Unidad 4. Los Recursos Humanos y La Gestión de Personal

IES Europa Apuntes Unidad 4 FAG.
4.1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
El elemento humano es el hecho diferencial de las empresas, es un elemento único e irrepetible. Las
maquinas, las tecnologías, la organización…pueden ser copiadas e imitadas; sin embargo; las personas,
su formación, su experiencia, su personalidad y sus habilidades sociales son diferentes. Si una empresa
es capaz de rodearse de un buen equipo de profesionales, tendrá una ventaja competitiva en el
mercado.
El departamento de recursos humanos está formado por un conjunto de personas que pretenden la
consecución de los siguientes objetivos:
1. Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, de manera que se adapten de la
mejor forma posible a su puesto de trabajo y a los cambios que puedan producirse en la empresa.
2. Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo, así
como definir los medios de comunicación más adecuados.
3. Intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades (materiales, sociales, de autorrealización…); al
mismo tiempo que trabaja para que la empresa consiga sus objetivos. De esta forma, el trabajador
estará más motivado y el resultado final será el mejor.
La estructura del departamento de recursos humanos varía de una empresa a otra, dependiendo sobre
todo de la dimensión de la empresa. Así, en las empresas de gran tamaño el departamento de recursos
humanos puede ser complejo. En cambio, en las pequeñas empresas, las personas encargadas de la
gestión de los recursos humanos pueden estar incluidos en otros departamentos como el de
Administración, o incluso encomendar esas tareas a empresas de consultoría o de gestoría.
4.2. LA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES. ORGANIZACIÓN Y

PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL.
La selección y contratación de trabajadores es una función muy importante, ya que la empresa debe
disponer de las personas necesarias para la consecución de sus objetivos.
La empresa analizará no solo lo que el candidato ya ha hecho a lo largo de su vida laboral, sino también
y en mayor medida, lo que puede llegar a hacer o aportar a la empresa.
Para la realización de una buena selección se deben seguir varios pasos:
 Determinar el perfil exacto de la persona idónea que ha de ocupar la vacante o el nuevo

puesto de trabajo; para ello se puede elaborar un profesiograma o un gráfico donde se detallan
todas las cualidades personales que debe tener la persona candidata.
 Reclutar candidaturas; se puede hacer mediante una selección interna; es decir ofreciendo el
puesto de trabajo a algún empleado de la empresa, o bien de forma externa, si se amplía la
plantilla.
Normalmente la empresa comienza por buscar entre su propio personal, ya que de esta forma
dispondrá de un candidato adaptado a al funcionamiento de la empresa, pudiendo utilizar los
ascensos como un elemento motivador eficaz.
Para buscar un candidato fuera de la empresa se recurre a la publicación de anuncios, a las
oficinas de trabajo, bolsas de empleo, etc. En la actualidad existen Empresas de Trabajo
Temporal (ETT), que pone a disposición de las empresas trabajadores con contratos de carácter
temporal
 Realizar el proceso de selección de la persona; se analizará su curriculum vitae, se realiza una
entrevista personal y, si se cree necesario, un test de capacidad, de personalidad…En los
procesos de selección de personal, resultarán fundamentales los curriculum vitae de los
1
candidatos para la obtención de información. Por curriculum vitae (CV) entenderemos un

documento en el que se ofrece una relación detallada y ordenada de la formación académica y
de la experiencia profesional de una persona.
 Elegir a la persona que haya mostrado la mayor adecuación al puesto de trabajo que se
ofrece, procediendo a su contratación.
Una vez seleccionado y contratado el trabajador pasa a formar parte de la plantilla de la empresa. Dicha
plantilla será objeto de una continua organización y planificación; esto es, se procede a definir
funciones y responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los
sistemas retributivos y de promoción….
Algunas empresas proceden a dicha gestión en función de las competencias laborales y profesionales.
Esto es, la gestión de competencias, es la manera que tienen algunas empresas de gestionar a su
personal de forma que el puesto de trabajo se ocupa por una persona con un amplio abanico de
competencias, ya sean técnicas, profesionales, sociales…en el sentido de que se pueda adaptar a todas
las situaciones del entorno de la empresa.
4.3. LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL.
Esta función consiste en gestionar todos los que comporta el personal de la empresa, esto es:
a) Elección y formalización de los contratos de trabajo.

b) Tramitación de las nominas y de los seguros sociales.
c) Control de los derechos y deberes de los trabajadores: vacaciones, permisos…etc.
A la hora de afrontar la administración y gestión administrativa de su personal la empresa tiene que

tomar en consideración la siguiente legislación laboral básica:
 La Constitución Española que establece derechos laborales básicos como puedan ser la libertad de
afiliación sindical o el derecho a la huelga.
 El Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que es la norma básica por la que se
rige el derecho laboral en España. En ella se regulan aspectos tan importantes como puedan ser las
características básicas de los contratos de trabajo, los salarios y las garantías salariales o el derecho
a representación colectiva y el derecho de reunión.
 Ley Orgánica de Libertad Sindical; que regula el derecho constitucional de sindicación. Todos los
trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la defensa y mejora de sus intereses
económicos y sociales.
 Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social; regula el derecho de los españoles a la
Seguridad Social, establecido en la Constitución. Contiene el funcionamiento, la estructura y la
gestión de la Seguridad Social. Entre otros aspectos regula las afiliaciones y las cotizaciones de los
trabajadores y las empresas, la protección ofrecida por la Seguridad Social o la asistencia social.
 Ley de Prevención de Riesgos Laborales; que tiene por objeto promover la seguridad y la salud de
los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de actividades necesarias para la
prevención de riesgos derivados del trabajo.
A) Elección y formalización de los contratos de trabajo.
Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa (empleador) y un trabajador o

empleado, mediante el cual este se compromete prestar personalmente a la empresa sus servicios
retribuidos, a actuar bajo su dirección y a cederle el resultado que se obtenga por su actividad.
De esta definición podemos extraer los siguientes elementos:
2
 Las personas que intervienen son dos: el trabajador y el empresario.

 El trabajador desarrollará para la empresa una determinada profesión, trabajo o servicio.
 La dirección y organización corre por cuenta del empresario.
 Los que se obtenga como consecuencia del trabajo pertenece al empresario.
 El trabajador recibirá una retribución por las labores realizadas.
La empresa deberá elegir aquel tipo de contrato de trabajo que más se ajusta a sus necesidades entre la
variedad existente. Para ello deberá tener en cuenta variables tales como las características del puesto
de trabajo o el tiempo que va a necesitar los servicios del trabajador.
Así mismo, la empresa deberá tener muy presente las normas y leyes aplicables a las relaciones
laborales. En este sentido cabe destacar la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET), o norma básica
que regula las relaciones laborales, los derechos y deberes de los trabajadores, los contratos de
trabajo. Así, en el del Estatuto de los Trabajadores se establece que un contrato de trabajo debe hacer
mención a los siguientes aspectos:
a) El periodo de prueba; durante el que tanto empresa como trabajador podrán determinar si la
relación laboral se ajusta a sus expectativas. Durante el periodo de prueba tanto empresa como
trabajador podrán finalizar la relación laboral sin alegar ninguna causa, y sin provocar el pago
de indemnización por fin de contrato. La duración del periodo de prueba no podrá, con carácter
general exceder la duración de los 6 meses en el caso de los titulados superiores; y para los
demás trabajadores de 2 meses en empresas de 25 ó más trabajadores y de 3 meses en
empresas de menos de 25 trabajadores. En los contratos temporales de una duración inferior a
6 meses el periodo de prueba no podrá ser de más de un mes, salvo que se establezca lo
contrario en el convenio colectivo. En el contrato indefinido de apoyo a emprendedores el
periodo de prueba será de un año.
b) La duración del contrato; que podrá firmarse por tiempo indefinido (sin una fecha de fin
determinada) o por una duración determinada.
c) El salario y los complementos salariales; el salario se determinará en función del convenio
colectivo y la normativa vigente.
d) El tiempo de trabajo; en el contrato se debe indicar la duración de la jornada laboral, las horas
extraordinarias, los turnos, los días de vacaciones…
A la hora de fijar las condiciones del contrato de trabajo debe tener en cuenta lo establecido en el
convenio colectivo aplicable. Un convenio colectivo regulas condiciones de trabajo de una empresa y/o
sector de actividad dentro de un área geográfica determinada. Los convenios colectivos regulan las
siguientes cuestiones: económica (salarios, pagas extra…); laboral (jornada, vacaciones…); medidas de
ascenso; condiciones de trabajo y productividad. El convenio es el resultado de un proceso de
negociación colectiva, entre representantes de los trabajadores y, por otro lado, de la empresa.
Los contratos de trabajo pueden realizarse verbalmente o por escrito. En cualquier caso, el contrato de
trabajo deberá realizarse por escrito cuando así lo exija la ley. Por ejemplo, si se desea mantener una
relación temporal con una duración de más de cuatro semanas deberá realizarse el contrato de trabajo
por escrito.
B) Tipos de contratos.
3
 Los contratos de trabajo por tiempo indefinido son aquellos en los que no se fijan una fecha
determinada para el fin de la relación laboral. En España es la modalidad contractual “básica”; es
decir, solamente podrá realizarse un contrato temporal por las causas fijadas en la normativa
vigente. En caso de que no se reúnan dichas circunstancias el contrato de trabajo deberá ser
indefinido.
Un ejemplo de este tipo de contratos es el contrato de trabajo indefinido para emprendedores, que
solamente podrá ser formalizado por PYMES y emprendedores (empresas con menos de 50
trabajadores). En este caso el contrato establece un tiempo de prueba de un año, y ayudas fiscales
y económicas para la empresa. Este tipo de contrato podrá ser utilizado mientras las tasas de
desempleo se establezcan por encima del 15 %.
 Los contratos de duración determinada, son aquellos en los que se fija la fecha de finalización de
contrato. El Estatuto de los Trabajadores establece cuatro supuestos básicos en los que se podrán
realizar este tipo de contratos:
 Para la realización de una obra o servicio determinado. Por ejemplo, envolver regalos
durante el periodo navideño en grandes almacenes. Su duración no podrá exceder los tres
años, ampliables otros 12 meses por convenio.
 Por circunstancias eventuales de la producción. Por ejemplo, hacer frente a un aumento
de pedidos no esperado y concentrado en un determinado periodo de tiempo. Su duración
no podrá exceder los seis meses dentro de un periodo de 12 meses.
 Para la sustitución de trabajadores con derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Por
ejemplo, contratar a un trabajador para que ocupe el hueco dejado por una trabajadora
durante su baja por maternidad.
 Con un carácter formativo; con los que se pretenderá que los jóvenes sin preparación se
formen para poder desarrollar un oficio o puesto de trabajo cualificado, o bien, si ya tiene
formación, permitir que perfeccione y aplique sus conocimientos previos. Existen dos tipos
de contratos formativos: el contrato en prácticas y el contrato para la formación
 Contrato en prácticas; a través del cual se proporcionará una formación práctica a los
jóvenes que dispongan de un título universitario o un titulo de FP de grado medio o
superior, durante los cinco años siguientes a la finalización de los estudios, salvo en el
caso del primer empleo de un menor de 30 años. El contrato de trabajo podrá tener
una duración mínima de 6 meses y 2 años como duración máxima, en la misma o
cualquier otra empresa. El contrato podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial,
debiendo en cualquier caso celebrarse por escrito. El trabajador no podrá cobrar un
salario inferior al Salario Mínimo Interprofesional; y, por otro lado, dicho salario no
podrá ser inferior al 60 o el 75 % (durante el primer y segundo año de contrato
respectivamente) del salario fijado en convenio colectivo para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. A la finalización del contrato el
trabajador recibirá una certificación de las prácticas realizadas.
 Contrato para la formación y el aprendizaje; se realizará con trabajadores mayores de
16 años y menores de 25 años que no dispongan de la formación necesaria para la
celebración de un contrato en prácticas (hasta que las tasas de desempleo no bajen
del 15% se pueden hacer con menores de treinta años). El límite de edad no se
aplicará en el caso de personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de
exclusión social, ni tampoco en el caso de alumnos participantes en proyectos de
empleo y formación. El objeto básico del contrato es permitir a estos trabajadores
adquirir la formación teórica y practica necesaria para desarrollar un puesto de trabajo
cualificado. Para ello un porcentaje de la jornada laboral se destinará a la realización
de formación teórica, que será la necesaria para obtener un título de formación
4
profesional de grado medio o superior o un certificado de profesionalidad. El tiempo

