Reducción Unilateral de La Remuneración - COVID 19 - Bismarck Seminario

3/5/2020 A propósito del COVID-19 en el Perú: ¿Es posible que el empleador reduzca unilateralmente la remuneración de sus trabajadores?
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A propósito del COVID-19 en

el Perú: ¿Es posible que el
empleador reduzca
unilateralmente la
remuneración de sus
trabajadores?
Bismarck Je erson Seminario Morante Martes, 31 de Marzo de 2020 |  40792
A raíz del comunicado que emitió la empresa de aerolíneas LATAM sobre el

acuerdo arribado con los trabajadores para reducir al 50% sus remuneraciones
por el COVID-19, el autor se plantea como interrogante la validez de dicha
reducción de haber sido impuesta unilateralmente por el empleador. Al respecto,
señala que, dado que la remuneración no es un derecho ilimitado resulta viable
su reducción no consensuada, siempre que obedezca a causas objetivas (fuerza
mayor o caso fortuito) y se ajuste a criterios de excepcionalidad, razonabilidad y
proporcionalidad; no siendo posible en ningún caso, que sea inferior a la
remuneración mínima vital.

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3/5/2020 A propósito del COVID-19 en el Perú: ¿Es posible que el empleador reduzca unilateralmente la remuneración de sus trabajadores? | …
I.- INTRODUCCIÓN

El 20 de marzo del 2020, se publicó en la página web del Sindicato de Pilotos de Lan
Perú S.A. - SIPLAP un comunicado [1] a la opinión pública en el que mani estan su
aceptación a la reducción de los salarios de sus agremiados en un 50%, recalcando
que es una decisión voluntaria de unión y apoyo no solo a LATAM sino también a los
más de 43,000 trabajadores de la empresa, esto, dado el difícil momento que
venimos atravesando por el Coronavirus o COVID-19 y, con la nalidad de evitar la
terminación colectiva de los contratos de trabajo que conlleven a la pérdida de
puestos de trabajo y remuneraciones.

Siendo así, se advierte que en el Perú, la empresa LATAM y los agremiados del
Sindicato de Pilotos de Lan Perú S.A. – SIPLAP, poseen un acuerdo para la reducción
de salarios, lo que siguiendo la legislación vigente y los últimos pronunciamientos del
Tribunal Constitucional y la Corte Suprema de la República es correcto; sin embargo,
¿qué hubiese pasado si dichos trabajadores no aceptaban que se les reduzca en un
50% su salario? ¿La empresa LATAM (o cualquier otra) unilateralmente podría
recortar la remuneración de sus trabajadores?

Absolver las interrogantes señaladas es importante, pues, así podremos determinar
nalmente si en el Perú sería factible que un empleador disminuya unilateralmente
el salario de sus trabajadores atendiendo a ciertas circunstancias en las que no
exista otra opción que esa, pues, caso contrario, lo que corresponde es algo mucho
más perjudicial pero reconocido por la ley: el cese colectivo.

De nir la controversia antes descrita, también podría brindar alguna salida a otra
aerolínea muy conocida: AVIANCA, cuyos trabajadores en un portal web [2], vienen
denunciando que la aludida empresa les está exigiendo solicitar voluntariamente
licencias sin goce de haber y que de no hacerlo activarían la suspensión perfecta de
labores pudiendo llegar incluso a los temidos ceses colectivos, situaciones que
generan presión en cualquier colaborador.
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El análisis de quien escribe, estará basado en un planteamiento que va más allá de
lo positivizado, pues, no siempre lo recogido en la ley es compartido por todos,
siendo allí donde nace la crítica que enriquece el aprendizaje de los estudiantes y
profesionales del Derecho. Vale precisar que no trataremos de imponer el
incumplimiento de la ley y con ello quebrantar el principio de legalidad, solo
procuraremos un debate netamente académico.

II.- REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN EN EL PERÚ

2.1.- Según la normativa nacional

La Ley N° 9463 del 17 de diciembre de 1941, en su artículo único indica que: “La
reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en
forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados, que le acuerden
las Leyes Nos. 4916, 6871 y 8439, debiendo computársele las indemnizaciones por
años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el
momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de
acuerdo con las remuneraciones rebajadas. (…)” (resaltado agregado). Partiendo de
este precepto, queda claro que existe una ley, antigua pero vigente, que reconoce la
posibilidad de que se reduzcan las remuneraciones de los trabajadores; no
obstante, de su redacción se puntualiza que dicha disminución debe ser “aceptada”
por el servidor, es decir, la Ley N° 9463 contempla lo que ahora se conoce como
“reducción de remuneraciones consensuada”.

