FACULTAD DE DERECHO

DERECHO LABORAL

MOISES GONGORA

CARLOS ALBERTO BEDOYA RUIZ

1.113.621.563

SEGUNDO SEMESTRE
Diurno
 UNIVERSIDAD
SANTIAGO DE CALI
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL 2020
TALLER
1. ¿Cuándo se podría suspender el contrato de trabajo?
2. ¿Cuál es la diferencia entre empleado público y trabajador oficial?
3. ¿Cómo se aplica el periodo de prueba?
4. ¿En qué consiste el Contrato de aprendizaje?
5. ¿Cuáles son las clases de contratos que existen en el derecho de trabajo?
6. ¿Qué es el trabajo ocasional?
7. ¿En qué consiste los contratos de concurrencia?
8. ¿Qué entiende por contrato realidad?
9. ¿Qué es la coexistencia de contrato?
10.¿Qué es la sustitución de empleador o patronos?
11.¿Cuáles son las Obligaciones generales del trabajador?
12.¿Cuáles son las Prohibiciones a los trabajadores?
13.¿Cuánto se puede descontar del salario mensual del trabajador?
14.¿Qué se entiende por salario mínimo, vital y móvil?
15.¿Qué es el Contrato de prestación de servicios?
16. ¿Los trabajadores con Contrato de prestación de servicios tienen derecho a
prestaciones sociales y pago de parafiscales?
17.¿Cómo prueba el contrato de trabajo?
18.¿Qué es una Empresa de Servicios Temporales (E:S:T:)?
19.¿Una E.S.T. qué clase de trabajadores tiene?
20.¿Cuánto es lo máximo de tiempo que una EST, puede contratar a una perdona
para que labore en una empresa cliente?
21.¿En qué ocasiones una empresa usuaria puede acudir a una E.S.T?
22.¿Qué es un Trabajadores en misión y por cuanto tiempo lo estaría?
23.¿Qué es una empresa contratistas?
24.¿Quién responde por los trabajadores en caso de accidente, o falta de
compromiso del Contratista?
25.¿Usted trabaja por contrato de prestación de servicios?
26.¿Qué es un contrato a término fijo?
27.¿Cuáles serían las prestaciones laborales?
28.¿A cuanto tendría derecho por prima de servicios si devenga $ 1.500.000
29.¿Si no se pagan las cesantías, a que más tiene derecho un trabajador?
30.¿En que consiste la prestación social del auxilio de cesantía?
31.¿Cuántos tipos de cesantía hay?
32. ¿Indemnización moratoria?
33.¿Cómo se termina el contrato de trabajo a término fijo?
34.¿Qué tipo de contrato protege el derecho de trabajo y por qué, argumente?
35.¿Cuál es el ingreso base de liquidación para el año 2020 en Colombia?
36.¿Cuáles son las sanciones para la persona que realiza acoso laboral?
37.¿Causales de terminación del contrato de trabajo imputables por el empleador
al trabajador?
38. ¿Cuál es la razón para que la parte que de por terminada la relación laboral,
deba manifestar las razones para ello?
39.¿Cuál es la diferencia entre los representantes del empleador, los simples
intermediarios y los contratistas independientes?
40.¿La empresa de servicios temporales hace intermediación o tercerización?
41.¿En qué momento la empresa usuaria se hace responsable de obligaciones
laborales?
42.¿De cuántas formas puede ser el contrato laboral?
43.¿De cuánto tiempo puede ser la duración de un contrato laboral?
44.¿El contrato a término fijo puede ser de cuánto tiempo?
45. ¿Si el contrato escrito no estipula termino fijo o su duración no está
determinada o no se refiere a un trabajo ocasional o transitorio, que clase de
contrato será?
46.¿Cuáles son las causales para suspender un contrato de trabajo?
47.¿cuáles son las obligaciones espaciales del empleador?
48.¿Cuáles son las obligaciones especiales del trabajador?
49.¿Cuáles son las prohibiciones del empleador?
 50.¿Cuáles son las prohibiciones de los trabajadores?
51.¿Por qué se termina una relación laboral o un contrato de trabajo?
52.¿Cuándo hay justa causa para dar por terminado un contrato de trabajo por
parte del empleador?
53. ¿Cuándo hay justa causa para dar por terminado un contrato de trabajo por
parte del trabajador?
54.¿Cuándo se termina la relación contractual si justa causa a que derecho se
acoge el trabajador?
55.¿Qué clausulas se pueden hacer en un contrato de trabajo y cuáles no se
pueden pactar?
56. ¿El auxilio de transporte es de naturaleza jurídica, a quien se paga?
57.¿Qué es y en qué consiste el periodo de prueba?
58. ¿El contrato de obra se puede prorrogar?
59.¿Cuándo procede el despido?
60. ¿Cuál es la Naturaleza del Contrato Laboral y el contrato civil?
Sentencia C-016/98. 04 de Febrero de 1998
Corte Constitucional Diferencia entre contrato Civil y  Contrato Laboral
CONTRATO CIVIL Y CONTRATO LABORAL-Diferencias

Esa distinción, entre el contrato civil y el contrato laboral, se ha ido afianzando a

través del tiempo y encuentra origen en el reconocimiento de la situación de
asimetría en la que se encuentran las partes, la cual no permite presumir que el
acuerdo de voluntades se produzca a partir del ejercicio no interferido ni
restringido de la autonomía de cada una de ellas, como si ocurre en el contrato
civil, y en la evolución misma de las sociedades que reivindican el trabajo como un
valor y un principio esencial del Estado, y como un derecho fundamental de las
personas de cuya realización efectiva depende el desarrollo de la misma en
condiciones de dignidad. En efecto, a diferencia de lo que ocurre con el contrato
civil, el contrato de trabajo es la fuente de la relación laboral, cumple una función
reguladora complementaria de las condiciones establecidas en la Constitución y
en la ley, condiciones que las partes no están en capacidad de transgredir,
empeorar o desconocer, pues ello implicaría la nulidad de sus cláusulas.
 RESPUESTAS.

