PROCESO CÓDIGO I-GH-02

DISCIPLINARIO VERSIÓN 01

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1. OBJETIVO
Es asegurar que todos los trabajadores cuenten con oportunidad de mejorar su desempeño
laboral y personal, para conservar la armonía al interior de la empresa entre trabajadores,
clientes y proveedores.

2. ALCANCE
Trabajadores directos y en misión (en este caso, la empresa de servicios temporales será
quien realice el proceso disciplinario, WA solo le reportara los hechos).

WA S.A.S. establece que el proceso disciplinario que manejara se denominara PROCESO

DISCIPLINARIO PROGRESIVO.

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3. DEFINICIÓN DE TERMINOS

TÉRMINO DEFINICIÓN
Es una acción de apoyo que se usara para corregir problemas de conducta
inadecuada (exceptuando cuando se cometan faltas muy graves) como para
PROCESO
problemas de rendimiento e interrelación en el trabajo a través de una serie de
DISCIPLINARIO
medidas disciplinarias graduales, donde se retroalimentara al trabajador como
PROGRESIVO
evoluciona de manera que él o ella pueda corregir su problema sin volver a
incurrir en faltas disciplinarias.
Son las contravenciones que comete un trabajador en la ejecución de sus
labores, cumplimiento de procesos, procedimientos, instructivos, horarios,
FALTA
normas, cláusulas del contrato, reglamentos o en su trato con los compañeros y
DISCIPLINARIA
la continua reincidencia en cometer la misma falta sin mostrar interés en
modificar su comportamiento o actitud.
Documento en el cuál se registra las explicaciones dadas por el trabajador a las
ACTA DE
preguntas resultantes del hecho o situación presentada que origina la falta
EXPLICACIONES
disciplinaria
Es el nivel en que la falta disciplinaria afecta a las personas, procesos,
relaciones, los sistemas, los recursos, activos de la empresa, etc. Evaluado
IMPACTO
desde el punto de vista de indisciplina, económico, laboral, de seguridad
industrial, ambiental y /o social.
Son el conjunto de recursos económicos con los que cuenta la empresa. Algunos
ACTIVOS de estos activos son: los terrenos, edificaciones, plantas, vehículos, maquinaria,
equipos, utensilios, herramientas, insumos, muebles, mercancías, dinero, etc…
Son todos aquellos comportamientos que atentan contra la moral y las buenas
ACTOS
costumbres. Vale decir que la moral es el conjunto de costumbres, creencias,
INMORALES
valores, normas o deberes que regulan las acciones de las personas entre si.
No afecta el proceso, ni equipos, ni instalaciones de la empresa, es decir son
FALTA DE NIVEL situaciones que generan indisciplina, insubordinación, retardo en el cumplimiento
LEVE de sus funciones o encubrimiento a las faltas de cualquiera de sus compañeros
de trabajo.
FALTA DE NIVEL Los actos del trabajador originan un retrabajo, atrasos en el trabajo o roces
MODERADO personales entre los colaboradores,
Afecta el proceso, equipos, instalaciones de la empresa a las personas, originan
reclamos y/o quejas; incumplen los procesos establecidos, el contrato de trabajo,
FALTA DE NIVEL
el Reglamento Interno de Trabajo, el Reglamento de Higiene y Seguridad
GRAVE
Industrial y demás normas legales; y las reincidencias en las llegadas tarde a
laborar.
FALTA DE NIVEL Los actos del trabajador rompen con la confianza depositada en el trabajador y es
MUY GRAVE una violación al Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
SANCIÓN Es la consecuencia a la falta disciplinaria.
Son acciones que el trabajador esta dispuesto a realizar para producir el cambio
COMPROMISO
positivo en el desempeño y actitud en el trabajo.
Tabla 1.