De otro lado, el Texto único Ordenado (en adelante TUO) del Decreto Legislativo Nº
728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, originalmente en el literal b) de
su artículo 30, señalaba lo siguiente: “Son actos de hostilidad equiparables al
despido los siguientes: b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la
categoría” (resaltado agregado); sin embargo, dicha norma fue modi cada por la
Ley N° 30709 publicada el 27 de diciembre del 2017, habiendo quedado de la
siguiente manera: “Son actos de hostilidad equiparables al despido, los siguientes: b)
La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el

incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador” (resaltado
agregado).
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Y, por su parte, el Reglamento del Decreto Legislativo N° 728, aprobado mediante
Decreto Supremo Nº 001-96-TR, en su artículo 49 prescribe: “La reducción de
remuneraciones o de categoría a que se re ere el inciso b) del artículo 63 de la Ley
(actualmente artículo 30), es aquella dispuesta por decisión unilateral del
empleador que carece de motivación objetiva o legal (…)” (resaltado agregado).

En ese contexto normativo, se advierte con mera claridad que, inicialmente el literal
b) de su artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, reconocía como un acto de hostilidad la reducción
inmotivada de la remuneración por lo que haciendo una interpretación contrario
sensu, podíamos inferir que, si existía un motivo debidamente justi cado, sería
perfectamente posible la disminución del salario sin que esto signi que hostilidad
laboral, esto último, es rati cado por el artículo 49 del Decreto Supremo Nº 001-96-
TR y por el propio Tribunal Constitucional en el fundamento 42 de la sentencia
emitida en el Expediente N° 0020-2012-PI/TC que analizaremos más adelante.

Ahora bien, por algún motivo que hasta ahora no logramos comprender, el literal b)
de su artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR fue modi cado por la Ley N° 30709, suprimiendo el término
“inmotivada”, dando a entender desde el 28 de diciembre del 2017 que, cualquier
reducción de la remuneración constituye acto de hostilidad, es decir, la nueva norma
adopta una posición absolutamente restringida, no admite casos singulares y
desconoce que las empresas no pasan por un clima de apogeo y abundancia
eternamente, antes bien, suelen transitar por casuales crisis nancieras producidas
por innumerables factores, esto último, aunque cueste creerlo es una realidad que
no puede ser descartada.

Desde una perspectiva muy particular, podemos a rmar que la actual redacción del
literal b) de su artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR es equivocada, puesto que, desconoce la posibilidad
de que concurran causas objetivas o situaciones extremas, reales y debidamente
comprobadas en las que el empleador se encuentra prácticamente acorralado y no
le queda más que reducir unilateralmente los salarios con la nalidad de
salvaguardar el empleo de sus trabajadores, ya que de no ser así, le correspondería
proceder conforme a ley y, previo procedimiento administrativo, materializar un cese
masivo de colaboradores que, como ya hemos mencionado anteriormente, no le
viene bien a absolutamente nadie.

2.2.- Según el Tribunal Constitucional

2.2.1.- Sentencia del Expediente N.° 0009-2004-AA/TC

El Tribunal Constitucional con la sentencia emitida el 21 de mayo del 2004 y que es
objeto de análisis, fue enfático en que la posibilidad de reducir las remuneraciones
está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463 del 17 de diciembre de 1941, para
lo cual debe existir aceptación del trabajador. A una similar conclusión arribó tras
una interpretación contrario sensu, del inciso b) del artículo 30 del TUO del Decreto
Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (hasta antes de la
modi catoria hecha por la Ley N° 30709) y el artículo 49 de su Reglamento,
aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción
inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad
equiparable al despido.
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Con lo expuesto, se observa que, desde el 2004, el Tribunal Constitucional ya hacía

referencia a la antigua Ley N° 9463, al literal b) del artículo 30 del TUO del Decreto
Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (antes de ser
modi cado) y al artículo 49 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, como los sustentos
(normativos) principales para que se proceda a la reducción de remuneraciones,
aunque precisando que debía ser mediando aceptación del trabajador.