de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 % de la jornada durante el primer año,
o del 85 % durante el segundo y el tercer año. La duración del contrato será como
mínimo de 1 año y como máximo de 3 años, sin que el trabajador pueda ser contrato
utilizando esta modalidad de contrato de nuevo en la misma o distinta empresa. La
retribución será fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior
al Salario Mínimo Interprofesional.
C) Bonificaciones e incentivos a la contratación.
La empresa a la hora de realizar la contratación de sus trabajadores debe tomar en cuenta la existencia
de determinadas bonificaciones e incentivos. Existen bonificaciones tanto para la contratación
indefinida como para la temporal. Estas bonificaciones son deducciones que permiten reducir los costes
de Seguridad Social de las empresas, aunque también existe la posibilidad de recibir adicionalmente
algún tipo de subvención económica por parte del Estado. Debe tenerse en cuenta igualmente que con
dichas bonificaciones pretende favorecerse la contratación de trabajadores que pertenecen a
determinados colectivos sociales. A saber:
 Personas con discapacidad.

 Mayores de 45 años.
 Jóvenes menores de 30 años.
 Víctimas de trata de seres humanos, violencia de género, terrorismo o violencia doméstica.
 Trabajadores en situación de exclusión social.
También se conceden bonificaciones en otros supuestos como puedan ser para la contratación de
trabajadores procedentes de empresas de trabajo temporal; para la conversión de contratos en
indefinidos; o para la realización de contratos de interinidad que faciliten la conciliación de la vida
personal, laboral o familiar.
Los requisitos que debe reunir la empresa varían de un caso a otro, en función de la bonificación a la
que desea acogerse. Por ejemplo, para la contratación indefinida de personas con discapacidad se
establecen se fijan los siguientes requisitos tanto para la empresa como para el trabajador.
En el caso del trabajador:

 Tener una discapacidad de un grado igual o superior al 33 %.
 Estar inscrito en los Servicios Públicos de Empleo.
 No haber estado vinculado con la empresa durante los 24 meses anteriores a la contratación.
 No haber finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de 3 meses previos a la
formalización del contrato. Las dos últimas exclusiones no serían aplicables a trabajadores con
especiales dificultades de inserción laboral; a saber: personas con parálisis cerebral, enfermedad
mental o discapacidad intelectual con un grado de al menos el 33 %; y, por otro lado, personas con
discapacidad física o sensorial, con un grado de al menos el 65 %.
En el caso de la empresa:
 Hallarse al corriente del cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
 No haber sido excluido del acceso como consecuencia de la comisión de infracciones muy graves o
no prescritas previstas en las correspondientes normas.
 Quedaran excluidos durante doce meses las empresas que hayan extinguido por despido
reconocido o declarado improcedentes o por despido colectivo contratos bonificados.
5
D) Extinción del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo puede finalizar por las siguientes razones:
1) Por acuerdo entre las partes, empleado y empleador.

2) Por aplicación de alguna causa establecida en convenio colectivo y/o el propio contrato.
3) Por muerte, gran invalidez o incapacidad de una de las partes.
4) Por fuerza mayor; es decir, un hecho imprevisible e inevitable que impide seguir con la relación
laboral (incendio, inundación…).
5) Por finalización del tiempo convenido, o por finalización de la obra o servicio a realizar por
parte del trabajador; con derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de
servicio. No se percibirá indemnización por fin de contrato en el caso de los contratos
formativos y de interinidad.
6) Por dimisión del trabajador.
7) Por voluntad del trabajador legalmente justificada; por ejemplo, por no recibir su salario.
8) Por jubilación del trabajador.
9) Por despido del trabajador.
En el momento de extinción del contrato de trabajo el trabajador recibe un documento que recibe la
denominación de finiquito. Los componentes del finiquito son los siguientes:
a) El salario de los últimos días trabajados en el mes en el que se cesa.

b) El pago de las vacaciones no disfrutadas, con carácter general computadas desde el 1 de enero del
año en curso hasta el momento del cese a razón de 2,5 días por mes y descontando los días
disfrutados.
c) Las pagas extraordinarias.
d) Otros conceptos, donde se incluirán posibles indemnizaciones.
La firma del finiquito libera al empresario de futuras obligaciones. Por ello es muy importante que el
trabajador esté conforme y bien informado de lo que firma.
Para ello tiene derecho a requerir la presencia de un miembro del comité de empresa o delegado de
personal, que son los representantes legales de los trabajadores. Sólo se debe firmar el finiquito si se
está totalmente seguro y convencido de lo que se firma.
Con respecto al despido del trabajador debemos tener en cuenta que el despido puede ser calificado
como:
 Despido objetivo; hablaremos de un despido objetivo cuando se producen alguna de las

siguientes causas:
 Ineptitud por parte del trabajador.
 Falta de adaptación del trabajador a los cambios que se hayan producido en su puesto
de trabajo.
 Causas económicas, técnicas o productivas que obliguen a la empresa al despido del
trabajador.
 Faltas de asistencia, dentro de los límites legalmente establecidos
El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
con un límite de 12 mensualidades. El empresario “preavisará” al trabajador, haciéndole
entrega de la comunicación por escrito del despido 15 días antes del fin del contrato.
 Despido disciplinario; que se produce cuando tiene lugar un incumplimiento grave de las
obligaciones del trabajador, como, por ejemplo: violencia física o verbal, embriaguez,
6
indisciplina, falta de buena fe, acoso a compañeros de trabajo…En este caso no hay derecho a
indemnización para el trabajador.
Si el trabajador no está conforme con la decisión de despido puede iniciar un proceso de negociación
con el empresario. Si esta negociación finaliza sin acuerdo podrá acudir a los tribunales. El juez, ante la
demanda presentada podrá declarar el despido como:
 Procedente; dando la razón al empresario.

 Improcedente; cuando no se han demostrado las causas alegadas por el empresario, o este a
incumplido con los trámites establecidos para el despido. Se optará por la readmisión del
trabajador o por abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un
límite de 24 mensualidades. En el caso de que se opte por la readmisión del trabajador
deberá abonarse a este los salarios de tramitación; es decir, una cantidad igual a la suma de
los dejados de percibir desde la fecha de fecha de despido hasta la notificación de la
sentencia.
 Nulo; cuando se produzca situaciones que impliquen la violación de los derechos
fundamentales del trabajador o tenga lugar una discriminación prohibida por la Constitución;
por ejemplo: despido de una trabajadora por quedarse embarazada o por el mero hecho de ser
víctima de violencia de género. Se deberá readmitir al trabajador despedido, abonándole los
salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia.
Ejemplo de cálculo de indemnización