1. Entrando en materia, el numeral 3° del Artículo 51 del Código Sustantivo del

Trabajo, subrogado por el Artículo 4° de la Ley 50 de 1990, establece lo siguiente
"ARTÍCULO 51. Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilidad del empleador, cuando éste sea una persona natural
y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días
por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta después de
terminación del servicio. Dentro de ese término el trabajador puede reincorporarse
a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a
admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley".

2.  El término servidor público comprende a todos los trabajadores que laboran

para el Estado. Así pues, los empleados públicos y los trabajadores
oficiales son servidores públicos. Dicho en otras palabras, los servidores públicos
son el género,  y los empleados públicos y los trabajadores oficiales son especies
de ese género.
Ahora bien, son empleados públicos las personas que laboran en los Ministerios, 
en los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, en los Departamentos
administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, en labores
distintas de las de construcción y sostenimiento de obras públicas. Los que
laboran en esas entidades en la construcción y sostenimiento de obras públicas
son trabajadores oficiales.

3. La duración del periodo de prueba está regulada por el artículo 78 del código
sustantivo del trabajo, y este dice que:
«El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato.
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites
máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período
inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos
límites.»

4. Según la ley 188 de 1959 en el artículo 1 dice que el Contrato de aprendizaje

es aquel por  el cual un empleado se obliga a prestar  servicio a un empleador,  a
cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir  formación profesional
metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido
contratado, por un tiempo determinado, y le  pague el salario convenido. 

5. El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece las siguientes clases
de contrato:
A término fijo: Para que un contrato pueda pactarse a término fijo, se deberá
hacer únicamente por escrito de acuerdo a lo dispuesto en la ley. Esta
característica, propia de este tipo de contrato, se establece con el fin de poder
establecer y comprobar la fecha en la cual se inició el contrato y la fecha en la cual
se va a finalizar, de acuerdo a lo establecido por las dos partes.
A término indefinido: Se puede establecer de forma verbal o escrita. En él no  se
determina la fecha en que finalizará el contrato debido a que este subsistirá
mientras existan las causas que le dieron origen, o mientras de forma consensual
así se haya establecido.
Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada: Este
tipo de contrato se  da cuando un empleador contrata a un trabajador para
desarrollar una actividad determinada. En este caso, la duración del contrato no
puede establecerse pues no se tiene conocimiento de la fecha en la cual se
terminará la ejecución de la labor; sin embargo, esta característica no lo convierte
en un contrato indefinido, pues terminará una vez se cumpla con la labor o
actividad que le dio origen al contrato. De acuerdo con lo anterior, el contrato si
tiene una momento de terminación establecido, pero no se conoce la fecha exacta
de dicha terminación. En términos generales, este contrato no acepta prorrogas
puesto que lo que le dio origen es la ejecución de una labor específica y una vez
finalizada la misma no hay causa para que el contrato subsista.  Es importante que
este contrato se haga de forma escrita y que en él se especifique labor por la cual
se contrató al empleado.
Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio: Este contrato
surge cuando por un evento extraordinario, el empleador se ve en la obligación de
suplir una necesidad momentánea que se presenta fuera del curso normal de las
actividades desarrolladas por la empresa. De acuerdo a esto, la labor a
desempeñar por el trabajador estará sujeta a las exigencias y necesidades
transitorias del empleador, lo que justifica su brevedad.

6. El trabajo ocasional, transitorio o accidental es aquel que no exceda de un mes,

y sobre actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador.

El artículo 6 del código sustantivo del trabajo señala dos requisitos para que pueda

existir el trabajo ocasional o transitorio:

1. Que sea de corta duración, siendo como máximo de un mes.

2. Que se trate de actividades distintas a las que normalmente desarrolla el

empleador.

7. La concurrencia se basa en que dos cosas o actividades coincidan en un mismo

objeto contractual. Esta relación implica que aún si el contrato de trabajo se
presenta involucrado o en concurrencia con otro u otros, no pierde su
naturaleza y, por tanto, las normas del Código Sustantivo del Trabajo pueden
serle aplicadas.
8. El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual

civil o comercial que el juez declara como una relación laboral, en vista que

encuentra configurados los elementos de una relación laboral independientemente

de la denominación que las partes hayan dado al contrato. Es el caso del artículo

24 del código sustantivo que reza lo siguiente:

«Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de

trabajo.» También el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en

su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa:

«Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que

existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni

de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.»

9. Para este caso es aplicable el artículo 26 del código sustantivo del trabajo que

dice lo siguiente:
Coexistencia de contratos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de
trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de
servicios en favor de uno solo.

10. La sustitución patronal o sustitución de empleadores es una figura que permite

mantener la vigencia de los contratos de trabajo ante un cambio de empleador

como cuando se vende la empresa.

11. Obligaciones de trabajadores.

 Cumplir las Normas de trabajo que les sean aplicadas.
 Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las
autoridades.
 Desempeñar el servicio.
 Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos.
 Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor de las
causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.
 Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles, que les hay dado para el trabajo.
 Observar buenas costumbres durante el servicio.
 Integrar los organismos.
 Poner en conocimiento del patrón las enfermedades, contagiosas que
padezcan.
 Comunicar al patrón las deficiencias que advierten a fin de evitar daño o
perjuicios a los intereses.
 Guardar escrupulosamente los secretos técnicos y comerciales y de
fabricación de los productos.

12. Queda Prohibido A Los Trabajadores

 Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad y la
de sus compañeras de trabajo.
 Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.
 Sustraer de la empresa útiles de trabajo o materia prima elaborada.
 Presentarse al trabajo en estado de embriagues.
 Presentarse al trabajo bajo la influencia de un narcótico o droga enervante.
 Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo.
 Suspender labores sin autorización del patrón.
 Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.
 Usar útiles y herramientas suministrados por el patrón para objeto distinto
de aquel que están destinados.
 Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del
establecimiento.

13. De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo, son permitidos los

descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y

cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social

obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el

reglamento del trabajo debidamente aprobado.

Así mismo, el empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el

otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o

compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o

compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones

pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que

exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.