2.2.2.- Sentencia del Expediente N.° 0020-2012-PI/TC

Mucho tiempo después, el 16 de abril del 2014 se emitió la sentencia del Expediente
N° 0020-2012-PI/TC que, de conformidad con el artículo 82 del Código Procesal
Constitucional al tratarse de un proceso de inconstitucionalidad y al haber adquirido
la calidad de cosa juzgada, vincula a todos los poderes públicos y producen
efectos generales desde el día siguiente de su publicación el diario o cial “El
Peruano”, es decir, a partir del 19 de mayo del 2014.

La sentencia vinculante anotada, desarrolló diversos puntos de suma importancia
sobre la remuneración. Entre otros, examinó lo referente a su “contenido esencial”
determinando que se encuentra compuesto por algunos elementos como: el
acceso, no privación arbitraria, prioritaria, equidad y su ciencia (fundamentos 16 al
29).

De otro lado, hizo una amplia explicación de lo concerniente a su “contenido
accidental”, indicando que aquí encontramos a las características siguientes: la
consistencia y la intangibilidad (fundamentos 30 al 32). Sobre el contenido accidental
debemos hacer hincapié en el fundamento 31, en cuanto consagra que la
remuneración como todo derecho (o principio constitucional) puede ser
limitada o restringida gradualmente si tener que aceptar entre todo o nada.

Sobre la intangibilidad de las remuneraciones se reconoció ciertas restricciones
siempre y cuando se cumplan dos requisitos: “la excepcionalidad y la
razonabilidad”. La primera, implica que la reducción de la remuneración sea una
opción extraordinaria y coyuntural que tiene lugar en contextos especiales y la
segunda, comprende que, la reducción del salario debe cumplir determinados
límites de proporcionalidad de manera tal que no suponga una disminución excesiva
ni sea arbitraria (fundamento 35).

Por otro lado, se especi có que, la reducción de remuneraciones puede ser de dos
maneras:

a. Consensuada: Se presenta si se realiza de manera voluntaria, es decir, si
existe un acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y
el empleador. Dicha posibilidad no es nueva en el derecho interno, conclusión
a la que se llegó a propósito de la Ley N° 9463 del 17 de diciembre de 1941 y
recordando lo ya indicado en la sentencia del Expediente N° 0009-2004-AA/TC
(fundamentos 38 al 39).

a. No consensuada: Cuando es adoptada por decisión unilateral por parte del
empleador, ya sea particular o el Estado mismo, es decir, sin aceptación
previa del trabajador. Esto resultó de una interpretación a contrario sensu
del artículo 30. b (hasta antes de su modi catoria hecha por la Ley N° 30709)
del Decreto Supremo N° 003-97-TR y del artículo 49 de su Reglamento. De otro
lado, jó que, en términos constitucionales, es válida la reducción de la
remuneración por decisión unilateral del empleador si es que posee
una causa objetiva o legal. Finalmente, fue tajante en manifestar que es
viable la reducción no consensuada de remuneración por causa
objetiva y justi cada, siempre que dicha disminución de haberes re eje
la expresión de los motivos o razones por los que se procede a la reducción
de la remuneración (fundamentos 41 al 43).

Por último, El Tribunal Constitucional planteó dos de tantos supuestos que pueden
concurrir para el uso de la medida excepcional referida a la reducción de la
remuneración de forma no consensuada con el trabajador (fundamento 44).
Haremos mención a uno que causa especial atención, esto es, la necesidad de
cumplir con los objetivos económicos y nancieros. Tal supuesto está
orientado a que la disminución del salario se adopte como una alternativa
excepcional justi cada en aquellos contextos que generen un impacto económico
negativo en la actividad desarrollada ya sea por el Estado o la empresa privada y con
el objetivo de evitar mayores detrimentos nancieros.
2.3.- Según la Corte Suprema de la República

2.3.1.- Casación Laboral N° 489-2015-Lima

Si bien la sentencia casatoria que examinaremos no constituye precedente
vinculante o doctrina jurisprudencial vinculante resulta interesante para el trabajo
que venimos desplegando, pues, en su sexto considerando mani esta que para que
se con gure una rebaja de remuneraciones se debe contar con los siguientes
elementos: a) La reducción de remuneración no vaya por debajo de los límites
establecidos por las normas laborales, esto es, que dicha remuneración no puede ir
por debajo de la remuneración mínima vital, b) La disminución del salario responda
a circunstancias objetivas; y, c) La rebaja debe ser autorizada por el trabajador en
forma expresa, sin que deje lugar a dudas de su voluntad.

