La obtención de un diseño universal de cuatro puestos de trabajo como resultado del presente

proyecto para la empresa Tecnifiltros Ingeniería, lleva a la investigación de una metodología no

sólo de observación, análisis y evaluación, esta investigación se da aceptando el compromiso
social como persona y como empresa para lograr una inclusión social en el entorno laboral,
mediante la eliminación de todo aquello que atente con la integridad física y mental de las
personas en situación de discapacidad. Colombia es un país que posee un amplio marco legal
el cual cobija a la población en situación de discapacidad, pero carece de estudios
ergonómicos, antropométricos y biomecánicos de estas personas, ante la dificultad de acceso
a la información se da la oportunidad de realizar un análisis a un pequeño grupo de personas
con lesión medular de tipo torácica y lumbar. Con base a estudios realizados en otros países
como España, México y Chile. El presente proyecto se divide en tres etapas en las cuales se da
el cumplimiento del objetivo general, donde en la primera etapa se lleva a cabo una
identificación de la situación actual de la empresa. Para establecer esta identificación se tiene
en cuenta los procesos críticos de la empresa, con el fin de determinar los puestos de trabajo,
las tareas y las exigencias de las mismas, identificando la ubicación del puesto, su
dimensionamiento, las posturas generadas y las barreras físicas de accesibilidad. Teniendo en
cuenta que el presente proyecto beneficia directamente a las personas en situación de
discapacidad, se hace una indagación sobre las causas que generan la movilidad reducida o
nula en las extremidades inferiores, dichas causas se limitan a la investigación de lesión
medular y las afectaciones que tiene el cuerpo humano dependiendo el tipo de lesión ya sea
lumbar o torácica; así como la opinión desde la condición de discapacidad de un grupo de
personas voluntarias que se tuvo en cuenta para completar el análisis de los puestos de
trabajo con relación a las exigencias de las tareas. La segunda etapa, abarca todo el análisis de
las posturas generadas en los puestos de trabajo mediante el método RULA, donde se obtuvo
un nivel de actuación frente al riesgo generado por el puesto de trabajo, este análisis se
complementó con un panorama de riesgos asociado al riesgo biomecánico. Analizar la carga
postural, lleva a la identificación de cada una de las variables que califican a un puesto de
trabajo como no accesible, lo que lleva a la determinación 23 de las medidas antropométricas
más críticas utilizadas para la elaboración de un puesto de trabajo. En esta etapa también se
tienen en cuenta otras medidas con el fin de complementar un análisis para presentar una
propuesta de mejora que permita la eliminación de las barreras físicas de accesibilidad en cada
puesto de trabajo. La tercera etapa, contiene el análisis antropométrico para llevar a cabo la
propuesta de diseño, planteada en el objetivo, una vez identificadas las medidas
antropométricas se hace la medición correspondiente al grupo de personas voluntarias en
situación de discapacidad. En esta tercera etapa se escoge el percentil 70, debido a que el
estudio se da para diseñar el puesto de trabajo sólo en una empresa, teniendo en cuenta el
proyecto de inclusión social que tiene como objetivo la incorporación de más personas con
diversidad funcional. En ese orden de ideas el percentil aplicaría para que el puesto de trabajo
le sirva al 70% de las personas a las que se les realizó la medición, excluyendo de esta manera
al 30% restante. Una vez analizado el percentil se escoge la holgura del 5% para todas las
medidas y se aumenta a un 10% a las medidas críticas como altura a la rodilla y ancho de la
silla por dos factores, primero por salud, teniendo en cuenta que estas personas sufren de
espasticidad, siendo esta un movimiento involuntario de los pies, que si se deja una holgura
pequeña afectará directamente a las personas, ocasionándoles una lesión adicional. Y el
segundo factor se da por el poco espacio para maniobrar la silla de ruedas, eliminando el
riesgo de lesión en los dedos por el rozamiento con los límites del acceso al puesto de trabajo.
De esta manera se da el dimensionamiento pertinente así como su diseño mediante un
programa de diseño gráfico que permita el modelado en tres dimensiones.
LA DISCRIMINACIÓN INTERNA DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: EL DISEÑO DEL PUESTO
DE TRABAJO

