CONTRATO POR SERVISIO ESPECIFICO

INTRODUCCION

A lo largo del siguiente escrito se buscará promulgar la opinión de una manera breve y concisa;
rondando uno de los temas tratados en el derecho laboral

Sin marcar preámbulos y contextos históricos ni hablar de orígenes, buscaremos tratar desde el
punto de vista personal: aspectos cimentados sobre la ¨Ley de Productividad y competitividad
laboral¨

Antes de profundizar en el cimiento del ensayo se debe recapitular el eje giratorio de la ¨Ley de
Productividad y competitividad laboral¨ desmenuzando una definición se puede ver a manera
simple que dicha ley se basa en disposiciones varias que tienen el propósito primordial de buscar
regular las relaciones dentro de una relación contractual, generando entre las partes obligaciones,
derechos y privilegios que se emanan al formularse un empleo.

Los contratos de trabajo son por naturaleza indeterminados, sin embargo, hay casos en que las
labores no son permanentes. En este caso, el empleador está facultado para suscribir contratos a
plazo determinado o plazo fijo, señalando la causa específica de contratación de conformidad con la
Ley de Productividad y

Competitividad Laboral.

El artículo 63° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo 728 establece que los
contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos celebrados entre un empleador y
un trabajador con una finalidad previamente establecida y duración determinada. 1

Esta misma ley, en su artículo 72°, señala que los contratos de trabajo sujetos a modalidad como
son los que se suscriben para servicio específico constarán por escrito y triplicado, debiendo
consignarse su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás
condiciones de la relación laboral.2

El inciso d) de su artículo 77° prescribe que los contratos sujetos a modalidad se desnaturalizan
cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas de esta ley.

1
Articulo 63 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
2
Articulo 77 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
En los contratos para obra determinada o servicio específico, podrán celebrarse las renovaciones
que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.

COMENTARIO CRÍTICO:

Esta situación a mi juicio, es la que ha permitido que el contrato de obra determinada y servicio
específico, sea una de las modalidades de contratación temporal con mayor aceptación en el mundo
empresarial.

Para validez de este contrato es necesario fijar dentro de éste el objeto y duración determinada,
bajo sanción de ser declarados de duración indefinida si no se cumplen las formalidades del caso.

Así mismo los contratos de servicio específico no pueden ser usados para contratar a trabajadores
para puestos no permanentes cuando el puesto de trabajo, cargo, o la propia actividad que realizará
el trabajador tiene naturaleza permanente.
CONCEPTO DE CONTRATO EN GENERAL:

1. Podemos definir el contrato de trabajo como un acuerdo expreso o tácito, por el cual una
persona presta servicios por cuenta de otra bajo su dependencia a cambio de una
retribución.
Es un convenio de voluntades que engendra obligaciones que es el concepto de todo
contrato el cual tiene existencia propia y es perfectamente clasificado. 3
2. El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios
privados y con carácter económico por el cual una de las partes da una remuneración a
cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección de la actividad
profesional de otro.4
3. Convenio elevado a protección fundamental por el cual un trabajador bajo dependencia se
coloca a disposición de uno o más empleadores a cambio de una retribución, elevada
también a idéntica protección fundamental.5

Comentario Crítico: el contrato es un acuerdo de voluntades entre un empleador y un empleado

subordinado, a cambio de una retribución que beneficia al empleado. De acuerdo con los autores
Raúl Ferrero y Carlos Escudellari el contrato puede celebrarse de dos formas ya que estos pueden
ser de carácter tanto verbal como escrito, de plazo indeterminado, así como también de un plazo
determinado

Contrato de servicio específico:

1. Los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos celebrados entre un
empleador y empleado, con el objeto previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria por lo cual en este tipo de contratos se podrán
celebrar las renovaciones que resultan necesarias para la conclusión o terminación de la
obra o servicio objeto de la contratación.
2. Los empleadores no pueden utilizar los contratos para servicio específico con la finalidad
de reclutar a los trabajadores que necesitan para cubrir los requerimientos de mano de obra
ante aumentos temporales de la actividad empresarial que realizan. 6
3. La contratación temporal permite al empleador poder disponer de personal que no resulta
de su agrado -ya sea por un desempeño deficiente o incluso por razones claramente
inconstitucionales como la afiliación sindical de los trabajadores- mediante la espera de la
conclusión del plazo de contratación, sin necesidad de pasar por un procedimiento de