Un trabajador percibe un salario diario de 70 euros (incluyendo pagas extras) y el tiempo trabajado en la
empresa es de 30 años y 5 meses. El salario mensual es de 2.100 euros y tiene derecho a una
indemnización por despido improcedente.
(70 x 33 x 30) + (70 x 33 x 5/12) = 69.300 + 962,50 = 70.262,50 euros
(por los 30 años) (por los 5 meses)
Limite = 2.100 x 24 = 50.400 euros.
Dado que se supera el límite fijado por la ley, el trabajador no cobrará 70.262,50 euros sino 50.400
euros.
E) El Salario del trabajador.
El salario puede definirse como las percepciones en dinero o en especie por los servicios profesionales
que presta a la empresa como trabajador por cuenta ajena. El trabajador podrá percibir una parte de su
salario en especie; es decir, a través del uso o el consumo de bienes, servicios o derechos de forma
gratuita o a un precio inferior al de mercado. Por ejemplo: uso de vivienda, entrega de vehículo,
concesión de préstamos a un tipo inferior al de mercado, becas para el estudio de familiares…En
cualquier caso, el salario en especie no podrá ser superior al 30% de las percepciones totales del
trabajador, ni provocar que el trabajador cobre menos que el SMI.
A la hora de estudiar el salario la empresa debe tener en cuenta los siguientes conceptos:
 Salario Mínimo Interprofesional (SMI); es el salario fijado por el Gobierno de España como
cantidad o retribución básica de los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su profesión.
Esto es, ningún trabajador puede percibir un salario por debajo del SMI. El Gobierno puede revisar
al alza la cuantía del SMI en función de la evolución de la economía y de los precios. Debemos tener
en cuenta que un aumento del SMI no afectaría a los trabajadores que cobrarán un salario superior
al SMI. El SMI para el año 2018 es de 735,90 €/mes. En otros países es diferente; por ejemplo, en
7
Francia es de 1.498,50 €/mes o los 1.998,60 euros en Luxemburgo. Otros países en cambio, como
Italia o Noruega, no tienen regulado su salario mínimo.
 Composición del salario; el salario estará compuesto por:
 Salario base, que es una retribución fija que recibe el trabajador teniendo en cuenta el SMI
(no puede situarse por debajo del SMI) y lo que se establezca en los convenios colectivos
y/o los contratos individuales de trabajo.
 Complementos salariales, son cantidades que recibe el trabajador en función de
cuestiones personales (antigüedad, idiomas…); vinculadas al puesto de trabajo (toxicidad,
peligrosidad, nocturnidad…) o de vencimiento superior al mes (gratificaciones
extraordinarias, participación en los beneficios de la empresa…)
 Pagas extraordinarias, el trabajador tiene derecho al menos a dos pagas extraordinarias. El importe
de estas pagas se determinará en el convenio colectivo o por acuerdo entre empresa y
representantes de los trabajadores. Una de las pagas se recibirá en Navidad y la otra en el mes que
se haya pactado. También es posible prorratear el importe de las pagas extra mensualmente; por
ejemplo, si el trabajador tiene derecho a una paga extra de 1.200 euros, puede pactarse recibir esa
cantidad a razón de 100 euros/mes en lugar de esperar a cobrarla en Navidad.
 Garantía del salario, los salarios que no hayan sido pagados por el empresario disponen de
preferencia sobre cualquier otra deuda. En caso de quiebra o insolvencia por parte del empresario
el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), garantiza los salarios, así como las indemnizaciones a las
que tuviese derecho el trabajador.
F) Control de los derechos y deberes del trabajador.
El conjunto básico de los derechos y deberes del trabajador quedan recogidos en el Estatuto de los
Trabajadores. Debemos tener en cuenta que los derechos recogidos en el Estatuto pueden ser
mejorados por los convenios colectivos y los contratos de trabajo.
Entre los derechos del trabajador destacamos los siguientes:
 Descanso semanal, todos los trabajadores tienen derecho a un día y medio de descanso a la
semana. Sin embargo, los menores de edad tienen derecho a dos días de descanso a la semana.
 Vacaciones anuales, todos los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales
retribuidas. Este periodo de vacaciones será al menos de 30 días naturales, pudiendo mejorarse a
través de convenio o contrato de trabajo. En caso de que las vacaciones no hayan sido disfrutadas
por el trabajador no podrán ser sustituidas por una compensación económica salvo cuando finalice
la relación laboral.
 No ser discriminados para el empleo por ninguna razón (religión, discapacidad…).
Entre las obligaciones del trabajador, destacamos las siguientes:
 Cumplir con las obligaciones del puesto de trabajador.

 Observar las medidas de seguridad e higiene.
 Contribuir a la mejora de la productividad de la empresa.
 Entregar los frutos del trabajo al empresario.
 Respetar el poder de dirección del empresario.
G) Pasos para la contratación de un trabajador.
Hay dos pasos previos que sólo se aplican en determinadas circunstancias: uno es para los empresarios
que nunca hayan contratado personal y otro para trabajadores que nunca hayan sido contratados.
8
 Inscripción como empresario en la Seguridad Social. Este trámite se solicitará a la Tesorería General
de la Seguridad Social, a través de sus Direcciones Provinciales o de las correspondientes
Administraciones,
 Afiliación de trabajadores: obtención del número de afiliación a la Seguridad Social para aquellos
trabajadores que son contratados por primera vez en su vida.
Y luego hay tres pasos obligatorios en todas las contrataciones:

 Altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores: El empresario estará obligado a comunicar,
dentro de los plazos establecidos al efecto, las altas, las bajas y las variaciones de datos de los
trabajadores.
 Presentación de los contratos en el Servicio Público de Empleo Estatal. El empresario deberá
registrar los contratos en el SEPE en un plazo de 10 días desde el alta.
 Pagos de las cotizaciones a la Seguridad Social: es decir, efectuar el ingreso de las cuotas
contempladas en las nóminas de los trabajadores en la Seguridad Social.
La empresa debe cumplir

con dos importantes
obligaciones documentales:
la cumplimentación
periódica de los modelos
RNT y RLC. El modelo RNT
(Relación Nominal de
Trabajadores) un documento
oficial solicitado por las
empresas para estar al
corriente de las altas y bajas
de sus trabajadores en la
Seguridad Social. Incluye las
bases de cotización de los
trabajadores e informa de
aquellos que tienen derecho
a bonificación y/o deducción.
Por su parte el modelo RLC
(Recibo de Liquidación de
Cotizaciones) es un
documento oficial que
registra el pago de la
cotización mensual a la
Seguridad Social por parte de
la empresa.
4.4. LAS TIC Y LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
El uso de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación ofrece las siguientes posibilidades:
9
 Uso de Internet para seleccionar al personal; a la elección de un candidato por Internet recibe el
nombre formal de e-recruitment, y permite reducir los tiempos de tarea, los costes y el trabajo
asociado al proceso de selección e incluye, entre otros, el envió de CV a través de internet o la
publicación de anuncios en páginas y apps de búsqueda de empleo.
 Técnicas de e-learning o educación electrónica para apoyar la información; se trata del
aprendizaje de los trabajadores mediante la utilización herramientas informáticas e internet. Con
ello la empresa dispondrá de una mayor flexibilidad y comodidad al mismo tiempo que se reduce
los costes y los tiempos de aprendizaje. En cualquier caso, no está exento de inconvenientes: poco
nivel de interacción con el profesor o formador; un mayor porcentaje de abandono; posibles
problemas e incidencias técnicas y, por último, la falta de costumbre o experiencia de empresa y/o
trabajadores en el desarrollo de este tipo de actividades de formación.
 La Intranet como herramienta de comunicación interna; el concepto de intranet hace referencia al
uso por parte de la empresa de una red interna para la transmisión de información y datos. Con ello
se logran mayores niveles de eficiencia, rapidez y seguridad. Debemos tener en cuenta que no se
podrá acceder en ningún caso a la información de esta intranet desde fuera de la empresa.
 Teletrabajo, consiste básicamente en la realización de tareas aprovechando las ventajas derivadas
de las TIC e Internet, sin que resulte necesario que el trabajador esté presente físicamente en su
puesto de trabajo. El teletrabajo implica ahorro de costes y la eliminación de barreras geográficas,
favoreciendo adicionalmente la conciliación de vida personal y familiar. Se favorece igualmente la
incorporación al mundo laboral de los trabajadores y profesionales con discapacidad o problemas
de movilidad. El teletrabajo puede resultar una oportunidad para aquellos trabajadores que residan
en núcleos rurales alejados de grandes ciudades y centros de negocio empresarial.
Se puede realizar de diferente modo: en el propio domicilio del trabajador, en un lugar que pueda
cambiarse y no sea fijo (teletrabajo móvil) o bien en telecentros de trabajo (lugar físico al que
acuden los teletrabajadores). Está última opción es la menos frecuente.
4.5. LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.
La representación de los trabajadores en la empresa se produce a través de dos vías:
 Delegados de personal; son los representantes de los trabajadores en empresas o centros de

trabajo que tienen entre 11 y 49 trabajadores. También podrá haber en aquellas empresas o
centros de trabajo que cuenten con entre 6 y 10 trabajadores, si así lo deciden la mayoría de los
trabajadores.
 Comité de empresa; es el órgano de representación de los trabajadores en empresas de más de 50
trabajadores. El número de miembros del comité dependerá del número de trabajadores.
Debemos tener en cuenta que los representantes de los trabajadores pueden no pertenecer a un
sindicato. Por sindicato entendemos una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses
comunes. La misión de los sindicatos es defender las reivindicaciones económicas, sociales y
profesionales de los trabajadores. La libertad sindical es uno de los derechos básicos de los trabajadores.
Los delegados de personal y los comités de empresa tienen las siguientes competencias:
a) Recibir información sobre el funcionamiento de la empresa y sus resultados económicos.
10
b) Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, y la aplicable en materia de seguridad e higiene.