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ELABORADO POR : REVISADO POR : APROBADO POR :

Cargo: Gerente de
Cargo: Directora Gestión Cargo: Gerente de
Desarrollo Empresarial
Humana Desarrollo Empresarial
Firma: Firma: Firma:

Fecha: 05 / 12 / 2013 Fecha: 06 / 12 / 2013 Fecha: 06 / 12 / 2013

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4. DIRECTRICES

Cuando un Director, Jefe, Coordinador o Supervisor considere que un trabajador ha incurrido

en una conducta que tenga las características de una falta disciplinaria, deberá verificar que
la conducta esta relacionada en la columna de “COMPORTAMIENTO INADECUADO” del
formato catalogo de faltas y sanciones (F-GH-23), si la falta disciplinaria cometida esta
catalogada como:

Falta Leve y es la primera o segunda vez en que incurre el trabajador, el Jefe inmediato será
quien realice la sesión de orientación (ver ítem 4.5.1.1) y/o el llamado verbal (ver ítem
4.5.1.2), debiendo el Jefe inmediato dejar registro con la firma del trabajador en el formato
“CONTROL DISCIPLINARIO POR TRABAJADOR” (F-GH-36) registro que se encuentra en la
oficina de Gestión Humana en el caso de Bogotá y en las otras ciudades lo tendrá el
Responsable de la zona, el cuál debe enviar escaneado a Gestión Humana cada vez que
registre una falta laboral, en este formato se registra la fecha en que se cometió la falta que
origina el proceso disciplinario progresivo, a continuación la descripción de la falta y el nivel
de esta, el tipo de sanción que origina la falta y el trabajador que origino la falta debe
registrar en este formato el compromiso que el adquiere para un cambio de conducta y
actitud para el desempeño de su trabajo.

COMO SE ESTABLECE UN COMPROMISO:

Primero que todo, el trabajador debe evaluarse el mismo, si:

1. Le gusta el trabajo que hace.
2. Este comprometido con su trabajo, es decir si le encuentra sentido a lo que hace.
3. La razón por la cual esta trabajando en la empresa.
4. El motivo por el cuál desempeña el cargo que tiene.
5. Cual es su propósito en la realización de su trabajo.
6. Cuanto llevo haciendo mi trabajo.
7. Me han explicado el procedimiento para hacer correctamente mi trabajo y a pesar de
esto, sigo incurriendo en cometer estas faltas.
8. Desde cuando empecé a cometer estas faltas.
9. Esta falta la he cometido más de una vez, si es así porque he incurrido es esa falta
repetidamente.
10. Que siento cuando me informan las faltas que cometo.
11. Que sentimiento se origina en mí, cuando me informan nuevamente que he vuelto a
repetir las faltas ya cometidas.
12. Sinceramente que es lo que le esta ocurriendo para que se presenten estas faltas
de manera repetitiva.

Posterior a esta evaluación, el trabajador ya ha identificado si realmente esta motivado

con su trabajo. El trabajador debe establecer que pasos va a seguir para no incurrir en
más faltas laborales.

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RECUERDE: Los compromisos van orientados a que los trabajadores mejoren su

actitud, comportamiento y desempeño.

Ejemplos de compromiso:
1. Falta -Incumplimiento en el trabajo
Compromiso - Cumplir con los procedimientos, instrucciones y procesos como
están establecidos.
2. Falta - Llegar tarde
Compromiso - Es de que va a salir con más tiempo de la casa para evitar llegar
tarde a la oficina y que en caso de que llegue tarde soy consciente de las
consecuencias.

Una vez definido el compromiso, el trabajador firma en la columna de Firma de

trabajador y queda como evidencia del manejo de la falta y la oportunidad que se ha
dado al trabajador, siempre y cuando no se una falta muy grave.

Falta Moderada o Grave deberá informarlo al Jefe de Gestión Humana, mediante el

diligenciamiento del formato Reporte de hechos o faltas laborales (F-GH-49) y adjuntando las
pruebas correspondientes, este reporte no debe superar tres (3) días hábiles a la fecha de
ocurrencia de los hechos.

Falta Muy Grave deberá ser informada de inmediato al Jefe de Gestión Humana, mediante el
diligenciamiento del formato Reporte de hechos o faltas laborales (F-GH-49) y adjuntando las
pruebas correspondientes.

4.2 Estudio del Reporte de hechos o faltas laborales, y de las pruebas adjuntadas.

Con fundamento en el reporte y en las pruebas allegadas, el Jefe de Gestión Humana

determinará si hay evidencia objetiva suficiente para iniciar el proceso disciplinario
progresivo. El estudio del caso deberá concluir a más tardar a los tres (3) días a la fecha en
que se reporta a Gestión Humana, en los cuales se investiga y se determina si se inicia el
proceso disciplinario, en caso de una falta muy grave se inicia el proceso disciplinario de
inmediato.