3
Raúl Ferrero y Carlos Escudellari,
4
Guillermo Cabanillas,
5
Gómez Valdez, Francisco, El contrato de trabajo, T.I, Editorial San Marcos,
2000, p.109
6
Tribunal Constitucional, Expediente Nº 05367-2011-PA/TC
 despido, utilizando para tales fines la causal de cese por término de contrato celebrado bajo
modalidad, establecida en la ley7
4. Artículo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: Son causas de extinción
del contrato de trabajo: el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad.8

Comentario crítico: Un contrato de servicio específico se desestima, cuando antes de realizado el

acto jurídico físicamente no se establece la duración del servicio, ni la remuneración del empleado.
Por ello se evita que haya un despido arbitrario del parte del empleador hacia el empleado.

7
Artículo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: Son causas
de extinción del contrato de trabajo: el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad.
8
García Ninet, José Ignacio y Vicente Palacio, Arantzazu, contrato temporal
para obra o servicio determinado: nueva legislación y jurisprudencia, Valencia,
Tirant lo Blanch, 1998, pp.40 y 41.
CARACTERISTICAS

Los contratos para servicio específico son “aquellos desarrollados por personas poseedoras de

conocimientos profesionales técnicos o científicos circunscritos a la actividad terciaria (servicios)
u otros que sin poseerlos, se hallan capacitados para resolver contingencias que súbitamente se le
hubieran presentado al empleador. Son labores que, asimismo, pueden desarrollarse al interior de
la empresa o fuera de ella; empero aquí, la labor personalísima del trabajador es
imprescindible”9.

Conforme a lo expuesto, se observa que ambos contratos poseen características especiales que los
identifican y que deberá tener en cuenta el empleador al momento de utilizarlos para la contratación
de personal, pues en ningún caso puede pasar como una relación de trabajo por obra o servicio
específico, un tipo de trabajo que en realidad es de duración indeterminada. Por ello, el empleador
debe apreciar, sintéticamente, los siguientes elementos al momento de contratar a una persona bajo
la modalidad de contrato de obra o servicio específico:

a) Especificar la modalidad contractual de que se trata (obra determinada o servicio

específico)
b) Identificar las circunstancias que determinan su duración, pues su ejecución, aunque
limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta;
c) Que la obra o el servicio sean autónomos de la actividad principal y habitual de la empresa.
d) Identificar y especificar, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye el
objeto del contrato, en el que va a ser empleado el trabajador.
e) Determinar la actividad laboral a desarrollar por el trabajador, con el fin de que éste sea
ocupado normalmente en la ejecución de aquella o en el cumplimiento del contrato y no en
tareas distintas.

En caso de no cumplir, el empleador, con estos requisitos al momento de contratar al trabajador, o

de no verificarse su realización en la actividad laboral, se puede producir, en estricto, un  fraude a la
ley laboral, haciendo pasar un contrato de trabajo de duración indeterminada como uno de obra o
servicio específico10.

PRINCIPIOS GENERALES DEL CONTRATO POR SERVISIO ESPECIFICO

- Para el principio de continuidad “la relación de trabajo sólo se debe poder disolver
válidamente cuando exista algún motivo justificado”
- El principio de causalidad consiste en la exigencia de una “causa justa” como factor
determinante para la validez jurídica del despido, es el principio de causalidad el que

9
GÓMEZ VALDEZ, Francisco: Ob. Cit. pp. 104 -105
10
ARMANDO GRISOLIA, Julio: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Sexta edición ampliada y actualizada. Editorial LexisNexis Depalma. Buenos
Aires, 2002, p. 246
 impide que sólo la voluntad subjetiva del empleador sea el elemento suficiente para
determinar la validez del acto extintivo de la relación laboral