c) Ser informados de las sanciones por faltas graves.
d) Negociación colectiva; es decir, la negociación abierta entre empresa y representantes de los
trabajadores sobre las condiciones en las que se va a desarrollar la actividad en un centro de
trabajo, empresa o grupo de empresa.
4.6. LOS CONFLICTOS LABORALES.
Un conflicto laboral se produce cuando la empresa y los trabajadores discrepan en algún aspecto de la
relación laboral.
Hablaremos de un conflicto colectivo de trabajo, cuando el motivo de discrepancia afecta a los
intereses generales de un grupo de trabajadores. Las partes legitimadas para poner en marcha el
conflicto son:
 Los representantes de los trabajadores: delegados de personal y comité de empresa.
Igualmente, secciones sindicales y sindicatos suficientemente representativos en el sector de
actividad de la empresa.
 Los empresarios y las asociaciones de empresarios, cuando el ámbito de conflicto rebase el de
la empresa.
Para solucionar el conflicto se acuerda fijar un calendario de reuniones. Finalmente, la solución puede
ser de diferentes tipos:
 Acuerdo entre las partes.
 Conciliación: las partes acuerdan que un tercero intervenga para facilitar la negociación, pero
sin aportar soluciones.
 Mediación: las partes acuerdan que un tercero intervenga en la solución ofreciendo
propuestas, pero sin poder de decisión.
 Arbitraje: las partes acuerdan someterse a la decisión vinculante de un tercero o árbitro que
mediante un laudo arbitral impone una solución al conflicto.
Las partes pueden solicitar que intervenga como tercero en el proceso de negociación del conflicto una
entidad pública denominada SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
La Huelga.
La huelga es la interrupción de la prestación de trabajo por parte de los trabajadores con el fin de
manifestar una protesta o imponer ciertas condiciones en el proceso de resolución de un conflicto
laboral. La huelga es un derecho reconocido en la Constitución, que reconoce dicho derecho para la
defensa de los “intereses de los trabajadores”.
Para iniciar la huelga debe notificarse por escrito con antelación tanto al empresario como a la
autoridad laboral. Este plazo será de cinco días antes del inicio de la huelga, ampliándose a diez días si se
trata de un servicio público. En el escrito se informa sobre los objetivos de la huelga, las gestiones
realizadas anteriormente para solucionar el conflicto, la fecha de inicio y fin, y la composición del comité
de huelga.
Durante la huelga, los trabajadores participantes no tienen derecho al salario correspondiente a los días
de huelga. En todo momento se ha de respetar el derecho de trabajar de aquellos que no quieran
participar en la huelga. La empresa por su parte, no podrá sancionar a los trabajadores que estén en
huelga, ni sustituirlos por otros nuevos.
En el caso de que la huelga afecte a la prestación de un servicio público o de reconocida necesidad, la
ley regula el establecimiento de servicios mínimos y que la autoridad garantice la prestación de dichos
servicios.
11
El cierre patronal.
Se trata básicamente del cierre del centro de trabajo por parte del empresario cuando se produzcan las
siguientes razones:
 Peligro de daño físico para las personas o de daños materiales.
 Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro de que se produzca.
 Irregularidades en el proceso de trabajo que impidan gravemente el proceso normal de
producción.
Debemos tener en cuenta que el cierre patronal no puede ser usado como respuesta del empresario
ante la huelga o como medida de presión en la resolución de un conflicto laboral
4.7. LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES.
¿En qué consiste la Prevención de Riesgos Laborales?

La Prevención de Riesgos Laborales consiste en un conjunto de actividades que se realizan en la empresa
con la finalidad de descubrir anticipadamente los riesgos que se producen en cualquier trabajo.
Esta anticipación permite que se puedan planificar y adoptar una serie de medidas preventivas que
evitarán que se produzca un accidente laboral.
La PRL se basa en estas ideas:
 Un accidente laboral no es un suceso inevitable, algo que suceda irremediablemente, por
casualidad o “porque tenía que pasar”. Un accidente laboral es la manifestación de que algo no
ha ido bien en el desarrollo de una tarea, de que ha habido un fallo.
 Si la tarea está bien estudiada de antemano, sabiendo cómo hay que hacerla y qué medios hay
que emplear, también se podrán prever los riesgos que puedan aparecer.
Por lo tanto, cuanto mejor estudiada esté una tarea, más fácil será evitar que se produzcan “fallos”
(accidentes) durante la misma.
La legislación actual se basa en el derecho de los trabajadores a un trabajo en condiciones de seguridad
y salud, lo que implica a su vez un deber del empresario para conseguir esa protección.
Herramientas de la Prevención de Riesgos Laborales

Para prevenir los riesgos en el trabajo, la herramienta fundamental de los técnicos especialistas en PRL
es la evaluación de riesgos.
La Evaluación de Riesgos es un estudio técnico en el que:
 Se estudian las condiciones de un puesto de trabajo: lugar, maquinaria, productos empleados,
etc.
 Se identifican los peligros a los que se expone el trabajador por trabajar en esas condiciones.
Puede que haya peligros que puedan ser eliminados fácilmente en esta fase; el resto, tendrán
que ser evaluados.
 Según el tiempo a que esté expuesto a cada uno de esos peligros y la gravedad de los daños
que puedan causar, se intenta medir el riesgo a que está sometido el trabajador.
 Con esto, se obtiene una lista de riesgos que puede ordenarse por su mayor o menor gravedad.
 Finalmente, se propondrán unas medidas preventivas para eliminar o reducir los riesgos de ese
puesto de trabajo.
Tras esta primera fase en la que se detectan y miden los riesgos, la empresa deberá planificar cómo ir
adoptando progresivamente las medidas que los técnicos especialistas en PRL han propuesto.
Organización de la Prevención de Riesgos Laborales en la empresa
La legislación de PRL permite que las empresas organicen la PRL de diversas formas
(llamadas “modalidades de organización preventiva”).
12
En empresas muy pequeñas y de escasos riesgos, el propio empresario puede llevar a cabo las
actividades de PRL. Sin embargo, esto no es lo habitual: lo más frecuente es que estas actividades
tengan que ser encargadas a técnicos especialistas en PRL, con la debida formación.
Estos técnicos especialistas pueden ser trabajadores de la propia empresa a los cuales el empresario les
ha proporcionado la formación necesaria y les ha designado (“trabajadores designados”) para que se
encarguen de las actividades preventivas, o bien el empresario puede contratar esas actividades con un
Servicio de Prevención Ajeno (SPA).
Los SPA son las entidades especializadas, privadas, que han recibido una acreditación para poder actuar
como tales.
Los trabajadores tienen en particular las siguientes obligaciones:

 Cooperar con el empresario para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.
 Cumplir con las órdenes e instrucciones relativas a la prevención y protección de riesgos.
 Informar de inmediato sobre las situaciones que, a su juicio, entrañen riesgos para la
seguridad y salud de los trabajadores.
 Utilizar correctamente las herramientas y medios con los que desarrollen su actividad, los
medios y equipos de protección personal, así como los dispositivos de seguridad existentes o
que se instalen, relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que
desarrolle la misma.
 Comunicar al empresario las situaciones de salud incompatibles con su trabajo.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de estas obligaciones en materia de seguridad y salud
en el trabajo, se considerará como incumplimiento laboral.
El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención, con arreglo a los
siguientes 9 principios generales:

a) Evitar los riesgos.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de
trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en
particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la
organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores
ambientales en el trabajo.
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
4.8. EL RECIBO DE SALARIO. LA NÓMINA.

4.8.1. El modelo de recibo de salario.
13
Con la liquidación del salario el empresario está obligado a entregar al trabajador un documento
denominado recibo de salario, también conocido como nómina, en el que se especifican cada una de las
percepciones, así como los descuentos que se practiquen. El modelo de recibo se ajustará al
establecido por el Ministerio de Trabajo.
Las principales partes del recibo de salarios serán las siguientes:
A) Encabezamiento del recibo de salarios.

En este apartado se incluyen los datos de la empresa y del trabajador. Los conceptos a los que se
debe prestar mayor atención son:
 Categoría o grupo profesional; se establecen diferentes categorías profesionales según las
funciones que realizan los trabajadores y las titulaciones o conocimientos adquiridos en el
desempeño de su profesión.
 Grupo de cotización; todos los trabajadores están incluidos en uno de los grupos de
cotización que establece la Seguridad Social según sus categorías profesionales.
B) Cuerpo del recibo de salarios.

El cuerpo principal de la nómina se divide en las siguientes partes:
 Devengos; cantidades que reciben los trabajadores por diversos conceptos. Los devengos
se dividen en precepciones salariales y no salariales.
PERCEPCIONES SALARIALES
Salario base; cobrado por unidad de tiempo o de obra.
Complementos salariales; los cuales pueden ser:
 Personales; conocimientos, idiomas…
 Antigüedad.
 Del puesto de trabajo; nocturnidad, peligrosidad, toxicidad…
 Complementos por cantidad y calidad del trabajo; rendimiento, puntualidad…
Horas extraordinarias.
Pagas extraordinarias.
Participación en beneficios.
Salario en especie.
PERCEPCIONES NO SALARIALES
Suplidos y compensaciones; cantidades abonadas al trabajador para compensar los gastos
derivados de su actividad laboral. Pueden ser:
 Dietas de viaje.
 Gastos de locomoción.
 Plus de transporte urbano y distancia.
 Compra de ropa y materiales de trabajo.
 Quebranto de moneda.
Pago de prestaciones por incapacidad temporal; descanso por maternidad o adopción; o
desempleo parcial.
Indemnizaciones por traslado, despido o suspensión del contrato de trabajo.
Otras precepciones no salariales.
 Deducciones; son las cantidades que la empresa retiene y abona por diversas razones.
14
 Bases de cotización a la Seguridad Social y la base sujeta a retención del IRPF; a través de
las cuales se calculan las cantidades por las que cotiza el trabajador y abona a cuenta el
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Total devengado
Ttotal de Deducciones Total a percibir
(Salario Bruto, suma
de todas las
- (IRPF; cotizaciones a la = (Salario Neto)
Seguridad Social...)
percepciones)
4.8.2. Las bases de cotización a la Seguridad Social.
Empresas y trabajadores están obligados a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por diversos
conceptos, para tener cubiertos ciertos riesgos.
La base de cotización es una cantidad que se calcula en relación con las retribuciones de los
trabajadores, y sobre las cuales se aplican unos tipos impositivos para obtener las cuotas que se han de
descontar en las nóminas.
Bases x Tipos = Cuotas a ingresar
En el régimen general de la Seguridad Social, la base de cotización está constituida por la totalidad de las
percepciones económicas recibidas por los trabajadores.
Sin embargo, algunas percepciones no salariales tienen la característica de estar excluidas de cotizar a
la Seguridad Social, siempre que no superen ciertos límites. Todo lo que superen esos límites
formarán parte de las bases de cotización. Un ejemplo de lo antes señalado sería el siguiente:
Concepto Importe exento Importe computable