Mercedes Villanueva Flores, mvilla@arrakis.es, Escuela. Universitaria de Estudios Jurídicos y

Económicos (Adscrita a la Universidad de Cádiz)

La discriminación forma parte de la desigualdad general que afecta, a las personas que la
padecen, en las diversas parcelas de la vida social; una de las más importantes es la que se
refleja en el ámbito laboral. La discriminación en las organizaciones y en el acceso a ellas, cada
vez preocupa más a la sociedad en general, a las asociaciones y a los distintos gobiernos,
siendo muchos y variados los trabajos presentados sobre discriminación de sexo, raza,
características étnicas y edad. Sin embargo, la discriminación por discapacidad es un tema de
estudio centrado, en la mayoría de los casos, en el acceso al mercado laboral, existiendo pocos
análisis sobre la discriminación de este colectivo en las organizaciones. El objetivo de este
artículo es llevar a cabo un análisis de la discriminación interna de las personas con
discapacidad, es decir, en el puesto de trabajo. Para ello, se pretende analizar la variable, el
diseño del puesto de trabajo, y sus dimensiones, la variedad, la complejidad y la autonomía,
analizando si las personas minusválidas perciben discriminación en el diseño y asignación de
sus puestos de trabajos por el hecho de tener una discapacidad.
La discriminación es una situación en la que una persona o grupo es tratada de forma desfavorable a
causa de prejuicios, generalmente por pertenecer a una categoría social distinta. Entre esas categorías se
encuentran la raza, la orientación sexual, la religión, el rango socioeconómico, la edad y la discapacidad.
La discriminación en las organizaciones es un campo de estudio que cada vez interesa más a nivel tanto
nacional como internacional. Hace 30 años se sabía bastante poco sobre esta área, sin embargo, desde ese
tiempo hasta la actualidad, se han incrementado considerablemente los conocimientos sobre esta materia.
La importancia de los estudios sobre la discriminación en el empleo han aumentado enormemente para las
organizaciones, los individuos y para la sociedad en general. Aunque, actualmente se está empezando a
investigar sobre las causas y las consecuencias de las acusaciones de discriminación, muchos de los
trabajos existentes se encuentran dispersos entre diferentes disciplinas (Goldman, Gutex, Stein & Lewis,
2006). La Constitución Española, en su artículo 14, reconoce la igualdad ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminación alguna. A su vez, el artículo 9.2 de la Ley Fundamental establece que
corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de las
personas sean reales y efectivas, removiendo los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y
facilitando su participación en la vida política, cultural y social, así como el artículo 10 de la
Constitución, de los derechos y deberes fundamentales, que establece la dignidad de la persona como
fundamento del orden político y de la paz social.
Diversos y variados aspectos son estudiados en la gran cantidad de trabajos existentes sobre
discriminación. Se analizan temas como la discriminación en la retribución (Blau & Kahn, 1992; Gómez
Mejia &Balkin, 1992; Marini, 1989; Morrison & Von Ginow, 1990; Stroh, Brett, & Reilly, 1992), en las
posibilidades de promoción o desarrollo de carreras profesionales (Wright, Ferris, Hiller & Kroll, 1995,
Reskin, 1993), en las condiciones de trabajo (Brock & Sanchez, 1996), en la valoración de rendimiento
que puede perjudicar a los desfavorecidos en general (Reskin, 1993), en la segregación o división de
trabajos (Blau, 1977) y en el diseño de puestos de trabajos (Blau & Kahn, 1992; Reskin, 1993) entre
otros.
En la literatura sobre discriminación podemos encontrar diversas aportaciones referentes a la
discriminación de géneros (Winters 2001, Gutek, Cohen & Tsui 1996, Gabor 1995), otras sobre la
discriminación en el acceso al trabajo para personas de mayor edad (Bennington, 2001), trabajos sobre la
discriminación en la integración en el mercado de trabajo de los desfavorecidos en general (Burback,
Staszak, & Pati 1986) y la discriminación de colectivos más concretos, como son las personas con
discapacidad, en el acceso al mercado laboral (Hotchkiss 2004, Lee 2001, Powers 1998). Sin embargo es
menor el número de investigaciones realizadas que se hayan centrado sobre la situación de este colectivo,
personas con minusvalía, desde una perspectiva de gestión interna, una vez obtenido un puesto de trabajo
(Stone & Colella 1996, Barnes & Colin 1992).