Así, vemos que los principios jurídicos de continuidad y de causalidad enfatizados por la sentencia
del TC materia de comentario nos llevan a sugerir tener un mayor énfasis y cuidado en los aspectos
de fondo de la contratación temporal sujeta a modalidad de obra o servicio específico (no emplearlo
para contratar trabajadores para aquellas labores permanentes de la empresa y utilizarlo para
aquellas labores temporales o especializadas con un plazo determinado por razones objetivas) y no
sólo cuidar los aspectos meramente formales de este tipo de contrataciones, tales como los contratos
por escrito y el registro en el Ministerio de Trabajo; de modo que se evite contingencias a la
empresa.

LEGISLACION

JURISPRUDENCIA: Simulación de Contrato de Obra o Servicio Específico

Delimitación del petitorio

En el presente caso analizaremos el recurso

de agravio constitucional interpuesto por
Julio Eduardo Pezantes Alva contra la resolución
de la Primera Sala Civil de la Corte
Superior de Justicia de Lima de fecha 23
de octubre de 2007, que declaró improcedente
la demanda de autos

En el presente caso es la demanda que presenta Julio Pezantes Alva a fin de que se deje sin efecto el
despido arbitrario del que habría sido objeto. Manifiesta que ha laborado como agente al servicio
desde el 5 de noviembre de 1994, bajo contrato de trabajo sujeto a modalidad, renovando contratos
por Incremento de Actividad de la demandada; que ha desempeñado esta labor hasta el 30 de junio
de 1999, fecha en la que se le comunicó el vencimiento de su contrato; y que fue posteriormente
reincorporado el 20 de junio de 2000, bajo la misma modalidad y para el mismo cargo, mediante
contratos que fueron renovados sucesivamente hasta el 30 de abril de 2005

La Empresa de Seguridad Vigilancia y Control SAC contesta la demanda aduciendo que el

demandante ha laborado para ESVICSAC en dos períodos distintos, no habiendo superado en
ninguno de ellos el tiempo requerido por la ley para alcanzar la estabilidad, motivo por el que no ha
operado el despido, sino la culminación del plazo de la relación laboral.
Decisión que toma el Tribunal Constitucional:
El actor alega que ha laborado para la emplazada por más de 9 años, por lo que tal hecho debe ser
considerado como un contrato de trabajo de duración indeterminada, debido a que las labores para
las cuales fue contratado eran de naturaleza permanente, subordinada y con carácter de
dependencia.
En ese sentido la cuestión controvertida consiste en determinar si el contrato de trabajo para
servicio específico suscrito por el demandante con la emplazada ha sido desnaturalizado, para
efectos de ser considerado como de duración indeterminada y, en atención a ello, establecer si el
demandante sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad
laboral.
En relación con la naturaleza del contrato de trabajo para servicio específico, debe señalarse que
esta modalidad contractual es de duración determinada, ya que tiene como elemento justificante
para su celebración la naturaleza temporal, ocasional o transitoria del servicio que se va a prestar.
Es decir, que para determinar su celebración se deberá tener en cuenta la temporalidad o
transitoriedad del trabajo (servicio) para el que fue contratado, puesto que si contrata a un trabajador
mediante esta modalidad contractual para que desempeñe labores de naturaleza permanente y no
temporales, se habría simulado la celebración de un contrato de duración determinada en vez de uno
de duración indeterminada.
Existen dos casos en los cuales se puede verificar la simulación o el fraude a las normas laborales:
a) Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a
actividades ordinarias y permanentes.
b) Cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligarían a la contratación por
tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la
suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad.
De la revisión del expediente se advierte que obran en él los diversos contratos de trabajo sujetos a
modalidad, las boletas de pago y el certificado de trabajo, a fojas 3 al 54, acreditándose que el
recurrente fue contratado por más de 9 años, aunque en varios períodos discontinuos, como lo
afirma el propio actor en su escrito de demanda. El último de los períodos tuvo un plazo de
duración del 1 de abril de 2004 Hasta el 30 de abril de 2005, es decir 1 año y 1 mes, como consta en
autos de fojas 32 a 36.
En el presente caso se presentan los dos supuestos antes mencionados conforme a la jurisprudencia
del Tribunal y la normativa aplicable; en efecto se buscaría obstaculizar que el trabajador siga
Desempeñando sus funciones con normalidad a fin de evitar que logre sobrepasar el límite legal
La empresa ha simulado necesidades temporales para suscribir contratos de trabajo sujetos a
modalidad, con el fin de evadir normas laborales que obligaban a una contratación a tiempo
indeterminado.
En consecuencia, habiéndose probado la existencia de simulación o fraude a las normas laborales en
el contrato, éste debe considerarse como de duración indeterminada, como lo establece el inciso d)
del artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, por consiguiente el recurrente sólo podía ser
despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha sucedido
en el presente caso, puesto que fue víctima de un despido sin expresión de causa, vulnerándose con
este acto sus derechos al trabajo, al debido proceso y a la protección contra el despido arbitrario.
Análisis
En el caso se presenta el medio probatorio que sustenta la desnaturalización del contrato, puesto que
el recurrente fue contratado por más de 9 años en períodos discontinuos, llegando el Tribunal a
concluir las siguientes afirmaciones:
- Se busca obstaculizar que el trabajador siga desempeñando sus funciones con normalidad a fin de
evitar que logre sobrepasar el límite legal establecido en el artículo 74º del D.S. Nº 003-97-TR.
- Se aprecia que las labores que desempeña son ordinarias y de carácter permanente en una empresa
de servicios complementarios. La empresa ha simulado necesidades temporales para suscribir
contratos de trabajo sujetos a modalidad, con el fin de evadir normas laborales que obligan a una
contratación a tiempo indeterminada.
Si bien es cierto este tipo de contrato no tiene un plazo legal señalado de manera expresa, es decir,
dicho plazo es incierto, existe un plazo de término o culminación, que es cuando la obra o el
servicio específico haya concluido. Entonces, se entiende que no puede celebrarse este tipo de
contratos para labores permanentes u ordinarias.