Factura Importe total justificado ---------------------------------
Gastos de locomoción Sin justificar 0,19 €/Kilometro Exceso 0,19 €/Kilometro
importe recorrido recorrido
Estancia Importe justificado ----------------------------------
Dietas Manutención Importe establecido por Exceso de tales
la Agencia Tributaria cantidades
Ejemplo Práctico 1
Un trabajador que utiliza su propio vehículo para desplazarse durante su jornada laboral ha realizado
500 kilómetros en un mes. El complemento no salarial por locomoción es retribuido a 0,25 céntimos el
kilómetro.
- Cantidad a percibir: 500 . 0,25 = 125,00 €
- Importe excluido de cotizar a la Seguridad Social: 500 . 0,19 = 95,.00 €
- Importe por el que se cotizará : 125,00 – 95,00 = 30,00 €
Además de lo antes indicado no se computaran en las bases de cotización las indemnizaciones por
fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos (así, por ejemplo, las
indemnizaciones por despido o cese estarán exentas en la cuantía establecida con carácter obligatorio
en el texto del Estatuto de los Trabajadores); las prestaciones a la Seguridad Social y las mejoras en las
15
prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas; y las asignaciones para cubrir
gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal, cuando tales
estudios sean exigibles para el desarrollo del puesto de trabajo o por las características de este último.
4.8.2.1. Base de cotización por contingencias comunes.
En el cálculo de las bases por contingencias comunes distinguen dos tipos de casos: los trabajadores que
perciben su salario mensualmente y los que lo perciben de manera diaria.
A. Base de cotización cuando la retribución es mensual.
Cuando se trata de un salario mensual se procede de la siguiente manera:

 Se computan los devengos salariales del mes a los que se refiere la cotización, excluyendo los
conceptos extrasalariales no computables y las horas extraordinarias.
 Se añade la parte proporcional de las pagas extraordinarias de la siguiente forma:
Importe anual de las pagas extra / 12
 La base de cotización ha de estar comprendida entre los máximos y los mínimos establecidos para
categoría profesional (grupos del uno al siete). Si la base fuese inferior a la mínima se cotizará por
esta y si fuese superior a la máxima, esta será considerada como la base de cotización.
B. Base de cotización cuando la retribución es diaria.
Para el cálculo de las bases de cotización cuando el salario es diario, se procede del modo siguiente:
 Se computan, en forma diaria, los devengos salariales del mes; excluidos las horas extraordinarias
y los conceptos extrasalariales no computables.
 Se añade la parte proporcional de las pagas extra de la siguiente forma:
Importe anual de las pagas extra / 365 (366)
 La base de cotización debe estar comprendida dentro del mínimo y del máximo establecido para
cada categoría profesional (grupos del ocho al once). Si la base está por debajo de la mínima se
cotizará por esta última, y si es superior a la máxima, está será la base de cotización.
 La base de cotización diaria se multiplicará por el número real de días al mes del que se trate (28,
29, 30 ó 31).
BASES DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES

GRUPO CATEGORÍAS PROFESIONALES BASES MÍNIMAS BASES MÁXIMAS
1 Ingenieros y licenciados 1.199, 10 €/mes 3.803, 70 €/mes
2 Técnicos, peritos y ayudantes 994, 20 €/mes 3.803, 70 €/mes
16
titulados
3 Jefes administrativos y de taller 864, 90 €/mes 3.803, 70 €/mes
4 Ayudantes no titulados 858, 60 €/mes 3.803, 70 €/mes
5 Oficiales administrativos 858, 60 €/mes 3.803, 70 €/mes
6 Subalternos 858, 60 €/mes 3.803, 70 €/mes
7 Auxiliares administrativos 858, 60 €/mes 3.803, 70 €/mes
8 Oficiales de primera y de segunda 28,62 €/día 126,79 €/día

9 Oficiales de tercera y especialistas 28,62 €/día 126,79 €/día
10 Peones 28,62 €/día 126,79 €/día
11 Trabajadores menores de 18 años 28,62 €/día 126,79 €/día
4.8.2.2. Base de cotización por contingencias profesionales y de recaudación conjunta.

Nos referiremos a la base de cotización por contingencias profesionales y de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales (AT y EP), y la base de cotización por conceptos de recaudación conjunta
por Desempleo (D); formación profesional (FP) y Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Son bases
distintas, cuyo calculo se realiza de la misma forma que para las contingencias comunes, pero
incluyéndose el importe de las horas extraordinarias. Cualquiera que sean los grupos de cotización, los
topes máximos y mínimos son los que aparecen en la siguiente tabla.
TOPES DE COTIZACIÓN DE AT Y EP
MÍNIMO MÁXIMO
858,60 €/mes 3.803, 70 €/mes
4.8.3. Base de retención de IRPF.
La base de retención está constituida por los rendimientos íntegros del trabajador. Sin embargo, no se
practican retenciones en los siguientes conceptos:
 Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extinción del contrato de
trabajo y fallecimiento. Tributarán la parte de las indemnizaciones que se pacten entre empresa y
trabajador, cuando queden establecidos por encima de las cantidades máximas fijadas (180.000
euros).
 Los gastos de locomoción, debidamente justificados y situados dentro de los límites establecidos.
 Las dietas y las asignaciones para gastos de viaje, debidamente justificados y situados dentro de
los límites establecidos.
Ejemplo 1.
Calcula las bases de cotización de un trabajador que desempeña el puesto de auxiliar administrativo
(grupo 7) y recibe las siguientes retribuciones:
 Salario base: 1.000,00 €
 Incentivos: 120,00 €
 El trabajador recibe anualmente dos pagas extraordinarias por un importe igual al salario base.
BASE DE CONTINGENCIAS COMUNES
17
Remuneraciones: 1.000 (salario base) + 120 (incentivos) = 1.120,00 €

Prorrata de pagas extra: (1.000 x 2) / 12 = 166,67 €
Base de contingencias comunes: 1.120 + 166,67 = 1.286,67 €
BASE DE CONTINGENCIAS PROFESIONALES (AT Y EP); D; FP Y FOGASA

Son las mismas que por contingencias comunes puesto que el trabajador no ha realizado horas
extraordinarias.
Base de AT, EP, D, FP y FOGASA: 1.286,67 €
BASE DE RETENCIÓN DE IRPF
Base IRPF: 1.000 + 120 = 1.120 €
Ejemplo 2.
Calcula las bases de cotización de un trabajador que desempeña el puesto de auxiliar administrativo
(grupo 1) y recibe las siguientes retribuciones:
 Salario base: 1.500,00 €
 Incentivos: 192,00 €
 Horas Extra: 60,00 €
 Horas Extra fuerza mayor: 100,00 €
 El trabajador recibe anualmente dos pagas extraordinarias por un importe igual al salario base.
BASE DE CONTINGENCIAS COMUNES

Remuneraciones: 1.500 (salario base) + 192 (incentivos) = 1.692,00 €
Prorrata de pagas extra: (1.500 x 2) / 12 = 250,00 €
Base de contingencias comunes: 1.692 + 250 = 1.942,00 €
BASE DE CONTINGENCIAS PROFESIONALES (AT Y EP); D; FP Y FOGASA

No son las mismas que por contingencias comunes puesto que el trabajador ha realizado horas
extraordinarias.
Base de AT, EP, D, FP y FOGASA: 1.942 + 60 (Horas Extra normal) + 100 (Horas Extra fuerza mayor) =
2.102,00 €
BASE DE RETENCIÓN DE IRPF

Base IRPF: 1.500 + 192 + 60 + 100 = 1.852,00 €
4.8.4. Cálculo de las deducciones.

A los devengos que perciben los trabajadores se les practica una serie de deducciones que, una vez
restadas del importe integro, dan lugar a la cantidad que realmente percibe el trabajador. Estas son las
deducciones que se han de practicar:
 Aportaciones del trabajador y del empresario a la Seguridad Social y conceptos de recaudación

conjunta.
18
La aportación del trabajador y del empresario a la Seguridad Social es el resultado de aplicar los
tipos de cotización sobre las bases. El resultado queda reflejado en la nomina o recibo de salario.
TIPOS DE COTIZACIÓN (%) SEGURIDAD SOCIAL

EMPRESA TRABAJADOR TOTAL
Contingencias 23,60 4,70 28,30
comunes
Desempleo:
 Tipo general. 5,50 1,55 7,05
 Contrato de duración
6,70 1,60 8,30
determinada a tiempo
completo o parcial.
Horas Extra fuerza 12,00 2,00 14,00

mayor
Resto horas extra 23,60 4,70 28,30
Formación Profesional 0,60 0,10 0,70
FOGASA 0,20 ---------- 0,20
Prima de AT y EP Establecida ---------- Establecida legalmente
legalmente
 Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)
Cuando los empresarios abonan prestaciones al trabajador están obligados a retener unos
determinados porcentajes a cuenta de la liquidación anual de IRPF.
El porcentaje que se aplica sobre la base del IRPF depende de varios elementos, como el importe
anual de las retribuciones, el estado civil del trabajador, el número de descendientes y la edad de
los mismos, si el cónyuge trabaja, el importe anual de las retribuciones del cónyuge y los
ascendientes discapacitados.
NÓMINA TRABAJADOR “MENSUAL”
 Salario base: 1.200 euros.

 Plus salarial por antigüedad: 100 euros.
 Horas Extra Normales: 100 euros.
 Prima de AT y EP: 1,70 %.
 Tipo IRPF: 10 %.
 Contrato de trabajo por tiempo indefinido.
19
 Trabajador perteneciente al grupo 4. Ayudantes no titulados.