4.3 Inició del proceso disciplinario progresivo.

Si WA S.A.S. considera que hay razones suficientes para iniciar el proceso disciplinario
progresivo, le comunicará dicha decisión al trabajador o trabajadores implicados a través del
formato “CITACION A EXPLICACIONES” (F-GH-20).

La citación puede hacerse con mínimo un (1) día de antelación a la fecha de las
explicaciones, prorrogable libremente, en forma exclusiva, por el empleador. El trabajador
involucrado debe traer un acompañante que labore en la empresa, el cuál lo acompañara
como testigo en el proceso disciplinario progresivo.

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En caso de una falta muy grave se cita de inmediato al trabajador o por tardar al día
siguiente.

4.4 Presentación a las explicaciones.

El trabajador debe cumplir con la fecha y hora establecida en la citación a explicaciones,

trayendo a su acompañante para que el citado de su versión de los hechos, aportando las
pruebas que crea necesarias para aclarar los sucesos, dejando las preguntas por parte de la
empresa y respuestas del trabajador registradas en el formato “ACTA DE EXPLICACIONES”
(F-GH-21).

Llegada la fecha y hora, si el trabajador no se presenta y no tiene una justificación, se tomara

como una falta muy grave al incumplir la citación a explicaciones contenida en el
procedimiento disciplinario progresivo establecido por la empresa, lo que origina un nuevo
proceso disciplinario progresivo.

4.5 Establecimiento de la sanción.

Después de realizada el acta de explicaciones Gestión Humana y el jefe inmediato del

trabajador valoraran todos los documentos y pruebas existentes dentro del proceso contando
con dos (2) días máximo para informar al trabajador la decisión de la sanción establecida, en
caso de que la responsabilidad del trabajador en el hecho sea tan evidente o este
contemplada en la Escala de Faltas y sanciones Disciplinarias del Reglamento Interno de
Trabajo, se le informara inmediatamente la sanción establecida, para esto se utiliza el
formato “CARTA DE NOTIFICACION DE LA SANCIÓN” (F-GH-27)

4.5.1 Pasos para establecer la Sanción de un proceso disciplinario progresivo de acuerdo

al nivel de la falta cometida, siempre y cuando no sea una falta muy grave.

Para determinar que sanción se aplica a la falta disciplinaria cometida se tiene en cuenta:

 El nivel de la falta disciplinaria

 El número de veces en que ha incurrido el trabajador en la misma falta, lo que hace que
la sanción aumente

 De acuerdo al número de veces en que ha incurrido en la misma falta se determina la

sanción que tendrá el trabajador

Para establecer la sanción se deben guiar con el cuadro siguiente y apoyar con el
Reglamento Interno de Trabajo.

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NIVEL DE LA SANCIÓN POR NIVEL DE FALTA

FALTA Frecuencia Tipo de Sanción
1ra vez 4.5.1.1 Sesión de orientación
2da vez 4.5.1.2 Amonestación verbal
LEVE 3ra vez 4.5.1.3 Llamado de atención por escrito
4ta vez 4.5.1.4 Suspensión
5ta vez 4.5.1.5 Despido
1ra vez 4.5.1.3 Llamado de atención por escrito
MODERADO 2da vez 4.5.1.4 Suspensión
3ra vez 4.5.1.5 Despido
1ra vez 4.5.1.4 Suspensión
GRAVE
2da vez 4.5.1.5 Despido
MUY GRAVE 1ra vez 4.5.1.5 Despido
*** Recordar que si la falta es repetitiva va subiendo el nivel de la sanción.

4.5.1.1 Sesión de orientación: Es en la que se indaga el porque de su desempeño,

comportamiento o actitud, y se aconseja al trabajador sobre la modificación de su
conducta o rendimiento y se asegura de que comprende los requisitos, funciones,
responsabilidades y roles de su trabajo, averiguando si hay situaciones particulares
que contribuyen a su mala conducta o falta de rendimiento y que no son obvios para
el Director, Jefe. Coordinador o Supervisor. Se deja registro de la falta y el
compromiso soportado con la firma del trabajador en el formato “CONTROL
DISCIPLINARIO POR TRABAJADOR” (F-GH-36), esto es responsabilidad del Jefe
Inmediato, el registro se encuentra en la oficina de Gestión Humana en el caso de
Bogotá y en las otras ciudades lo tendrá el Responsable de la zona, el cuál debe
enviar escaneado a Gestión Humana cada vez que registre una falta laboral.

