UNIDAD 10: PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA

EMPRESA.

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de sus

representantes, para defender sus derechos e intereses. Este derecho está recogido en la
Constitución Española y en el Estatuto de los trabajadores (LEY ORGÁNICA
SINDICAL 11/1985, de 2 de Agosto de LIBERTAD SINDICAL).

Se acentúa a través del derecho de los trabajadores a reunirse en asamblea; el lugar de

asamblea será el centro de trabajo y se comunicará al empresario con 48 horas de
antelación.

Esta representación se ejerce en dos niveles:

-Representación colectiva sindical: A través de los sindicatos y la sección

sindical.

-Representación colectiva unitaria: A través de los delegados de personal y

comité de empresa.

A) LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA SINDICAL: Los sindicatos

son asociaciones de trabajadores por cuenta ajena cuyo objetivo es la defensa de los
intereses profesionales económicos y laborales de los asociados.

La LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL establece una serie de derechos:

-Derecho a fundar sindicatos

-Derecho a afiliarse o no a un sindicato

-Derecho a elegir libremente a sus representantes

-Derecho a ejercer la actividad sindical

Pueden afiliarse a un sindicato:

-Trabajadores por cuenta ajena

-Trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio

-Trabajadores en paro

-Trabajadores que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de

su incapacidad o de su jubilación.

-Trabajadores de la Administración Pública

Los miembros de las Fuerzas Armadas (ejército) y otras de carácter militar (Guardia
civil), Jueces, magistrados y fiscales en activo y miembros y fuerzas de los cuerpos y
seguridad del Estado no militares (Policía) no podrán afiliarse a un sindicato.

En función de la representatividad obtenida tras las elecciones, tenemos 3 tipos de

sindicatos:

-Sindicatos más representativos a nivel estatal: Obtienen a nivel nacional el 10% o más
del total de delegados de personal y de miembros de los comités de empresa. En España
actualmente UGT y CC.OO

-Sindicatos más representativos en las comunidades autónomas: Obtienen a nivel

autonómico el 15% o más del total de delegados y miembros de los comités de empresa,
siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén federados con
organizaciones sindicales de ámbito estatal.

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo gozarán

de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:

-Ejercer funciones de representación ante la Administración Pública.

-Participar en la negociación colectiva

-Intervenir como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo

en la Administración Pública.

-Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos laborales

-Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y

órganos correspondientes de la Administración Pública.

-Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.

Los sindicatos que no alcancen el carácter de más representativos pueden ejercer en su

ámbito todas estas capacidades, excepto los apartados primero y último.

LA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA:

Los órganos de representación del sindicato en la empresa son las secciones sindicales y
los delegados sindicales.

1.-Secciones sindicales: Son grupos organizados de trabajadores dentro de una empresa

o centro de trabajo afiliados a un mismo sindicato.

Los trabajadores afiliados a un sindicato tienen derecho a.

 -Constituir secciones sindicales y elegir al delegado sindical

-Celebrar reuniones previo aviso al empresario y fuera del horario laboral

-Distribuir información del sindicato

-Recibir información del sindicato de la empresa

-Recaudar las cuotas del sindicato

Además tendrán unos derechos añadidos:

-Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo situado en un lugar

accesible a los trabajadores, para publicar información que sea de interés para todos.

-Pueden negocia convenios colectivos en la empresa

-En empresas con más de 250 trabajadores, tendrán derecho a utilizar un local
adecuado para desarrollar sus actividades.

2.-Delegados sindicales: Son trabajadores que representan a un determinado sindicato

en la empresa. Para que un sindicato tenga un delegado sindical dentro de la empresa, la
ley exige que se cumplan dos requisitos:

-Que el centro de trabajo tenga 250 o más trabajadores

-Que sea una sección sindical perteneciente a un sindicato que tenga al menos 1
representante dentro del comité de empresa.

Los delegados sindicales tendrán las mismas garantías que las establecidas para los
delegados de personal y miembros del comité de empresa, y, además tendrán derechos
añadidos:

-Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga

disposición del comité de empresa.

-Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la

empresa en materia de seguridad e higiene

-Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter

colectivo que afectan a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en
particular.

El número de delegados sindicales por sección sindical:

 Secciones sindicales que no hayan obtenido el 10% de los votos en la elección

de miembros de comité de empresa1
 Secciones sindicales que hayan obtenido al menos el 10% de los votos.
 -De 250 a 750 trabajadores1
-De 751 a 2000 trabajadores 2
-De 2001 a 5000 trabajadores3
-De 5001 trabajadores en adelante 4

B)LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA UNITARIA: La

representación se ejerce a través de los órganos de representación unitaria : los
delegados de personal y los comité de empresa.