 El trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias de su salario base.
1º) Calculamos el total devengado. Para ello sumaremos los distintos conceptos que cobra el trabajador
a lo largo del mes. En este caso son tres: Salario Base (1.200,00); Plus de antigüedad (100,00) y Horas
Extraordinarias Normales (100,00). El Plus de antigüedad lo colocamos en el apartado de
complementos salariales, indicando el nombre del plus (ANTIGÜEDAD). En el caso de que el plus fuera
de naturaleza no salarial lo colocaríamos en el apartado Otras percepciones no salariales.
Total Devengado = 1.200,00 + 100,00 + 100,00 = 1.400,00
2º) Calculamos las bases de cotización a la Seguridad Social e IRPF. Estas bases se indican en la parte
inferior de la nómina.
 La Base de Contingencias Comunes es la suma de dos conceptos: la Remuneración

Mensual y la Prorrata de Pagas Extra.
La Remuneración Mensual se obtendrá sumando al salario base del trabajador los
complementos salariales y no salariales (o extra salariales) NO exentos de cotizar a la
Seguridad Social. NUNCA SE INCLUYE EN ESTA BASE EL IMPORTE DE LAS HORAS EXTRA.
Remuneración mensual = 1.200,00 (salario base) + 100,00 (plus de antigüedad) =

1.300,00.
La prorrata de las pagas extra hace referencia a la parte proporcional que de las pagas
extraordinarias se corresponde a cada mes. Al ser un trabajador mensual calcularemos la
prorrata del siguiente modo:
PRORRATA PAGAS EXTRA = Importe anual pagas extra / 12 meses.

PRORRATA PAGAS EXTRA = (2 x 1.200,00) /12 = 200,00 euros.
La Base de cotización por contingencias comunes de la nomina asciende a 1.500,00 euros;

esto es, la suma de la Remuneración Mensual (1300,00) y la Prorrata de las pagas Extra
(200,00)
Después de calcular la base hay que comprobar que se encuentra entre las bases máximas
y mínimas. Para eso tenemos que tener en cuenta el grupo de cotización del trabajador. En
este caso es un trabajador perteneciente al grupo 4. Para este grupo de cotización la base
mínima asciende a 858,60 euros mensuales y la máxima 3.803,70 euros al mes. Dado que la
base que hemos calculado está entre estos límites la usaremos para los cálculos de la
nómina.
858,60 < 1.500,00 < 3.803,70
Si la base que hemos calculado fuese superior a los 3.803,70 euros usaríamos la cuantía del
límite máximo. De forma similar, si estuviese por debajo del límite mínimo usaríamos los
858,60 euros.
 La Base de cotización por contingencias profesionales y recaudación conjunta se obtiene

sumando a la Base de contingencias comunes el importe de las Horas Extra que el
trabajador haya hecho. En este caso el trabajador ha hecho horas extra normales por valor
de 100,00 euros, con lo que la Base de contingencias profesionales será de:
20
Base contingencias profesionales = 1.500,00 (BCC) + 100,00 (Horas extra normales) =

1.600,00
Después de calcular la base hay que comprobar que se encuentra entre topes de cotización
máximos y mínimos, que serán iguales para todos los trabajadores. El tope mínimo
asciende a 858,60 euros mensuales y el máximo a 3.803,70 euros al mes. Dado que la base
que hemos calculado está entre estos límites la usaremos para los cálculos de la nomina.
858,60 < 1.600,00 < 3.803,70
858,60 euros.
 Bases de cotización por horas extra; en este caso podemos ver que en la nomina hay una
base de cotización por horas extra. El valor de esta base sería igual a lo que el trabajador
haya cobrado por las horas extra. Como solo ha cobrado por horas extra normales
colocaremos en la Base de cotización por horas extra un importe de 100,00 que es lo que
trabajador ha cobrado.
 Base sujeta a retención de IRPF, el importe de esta base será igual al Total devengado
restándole el valor de los conceptos o importes que puedan ser deducibles o exentos de
retención. En este caso, como no hay ninguno de estos últimos conceptos el importe de la
base será igual al total devengado; es decir, 1.400,00 euros.
3º) Calculamos las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social. Para calcular las aportaciones del
trabajador multiplicaremos la correspondiente base por los tipos de cotización. El trabajador hace las
siguientes aportaciones:
 Contingencias comunes = 4,70 % x 1.500,00 (Base de contingencias comunes) = 70,50 euros.

 Desempleo = 1,55 % x 1.600,00 (Base de contingencias profesionales) = 24,80 euros. En el
caso de la cotización por desempleo tenemos que prestar atención al contrato del trabajador.
Si es un contrato temporal el tipo será del 1,60 y en el caso de los trabajadores indefinidos
será del 1,55 %. Como el trabajador tiene un contrato indefinido usaremos este último.
 Formación Profesional = 0,10 % x 1.600,00 (Base de contingencias profesionales) = 1,60 euros.
 Horas extraordinarias Normales = 4,70 % x 100,00 (Base de cotización por horas extra) = 4,70
euros.
En el apartado Total Aportaciones sumamos las aportaciones que antes hemos calculado. En este caso
TOTAL APORTACIONES = 70,50 + 24,80 + 1,60 + 4,70 = 101,60 EUROS
4º) Calculo de las retenciones por IRPF. Para ello multiplicamos la Base sujeta a retención del IRPF por el
tipo correspondiente, que se determina en función de las retribuciones y las circunstancias de cada
trabajador. En este caso suponemos que se le aplica al trabajador un tipo del 10 %.
IRPF = 10 % x 1.400,00 (Base sujeta a retención del IRPF) = 140,00 euros.
21
5º) Calculamos el “TOTAL A DEDUCIR”. Se obtiene sumando el total de las aportaciones a la Seguridad
Social y la retención por IRPF.
TOTAL A DEDUCIR = 101,60 + 140,00 = 241,60 euros.
6º) Determinamos el LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR.
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR = 1.400,00 (TOTAL DEVENGADO) – 241,60 (TOTAL A DEDUCIR) = 1.158,40
euros.
7º) Calculamos las aportaciones del empresario a la Seguridad Social. Para calcular las aportaciones del
empresario multiplicaremos la correspondiente base por los tipos de cotización. El empresario hace las
 Contingencias comunes = 23,60 % x 1.500,00 (Base de contingencias comunes) = 354,00

euros.
 Cotización por AT y EP = 1,00 % x 1.600,00 (Base de contingencias profesionales) = 16 euros.
El tipo o prima varía en función de la actividad económica. En este caso aplicamos un tipo del
1,00 %.
Si es un contrato temporal el tipo será del 6,70 % y en el caso de los trabajadores indefinidos
 FOGASA = 0,20 % x 1.600,00 (Base de contingencias profesionales) = 3,20 euros.
 Horas extraordinarias = 23,60 % x 100,00 (Base de cotización por horas extra normales) =
23,60 euros.
NÓMINA TRABAJADOR “DIARIO”
 Salario base: 60 euros al día

 Horas Extra Fuerza Mayor: 100 euros.
 Horas Extra Normales: 100 euros.
 Prima de AT y EP: 1,00 %.
 Tipo IRPF: 20 %.
 Contrato de trabajo por tiempo indefinido.
 Trabajador perteneciente al grupo 9. Oficiales de tercera y especialistas.
22
 El trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 30 días de su salario base

diario.
 Mes de abril (30 días).
1º) Calculamos el total devengado. Para ello sumaremos los distintos conceptos que cobra el trabajador
a lo largo del mes. En este caso son tres: Salario Base (60 euros al día); Horas Extra de Fuerza Mayor
(100,00) y Horas Extraordinarias Normales (100,00).
Como se trata de un trabajador “diario” para calcular el importe a colocar en el apartado de Salario Base
tenemos que multiplicar la cuantía del salario diario (60 euros) por los días que se corresponde con la
nómina (30 días del mes de abril).
Salario Base = 60 x 30 = 1.800,00 euros.
En el apartado de Horas extraordinarias sumaremos la cuantía de las horas extra que ha hecho el
trabajador durante el periodo que se corresponde con la nómina. En este caso 200,00 euros
Horas extraordinarias = 100,00 + 100,00 = 200,00 euros.
El Total Devengado será la suma de los conceptos anteriores.
Total Devengado = 1.800,00 + 200,00 = 2.000,00
2º) Calculamos las bases de cotización a la Seguridad Social e IRPF. Estas bases se indican en la parte
inferior de la nómina.
 La Base de Contingencias Comunes es la suma de dos conceptos: la Remuneración

Mensual y la Prorrata de Pagas Extra.
La Remuneración Mensual se obtendrá sumando al salario base del trabajador los
complementos salariales y no salariales (o extra salariales) NO exentos de cotizar a la
Seguridad Social. NUNCA SE INCLUYE EN ESTA BASE EL IMPORTE DE LAS HORAS EXTRA.
Como el trabajador no ha cobrado ningún plus el concepto de Remuneración mensual
coincidirá con el salario base.
Remuneración mensual = 1.800,00 (salario base)
La prorrata de las pagas extra hace referencia a la parte proporcional que de las pagas
extraordinarias corresponde a cada mes. Al ser un trabajador diario calcularemos la
prorrata del siguiente modo:
PRORRATA PAGAS EXTRA = (Importe anual pagas extra / 365 ó 366 días) x Días de la
nómina.
PRORRATA PAGAS EXTRA = [(2 x 30 x 60,00) /365] x 30 = 295,89 euros.
Multiplicamos por 30 al ser abril, si fuese febrero haríamos lo propio, pero con 28 días y
por 31 si fuese por ejemplo el mes de enero.
La Base de cotización por contingencias comunes de la nómina asciende a 2.095,89 euros;

esto es, la suma de la Remuneración Mensual (1.800,00) y la Prorrata de las pagas extra
(295,89 euros)
Después de calcular la base hay que comprobar que se encuentra entre las bases máximas
y mínimas. Para eso tenemos que tener en cuenta el grupo de cotización del trabajador. En
23
este caso es un trabajador perteneciente al grupo 9. Para este grupo de cotización la base
mínima asciende a 28,62 euros diarios y la máxima 126,79 euros diarios. Para determinar
las cuantías a comparar multiplicamos las cifras anteriores por los días a los que se
refiere la nómina. Esto es; la base mínima asciende 858,60 (28,62 x 30) y la máxima
asciende a 3.803,70 (126,79 x 30)
Dado que la base que hemos calculado está entre estos límites la usaremos para los
cálculos de la nómina.
858,60 < 2.095,89 < 3.803,70
858,30 euros.
 La Base de cotización por contingencias profesionales y recaudación conjunta se obtiene

sumando a la Base de contingencias comunes el importe de las Horas Extra que el
trabajador haya hecho. En este caso el trabajador ha hecho horas extra por valor de
200,00 euros, con lo que la Base de contingencias profesionales será de:
Base contingencias profesionales = 2.095,89 (BCC) + 200,00 (Horas extra normales y de