14. Mínimo. Significa que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo

el trabajador sin cargas de familia por su jornada laboral.
1El salario mínimo básico en Colombia lo establece el concejo nacional Laboral
por consenso fijara salarios mínimos de carácter general o para cualquier región o
actividad profesional, industrial, comercial, ganadera, agrícola o forestal de una
región determinada. En caso de que no haya consenso en el Consejo Nacional
Laboral, el Gobierno, por medio de decretos que regirán por el término que en
ellos se indique, puede fijar dichos salarios.
Vital. Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus
necesidades básicas,  esto es alimentación adecuada, vivienda digna,educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura
previsional.
Móvil. Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones
del costo de la vida.

15. La Corte Constitucional mediante Sentencia C-154 de 1997, señaló que “un
contrato de prestación de servicios era la actividad independiente desarrollada,
que puede provenir de una persona jurídica con la que no existe el elemento de la
subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad de impartir
órdenes en la ejecución de la labor contratada.”

16. El contrato de prestación de servicios no da derecho a la liquidación como sí

sucede con el contrato de trabajo. El contrato de prestación de servicios da
derecho únicamente al pago de los honorarios pactados sin ningún tipo de
beneficio adicional.

17. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes
procesales, estos son: testimonial, documental, pericial, informativa, confesional
Es importante destacar que el hecho de la prestación de servicios hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. 

18. Las Empresas de Servicios Temporales, son el único mecanismo legal creado
desde y a través de la Ley 50 de 1990 y reglamentado en el Decreto 4369 de 2006
que permite el envío de trabajadores en misión a terceros (empresas usuarias) lo
más conocido como Intermediación laboral, en este caso para atender un servicio
de colaboración específica en la actividad permanente del contratante y que
previamente se ha enmarcado en un Contrato de Prestación de Servicios.
Es importante tener en cuenta que la empresa usuaria y contratante no tiene
ningún vínculo laboral con el trabajador en misión, lo anterior en razón a que quien
ostenta la calidad de verdadero empleador es la Empresa de Servicios
Temporales. Como empleador, por ende es la única responsable de todas y cada
una de las creencias laborales que se generen con ocasión del contrato de
trabajo.

19. Una empresa de servicios temporales cuenta con dos tipos de trabajadores,
los de planta y los trabajadores en misión. Los trabajadores de planta son los que
laboran directamente con la empresa, es decir, desarrollan actividades en la
dependencia prestadora de servicio, y los trabajadores en misión son los que dan
servicio de manera temporal a la empresa contratante. Los trabajadores en misión,
aunque tienen la responsabilidad de acatar las órdenes y ceñirse a las exigencias
de trabajo de la empresa para la que están trabajando temporalmente, son
empleados de la EST y es ésta la que se hará cargo de cubrir el salario y las
prestaciones laborales bajo las que haya firmado su contrato el individuo en
cuestión.

20.

21. Decreto 4369 de 2006:

ARTÍCULO 6o. CASOS EN LOS CUALES LAS EMPRESAS USUARIAS PUEDEN
CONTRATAR SERVICIOS CON LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES. Los
usuarios de las Empresas de Servicios Temporales sólo podrán contratar con estas en los
siguientes casos:
Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el
artículo 6o.3 del Código Sustantivo del Trabajo.
Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en
incapacidad por enfermedad o maternidad.
Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o
mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un
término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más.

22.

23. Las empresas contratistas son aquellas que contratan a otras empresas para
que se desempeñen dentro de la empresa contratista, cediéndoles todo su
establecimiento o en forma parcial; o fuera de ella, como cesionarios o
subcontratistas, ejerciendo la empresa principal y contratada, idéntica actividad.
Se refiere a estas empresas el artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo al
expresar en forma imperativa, por lo cual lo normado no puede excluirse
contractualmente, para evitar el fraude y el perjuicio a los trabajadores o al sistema
de seguridad social, que quienes cedan su establecimiento o explotación en forma
total o parcial a otros, contraten o subcontraten servicios o trabajos que sean
propios de su actividad, ya sea dentro de su ámbito o fuera del mismo, tienen el
deber de exigir el cumplimiento de las normas laborales y de seguridad social a
sus contratistas o subcontratistas.

24.
25 No, mi contrato es a término indefinido.

26. El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una

duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años

pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.

El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código

sustantivo del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.

1. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.
2. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
3. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior
a un (1) año, y así sucesivamente.

26. Las prestaciones sociales están conformadas por los siguientes conceptos:
 Prima de servicios.
 Auxilio de cesantías
 Intereses sobre cesantías.
 Dotación.

27. La prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo

o proporcional cuando es menos.

En consecuencia, se aplica una especie de regla de tres para calcular la prima de

servicios, puesto que si por cada 360 días hay que pagar un mes de salario o 30
días de salario, si se ha trabajador menos de 360 días es cuestión de hallar la

respectiva proporción. Entonces hablaríamos que tendría derecho a $1.500.000.

28.

29.

30. El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del

empleador, que consiste en el pago al trabajador de un mes de salario por cada

año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.

31. Existen dos tipos de cesantías, las retroactivas y las anualizadas.

32. Es la indemnización a que tiene derecho el trabajador cuando no se le pagan

los salarios y las prestaciones sociales al terminar el contrato de trabajo.

33. El contrato de trabajo a término fijo se termina cuando expira el plazo o

término pactado, pero es necesario que la parte no interesada en continuar con el

contrato notifique a la otra su decisión de no continuar con el mismo, lo que debe

hacerse con una anticipación de por lo menos 30 días, de manera que si el plazo

expira pero las partes guardaron silencio,  la relación laboral continuará por cuanto

el contrato se renovará automáticamente por un tiempo igual al inicialmente

acordado.

34. El derecho laboral, derecho del trabajo o derecho social1 es una rama

del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela

del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de

dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo

heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y

de relaciones laborales. Porque es un sistema normativo heterónomo y autónomo

que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

35. El salario integral en Colombia en 2020 será de $11.411.439, cifra que

corresponde a la suma de 10 salarios mínimos mensuales, más un 30% de carga
prestacional equivalentes a tres salarios mínimos, tal cual lo estipula la ley 50 de
1990 y el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
Para el 2020, el salario mínimo de los colombianos subió un 6% y quedó en
$877.803 (sin contar el auxilio de transporte, que fue de $102.854, para un total de
$980.657).
Según el artículo 132 del CST, “en ningún caso el salario integral podrá ser inferior
al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor
prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por
ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del
pago de retención en la fuente y de impuestos”.