1.-DELEGADOS DE PERSONAL: Son los representantes de los trabajadores en

empresas o centros de trabajo que tengan menos de 50 trabajadores. El número
dependerá del número de trabajadores que haya en plantilla:

-De 6 a 10 trabajadores 1 delegado voluntario

-De 11 a 30 trabajadores- 1 delegado de personal

-De 31 a 49 3 delegados de personal

2.-COMITÉ DE EMPRESA: Es el órgano de participación obligatorio en empresas o

centros de trabajo con 50 o más trabajadores. El número de miembros que lo componen
depende del número de trabajadores que haya en la empresa.

-De 50 a 100 5 miembros

-De 101 a 250 9 miembros

-De 251 a 500 13 miembros

-De 501 a 750 17 miembros

-De 751 a 1000 21 miembros

-De 1001 en adelante Se añaden 2 miembros más por cada 1000 o fracción de
1000 hasta un máximo de 75.

El comité de empresa actúa de manera colegiada, es decir, las decisiones o acuerdos se

adoptarán por mayoría. De entre sus miembros se nombrará a un presidente y a un
secretario. La duración del mandato es de 4 años y se puede prorrogar si no se celebran
elecciones.

En determinados casos se pueden constituir otros tipos de comités:

 Comité intercentros: Cuando una empresa tenga varios centros de trabajo que
cuenten con comité de empresa propios. El número máximo de representantes
será de 13, que serán elegidos entre los miembros del comité.
  Comité de empresa conjunto. Las empresas que tengan en la misma provincia o
en municipios limítrofes varios centros de trabajo con menos de 50 trabajadores
cada uno, pero cuyas plantillas en conjunto sumen 50 o más trabajadores.

 Comité de empresa europeo: Previa prescripción escrita de un mínimo de 100

trabajadores que pertenezcan al menos a 2 centros de trabajo situados en
distintos estados de la U.E.

COMPETENCIAS Y GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS

TRABAJADORES:

El Estatuto de los trabajadores establece una serie de garantías a los delegados de

personal y miembros del comité de empresa:

a) Competencias:

 Recibir información (para su consulta o examen);

 Emitir informes (con carácter previo a decisiones que se adopten)
 Vigilar y controlar (el cumplimento de la legalidad vigente en materia de
seguridad e higiene, contratación, Seguridad Social, etc.);
 Negociar y acordar (en nombre de los trabajadores sobre cuestiones que
afectan);
 Participar y colaborar (en la mejoría del clima social de la empresa

b) Garantías:

 en caso de ser sancionados por faltas muy graves hay que abrirles
expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, el
Comité de Empresa o los restantes Delegados de Personal

  prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en el supuesto

de traslados y desplazamientos.

 no ser despedido ni sancionado por la actuación representativa, en el ejercicio de

sus funciones ni dentro del año siguiente al fin de su mandato, salvo por las
causas establecidas en la ley para el despido disciplinario.

 no ser discriminados en su promoción económica o profesional.

 expresar libremente su opinión en la esfera de su representación.

 disponer de un número de horas mensuales pagadas para ejercer sus

funciones. en caso de despido improcedente, los representantes de los
trabajadores son quienes ejercen la opción entre volver a la empresa o ser
 indemnizados, al contrario de lo que ocurre con el resto de los trabajadores,
sobre cuya suerte decide el empresario.

Los representantes de los trabajadores tienen derecho a sigilo profesional sobre la

información facilitada por la empresa en el ejercicio de sus funciones, aun después de
haber dejado el cargo.

También tienen derecho a un crédito de horas al mes que depende del número de
trabajadores en la empresa.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Proceso de diálogo que se produce entre los

representantes de los trabajadores y de los empresarios, con el objetivo de establecer las
condiciones colectivas de trabajo de la empresa, en el sector o en el ámbito geográfico
al que se circunscribe. Los acuerdos alcanzados pueden quedar plasmados en 3 tipos de
documentos:

-Convenio colectivo. Establece las condiciones colectivas de trabajo en el ámbito en el

que se negocia.

-Acuerdo marco: Fija la estructura de la negociación colectiva y establece reglas para

resolver conflictos entre convenios colectivos de distinto ámbito. Van dirigidos a las
organizaciones sindicales y de empresarios en el ámbito estatal y autonómico.