4.5.1.2 Amonestación verbal: Si el trabajador continúa actuando de la misma

manera, el siguiente paso sería un llamado de atención verbal al trabajador a causa
de su conducta inadecuada o rendimiento deficiente. Se deja registro de la falta y el
compromiso soportado con la firma del trabajador en el formato “CONTROL
DISCIPLINARIO POR TRABAJADOR” (F-GH-36), esto es responsabilidad del Jefe
Inmediato, el registro se encuentra en la oficina de Gestión Humana en el caso de
Bogotá y en las otras ciudades lo tendrá el Responsable de la zona, el cuál debe
enviar escaneado a Gestión Humana cada vez que registre una falta laboral.

4.5.1.3 Llamado de atención por escrito: Si persiste la conducta inadecuada o el

desempeño deficiente, se dará un aviso por escrito, con copia a su hoja de vida para
corregir la conducta no deseada o inaceptable o el rendimiento deficiente. Gestión
Humana debe registrar en el formato “CONTROL DISCIPLINARIO POR
TRABAJADOR” (F-GH-36), la falta y el compromiso soportado con la firma del
trabajador.

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En caso de que el trabajador se encuentre en período de prueba, se procederá a dar

por terminado el contrato de trabajo argumentado por la cláusula de Período de
Prueba, en este caso el formato de control disciplinario por trabajador se anexa al
proceso para soportar la cancelación del contrato.

4.5.1.4 Suspensión: Si los pasos arriba descritos no consiguen corregir el problema

o mejorar el rendimiento del trabajador, el siguiente paso consistirá en la suspensión
del trabajador por un número limitado y creciente de días. Los cuales se determinan
de acuerdo a la falta y si es reincidente esta falta. Gestión Humana debe registrar en
el formato “CONTROL DISCIPLINARIO POR TRABAJADOR” (F-GH-36), la falta y el
compromiso soportado con la firma del trabajador, relacionando la cantidad de días
de suspensión.

4.5.1.5 Despido: Si el trabajador continúa mostrando la conducta inadecuada o un

rendimiento deficiente, después de haberle aplicado las sanciones anteriores, WA
S.A.S. procederá a aplicar el Artículo 62. Terminación del Contrato de Trabajo por
Justa Causa del Código Sustantivo del Trabajo, dando así por terminada la relación
laboral con el trabajador que se niega a mejorar su conducta o con el que cometió
una falta grave o muy grave, en este caso el formato de “CONTROL DISCIPLINARIO
POR TRABAJADOR” (F-GH-36) se debe archivar en la hoja de vida del trabajador al
que se le cancela el contrato.

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5. DOCUMENTOS ASOCIADOS

DOCUMENTOS
TÍTULO CÓDIGO
Reglamento Interno de Trabajo
Reglamento de Higiene y Seguridad
Código Sustantivo del Trabajo
Código Penal
Código Civil
FORMATOS
TÍTULO CÓDIGO
Reporte de hechos o faltas laborales F-GH-49
Citación a Explicaciones F-GH-20
Acta de Explicaciones F-GH-21
Carta de notificación de la sanción F-GH-27
Control disciplinario por trabajador F-GH-36
Catalogo de faltas y sanciones disciplinarias F-GH-23

6. CONTROL DE VERSIÓNES

CONTROL DE REVISIONES
Versió
Fecha Revisado por Aprobado por Descripción del cambio generado en el
n
DD/MM/AA Nombre y cargo Nombre y cargo documento
No
Claudia Buitrago Maria Teresa Roa
0 10/09/2013 Directora Gestión Gerente de Desarrollo El documento es nuevo
Humana Empresarial

Maria Teresa Roa Wilson Andres Roa

Inclusión de la definición de compromiso y como se
1 06/12/2013 Gerente de Desarrollo Gerente de Desarrollo
establece un compromiso.
Empresarial Empresarial

CONTROL DE DISTRIBUCIÓN
ORIGINAL: Sistema de Gestión por Procesos

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