36. «El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez salarios mínimos
legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere», así
lo señala la Ley 1010 de 2006, que tiene por objeto definir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se
ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una
relación laboral privada o pública.
Se entenderá como acoso laboral «toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo».

37. El código sustantivo del trabajo establece las causales por las que se puede
dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador al
trabajador y viceversa.

Estas causales generan la cesación del contrato de forma definitiva y total.

Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

*Fraude por parte del trabajador en la presentación de documentos, con el fin de

obtener un beneficio propio.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

*Conducta agresiva contra sus superiores, compañeros de trabajo o personas de

su entorno laboral que generan malestar e incomodidad al trabajar

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
*Conductas agresivas contra su superior, compañeros de trabajo o personas de su
entorno laboral fuera del horario laboral que genera perturbaciones

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.

*Deterioro o menoscabo a los diferentes elementos, instrumentos o bienes de uso

laboral que puedan ocasionar perjuicios a los trabajadores, que afecten la
seguridad y el perfecto desempeño de las funciones.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

*Actos que afecten las buenas costumbres o infrinjan las normas

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

*Falta grave o incumplimiento al reglamento, convenios o pactos que se realicen

con el fin de obtener un mejoramiento.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; cuando la causa de la sanción sea suficiente por
sí misma para justificar la extinción del contrato.

*La viabilidad y legalidad del despido dependerá de la decisión del juez al final del
proceso penal, se impone el límite de tiempo con el fin de generar un equilibrio
entre la prestación y ejecución del servicio, el empleador unilateralmente podrá dar
por terminado el contrato por cuanto se presenta la falta de uno de los elementos
del contrato de trabajo, como es la presentación personal de la labor.
8. El trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

*Evidenciar, comentar, publicar información confidencial de contenido privado a

diferentes personas, empresas, entidades, etc

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

*El trabajador no cumple con las labores para las que fue contratado, su labor es
notablemente deficiente con relación a otras; para dar aplicación al despido el
empleador deberá:

 Manifestar al trabajador por escrito la causal de bajo rendimiento, esto

se hará 2 veces.
 Una vez hechas las comunicaciones, el empleador deberá llamar al
trabajador con el fin de exponer sus descargas o una comparación con
los otros trabajadores, se expresan los motivos.
 Una vez realizado los anteriores puntos, el trabajador podrá dar por
terminado el contrato.

Todo esto se realizará en términos de tiempo considerables de acuerdo a lo

expresado en el decreto 1373 de 1966

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

*Resistencia de forma constante y repetitiva de cumplir con las funciones para las
que fue contratado.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

*El uso y abuso de diferentes sustancias o elementos que afecten el entorno

laboral
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

*La negación por parte del trabajador a la adopción y utilización de diferentes

elementos que permitan la seguridad y protección de él y sus compañeros.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

*El trabajador es incapaz y desconoce cómo realizar la labor para la que es

contratado

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.

*El empleador unilateralmente podrá finalizar el vínculo laboral con el trabajador,

cuando se reconozca al trabajador la pensión de vejez y su inclusión en la nómina
de pensionados.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso
y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

* La ley establece un término, el artículo 227 del código sustantivo del trabajo,
señala que el trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha
comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por
enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y
además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria
necesaria, hasta por seis meses.
38. Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por

pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa

por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa. Las

causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa

legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes.

39. Son representantes del patrono o empleador las personas que ejercen
funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y
quienes ejercitan actos de representación concedida en forma expresa o tácita por
el patrono, y también lo serán los intermediarios.
Los intermediarios son las personas que contratan servicios de otras para ejecutar
trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.

Son contratistas independientes según el código y, por tanto, verdaderos patronos

y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que
contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en
beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos,

40.

41.

42. Tipos de contrato: Indefinidos, temporales, de formación o en prácticas.

43. El Código del Trabajo de Colombia permite la contratación de trabajadores por
período determinado para las tareas de carácter permanente. El contrato laboral
de duración determinada siempre se celebra por escrito. La extensión máxima de
un contrato a plazo fijo es de 3 años (36 meses). Sin embargo, el contrato puede
renovarse indefinidamente. La duración de un contrato a término definido puede
ser inferior a un año solo en el caso del trabajo ocasional o temporal, para sustituir
temporalmente al personal que disfruta de vacaciones pagadas u otro tipo de
licencia, para cumplir con el aumento de la producción, el transporte o las ventas u
otras actividades similares. Si antes de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, ninguna de las partes notifica por escrito a la otra parte de su decisión
de no prorrogar el contrato con un preaviso de al menos treinta (30) días, se
considerará renovado por un período igual al convenido inicialmente. Sin embargo,
si la duración determinada es inferior a un año, solamente se podrá prorrogar en el
contrato hasta tres períodos iguales o menores, después de lo cual el término de
renovación no puede ser inferior a un año.

44. El contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero
puede ser renovado indefinidamente por un periodo igual al anterior y que no
puede exceder de los 3 años. Es decir que no se puede firmar un contrato a
término fijo de 4 años, pero uno de 3 años se puede renovar o prorrogar por un
año, o por el mismo tiempo.

45.

46. Causas de suspensión

 Mutuo acuerdo de las partes.
 Causas consignadas válidamente en el contrato.
 Excedencia forzosa
 Incapacidad temporal.
 Nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses.
 Riesgo durante el embarazo.
 Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
 Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con
el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo
regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis
años o de menores de edad  mayores de seis años con discapacidad o que
por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero,
tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes. (
 Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
 Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la
autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo)

 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta

suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral).
 Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o
superior.
 Ejercicio de cargo público representativo.
 Ejercicio del derecho de huelga.
 Cierre legal de la empresa.
 Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
 Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
 Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
 Excedencia voluntaria

47. El empleador tiene la obligación de:

 Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.

 Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las
creencias, el género, la edad o la adscripción política de éste.
 Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.
 Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes
fundamentales del trabajo.
 Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del
trabajador, así como su desarrollo profesional.

48. Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los

preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden
jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones

que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de
naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador,
lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los

instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y

compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime

conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que

afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes

preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia

remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana
antes de la fecha probable del parto.

49. Se prohíbe a los empleadores:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos, con excepción de los siguientes:

a. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y
400.

b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y

prestaciones, para cubrir sus créditos.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres

en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita
en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su

derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o

dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos

sitios.

8. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

50.

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las

materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las

que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del
trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los

lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato

o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.

51. Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por
pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa
por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.
 Terminación del contrato de trabajo por causa legal.
 Casos en que se el contrato de trabajo se termina.
 Terminación del contrato por muerte del trabajador.
 Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
 Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.
 Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra
contratada.
 Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa
o establecimiento.
 Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del
empleador durante más de 120 días.
 Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del
trabajador.
 Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego
de una suspensión del contrato.

52. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí

llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo.

Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin

necesidad de que una de las partes haya incumplido, y por consiguiente, en

general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la

terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o

comportamiento de las partes.

53. El artículo 62 del código sustantivo señala 15 causas por las que un trabajador

puede ser despedido justamente por el empleador, causas que podemos resumir

como a continuación se expone.

Cuando el trabajador ha engañado al empleador.

Señala la norma que es justa causa para la terminación del contrato el «haber

sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados

falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.»

Se refiere a los casos en que el trabajador adjunta documentación falsa a la hoja

de vida con el fin de ser contratado, o con el fin de conseguir un ascenso u otro

beneficio ofrecido por la empresa.

Una vez el empleador tenga conocimiento de ese comportamiento puede despedir

al trabajador, no importa cuánto tiempo lleve trabajando, pues se tiene en cuenta

es la fecha en que el empleador se entera del engaño de su trabajador.
Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.

Aquí hay 4 situaciones que configuran justas causas para despedir al trabajador:
1. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros
de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

2. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.

3. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

4. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

El trabajador que regularmente tenga los anteriores comportamientos puede ser

despedido con justa causa.

Debe ser así porque un trabajador con esos comportamientos perjudica el

ambiente laboral y por consiguiente perjudica al empleador.

Es necesario que dicho comportamiento sea reiterativo, y que el empleador intente

tomar los correctivos necesarios, y si ese comportamiento no cesa, entonces se

configura la justa causa para el despido.

Naturalmente que el empleador debe reunir el suficiente material probatorio para

demostrar la ocurrencia de dicho comportamiento, pues la naturaleza subjetiva

que puede tener esa causa exige ser probada con suficiencia.
Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.

Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo asume unas obligaciones y

compromisos que debe cumplir, pues para eso ha sido contratado, de modo que si

las incumple, es procedente su despido.

Al respecto dice la ley:

1. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales

que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de

las obligaciones convencionales o legales.

3. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

El trabajador tiene obligaciones que cumplir, y también tiene prohibiciones, y para

las dos cosas aplica esta causal: por no hacer lo que debe y por hacer lo que no

debe.

Aquí es importante anotar que también se incluyen obligaciones o compromisos

que se hayan adquirido en el contrato de trabajo o que estén en el reglamento de

trabajo, obligaciones que deben cumplirse y de no ser ese el caso, su

incumplimiento es causal justa para el despido.

 La mala fe del trabajador.

El trabajador que de mala fe perjudica al empleador, que causa daños y pérdidas,

puede ser despedido. Dice la norma:

«Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias

y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y

toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las

cosas.»

Es evidente que el empleador no puede tener en su negocio a una persona de

mala fe que a propósito causa daños.

El trabajador es contratado y se le paga un sueldo es para que sirva, no para que

haga daño.
El bajo rendimiento del trabajador.

El bajo rendimiento laboral del trabajador causado por su ineptitud o

incompetencia es una causa justa para despedirlo, y la norma contempla dos

situaciones:

1. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

2. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

Un trabajador que no rinde, que no le genera ningún beneficio al empleador puede

ser despedido. Es la causa natural de cualquier acuerdo negocial: si lo que se

intercambia no es de provecho para una de las partes el objeto del negocio pierde

validez.

Sin embargo, el bajo rendimiento debe ser evidente y debe ser demostrado

suficientemente, por lo que es una de las causales más subjetivas y más difíciles

de probar.

Para demostrar la incompetencia o el bajo rendimiento, el empleador debe tener

un sistema que permita comparar los resultados de los demás trabajadores, pues
de otra forma no se puede tener certeza del rendimiento de un trabajador respecto

a otros o a la media del total.

Si bien esta es una causal subjetiva, polémica y difícil de probar, ahí está para ser

utilizada en la medida de lo posible.

 La detención preventiva del trabajador.

La detención preventiva del trabajador por más de 30 días es una causal para ser

despedido, y dice la ley:

«La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8)

días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por

sí misma para justificar la extinción del contrato.»

Es natural que no se pueda tener vinculado a un trabajador que está en la cárcel

por imposibilidad física de este para prestar el servicio para el que ha sido

contratado, sin embargo, esta causal tiene una condición de especial cuidado,

y es que dejará de ser justa si luego el trabajador es absuelto.

Supóngase que luego de 30 días de detención el trabajador es despedido, y 6

meses después es absuelto. Esa absolución convierte el despido en injusto como

lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41288 del 28

de agosto de 2013:

«Lo que convierte en injusto el despido de trabajador, cuando la causal alegada

para adoptar esa determinación se produce por la detención preventiva por más

de 30 días, es que posteriormente se absuelva de los hechos punibles imputados,

lo cual no aconteció en el sub judice;»

Peligrosa esa causal, pues no es posible anticipar el desenlace del proceso penal

para tomar una decisión adecuada.

En vista a esa incertidumbre, lo más recomendable en estos casos es que

primero se suspenda el contrato de trabajo, lo que permite el artículo 51 del

código sustantivo del trabajo.

Al suspender el contrato de trabajo el empleador no se arriesga a que luego sea

demandado por un despido injusto o que incluso un juez llegue a ordenar el

reintegro del trabajador.

 Cuando el trabajador se pensiona.

El hecho que el trabajador se pensione es una justa causa para terminar el

contrato de trabajo:

«El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa.»