Conclusiones

El Tribunal fallo a favor del demandado y declaró fundada la demanda de amparo, toda vez, que el
contrato sujeto a modalidad (para obra o servicio específico) suscrito con la recurrente ha sido
desnaturalizado dado que las labores prestadas son ordinarias y permanentes.
DOCTRINA

La naturaleza del contrato para obra determinada o servicio específico, en tanto éste es el contrato
que poseía el trabajador recurrente antes de su separación de la entidad demandada. El contrato para
obra determinada o servicio específico, se encuentra regulado en el artículo 63 del Decreto Supremo
003-97-TR, Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo 728 11, el cual dispone que:

“Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de
duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria 12.
 
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación”.
 
En este sentido, siguiendo a Francisco Gómez Valdez, “lacontratación para realizar una obra
determinada se presenta cuando un trabajador, portador de conocimientos técnicos, científicos,
artísticos, etc., se compromete con el empleador para realizar un encargo concreto, especificado
debidamente en el contrato y que esté desde luego vinculado con los conocimientos que le son
propios (contrato para realizar un edificio, una composición musical, compostura de un accesorio
industrial, etc.) y que lo desarrollará porque se trata de una labor no durable ni habitual para la
empresa, pudiendo manifestarse como una labor con tracto único de trabajo. Dada la naturaleza
especial de estos contratos, su desarrollo puede efectuarse dentro de las instalaciones de la
empresa; sin embargo, nada quita de que éste se ejecute en un lugar diferente. Asimismo, puede
ejecutarse la labor con los utensilios brindados por el empleador, como con los de propiedad del
trabajador. En fin, la obra puede desarrollarse con el auxilio de personal aprovisionado por la
empresa o por otros reclutados para cumplir con la tarea especificada”  13.

Duración del contrato para obra determinada o servicio específico

Durante la temporalidad de los contratos para obra determinada o servicio específico, pues el
artículo 63 del Decreto Supremo 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728, lo reconoce como
un contrato de duración determinada, cuyo plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse
las renovaciones que resulten igualmente necesarias para la terminación de la obra o servicio objeto
de la contratación14.
 