A primera vista con lo mostrado en la letra c), todo apuntaría a que los elementos
señalados serían aplicables para la reducción consensuada de la remuneración; sin
embargo, posteriormente, en el décimo considerando de la sentencia, recalca que la
reducción de la remuneración, ya sea consensuada o no consensuada, resulta
válida mientras sea “excepcional y razonable”. La reducción de la
remuneración es excepcional si es una medida extraordinaria y que tiene lugar en
contextos especiales. Es razonable si respeta determinados límites de
proporcionalidad, de manera tal que no suponga una disminución signi cativa ni
arbitraria de la remuneración.

2.3.2.- Casación Laboral N° 3711-2016-Lima

La siguiente casación laboral tampoco constituye precedente vinculante o doctrina
jurisprudencial vinculante, pero es trascendental, ya que se expidió con la intención
de “aclarar” la Casación Laboral N° 489-2015-Lima que fue duramente criticada por
numerosos representantes de los trabajadores y medios de comunicación; sin
embargo, aquello, a nuestro entender, fue sin mayor asidero fáctico ni jurídico.

En el décimo cuarto considerando de la Casación Laboral N° 3711-2016-Lima se
rati có que la reducción de salarios es una medida excepcional, la cual solo debe
aplicarse a contextos especiales que justi quen tal alternativa y respetando
determinados mínimos necesarios como lo es la remuneración mínima vital. Siendo
así, dejó establecido que la reducción de remuneraciones solo podía darse de las
maneras siguientes:

a. Acuerdo individual: Este supuesto se presenta cuando ambas partes,
empleador y trabajador, celebran un acuerdo o convenio escrito, en virtud del
cual se pacta la reducción de las remuneraciones conforme a los alcances de la
Ley N° 9463. La reducción de remuneraciones debe ser razonable y

proporcionada; además, en ninguno de los casos podrá ser por debajo de la
remuneración mínima vital, por encontrarse estipulada en una norma de
carácter imperativo.

a. Acuerdo colectivo: Este otro supuesto, se presenta cuando la reducción de la
remuneración tiene como origen alguna de las causas objetivas previstas en el
artículo 46 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, es
decir, la reducción deberá obedecer a la presencia de un caso fortuito, fuerza
mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la
disolución y liquidación de la empresa, la quiebra o la reestructuración
patrimonial (explicadas en el décimo séptimo considerando). En este segundo
caso, debe existir también acuerdo entre el empleador y la organización
representativa de los trabajadores.

Por último, en el décimo quinto considerando, la Corte Suprema de la República
efectuando un cambio de criterio respecto a lo expuesto en la Casación Laboral N°
489-2015-Lima, dejó sentando que el empleador tiene la obligación de respetar el
monto de la remuneración que abona a su trabajador por lo que cualquier
disminución de dicho ingreso, sin que medie aceptación del trabajador, será
considerado como un acto de hostilidad equiparable al despido conforme al literal b)
del artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto
Supremo N° 003-97-TR.

La conclusión del párrafo precedente nos parece un desacierto, pues, al
momento en que la Corte Suprema de la República emitió la Casación Laboral N°
3711-2016-Lima, aún no se había modi cado la literalidad inicial del literal b) del
artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto
Supremo N° 003-97-TR mediante la Ley N° 30709, por lo que se mantenía vigente la
nomenclatura inicial que consagra la reducción “inmotivada” de la remuneración; en
consecuencia, conforme a lo inferido por el Tribunal Constitucional en el Expediente
N° 0020-2012-PI/TC y lo prescrito en el artículo 49 del Decreto Supremo Nº 001-96-
TR, de haber existido alguna causa objetiva, la reducción de la remuneración no
constituiría acto de hostilidad equiparable al despido.