En este caso hay que precisar que el despido se puede dar sólo cuando el

trabajador haya sido incluido en la nómina de pensionados del fondo que

estará a cargo de pagar la pensión respectiva.

El simple reconocimiento de la pensión no se constituye en justa causa para

terminar el contrato de trabajo, por lo tanto hay que esperar que la pensión sea

reconocida, y lo más importante, que el trabajador sea incluido en la nómina de

pensionados, o para estar más seguros, cuando le paguen la primera mesada,

puesto que la ley persigue que el trabajador no se quede sin ingresos para

subsistir, y eso sólo sucede cuando empieza a recibir los pagos de la pensión.

 Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.

Una polémica causal por las implicaciones que tiene en derechos fundamentales

del trabajador:

«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El

despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y

no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y

convencionales derivadas de la enfermedad.»

Lo anterior solo aplica para las enfermedades de origen común, y debe

demostrarse que no fue posible la recuperación del trabajador luego de dicho

término, y que no puede ser reubicado en un puesto de trabajo compatible con su

condición.

La enfermedad es una causa por la cual se puede terminar el contrato de

trabajo, pero aun así el empleador debe pagar la indemnización por despido

injustificado, pues así lo dispone la norma expresamente .

Es así porque no es culpa del trabajador estar enfermo por tanto se le debe

reconocer la indemnización.
Preaviso por despido justificado.

Es importante tener presente lo que dice el artículo 62 frente a las justas causas

para despedir al trabajador:

«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del

contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor

de quince (15) días.»

Así la causa sea justa para terminar el contrato, se debe notificar al trabajador con

15 días de anticipación de que será despedido.

Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 37823

del 14 de noviembre de 2012 con ponencia del Magistrado Carlos Ernesto Molina:
«La anterior posición fue ratificada por esta Sala mediante sentencia del 19 de

febrero de 2008, radicación 30.819, en cuanto a que la omisión del preaviso no

convierte el despido en injusto, toda vez que son dos situaciones totalmente

disímiles, una dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, y otra que

configurada la causa legal el empleador omita dar el aviso de ley, donde en el

primer evento el despido se torna en injusto y en cambio en el segundo el

rompimiento con existencia de la justa causa sin efectuarse el preaviso se debe

calificar únicamente como ilegal. Lógicamente, en ambos casos se indemniza,

pero bajo un tratamiento legal distinto, con el efecto propio de la igualdad,

proporcionalidad y el equilibrio social que pregona la Carta Política.»

Es decir que la ausencia de la notificación no convierte la causal justa en injusta, o

el despido justo en injusto, sino que convierte el despido injusto en ilegal.

Una de las consecuencias es la posibilidad de que un juez ordene el reintegro del

trabajador.

 La prueba de la justa causa para el despido.

Aunque parezca evidente, muchos empleadores fallan en recaudar los elementos

probatorios suficientes para demostrar la causa y su justeza, razón suficiente parta

que una demanda laboral lo que fue justo se convierta en injusto.

El empleador no debe tomar decisiones hasta tanto no tenga certeza de la causa

por la que despedirá al trabajador, y ello incluye contar con las pruebas

suficientes.
Téngase en cuenta que en un proceso judicial el empleador debe
demostrar que la justa causa existió, y no se puede probar nada con
opiniones o apreciaciones personales sino que deben existir elementos
probatorios suficientes para llevar al juez al convencimiento absoluto de
que las justas causas sí existieron.

 Justas causa para el trabajador renuncie.

Así como el empleador dar por terminado el contrato de trabajo por una justa

causa, el trabajador puede terminarlo con justa causa, situaciones señaladas

también por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su literal B.

El engaño del empleador.

Dice la norma que el trabajador puede renunciar justamente cuando ha sufrido

engaño por parte del empleador respecto a las condiciones de trabajo.

Sucede cuando le ofrecen trabajar en determinadas condiciones y cuando llega a

trabajar las condiciones son radicalmente distintas.

Esta es otra de las causales subjetivas que resultan difíciles de demostrar, pero

que cuando el engaño es tan evidente resulta de utilidad.

Maltrato de empleador.

Señala el numeral 2 del literal B del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:

«Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del

servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o

dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.»

Y el numeral 5 señala:

Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.»

Básicamente lo anterior puede enmarcarse dentro del acoso laboral y además de

dar lugar a la terminación del contrato por parte del trabajador, puede dar lugar a

sanciones administrativas.
Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.

Si el empleador o sus representantes inducen u obligan al trabajador a cometer

actos ilícitos es una justa causa para terminar el contrato de trabajo.

No es muy común pero hay ciertos oficios donde los trabajadores son presionados

para que tuerzan la ley, y a esto se acerca mucho lo que deben hacer algunos

contadores públicos y abogados donde se ven en la obligación de planear cómo

defraudar la ley que les rige y que deben aplicar.

Colocar en peligro la vida o salud del trabajador.

Señala la norma como justa causa para que el trabajador renuncie:

«Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no

se allane a modificar.»

Se quiere que la situación no sea conocida el momento de firmar el contrato y que

tampoco se haya podido prever o suponer, y está relacionada con el engaño en

las condiciones el trabajo.

Si el trabajador fue contratado para trabajar en alturas luego no puede decir que

renuncia justamente porque le tocó exponerse a un elevado riesgo por tener que

subir a una gran altura, pues lo sabía desde el principio.

Lo anterior es válido para el trabajador que fue contratado como mensajero y lo

hacen subir a limpiar la parte externa de las ventanas el piso 35.

Además, la justa causa sobreviene cuando el riesgo a que es expuesto el

trabajador no es minimizado por el empleador, es decir, este no toma las medidas

necesarias para modificar las condiciones que causan el riesgo

 Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.

El incumplimiento sistemático y sin razones válidas por parte del empleador de sus

obligaciones da lugar a una justa renuncia del trabajador.

Dentro esta causal podemos encontrar el pago extemporáneo de los salarios.

Hay empresas que todos los meses pagan tarde e incluso duran meses sin pagar.

Cuando ese impago se vuelve reiterativo, sistemático, se convierte en una justa

causa para que el trabajador renuncie.