En dicho contexto, mediante estos contratos las partes se obligan por una duración circunscrita al
tiempo de ejecución de las respectivas obras o servicios, sin tener la certeza respecto del día preciso
11
Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo 728
12
Decreto Supremo 003-97-TR, Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto
Legislativo 728
13
GÓMEZ VALDEZ, Francisco: El contrato de trabajo. T. II. Parte modal, especial
y atípica. Editorial San Marcos, 2000, pp. 103-104
14
Decreto Supremo 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728
de conclusión o término de las mismas, es decir, no conocen la fecha cierta del término del contrato
que las une; por ejemplo, para pintar un auditorio y arreglar sus carpetas, se contratará un pintor y
un carpintero, cuya tarea terminará con el pintado total y la reparación de la última carpeta. En
consecuencia, en estos contratos, “inguna de las partes debe conocer el plazo de terminación
exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo”15. Así, en este tipo
de contratos, no se trata de requerir los servicios de un trabajador por un periodo de tiempo, sino
requerirle la ejecución de una obra determinada (material o intelectual) o la solicitud de un servicio
específico, es decir, se exige la satisfacción de un resultado concreto y no de un espacio de tiempo.
 
 El artículo 77 del Decreto Supremo 003-97-TR, dispone que se considera una relación laboral
indeterminada cuando en un “contrato para obra determinada o de servicio específico, el
trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato,
sin haberse operado renovación”16. Lo primero que debe aclararse, en este punto, es que dicha
“renovación” –a que alude la norma- no se refiere a la del mismo contrato por obra determinada o
servicio específico para el que el trabajador fue contratado primigeniamente y que según el plazo
referencial estipulado habría vencido (lo que técnicamente sería, más que una renovación,
una ampliación del contrato primigenio, cuya inobservancia no da lugar a la desnaturalización de la
relación laboral); sino se refiere a la renovación de un nuevo contrato de obra o servicio, o mejor
dicho una recontratación, para realizar labores distintas a las que fue contratado al inicio, dado que
las primigenias labores ya fueron concluidas; por lo que seguir laborando sin que opere esta
renovación sí supondrá una desnaturalización de la relación laboral, porque como bien lo menciona
el artículo 63 del Decreto Supremo 003-97-TR, esta clase de contratos se celebran por el tiempo que
dura la obra determinada o el servicio específico, y no por “diversas obras o servicios”17.

Cabe afirmar entonces que la terminación del contrato no se da necesariamente con la culminación
de la obra en su totalidad, sino con la finalización de los trabajos específicos motivo de la
contratación del trabajador. Esta aseveración resulta además de suma importancia, dado que la
realización de la obra puede darse en un lapso muy prolongado, pero la labor concreta encomendada
al trabajador, dentro de la obra, puede concluir con anterioridad, pasando la obra a una nueva etapa
que probablemente requiera de otros conocimientos especializados o realización de actividades
comunes, que pueden ser realizados por otros trabajadores o por los mismos que venían trabajando,
con los cuales se deberán celebrar nuevos contratos para actividades distintas; de allí la vital
importancia de precisar, con suficiente claridad, las actividades a desarrollar por el trabajador
dentro de la obra o servicio, que son objeto de la contratación.
 
Plazo máximo del contrato para obra determinada o servicio específico
 
En nuestra legislación laboral no se ha señalado un plazo máximo de duración, expresado en
números, para todos los contratos sujetos a modalidad. Este es el caso, por ejemplo, del contrato
para obra determinada o servicio específico, en el que se dispone que la duración está relacionada a
la obra o servicio. La ausencia de dicho plazo máximo de duración ha dado lugar a que muchas
veces se distorsione su especial naturaleza accidental y temporal, generándose un ejercicio abusivo
del derecho al contratar por parte del empleador. Por esta razón, se hace necesario precisar un
término máximo de duración de este tipo de contratos, de cara a generar predictibilidad jurídica al
momento de establecer una relación laboral de esta naturaleza.