-Convenio de empresa: Exclusivo de una empresa o centro de trabajo y se ocupa de

aquellas condiciones que el convenio colectivo no ha regulado. Tienen preferencia de
aplicación sobre los convenios de ámbito superior , de manera que pueden negociar
mejores o peores condiciones que el convenio del sector en las siguientes materias:

- Cuantía del salario base y complementos salariales

-Abono o compensación de horas extras

-Régimen de trabajo a turnos y su retribución

-Horario y distribución del tiempo de trabajo

-Planificación anual de las vacaciones

-Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal

-Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional y

de las modalidades de contratación.

EL CONVENIO COLECTIVO: Acuerdo suscrito entre los representantes de los

trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad
en un ámbito laboral determinado. Los convenios obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
vigencia.

Las empresas, por casusas económicas, técnicas, organizativas o de producción pueden

acordar con los representantes negociar no aplicar en la empresa normas recogidas en el
convenio sobre:

-Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo

-Sistema de remuneración
-Sistema de trabajo y rendimiento
-Movilidad extraordinaria de funciones
-Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social

Si no hay acuerdo, se acude a la comisión paritaria del convenio y después al arbitraje

en la Comisión Consultiva Nacional.

Para tener validez, los convenios colectivos se realizan por escrito y se presentan a la
autoridad laboral. Un convenio debe tener un contenido mínimo:

-Partes que lo han negociado

-Ámbito de aplicación personal (trabajadores o grupos de estos a los que se

destina el convenio) , funcional (Sector de actividad económica) , territorial(espacio
geográfico en el que se aplica el convenio) y temporal (tiempo de vigencia del
convenio. Lo normal es 1 año).

-Procedimientos para solucionar las discrepancias que pueden surgir por la no

aplicación de las condiciones de trabajo

-Forma y condiciones de denuncia

-Designación de la comisión paritaria

PROCESO DE NEGOCIACIÓN: Se produce tras haber terminado el periodo de

vigencia del anterior convenio y tiene las siguientes fases:

1.-Solicitud de negociación: Propuesta por escrito que realiza una de las partes.
Debe entregarse una copia a la autoridad laboral.

2.-Respuesta: Por escrito en un plazo de 1 mes. La respuesta sólo puede ser

negativa cuando haya una causa legal que la justifique.

3.- Constitución de la comisión negociadora: En el plazo de 1 mes. Estará

formado a partes iguales por representantes de los empresarios y de los trabajadores.

4.-Acuerdos: Necesario el voto favorable de la mayoría de cada parte. Pueden

usarse medidas de presión como huelgas, manifestaciones…
 5.-Registro y publicación: El acuerdo se redacta por escrito y una vez firmado
por las partes debe ser presentado en un plazo de 15 días ante la autoridad laboral
competente para su registro y posterior publicación en el BOE. Una vez publicado ya
tiene validez.

APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO: Ante problemas de

aplicación e interpretación del convenio se puede acudir a la comisión paritaria o a la
jurisdicción social salvo que el convenio establezca antes acudir a los tribunales.

También se pueden establecer procedimientos de mediación y arbitraje para

solucionarlo.

EL CONFLICTO COLECTIVO: Los conflictos se pueden clasificar según el

número de personas afectadas y la materia que lo origina:

-Individuales: Tienen su origen en un contrato laboral y afectan solo a un

trabajador y a su empresario.

-Colectivos: Tiene su origen en la relación laboral y afecta a intereses generales

de empresarios y trabajadores.

-De intereses. Siempre son colectivos y surgen cuando se intenta revisar o

sustituir una norma

-Jurídicos: Individuales/colectivos y surgen al interpretar una norma laboral

MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO: Las medidas más extremas e

importantes son: La huelga y el Cierre Patronal.

1) LA HUELGA: Derecho fundamental de los trabajadores recogida en la Constitución.

Consiste en el cese temporal de la prestación de servicios, acordada por los trabajadores
afectados por un conflicto laboral y con abandono del centro de trabajo.

El ejercicio del derecho a huelga se reconoce de forma individual pero se ejerce de

forma colectiva, es decir, ningún trabajador puede ser privado de este derecho pero no
puede declararse en huelga de forma individual.

Con lleva una serie de consecuencias para los trabajadores:

-El trabajador no cobra el salario correspondiente a los días de huelga y también

se descuenta la parte proporcional de las pagas extra, descansos semanales y festivos.
 -No se tiene derecho a prestación económica por incapacidad temporal o por
desempleo.