2.3.3.- Reducción unilateral (no consensuada) de la remuneración

Como ya se ha revelado líneas arriba existen dos formas de reducir la remuneración:
la consensuada y la no consensuada. Sobre la primera, no existe discusión alguna y
es plenamente aceptada, tiene sustento en la Ley N° 9463 y en la jurisprudencia
tanto del Tribunal Constitucional como de la Corte Suprema de la República, por lo
que el acuerdo de reducción de salarios al 50% del Sindicato de Pilotos de Lan Perú
S.A. – SIPLAP con la empresa LATAM o de cualquier otra empresa con sus
trabajadores en circunstancias similares, es perfectamente válido dada las
di cultades económicas que se vienen presentando a nivel mundial por el
Coronavirus.

La controversia más amplia gira en torno a la segunda forma de reducción de la
remuneración, esto es, la no consensuada, que ha pasado por una serie de críticas
por ser aparentemente una herramienta arbitraria; no obstante, como estamos para
romper tendencias y buscar salidas a problemáticas coyunturales (El COVID-19 en el
Perú, por ejemplo), planteamos la viabilidad de la reducción de
remuneraciones por decisión unilateral del empleador pero, siempre y
cuando, se cumplan con algunos requisitos que detallaremos ampliamente más
adelante.

La propuesta formulada por el autor tiene como fundamento inicial lo contemplado
en el considerando 31 de la sentencia emitida por el máximo intérprete de la
Constitución en el Expediente N.° 0020-2012-PI/TC, en cuanto señala que el
derecho a la remuneración puede ser limitado o restringido; en consecuencia,
si tuviéramos a la vista circunstancias de coyuntura y/o medios probatorios
su cientes que demuestren la necesidad forzosa de rebajar los salarios sin el
consentimiento del trabajador (respetando los requisitos de excepcionalidad y
razonabilidad), pensamos que tal decisión tiene asidero, ya que de no ser así la ley
habilita la toma de decisiones mucho más gravosas como la extinción masiva de los
contratos de trabajo. Es decir, se aprovecha de que la remuneración no es un
derecho ilimitado para dar paso a una solución intermedia a los empleadores
frente a una crisis evidente.
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Somos conscientes de que, para muchos, el planteamiento del autor es legalmente
un acto de hostilidad y créannos, no los objetamos, sobre todo después de la
absurda supresión del término “inmotivada” hecha por la Ley N° 30709 a la fórmula
original del literal b) del artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado
mediante Decreto Supremo N.° 003-97-TR; empero, estamos convencidos de que,
por esta ocasión y sin perjuicio de que eventualmente un legislador acoja nuestra
posición, nos corresponde dejar de lado la literalidad de dicha norma para dar paso
a un debate de interés académico como el que venimos esbozando, puesto que, a
veces ante una regla se hace imperioso la existencia de ciertas excepciones.

Así pues, siguiendo y compartiendo lo expuesto por el “máximo intérprete de la
Constitución” en los fundamentos 35 y del 41 al 43 de la sentencia del Expediente N.
° 0020-2012-TR y por la Corte Suprema de la República en el décimo considerando
de la Casación Laboral N° 489-2015-Lima, consideramos que la reducción de
remuneraciones de forma no consensuada dispuesta por el empleador debe estar
revestida de excepcionalidad y razonabilidad para así garantizar que sea una opción
extraordinaria, en contextos especiales (causas objetivas y justi cadas) y dentro de
estándares de proporcionalidad que no supongan una disminución excesiva y
arbitraria. Para ello, nuestro razonamiento nos lleva a que se debe cumplir
principalmente con lo siguiente:

a. Causas objetivas que motivan la reducción unilateral de la
remuneración

En principio, a nuestro juicio, la Casación Laboral N.° 3711-2016-Lima sin decirlo
aplicó el principio “quien puede lo más, puede lo menos” (si se pueden efectuar
ceses colectivos, se pueden reducir salarios) y con ello, tomó como motivos
habilitantes para la disminución del salario mediante acuerdo colectivo, es decir, con
un pacto entre empleador y un sindicato mayoritario, a las causas objetivas para la
terminación colectiva de los contratos de trabajo consagradas en el artículo 46 del
TUO del Decreto Legislativo N.° 728 aprobado mediante Decreto Supremo N.° 003-
97-TR; no obstante, como ya lo hemos manifestado en un trabajo anterior[3], somos
del criterio de que no todos los supuestos que permiten un cese colectivo de
trabajadores se pueden aplicar al caso de la reducción de remuneraciones pero eso
sería enfrascarnos en un tema que no se circunscribe al punto medular que
venimos examinando.