En este punto también podemos encontrar la siguiente causal:

Es así porque se interpreta que el trabajador renuncia por culpa del empleador, de

modo que la renuncia no es espontánea ni libre, sino que obedece a que el

empleador ha puesto al trabajador en una situación insostenible que lo lleva a

renunciar, y de hecho, es lo que busca la ley, castigar al empleador que obligue a

sus trabajadores a renunciar.

Las consecuencias de obligar a que un trabajador renuncie son las mismas que

cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es decir, el pago de la

indemnización por despido injustificado.

 Notificación de la causa del despido.

Esto es importante, y lo dice claramente el parágrafo único del artículo 62 del

código sustantivo del trabajo:

«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la

otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.

Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»

Si la justa causa para terminar el trabajo existe pero no se notifica a la otra parte,

esa causa no puede ser alegada en caso de una demanda.

Esta es una formalidad que deben cumplir tanto el empleador como el trabajador,

quien quiera que termine el contrato alegando una justa causa.

«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del

Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones

colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»

En general el incumplimiento grave del contrato da como resultado natural la

facultad a la otra parte para terminarlo.

Esta causal es subjetiva, por cuanto el empleador tiene facultades para

administrar sus trabajadores según las necesidades operativas de la empresa, y la

línea entre lo que se puede hacer y lo que no es fina, pero en general todo

traslado debe ser justificado y debe procurarse no afectar derechos a los

trabajadores.

 Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.

Que el trabajador renuncie con justa causa es grave para el empleador, pues

automáticamente se configura el despido indirecto.

En la carta de despido, o en la carta de renuncia, se han de enumerar con claridad

las razones por las que se ha tomado esa decisión, pues esa serán las únicas que

se tengan en cuenta en una futura demanda laboral.

54. Indemnización sin justa causa

En el mundo laboral existen tres modalidades de trabajo y según en el que esté

contratado será la indemnización por despedido sin justa causa. Ernesto Daniel
Benavides Cáceres, profesor Área de Derecho Laboral de la Universidad La Gran
Colombia, explica en qué consisten:
*Término fijo. Si se termina el vínculo antes de que finalice ese plazo defino del
contrato, el empleador debe pagar al trabajador el tiempo que hace falta. Por
ejemplo, si suscribió un contrato a ocho meses y a los cuatro se despide al
trabajador sin justa causa, el empleador deberá pagar los cuatro meses restantes.
La liquidación será: dividir su salario por 30 (días del mes) y el resultado que dé
multiplicarlo por el número de días que haga falta para finalizar el contrato. En el
citado ejemplo, si el salario es de $2.000.000, debe dividir por 30 y le dará un valor
de día de $66.666, este resultado lo multiplica por 120 (días que faltan para
finalizar el contraro). Recibiría una indemnización de $8.000.000.
*Por obra-labor. El contrato termina por la finalización de la obra, pero si el
empleador lo termina antes, debe pagar el tiempo que hacía falta para que ésta
termine. Si la obra que se programó por 18 meses, pero se despide al trabajador a
los 12 meses, faltaría 6 meses para terminar el contrato. Aquí se toma el último
salario, se divide en 30 días y se multiplica por los días que falta para cumplir ese
contrato, en este caso por 180 días. En esta modalidad, la norma del trabajo dice
que en ningún caso debe ser inferior a 15 días, es lo mínimo que se debe pagar al
trabajador.
*Indefinido. Se debe tener en cuenta dos parámetros, si gana menos de 10
Salarios mínimos mensuales legales vigentes, Smmlv, o si gana más de 10
Smmlv. En el primer caso, tendrá derecho a 30 días de salario por el primer año y
por cada año subsiguiente 20 días; y en el segundo caso, por el primer año tendrá
derecho a 20 días de salario y 15 días por el año sub-siguiente. Esto quiero decir,
que si al suscribirse un contrato a término indefinido y lo despiden al noveno mes,
no ha pasado el año, ese trabajador tiene derecho a 30 días de salario (porque del
día uno al día 360 tiene derecho como indemnización a un mes de salario); si por
ejemplo duró tres años y lo despiden, por el primer año le pagarán 30 días y por
los siguientes años se pagan 20 días. Adicionalmente se le debe pagar todas las
prestaciones sociales que por ley que no se hayan cubiertos (prima de servicios y
vacaciones.

55. Las cláusulas principales que todo contrato de trabajo debe llevar

Hay una serie de cláusulas principales que deben figurar en el contrato. Con
respecto a ellas, estos son los detalles que has de tener en cuenta a la hora de
firmar el contrato:

 Las dos partes bien identificadas. Los datos de la persona

empleada y los de la empresa y persona física que la representa deben
ser correctos y suficientes. Repasa y comprueba que esto sea así. Por
ejemplo, que no hayas cambiado de domicilio, de teléfono o de nivel
formativo. En cuanto a quien te contrata, deben aparecer los datos de
la empresa, tanto de su domicilio fiscal como el del lugar de trabajo, así
como los de su representante físico.

 Fecha de inicio del contrato. Es importante revisarla bien y que

coincida con el tiempo en que se empezó a trabajar, pues desde ese
día es desde el que se cuenta a la hora de cotizar. Además, se hará
referencia a la duración del periodo de prueba.
  Plazo del contrato. Es decir, qué tipo de contrato se está firmando, si
indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje o en prácticas.
Es importante conocerlos para saber qué derechos y obligaciones tiene
cada modalidad. Si es temporal, se indicará el motivo o la fecha de
fin de contrato.

 Labor del empleado.Debe estar especificada la categoría

profesional a la que se pertenece y el puesto. Esto te dará la idea de si
tu salario está acorde a las tablas salariales del convenio colectivo al
que pertenezcas. En alguna parte del contrato, debe indicarse también
el convenio colectivo al que se pertenece.

 Cuantía de la remuneración o sueldo. Comprueba si es lo que

habéis acordado en la negociación del sueldo. Puede aparecer la
cantidad anual o mensual. En este último caso, se indicará si las pagas
están prorrateadas. A veces, se remite a lo estipulado por convenio
colectivo. También se especificará la periodicidad del pago.

 Lugar donde se llevará a cabo el trabajo. Es importante especificar

el centro de trabajo para saber a qué sede se pertenece, si se hace
algún traslado o si se ha reflejado en contrato que la jornada se
completa en el domicilio del empleado, por ejemplo.