2 LA DISCRIMINACIÓN INTERNA DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: EL DISEÑO DEL PUESTO DE

TRABAJO
Las normas internacionales (Convenio de la OIT Nº 159 y Recomendación Nº 168) respaldan el derecho
de las personas discapacitadas a recibir una formación profesional adecuada y a obtener empleo, no solo
en instituciones especializadas o en los llamados talleres protegidos, sino también, y junto a las personas
que no padecen minusvalía, en los centros generales de formación y en el mercado abierto de trabajo. Las
personas discapacitadas se enfrentan con una gran discriminación cuando intentan hallar trabajo, porque
su minusvalía es vista como algo que afectase a todas sus aptitudes, incluso a su capacidad para ser
productivas e independientes (García, 1996). Los datos estadísticos existentes revelan que la inserción
laboral de los discapacitados es bastante inferior a la del conjunto de la población. Esta discriminación es
manifiesta en diferentes estudios realizados con personas discapacitadas (Albor 1995, Cabra de Luna
1996 y García 1996). En este caso podemos decir que se da una discriminación externa en el acceso al
mercado laboral de las personas con discapacidad.
Nuestro objeto de investigación es analizar la existencia o no de discriminación en estas personas,
centrándonos en la discriminación interna, lo que consideramos un aspecto relevante sobre el que
queremos profundizar. Nos preguntamos, si además de esa discriminación externa latente, este colectivo
se siente discriminado una vez obtenido un puesto de trabajo, es decir, si perciben discriminación en la
asignación o diseño de sus puestos de trabajo, analizando tres dimensiones, la complejidad del puesto
asignado, la autonomía y la variedad de tareas. Por tanto, el objetivo es estudiar si estos individuos
perciben que se les asignan puestos poco complejos, poco variados y con escasa o nula autonomía por el
simple hecho de padecer una minusvalía, por la desconfianza sobre la productividad y el desarrollo de
estas personas en sus puestos de trabajo.
Para ello, comenzamos este trabajo analizando los factores explicativos de la discriminación, continuando
con un breve análisis de los tipos y características del colectivo objeto de estudio. Seguidamente,
plantemos las teorías que vamos a utilizar en nuestro estudio, la teoría de la equidad y el enfoque
contingente, como marcos explicativos de la discriminación, centrándonos a continuación en la variable
objeto de estudio, el diseño del puesto de trabajo y sus dimensiones, la complejidad, variedad y la
autonomía, proponiendo diferentes proposiciones a investigar. Finalizamos este trabajo con unas
reflexiones y limitaciones, recogiendo en último lugar la bibliografía utilizada.

ergonomía, de manera general, se define como el campo de conocimientos multidisciplinar