15
ARMANDO GRISOLIA, Julio: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Sexta edición ampliada y actualizada. Editorial LexisNexis Depalma. Buenos
Aires, 2002, p. 306
16
Decreto Supremo 003-97-TR
17
Artículo 63 del Decreto Supremo 003-97-TR
 
En dicho contexto, el segundo párrafo del artículo 74 del Decreto Supremo 003-97-TR nos provee
una pauta para definir el término máximo que aquí se hace referencia 18. Así, dicho precepto regula
que en los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador,
diversos contratos bajo distintas modalidades, en función de las necesidades empresariales y
siempre que en conjunto no superen el plazo máximo de cinco años. Este precepto legal, sin
embargo, puede ser entendido de dos maneras.
Consideramos que la postura más adecuada está dada por la primera tesis expuesta. Ello debido a
que si para la sucesión de diversos contratos modales, la ley establece un plazo máximo de 05 años,
no parece lógico que un solo contrato modal (como el contrato de obra o servicio específico) pueda
tener una duración mayor a dicho plazo máximo.

Ello no significa desde luego que la fijación de dicho plazo máximo de 05 años para la contratación
en la modalidad de obra determinada o servicio específico suponga que no
pueda viabilizarse contrataciones para obras o servicios específicos mayores a dicho plazo.

Y ello porque, como ocurre en la realidad, sobre todo en las circunstancias actuales de nuestro país
donde se presentan grandes proyectos de inversión de duración bastante prolongada, la necesidad de
contar con trabajadores que laboren durante el desarrollo de dichas obras o proyectos de largo
aliento hasta su finalización es bastante grande y puede superar perfectamente los 05 años de
duración. Lo único que supone el establecimiento de este plazo, para los contratos de obra
determinada o servicio específico, es que, en caso el empleador efectúe una prognosis de duración
de la obra o proyecto mayor a dicho plazo, su obligación será contratar a tiempo indeterminado y no
con un contrato sujeto a modalidad y término máximo.

 Criterios a seguir para la celebración de contratos de obra o servicio específico

 
De cara a una adecuada protección de los derechos de los trabajadores sujetos a contrato de trabajo
por obra determinada o servicio específico, y con el objeto de dejar en claro las obligaciones que
corresponden al empleador al momento de utilizar este tipo de contratos, se deben fijar los
siguientes criterios:
 
Al momento de contratar por obra determinada o servicio específico, el empleador deberá tener en
cuenta los siguientes requisitos:
 
i)        Especificar la modalidad contractual de que se trata (obra determinada o servicio
específico);
ii)      Identificar las circunstancias que determina su duración, pues su ejecución, aunque
limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta;
iii)    Que la obra o el servicio sean autónomos de la actividad principal y habitual de la
empresa;
iv)    Identificar y especificar, con precisión y claridad, la obra o el servicio que
constituye el objeto del contrato, en el que va a ser empleado el trabajador.
v)      Determinar la actividad laboral a desarrollar por el trabajador, con el fin de que éste
sea ocupado normalmente en la ejecución de aquella o en el cumplimiento del
contrato y no en tareas distintas.

LEGISLACION NACIONAL- COMPARADA

18
Artículo 74 del Decreto Supremo 003-97-TR
No existe un Convenio de la Organización Internacional del Trabajo específico para reglar los
contratos de trabajo por obra, faena o servicio determinado. Diferente es el caso de la Unión
Europea, que por Directiva 1999/70/CE dispone que los contratos de duración determinada son
aquellos en que el final del contrato de trabajo viene determinado por condiciones objetivas: fecha
concreta, o la realización de una obra o servicio o la producción de un hecho o acontecimiento
determinado. Además, dispone que se pueden establecer limitaciones a la celebración de dichos
contratos (duración máxima total, número de renovaciones, entre otras). Dentro de la legislación
analizada (Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, Francia, España, México y Uruguay), se
observa que en el único caso donde se regula exhaustivamente este tipo de contratos es en España,
ya que en la mayoría de los otros países solo se les reconoce como una modalidad de contrato de
duración determinada (Colombia, Francia, Brasil y Argentina). Existe obligación de pago de
indemnizaciones a esta modalidad de contratación, en España (proporcional a 11días de salario por
servicio) y Brasil (cuando son superiores a un año), y de preaviso sólo en el caso español (preaviso
con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio cuando o es superior a un año).
Respecto a limitaciones de aplicación de esta modalidad contractual, sólo algunos países la
contemplan, como España (no todas las labores pueden ser sujetas a tipo de contratación, tienen
plazo máximo) y Francia (limitada a ciertas actividades); mientras que en Colombia y Costa Rica
sólo procede en aquellas actividades que lo exija su naturaleza.