fuerza mayor) = 2.295,89 euros.
Después de calcular la base hay que comprobar que se encuentra entre los topes máximos
y mínimos. Para eso tenemos que tener en cuenta los topes de cotización que serán iguales
para todos los trabajadores. El tope mínimo asciende a 858,60 euros mensuales y el
máximo a 3.803,70 euros al mes. Dado que la base que hemos determinado está entre
estos límites la usaremos para los cálculos de la nómina.
858,60 < 2.295,89 < 3.803,70
858,60 euros. Nótese que los topes están establecidos para un mes de 30 días. Cuando
hacemos la nómina de un mes de 28,29 ó 31 días habrá que calcular los topes en
proporción a estos días para poder comparar.
 Bases de cotización por horas extra; en este caso podemos ver que en la nómina hay dos
bases de cotización por horas extra, las llamadas “normales” y, por otro lado, las
denominadas como “de fuerza mayor”. El valor de estas bases sería igual a lo que el
trabajador haya cobrado por cada tipo de hora extra. La Base de cotización por horas extra
normales será por un importe de 100,00 euros, que es lo que trabajador ha cobrado en
este concepto; mientras que la Base de cotización por horas extra de fuerza mayor
asciende también a 100,00 euros.
 Base sujeta a retención de IRPF, el importe de esta base será igual al Total devengado
restándole el valor de los conceptos o importes que puedan ser deducibles o exentos de
retención. En este caso, como no hay ninguno de estos últimos conceptos el importe de la
base será igual al total devengado; es decir, 2.000,00 euros.
24
3º) Calculamos las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social. Para calcular las aportaciones del
trabajador multiplicaremos la correspondiente base por los tipos de cotización. El trabajador hace las
 Contingencias comunes = 4,70 % x 2.095,89 (Base de contingencias comunes) = 98,51 euros.

Si es un contrato temporal el tipo será del 1,60 y en el caso de los trabajadores indefinidos
 Horas extraordinarias Normales = 4,70 % x 100,00 (Base de cotización por horas extra
normales) = 4,70 euros.
 Horas extraordinarias de Fuerza Mayor = 2,00 % x 100,00 (Base de cotización por horas extra
fuerza mayor) = 2,00 euros.
En el apartado Total Aportaciones sumamos las aportaciones que antes hemos calculado. En este caso
TOTAL APORTACIONES = 98,51 + 35,59 + 2,30 + 4,70 + 2,00 = 143,10 EUROS
4º) Calculo de las retenciones por IRPF. Para ello multiplicamos la Base sujeta a retención del IRPF por el
tipo correspondiente, que se determina en función de las retribuciones y las circunstancias de cada
trabajador. En este caso suponemos que se le aplica al trabajador un tipo del 20 %.
IRPF = 20 % x 2.000,00 (Base sujeta a retención del IRPF) = 400,00 euros.
5º) Calculamos el “TOTAL A DEDUCIR”. Se obtiene sumando el total de las aportaciones a la Seguridad
Social y la retención por IRPF.
TOTAL A DEDUCIR = 143,10 + 400,00 = 543,10 euros.
6º) Determinamos el LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR.
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR = 2.000,00 (TOTAL DEVENGADO) – 543,10 (TOTAL A DEDUCIR) = 1.456,90
euros.
7º) Calculamos las aportaciones del empresario a la Seguridad Social. Para calcular estas aportaciones
multiplicaremos la correspondiente base por los tipos de cotización. El empresario hace las siguientes
aportaciones:
 Contingencias comunes = 23,60 % x 2.095,89 (Base de contingencias comunes) = 494,63

euros.
 Cotización por AT y EP = 1,00 % x 2.295,89 (Base de contingencias profesionales) = 22,96
euros. El tipo o prima varía en función de la actividad económica. En este caso aplicamos un
tipo del 1,00 %.
Si es un contrato temporal el tipo será del 6,70 % y en el caso de los trabajadores indefinidos
25
 Formación Profesional = 0,60 % x 2.295,89 (Base de contingencias profesionales) = 13,78

euros.
 FOGASA = 0,20 % x 2.295,89 (Base de contingencias profesionales) = 4,59 euros.
 Horas extraordinarias = En este caso se suman las cotizaciones por los dos tipos de horas
extraordinarias. Dado que se han realizado horas extra normales y de fuerza mayor el
empresario cotizará por ambos tipos de horas extra.
23,60 % x 100,00 (Base de cotización por horas extra normales) = 23,60 euros.
12 % x 100,00 (Base de cotización por horas extra fuerza mayor) = 12,00 euros.
Total = 23,60 + 12,00 = 35,60 euros.
1. Busca información sobre el perfil laboral que te interesa dentro de la siguiente pagina web:
http://www.asturias.es/trabajastur. Dentro de la sección de orientación laboral dispondrás de
información sobre 402 perfiles profesionales.
26
Indica la descripción del perfil; las competencias y habilidades requeridas; que formación reglada se
exige; algún ejemplo de formación para el empleo y de formación transversal; una oferta en España
indicando el salario ofrecido, la duración del contrato, las tareas a realizar y los requerimientos
fijados.
2. Accede a la página web del Registro de Convenios Colectivos del Ministerio de Empleo y Seguridad
Social y analiza dos convenios colectivos de un mismo sector profesional. Presta atención a las
diferencias que puedan existir en cuanto a la jornada laboral, el tiempo de descanso, el salario de
las distintas ocupaciones o puestos de trabajo que existen.
3. Realiza un curriculum vitae y envía el resultado al correo del departamento que te indicará el
profesor. Elabora el cuerpo del correo como si se tratase de una autocandidatura. Para la
realización de tu CV toma en cuenta la información y el modelo de curriculum incluido en el
siguiente enlace:
27
https://www.comillas.edu/es/ope-consejos-practicos/curriculum-vitae
4. Elabora un video curriculum tomando en consideración la información contenida en el apartado

anterior. El video curriculum será proyectado y defendido en clase.
5. Trabajando en grupo elabora el perfil profesional que han de cumplir los candidatos a los siguientes
puestos de trabajo:
 Comercial para la venta de pisos en una inmobiliaria. Dispondrá de vehículo de empresa,
para trasladar si es necesario a los clientes al inmueble, así como realizar labores de
tasación y preparación de aquellos bienes inmuebles que van a ser comercializados a
través de la inmobiliaria. Contará con despacho propio, debiendo garantizar
confidencialidad sobre los datos de clientes.
 Empleado en un supermercado, para cargar y llevar cajas u otras actividades similares en
función de las necesidades que surjan en cada momento. Entre estas últimas actividades se
encuentra el desarrollo de labores de limpieza y mantenimiento de pasillos, haciendo uso
para ello de productos de limpieza oportunos.
Entre las capacidades que pueden ser objeto de valoración por parte del grupo a la hora de realizar
el perfil profesional tened en cuenta las siguientes: edad; experiencia profesional; formación
académica previa; manejo de idiomas extranjeros; capacidad para el trabajo en equipo; iniciativa y
capacidad para la toma de decisiones de manera autónoma; comunicación y extroversión;
flexibilidad y adaptación. Para facilitar tu tarea ten en cuenta los ejemplos y modelos de
profesiogramas incluidos al final de tus apuntes. Una vez realizado el perfil profesional elaborad un
breve anuncio para publicar en un periódico o en una página web de empleo.
6. Clasifica los contratos de trabajo según su duración.
7. Enumera las diferencias más importantes entre el contrato en prácticas y el contrato para la
formación. Razona si una empresa podría hacerte un contrato en prácticas en tu situación actual.
8. Explica cuales serían los deberes del trabajador derivados de la relación laboral.
9. Explica que entiendes por periodo de prueba. ¿Cuál puede ser la duración de un periodo de prueba?
10. Enumera los puntos que ha de contener un contrato de trabajo.
11. ¿Cuándo se produce un despido disciplinario? ¿Qué diferencia fundamental existe entre el despido
disciplinario y el objetivo?
12. Sandra percibe un salario diario (incluyendo las pagas extra) de 60 €. Teniendo en cuenta además
que su salario mensual es de 1.800 euros y que lleva trabajando en la empresa Martínez S.A. 18
años, el gerente desearía saber que indemnización en último término le podría llegar a
corresponder a la trabajadora en los siguientes casos:
 Sandra no logra adaptarse al uso de las nuevas aplicaciones informáticas empleadas

normalmente para el desarrollo de sus tareas, a pesar de haber realizado un curso formativo de
150 horas. Los resultados que obtiene no son satisfactorios y comienzan a afectar a otros
trabajadores que dependen de que Sandra rinda correctamente en su puesto.
 Sandra ha acudido al trabajo borracha varios lunes, respondiendo de manera grosera y violenta
a su superior cuando le ha preguntado el porqué de su comportamiento.
28
 Sandra informa a su superior que desea solicitar una baja por maternidad. Días después la
empresa considera que debería ocupar el puesto con otro trabajador optando por despedir a
Sandra.
 Los beneficios de la empresa han caído gravemente durante los últimos ejercicios. Para evitar la
suspensión de pagos, la empresa opta por el despido de varios trabajadores, entre los que se
encontraría Sandra.
 El juez ha determinado que la falta de adaptación de Sandra a su puesto de trabajo no está
suficientemente probada, declarando el despido del primer punto como improcedente.
 El gerente de la empresa ha descubierto que Sandra es afiliada a un partido político, ordenando
a continuación el inmediato despido de la trabajadora.
13. Se procede al despido de dos trabajadores, declarándose el despido de los mismos como
improcedente. Calcula la indemnización a la que tendrían derecho:
 Un trabajador con un salario diario de 30 €, siendo el tiempo trabajado en la empresa de 20

años y cuatro meses. Su salario mensual asciende a 900 euros.
 Una trabajadora con un salario diario de 60 euros, y un salario mensual de 1.800 euros. Su
antigüedad es de 30 años y siete meses.
14. Calcula el prorrateo mensual de las gratificaciones extraordinarias de un trabajador en los casos
siguientes:
 Cobra dos pagas extra de 1.200 euros.
 El trabajador percibe dos pagas extra de 1.200 euros y una paga extra por beneficios de 1.220
euros.
15. Calcula las bases de cotización de un trabajador que desempeña el puesto de auxiliar administrativo
y que recibe las siguientes retribuciones:
 Salario base: 700 euros.
 Complemento salarial por antigüedad: 48 euros.
 Complemento salarial por productividad: 120 euros.
 Dos pagas extra de salario base.
16. Calcula las bases de cotización, teniendo en cuenta los datos del ejercicio anterior teniendo en
cuenta que, además el trabajador ha recibido las siguientes percepciones:
 Horas Extra: 60 euros.
 Horas Extra de fuerza mayor: 36 euros.
17. Elabora los siguientes recibos salariales, aplicando en todos los casos una prima de AT y EP del
1,00%:
a) Trabajador perteneciente al grupo 3 (jefe administrativo), que percibe los siguientes conceptos:
 Salario base mensual de 1.200 euros.
 IRPF: 10 %
 Tiene un contrato indefinido.
b) Trabajador perteneciente al grupo 6 (subalternos) que percibe los siguientes conceptos:
29
 Salario base mensual de 950 euros.