En mérito a lo detallado anteriormente, estamos convencidos de que la Corte
Suprema de la República se equivoca al limitar las causas objetivas para el cese
colectivo de trabajadores solo al ámbito de un acuerdo colectivo (pacto entre
empleador y sindicato mayoritario), ya que no existe justi cación alguna para

impedir que se extiendan algunas de dicha causas objetivas a los casos en
donde el empleador decide disminuir unilateralmente la remuneración de
sus trabajadores, sobre todo si, como hemos reiterado, lo que se pretende es
evitar que se llegue a una consecuencia más lesiva como es la extinción del contrato
de trabajo, consecuentemente, somos del criterio de que fuera de los principios de
solidaridad y buena fe con los que debe actuar el trabajador, también le
corresponde entender que, en ciertos escenarios excepcionales, sufrir una rebaja
remunerativa es la única solución ante una inminente conclusión de su relación
laboral.

En el artículo 46 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728, aprobado mediante
Decreto Supremo N.° 003-97-TR, se detallan una vasta gama de causas objetivas en
las que el empleador puede sustentar un cese colectivo de los contratos de sus
trabajadores y ahora también para la reducción unilateral (no consensuada) de la
remuneración; empero, dada la coyuntura que viene atravesando el Perú por el
COVID-19, hemos creído conveniente centrarnos en el primero de ellos, el caso
fortuito y la fuerza mayor que también ha sido regulado por el artículo 21 del
Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N.° 728 aprobado mediante Decreto
Supremo N.° 001-96-TR prescribe lo siguiente: “Se con gura el caso fortuito o la
fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e
irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado
tiempo”.

Por lo tanto, si nos topamos con casos fortuitos o fuerza mayor, es decir, sucesos
inevitables, imprevisibles o irresistibles, es perfectamente válido que el empleador
proceda a reducir la remuneración de sus trabajadores pese a que estos últimos se
nieguen, pues como ya se ha repetido en demasía aquella sería una solución
intermedia frente a algo más drástico: el cese colectivo como medida extrema. A
ello, no podemos pasar por alto que, tal alternativa, debe ser transitoria hasta
que la economía del empleador se estabilice nuevamente tal como lo hizo LATAM
con sus trabajadores, en donde se dispuso que la disminución salarial será
únicamente por los meses comprendidos entre abril y junio del 2020,
entendiéndose que con posterioridad sus sueldos originales serán restablecidos,
salvo nuevo acuerdo.

Un claro ejemplo de caso fortuito o fuerza mayor es la pandemia por el COVID-19
que ha ocasionado el dictado de normas disponiendo el aislamiento social
obligatorio (cuarentena) de la población y la paralización de casi la totalidad de
instituciones públicas y empresas privadas que operan en el territorio nacional.
Dicha paralización trajo consigo la imposibilidad de percibir los ingresos que en
épocas normales se tienen para atender los pagos de las planillas de trabajadores,
es por eso que, atendiendo al planteamiento propuesto por el autor, estaríamos en
un caso en donde el empleador perfectamente podría reducir unilateralmente el
salario de sus trabajadores si es que sus colaboradores son renuentes a aceptar
voluntariamente una disminución (respetando los requisitos de excepcionalidad y
razonabilidad), y con ello evitar una crisis mayor que no deje otra opción que los
ceses colectivos, pese a que en el fondo esto último perjudica a ambas partes; a la
empresa por no contar con la mano de obra para reactivar su funcionamiento una
vez se levante el Estado de Emergencia Nacional y al trabajador por perder su fuente
de ingresos.

a. Razonabilidad y proporcionalidad en la reducción unilateral de la
remuneración

Si bien es cierto que, para la reducción unilateral de la remuneración se necesitan
causas objetivas, también lo es que, la disminución salarial no puede ser en
cualquier monto. Por lo tanto, debemos empezar manifestando que, la rebaja del
sueldo en ningún caso podrá ser inferior a la remuneración mínima vital (S/. 930.00
actualmente), ya que ello implicaría desconocer los límites que ha jado el Estado
como “salario su ciente” para la subsistencia de un trabajador y de su familia.