a. Organización Internacional del Trabajo: no cuenta con un Convenio o Recomendación

relativa específicamente a los contrato de trabajo por obra, faena o servicio determinado.
Sin embargo, existe referencia a ellos en el Convenio sobre la terminación de la relación de
trabajo, En el artículo7 2 del Convenio se establece que sus miembros pueden excluir, total
o parcialmente, de estas normas a los contratos de trabajo de duración determinada,
regulación similar ocurre en la Recomendación.
b. Unión Europea: la Directiva 1999/70/CE8 , del año 1999 puso en aplicación el Acuerdo
Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, celebrado el marzo de 1999
entre las organizaciones interprofesionales europeas. 19
c. Se aborda el marco jurídico de los contratos de trabajo por obra o faena determinada en
Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, Francia, España, México y Uruguay,
especialmente lo que dice en relación con los elementos que la definen, preaviso de
término, y limitaciones a su celebración.20

19

file:///C:/Users/ASUS/Downloads/PA%20contrato%20por%20obra%20y
20

%20faena%20rev_eval_v2%20(2)_v4.pdf
la situación varía entre los países según su trayectoria previa y capacidad para innovar y enfrentar
las exigencias de rediseño institucional que imponen las presiones competitivas y las formas de
inserción en la economía mundial. Solamente seis países tienen seguros de desempleo, con escasa
cobertura, a pesar que el escenario laboral es de una creciente movilidad expresada en altas tasas de
rotación. Los viejos sistemas de indemnización por despido pueden resultar inadecuados para
atender las necesidades de los trabajadores expuestos a frecuentes transiciones del empleo al
desempleo y del empleo formal al informal. Formas de capitalización previa de las indemnizaciones
como las que existen en Brasil podrían ser una mejor alternativa, si bien estos mecanismos no han
logrado disminuir el alto número de conflictos individuales que caracterizan a ese país, con el
consiguiente rezago judicial. Tal vez una de las innovaciones más importantes, corrigiendo viejos
problemas asociados a las diversas formas de subcontratación laboral, sean las nuevas regulaciones
que imponen a las empresas beneficiarias la carga de fiscalizar aspectos tales como la inscripción de
los trabajadores a la seguridad social. El potencial de esta regla puede advertirse si se toma en
cuenta que en Chile más del 30% de los asalariados se inscriben en esta situación. La necesidad de
contar con sindicatos con poderes reales, capaces de ejercer un contrapeso a las políticas
empresariales y a la vez compartir los retos que impone la competitividad se pone de manifiesto en
la región, aunque esta condición no es un fenómeno generalizado ni tiene la misma intensidad en
todos los países. Mientras más débil sea el sindicalismo, lo que puede ser consecuencia de que otras
fuentes de identidad tales como cuestiones étnicas, de género o edad sean más determinantes en los
ejes de la movilización social, mayor importancia tendrá la calidad de las regulaciones laborales y
de las instancias de aplicación. En una de las industrias que más se ha desarrollado en
Centroamérica, México y República Dominicana, la maquila de exportación, existen problemas
similares para asegurar a los trabajadores el ejercicio de los derechos colectivos básicos, el
reconocimiento de la interlocución sindical y los espacios de diálogo social, a pesar de las
diferencias entre las economías y regímenes políticos y laborales. Al parecer, la forma de inserción
en la economía mundial incide más que otros factores –como el nivel de ingresos de los países o los
diseños institucionales– al valorar las oportunidades para la acción colectiva. Es claro también que
en esos países la presencia de nuevos actores, como las organizaciones no gubernamentales, no ha
sido capaz de compensar en alguna medida la debilidad sindical. En países como Argentina y
Brasil, la existencia de un sindicalismo con poder de negociación e interlocución política propia,
gracias a grados importantes de autonomía frente a gobiernos y empresarios, parece haber atenuado
en cierta forma los efectos de la reestructuración productiva y la globalización sobre sus
agremiados, aunque no evitó el crecimiento de la exclusión social. En la actualidad, esa presencia
sindical y de gobiernos provenientes de partidos políticos tradicionalmente cercanos al desarrollo de
los sindicatos, junto a los estragos causados por las políticas orientadas al mercado y al
debilitamiento del Estado,