que estudia las características, necesidades, capacidades y habilidades de los seres humanos,
analizando aquellos aspectos que afectan al diseño de productos o de procesos de
producción13. Se sustenta en cuatro pilares fundamentales: la psicología, la fisiología, la
antropometría y la biomecánica. En el ámbito laboral, la ergonomía valora de forma específica
la existencia de un tipo especial de riesgo y sus efectos sobre el trabajador: carga de trabajo,
entendida como el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se ve sometido el
trabajador a lo largo de su jornada laboral. Tiene, por tanto, una doble vertiente14: ■ 1. Carga
física: conjunto de requerimientos físicos a los que se ve ➔ Nº 102 Segundo Trimestre 2006
MAPFRESEGURIDAD 45 TRABAJO Y DISCAPACIDAD Análisis del entorno laboral expuesto el
trabajador». En el ámbito laboral, es fundamental el análisis, evaluación y mejora de estas CT.
El artículo 25 de la LPRL establece que «el empresario garantizará de manera específica la
protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado
biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad
física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A
tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función
de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias»11. Además de la LPRL,
existe un gran número de acciones y aspectos normativos relativos a las CT de las personas con
discapacidad [LISMI (artículo 45.2.), Consejo de las Comunidades Europeas, Plan de Acción
para las Personas con Discapacidad, etc.]11, pero sobre todo destacaremos, por su mayor
importancia a la hora de planificar un puesto de trabajo para una persona minusválida: ■
Manual de Protección contra Incendios, especialmente en lo que se refiere al «Plan de
Emergencia» de la empresa, que debe contemplar la posible existencia de personas
minusválidas. Si no existe el Plan o no contempla esta posibilidad, se plantea la necesidad de
establecerlo o modificarlo12. ■ RD 486/1997, de 14 de abril (disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo), que en su anexo I, punto 13, referente a
«Minusválidos» especifica que: «los lugares de trabajo y, en particular, las puertas, vías de
circulación, escaleras, servicios higiénicos y puestos de trabajo, utilizados u ocupados por
trabajadores minusválidos, deberán estar acondicionados para que dichos trabajadores
puedan utilizarlos». De este contenido se pueden separar dos cuestiones a las que dar
respuesta de manera diferente. Por un lado, en todo lo referente a puertas, vías de circulación,
escaleras, etc., la respuesta se limita básicamente a la revisión y aplicación ERGONOMÍA
normativos derivados de la aplicación de la LPRL y la LISMI, y por otro, servir como vehículo
que posibilite o facilite la ocupación de un determinado puesto de trabajo por una persona o
un trabajador que, debido a sus especiales requerimientos, no puede hacerlo15. No hay que
olvidar que cada trabajador va a representar un «estudio individual», ya que la discapacidad
difiere no sólo entre los distintos individuos sino también con el tipo y la severidad de la
misma, con la naturaleza de la tarea realizada, con la manera de vencer las limitaciones
funcionales y con las condiciones del entorno. Esto hace que el hecho de encontrar protocolos
de valoración que puedan aplicarse de modo uniforme sea tarea difícil. La individualización,
pues, va a ser clave para la adaptación16. En definitiva, el objetivo de la ergonomía es diseñar
los sistemas productivos de manera que éstos sean los que se adapten a las personas y no al
revés, para que los trabajos se realicen con unos adecuados niveles de seguridad y salud,
eficacia y confort. La ergonomía analiza las reacciones, comportamientos, limitaciones y
habilidades de las personas, sometida la persona a lo largo de su jornada de trabajo,
requerimientos que suponen la realización de una serie de esfuerzos y, por tanto, un consumo
de energía por parte del operario, tanto mayor cuanto mayor sea el esfuerzo solicitado. Si la
carga de trabajo es excesiva, surge la fatiga, al superar unos máximos consumos de energía sin
unos periodos de descanso adecuados. ■ Carga mental: cantidad de esfuerzo deliberado que
debemos realizar para conseguir un resultado concreto, estando determinada tanto por la
cantidad como por la complejidad de la información que debe manejarse en el puesto de
trabajo. Además, influyen sobre ella, entre otros, el tiempo para la realización de la tarea, el