-El empresario no puede sancionar ni sustituir a los trabajadores que estén en

huelga

-Los días de huelga no pueden ser descontados de las vacaciones

-Debe respetarse la libertad de trabajo de quienes no quieran sumarse a la

huelga.

-Las partes implicadas están obligadas a negociar durante todo el proceso

- Cuando la huelga es ilegal, su ejercicio puede ocasionar sanciones para los

trabajadores, desde la indemnización por daños y perjuicios hasta el despido

-El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en
el convenio colectivo

Para que una huelga sea legal debe ser laboral, directa, que no altere el convenio en
vigor y que no sea abusiva. Se consideran ilegales:

-Por solidaridad o apoyo

-Por motivos políticos o de finalidad diferente al interés profesional

- Para modificar lo pactado en el convenio durante su vigencia

-Huelgas de celo o de reglamento

-Huelgas rotatorias y las efectuadas para interrumpir proceso productivo

-Huelgas tapón

-Por in en contra de lo dispuesto en la ley o en el propio convenio.

1.-Declaración de huelga: Por comité de empresa y delegados de personal por votación

mayoritaria, en una reunión conjunta con asistencia mínima del 75% de los
representantes; los sindicatos implantados en ese ámbito o los trabajadores.

2.-Comunicación por escrito: Preaviso de 5 días naturales. Hay que indicar la fecha de
inicio, la composición del comité de huelga y el objetivo de ésta.

3.-Constitución del comité de huelga: Representa a los trabajadores en huelga. Está

compuesto por 12 trabajadores elegidos por sus compañeros. Sus funciones son
conseguir un acuerdo y garantizar el cumplimiento de los servicios mínimos.
2) EL CIERRE DE PATRONAL: Clausura temporal del centro de trabajo por decisión
del empresario, motivada por alguna de las siguientes causas:

-Peligro de violencia para las personas o graves daños para las cosas

-Ocupación ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias, o peligro cierto

de que se produzca.

-Inasistencia o irregularidades de tal magnitud que impidan gravemente el

proceso normal de producción.

Se deberán cumplir algunos requisitos:

-El empresario deberá comunicarlo a la autoridad laboral en las 12 horas

siguientes a haberlo realizado.

-La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas las causas
que motivaron el cierre, a iniciativa del propio empresario, de los trabajadores o por
requerimiento de la autoridad laboral.

-Durante el cierre, el contrato de trabajo está suspendido, no teniendo el

trabajador derecho a salario, sea o no huelguista.

-El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad

temporal ni a prestación por desempleo.

PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓNDE CONFLICTOS COLECTIVOS: El

conflicto colectivo es una manifestación de la discrepancia por razones laborales entre
empresarios y trabajadores. Puede ser de dos tipos:

-Conflicto colectivo de interpretación y aplicación de norma legal o

convencional, decisión o práctica del empresario

-Conflicto de intereses, en el que se pretende la modificación o sustitución de la

norma reguladora aplicable.

Puede iniciar el procedimiento para solucionar un conflicto colectivo:

-Los representantes de los trabajadores dentro del ámbito correspondiente

-Los empresarios y las asociaciones empresariales que los representen cuando el

ámbito de conflicto rebase el de una empresa.

Este procedimiento es incompatible con la huelga. Para su tramitación se siguen los

siguientes pasos:

1.-Solicitud de inicio: La parte interesada presenta un escrito ante la autoridad

laboral competente. Se indicarán los datos de identificación de quienes lo promueven, el
ámbito de afectación, los hechos motivadores del conflicto y las peticiones que se
formulan.

2.-Remisión de copia de la solicitud a la otra parte: En un plazo de 24 horas y les cita a

una reunión en el plazo de 3 días.

3.- Realización de la reunión: Se pueden plantear diferentes procedimientos de solución

del conflicto: extrajudiciales y judiciales

a) Extrajudiciales:

-Conciliación: Se realiza ante el SMAC. Tiende a que las partes

implicadas lleguen a un acuerdo; el conciliador no aporta soluciones solo facilita la
negociación.

-Mediación: El mediador ofrece propuestas de acuerdo razonables para

solucionar las diferencias.

-Arbitraje: Las partes designan a 1 o más árbitros y se someten, de mutuo

acuerdo a la solución que éste decida.

b) Judiciales: Se remite un informe al Juzgado de lo Social o al tribunal

competente para que resuelva el conflicto sino se llega a un acuerdo extrajudicial.