 Cuatro pagas extra de salario base.
 IRPF: 2 %
 Contrato de duración determinada a tiempo completo.
c) Trabajador perteneciente al grupo 1 (licenciados), que percibe los siguientes conceptos:
 Salario base mensual de 1.600 euros.
 Tres pagas extra de salario base.
 IRPF: 20 %
d) Trabajador que tiene la categoría profesional de jefe de taller (grupo 3) y que percibe las siguientes
retribuciones:
 Salario base mensual: 1355 euros.
 Complemento salarial de actividad: 100 euros.
 Complemento salarial de convenio: 300 euros.
 Cobra dos pagas extra de salario base.
 IRPF: 16 %
 Contrato por tiempo indefinido.
e) Trabajador del grupo cuatro que percibe las siguientes retribuciones mensuales.
 Sueldo base: 1100 euros mensuales.
 Complemento salarial por antigüedad: 75 euros mensuales.
 Complemento por actividad (complemento salarial): 100 euros.
 Horas extra: 250 euros.
 IRPF: 12 %.
 Contrato de duración indefinida.
f) Trabajador del grupo 7 que percibe las siguientes retribuciones:
 Sueldo base: 1500 euros.
 Horas extra: 240 euros.
 Dos pagas extra al año de salario base.
 IRPF: 15 %.
g) Trabajador del grupo 7 que percibe las siguientes retribuciones:
 Sueldo base: 862,13 euros al mes.
 Dos pagas extra de salario base
 Una paga extra a abonar con motivo de la festividad de Santa Marta: 830,90 euros.
 IRPF: 1 %.
 Contrato indefinido.
h) Oficial de tercera, grupo 9 de cotización, que percibe las siguientes retribuciones durante el mes de
junio:
 Salario base: 30 €/día
 Plus de actividad (complemento salarial): 5€/día
 Plus de transporte (complemento extrasalarial): 45 €/mes.
 Horas extra: 100 €/mes.
 Dos pagas extra al año de 30 días de salario base cada una.
 IRPF: 9 %
30

i) Oficial de primera, grupo 8 de cotización, que percibe las siguientes retribuciones durante el mes de
febrero:
 Salario base: 30 €/día
 Plus de actividad (complemento salarial): 18 €/día
 Complemento extrasalarial o plus de transporte: 60 €/mes.
 Horas extra: 100 €/mes
 Dos pagas extra al año de 30 días de salario base cada una.
 IRPF: 9 %.
j) Trabajador del grupo 7 que percibe las siguientes retribuciones:
 Sueldo base: 1500 euros.
 Horas extra de fuerza mayor: 400 euros.
 Dos pagas extra al año de salario base.
 IRPF: 15 %.
BASES DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES

GRUPO CATEGORÍAS PROFESIONALES BASES MÍNIMAS BASES MÁXIMAS
1 Ingenieros y licenciados 1.199, 10 €/mes 3.803, 70 €/mes
2 Técnicos, peritos y ayudantes 994, 20 €/mes 3.803, 70 €/mes
titulados
3 Jefes administrativos y de taller 864, 90 €/mes 3.803, 70 €/mes
4 Ayudantes no titulados 858, 60 €/mes 3.803, 70 €/mes
31
5 Oficiales administrativos 858, 60 €/mes 3.803, 70 €/mes
6 Subalternos 858, 60 €/mes 3.803, 70 €/mes
7 Auxiliares administrativos 858, 60 €/mes 3.803, 70 €/mes
8 Oficiales de primera y de segunda 28,62 €/día 126,79 €/día

9 Oficiales de tercera y especialistas 28,62 €/día 126,79 €/día
10 Peones 28,62 €/día 126,79 €/día
11 Trabajadores menores de 18 años 28,62 €/día 126,79 €/día
TOPES DE COTIZACIÓN DE AT Y EP
MÍNIMO MÁXIMO
858,60 €/mes 3.803, 70 €/mes
TIPOS DE COTIZACIÓN (%) SEGURIDAD SOCIAL

EMPRESA TRABAJADOR TOTAL
Contingencias 23,60 4,70 28,30
comunes
Desempleo:
 Tipo general. 5,50 1,55 7,05
 Contrato de duración
6,70 1,60 8,30
determinada a tiempo
completo o parcial.
Horas Extra fuerza 12,00 2,00 14,00

mayor
Resto horas extra 23,60 4,70 28,30
Formación Profesional 0,60 0,10 0,70
FOGASA 0,20 ---------- 0,20
Prima de AT y EP Establecida ---------- Establecida legalmente
legalmente
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
Redes sociales búsqueda de empleo:
https://es.linkedin.com/
https://www.bewanted.com/
Páginas búsqueda de empleo:
https://www.infojobs.net/
https://www.infoempleo.com/
https://www.jobandtalent.com/es
https://jobtoday.com/es/
https://www.indeed.es/
https://www.cornerjob.com/es/company/
https://www.cornerjob.com/es/candidate/
Servicios Públicos de Empleo:
https://www.sepe.es/
https://empleocastillayleon.jcyl.es/oficinavirtual/index.do
Empleo en Europa:
https://europass.cedefop.europa.eu/es
https://ec.europa.eu/eures/public/es/homepage
Información mercado laboral
https://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/observatorio/observatorio.html
48

Unidad 4. Los Recursos Humanos y La Gestión de Personal

Încărcat de

Informații document

Descriere originală:

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Unidad 4. Los Recursos Humanos y La Gestión de Personal

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

IES Europa Apuntes Unidad 4 FAG.

4.1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

4.2. LA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES. ORGANIZACIÓN Y

 Determinar el perfil exacto de la persona idónea que ha de ocupar la vacante o el nuevo

candidatos para la obtención de información. Por curriculum vitae (CV) entenderemos un

4.3. LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL.

a) Elección y formalización de los contratos de trabajo.

A la hora de afrontar la administración y gestión administrativa de su personal la empresa tiene que

A) Elección y formalización de los contratos de trabajo.

Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa (empleador) y un trabajador o

 Las personas que intervienen son dos: el trabajador y el empresario.

profesional de grado medio o superior o un certificado de profesionalidad. El tiempo

C) Bonificaciones e incentivos a la contratación.

 Personas con discapacidad.

En el caso del trabajador:

D) Extinción del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo puede finalizar por las siguientes razones:

1) Por acuerdo entre las partes, empleado y empleador.

a) El salario de los últimos días trabajados en el mes en el que se cesa.

 Despido objetivo; hablaremos de un despido objetivo cuando se producen alguna de las

 Procedente; dando la razón al empresario.

Ejemplo de cálculo de indemnización

E) El Salario del trabajador.

F) Control de los derechos y deberes del trabajador.

Entre los derechos del trabajador destacamos los siguientes:

Entre las obligaciones del trabajador, destacamos las siguientes:

 Cumplir con las obligaciones del puesto de trabajador.

Y luego hay tres pasos obligatorios en todas las contrataciones:

La empresa debe cumplir

4.4. LAS TIC Y LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

El uso de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación ofrece las siguientes posibilidades:

4.5. LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

La representación de los trabajadores en la empresa se produce a través de dos vías:

 Delegados de personal; son los representantes de los trabajadores en empresas o centros de

a) Recibir información sobre el funcionamiento de la empresa y sus resultados económicos.

b) Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, y la aplicable en materia de seguridad e higiene.

4.6. LOS CONFLICTOS LABORALES.

4.7. LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES.

¿En qué consiste la Prevención de Riesgos Laborales?

Herramientas de la Prevención de Riesgos Laborales

Los trabajadores tienen en particular las siguientes obligaciones:

4.8. EL RECIBO DE SALARIO. LA NÓMINA.

Las principales partes del recibo de salarios serán las siguientes:

A) Encabezamiento del recibo de salarios.

B) Cuerpo del recibo de salarios.

4.8.2. Las bases de cotización a la Seguridad Social.

Bases x Tipos = Cuotas a ingresar

Concepto Importe exento Importe computable

4.8.2.1. Base de cotización por contingencias comunes.

A. Base de cotización cuando la retribución es mensual.

Cuando se trata de un salario mensual se procede de la siguiente manera:

B. Base de cotización cuando la retribución es diaria.

BASES DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES

4 Ayudantes no titulados 858, 60 €/mes 3.803, 70 €/mes

5 Oficiales administrativos 858, 60 €/mes 3.803, 70 €/mes

6 Subalternos 858, 60 €/mes 3.803, 70 €/mes

7 Auxiliares administrativos 858, 60 €/mes 3.803, 70 €/mes

8 Oficiales de primera y de segunda 28,62 €/día 126,79 €/día

10 Peones 28,62 €/día 126,79 €/día

11 Trabajadores menores de 18 años 28,62 €/día 126,79 €/día

4.8.2.2. Base de cotización por contingencias profesionales y de recaudación conjunta.

4.8.3. Base de retención de IRPF.