Lo expuesto, no debe ser interpretado en el sentido de que la disminución unilateral
o no consensuada del salario de los trabajadores eternamente será hacia la
remuneración mínima vital, antes bien, resulta indispensable que tal decisión sea
respetando estrictamente un criterio de proporcionalidad, es decir, que exista una
conexión razonable entre el monto que se percibía respecto al que se ganará ahora.
Por ejemplo, si el trabajador recibía como sueldo S/. 4,000.00 soles disminuirlo a S/.
930.00 sería totalmente desproporcional, quizá hasta S/. 2,000.00 (50%) sería
correcto, tomando en cuenta que dicho 50% representa un poco más de dos
remuneraciones mínimas vitales (S/. 930.00 x 2 = S/. 1860.00).

Dicho esto y fuera del ejemplo enunciado, corresponde observar cada caso
particular teniendo presente que, si bien hay un margen de discrecionalidad para el
empleador (al no haber un instrumento que indique en cuánto reducir el sueldo), la
disminución salarial debe estar regida por los principios de razonabilidad y
proporcionalidad, caso contrario, el trabajador estaría plenamente legitimado para
exigir tutela y ver protegido su derecho a la remuneración en los tribunales de
justicia pertinentes.

III.- CONCLUSIONES

1.- La remuneración como cualquier otro derecho no es ilimitado; en consecuencia,

resulta viable su reducción por decisión unilateral del empleador (no consensuada)
siempre que se cumplan algunos requisitos basados en un criterio de
excepcionalidad (incluye la transitoriedad) y razonabilidad paras así garantizar que
sea una medida extraordinaria, en contextos especiales (causas objetivas y
justi cadas) y dentro de estándares de proporcionalidad que no supongan una
disminución excesiva y arbitraria. Dicha postura ya ha sido acogida por el Tribunal
Constitucional y la Corte Suprema de la República.

2.- Algunas de causas objetivas (como el caso fortuito y la fuerza mayor) para la
terminación colectiva de los contratos de trabajo consagradas en el artículo 46 del
TUO del Decreto Legislativo N° 728 aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-
97-TR son perfectamente aplicables cuando el empleador decide disminuir
unilateralmente la remuneración de sus trabajadores, sobre todo si, lo que se
pretende es evitar que se llegue a una consecuencia más nociva como es la
extinción del contrato de trabajo.

3.- La disminución salarial nunca deberá ser por debajo de la remuneración mínima
vital, ya que ello implicaría desconocer los límites que ha jado el Estado como
salario su ciente para la subsistencia de un trabajador y de su familia, esto, en forma
alguna debe ser entendido como que la rebaja aludida siempre será hacia la
remuneración mínima vital, antes bien, es indispensable que tal decisión sea
respetando estrictamente un criterio de proporcionalidad, es decir, que exista una
conexión razonable entre el monto que se peribía anteriormente respecto al que se
ganará en adelante.

[*] Bismarck Je erson Seminario Morante es maestro en Derecho del Trabajo y la Seguridad

Social por la Universidad Nacional de Trujillo. Doctorando en Derecho y Ciencia Política por la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Especialización en Derecho del Trabajo por la
Universidad de Salamanca – España. Especialización sobre Jurisprudencia en Materia Laboral
por la Ponti cia Universidad Católica del Perú. Pasantía como profesor visitante en la
Universidad Complutense de Madrid – España. Secretario de con anza de la Corte Suprema
de la República. Docente universitario.
[1] Sindicato de pilotos de Lan Perú, Comunicado a la opinión pública. Recuperado
en: https://www.siplap.com/noticias-interna.php?idN=1584680696.
[2] Cfr. Avianca Perú tomaría medidas «especiales» con personal que no tome licencia
voluntaria, aseguran sindicatos. Recuperado
en: http://www.takeo peru.com/2020/03/28/avianca-peru-tomaria-medidas-especiales-con-
personal-que-no-tome-licencia-voluntaria-aseguran-sindicatos/.
[3] Cfr. http://www.portaldeperiodicos.unisul.br/index.php/U_Fato_Direito/article/view/8054.
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Reducción Unilateral de La Remuneración - COVID 19 - Bismarck Seminario

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