 Jornada de trabajo. Se especifica si la jornada es parcial o a tiempo

completo. En caso de que sea parcial, se fijan la cantidad de horas
semanales y el porcentaje que supone de la completa. También se
reflejan los días de la semana. Además, puede venir indicado si el
trabajo es por turnos.

 Periodo de vacaciones. Se indicará el número de días de descanso

remunerado de los que se dispone. Puede ceñirse a lo establecido en
el convenio colectivo, en el Estatuto de los Trabajadores o bien mejorar
estas disposiciones.

 Firma del contrato. Debe firmarse tanto por parte de la persona

contratada como por el representante legal de la empresa. Se ha de
presentar en la Oficina del SEPE correspondiente. Es a este organismo
al que debes dirigirte si pierdes tu copia del contrato, pues ellos lo
tienen registrado.

56. Naturaleza del auxilio de transporte, El auxilio de transporte tiene como

finalidad reembolsar al trabajador parte los gastos de transporte en que incurre
para desplazarse a su sitio de trabajo, por lo tanto, su naturaleza no es salarial en
tanto no tiene como finalidad remunerar los servicios prestados por el trabajador.
El auxilio de transporte es un pago que se realiza a los trabajadores que tienen un
sueldo de hasta dos salarios mínimos mensuales, y que fue instituido por la ley 15
de 1959, que para el 2020 es de $102.854.

57. El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario

durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin
preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho
a indemnización.

Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está

o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el
caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va
a desarrollar su trabajo.

Si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad para la Empresa las mismas

funciones para las que se le contrata nuevamente, se
entenderá suprimido el periodo de prueba. También se considerará suprimido si
no se establece expresamente este periodo en el contrato.

La duración máxima del periodo de prueba depende del convenio colectivo

aplicable al sector y de la categoría profesional del trabajador. Así, para los
trabajadores que sean contratados por su calidad de técnicos o titulados, se
establecerá un plazo de prueba de 6 meses, de 3 meses para los que no lo sean
en aquellas empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de
los trabajadores.

Aunque sí puede pactarse la supresión del periodo de prueba o el

establecimiento de periodos inferiores a los fijados legalmente, no podrá
establecerse en el contrato un periodo de prueba por tiempo superior al
establecido en el convenio colectivo.

Durante el período de prueba, el trabajador tiene

los derechos y obligaciones que corresponden al puesto de trabajo que
desempeña como el resto de la plantilla.

La duración del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.

58. Características del contrato de obra o labor.

El contrato de obra o labor tiene unas características muy especiales que merece

un tratamiento diferente al de cualquier otro:

 El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.
 No permite renovación ni prórroga.
 Puede ser verbal o escrito.
  No requiere preaviso para su terminación.
 Por cada se recomienda hay que hacer un contrato.
 Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.

59. El Código Sustantivo del Trabajo responde a esta inquietud, considerando los
siguientes motivos:

1. Que por parte del trabajador haya un engaño a través de certificados

falsos presentados para obtener un beneficio.

2. Cualquier acto de violencia, indisciplina grave o injuria que el trabajador

realice en su trabajo, ya sea para el patrono, sus familiares, los compañeros
de trabajo o el personal directivo; así como también aquellos actos en los
que incurra fuera del servicio, contra el personal de trabajo o las personas
anteriormente nombradas. También será motivo para despido por justa
causa cualquier daño material que el empleado realice contra inmuebles u
objetos relacionados al trabajo. Las negligencias graves que pongan en
peligro la seguridad de las cosas o de las personas también son tenidas en
cuenta.

3. Cualquier acción delictiva o inmoral que cometa el trabajado en su lugar de

trabajo o mientras realiza el mismo.

4. Cuando el trabajador sufra de una detención preventiva de más de 30 días

o arresto correccional mayor a ocho días.

5. Si el trabajador revela secretos o asuntos reservados que perjudiquen a la

empresa.

6. Que, en relación a la capacidad del trabajador, su rendimiento sea

deficiente y no sea corregido a pesar del pedido del empleador.
 7. Que el trabajador no cumpla, de manera sistemática y sin razones válidas,
las obligaciones legales o convencionales.
Los vicios del trabajador que perturben la disciplina del lugar de trabajo.

8. Que el trabajador no acepte las medidas preventivas, profilácticas y

curativas prescritas por autoridades o profesionales competentes, que
pretendan evitar accidentes y enfermedades.

9. Que el trabajador tenga ineptitud para realizar el trabajo correspondiente.

10. El reconocimiento al trabajador de la pensión de invalidez o jubilación.

11. Que el trabajador padezca de una enfermedad contagiosa o crónica (que

no sea de carácter profesional), o cualquier otra enfermedad o lesión que
no le permita realizar el trabajo y no haya sido curada en 180 días. De
todos modos, en este caso el patrono deberá otorgar la indemnización legal
y convencional derivada de la enfermedad.

12. Aquellas graves violaciones de las prohibiciones especiales u obligaciones

estipuladas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, así
como también las faltas graves acordadas en convenciones colectivas,
pactos, contratos individuales, reglamentos y fallos arbitrales.

60. Esa distinción, entre el contrato civil y el contrato laboral, se ha ido afianzando
a través del tiempo y encuentra origen en el reconocimiento de la situación de
asimetría en la que se encuentran las partes, la cual no permite presumir que el
acuerdo de voluntades se produzca a partir del ejercicio no interferido ni
restringido de la autonomía de cada una de ellas, como si ocurre en el contrato
civil, y en la evolución misma de las sociedades que reivindican el trabajo como un
valor y un principio esencial del Estado, y como un derecho fundamental de las
personas de cuya realización efectiva depende el desarrollo de la misma en
condiciones de dignidad. En efecto, a diferencia de lo que ocurre con el contrato
civil, el contrato de trabajo es la fuente de la relación laboral, cumple una función
reguladora complementaria de las condiciones establecidas en la Constitución y
en la ley, condiciones que las partes no están en capacidad de transgredir,
empeorar o desconocer, pues ello implicaría la nulidad de sus cláusulas.