tiempo de mantenimiento de la atención y las condiciones organizacionales (ritmo, relaciones
jerárquicas, autonomía, etc.) en las que se desarrolla el trabajo. La ergonomía aplicada a la
adaptación de puestos de trabajo para personas minusválidas cumple dos objetivos básicos:
por un lado, cumplir los criterios previendo los posibles problemas y diseñando los objetos,
herramientas, puestos de trabajo y distintos entornos para evitar las consecuencias
adversas13. En principio, este enfoque puede parecer más costoso, pero no lo es si se realiza
un balance a largo plazo. De hecho, cuando se adaptan los puestos de trabajo a las
necesidades y características de las personas, éstas realizan las tareas de una forma más
sencilla, agradable, rápida y segura, lo que supone una mayor eficacia en su ejecución13, sin
olvidar que las adaptaciones posteriores implican también considerables costes. De cualquier
forma, aunque la inserción laboral de las personas discapacitadas está justificada por sí misma,
todos los estudios realizados para comparar el coste derivado del desempleo de las personas
con discapacidad con su hipotética actividad han dado resultados positivos, lo que indica que
es económicamente rentable que las personas con discapacidad se integren al empleo8,16. En
cualquier caso, se necesita hacer más pública, transparente y accesible toda la información
relacionada con la adaptación de puestos y sus costes tanto en España como en Europa, ya que
esta información podría ser muy útil para lograr los objetivos de inserción laboral8 . Otro
punto clave a considerar en el diseño de puestos de trabajo para personas discapacitadas son
las «metodologías de adaptación». En cualquier método de adaptación hay que tener en
cuenta dos componentes principales: ■ Las exigencias o demandas del puesto de trabajo, que
abarca todos los aspectos que dependen directa o indirectamente del puesto, barreras
arquitectónicas para acceder al mismo, condiciones de trabajo, organización de las tareas,
manejo de herramientas, máquinas, controles, etc. ■ La capacidad funcional del trabajador:
capacidades física, sensorial, psíquica, formativa y social. El proceso de adaptación, por tanto,
consiste en conjugar estos dos aspectos o variables para detectar posibles desajustes que
impidan al trabajador ocupar La ergonomía debe facilitar a la persona discapacitada la
ocupación de un determinado puesto de trabajo TRABAJO Y DISCAPACIDAD Análisis del
entorno laboral ➔ 46 MAPFRESEGURIDAD Nº 102 Segundo Trimestre 2006 ERGONOMÍA
Adaptar los laboratorios a los discapacitados reduciría los riesgos del trabajo y favorecería la
seguridad y la salud humanas, técnicas, económicas, etc.), incluyendo las «ayudas técnicas»
desarrolladas con el fin de aumentar la capacidad funcional de las personas con discapacidad.
■ Implantación de las medidas de adaptación propuestas y seguimiento de la adecuación
trabajo-sujeto, con el fin de comprobar que las soluciones aplicadas no producen nuevos
problemas o empeoran los ya existentes. La Administraciones Públicas deben ser ejemplo de
cumplimiento moral y normativo y, en concreto, si nos centramos en instituciones docentes, el
beneficio de una implantación de un programa de adaptación de puestos de trabajo sería
doble: ■ Por una parte, para los trabajadores tal cual se ha venido refiriendo en esta
justificación. ■ Por otra parte, para el alumno como tal un determinado puesto, que agraven
su minusvalía o que, incluso, le produzca alguna lesión12,16. En definitiva, la integración
laboral es un proceso delicado y complejo, que requiere la participación de diferentes
profesionales (médicos, técnicos, psicólogos, terapeutas ocupacionales, educadores,
diseñadores, arquitectos, jefes de recursos humanos, empresarios, etc.) además del propio
sujeto interesado. El éxito de este proceso depende de los siguientes factores16: ■ Análisis de
las características del sujeto (capacidad funcional, aptitudes, habilidades, preferencias,
formación, experiencia, etc.) y del trabajo (requisitos, condiciones ambientales, organización,
etc.). ■ Integración de todos los datos anteriores para seleccionar los trabajos adecuados,
identificando las áreas de desajuste entre los requisitos del trabajo y las capacidades del
individuo. ■ Propuesta de soluciones o medidas de adaptación, determinando su viabilidad
(posibilidades de modificar el trabajo o el entorno, las posibilidades de formación,
entrenamiento, asistencia