las efectividades de la legislación laboral en américa latina están impulsando una recuperación de la
legitimidad de la protección a los trabajadores, que no ha sido incompatible con el crecimiento
económico. los derechos laborales y del diálogo social, un déficit que la democratización política no
ha resuelto todavía en todos los países. El caso de los trabajadores independientes merece una
atención especial al representar un porcentaje significativo y variable de los ocupados, actualmente
excluido de la legislación laboral y los sistemas de seguridad social en la mayoría de los países. Sin
embargo, la fracción de trabajadores asalariados sin cobertura de la seguridad social (excluidos de
hecho) es también muy significativa y creciente, por lo que debería colocarse en el centro de las
agendas gubernamentales y sindicales el impulso de políticas destinadas a ampliar dicha cobertura.
Son necesarias nuevas reformas en los diseños e instancias de aplicación de la legislación laboral, lo
que exige contar con diagnósticos precisos y superar la fatiga generada por sucesivas y a veces
contradictorias reformas previas en los países donde tuvieron mayor presencia e intensidad. Hay
que superar también los obstáculos para innovar en aquellos países donde esto no ha sido posible.
Muchas de las expectativas y percepciones en este escenario tienen poca relación con la realidad,
como la idea de que la contratación de mujeres supone costos laborales sensiblemente más altos,
que la reducción de costos laborales se traduce necesariamente en un mayor registro de los
trabajadores en la seguridad social, o que la flexibilidad y la desregulación implican la generación
de empleos formales. El conocimiento del desempeño real de las instituciones en la protección
social –tomando en cuenta la diversidad de las formas de empleo– es el mejor camino para
rediseñarlas, de modo que cumplan su papel en un nuevo contexto y evitar reformas inconducentes.
La denuncia de las violaciones a las normas laborales ha sido el principal motor de la inspección y
justicia laboral en casi todos los países donde ésta ha sido relativamente eficaz. Pero en un contexto
heterogéneo, donde junto con una mejoría de los principales indicadores del mercado de trabajo en
los últimos años se observa una insuficiente creación de empleos, fragmentación laboral, aumento
de la informalidad, debilidad de los sindicatos y falta de recursos de las instancias de inspección y
justicia laboral, es complejo para los trabajadores reclamar sus derechos. La consolidación de una
plena ciudadanía laboral en la región requiere del fortalecimiento de la capacidad estatal y la
recuperación de la legitimidad de la protección a los trabajadores en el discurso gubernamental y
social. Transformar a la legislación laboral y el sistema de seguridad social en instrumentos de
inclusión que contribuyan a reducir la incertidumbre y desigualdad social es un antiguo anhelo
presente nuevamente en la agenda de la mayoría de los gobiernos de la región. Su concreción debe
alcanzarse hoy en un escenario diverso, en el que como indica este documento se observan tanto
avances y cambios en la dirección de una mayor protección de los trabajadores, como baja
efectividad de la legislación laboral en especial con las nuevas modalidades de empleo surgidas en
estos años, lo que supone renovar los instrumentos de protección y ampliar su alcance, efectividad y
destinatarios.21

CONCLUSIÓN

1. Esta situación a mi juicio, es la que ha permitido que el contrato de obra determinada y

servicio específico, sea una de las modalidades de contratación temporal con mayor
aceptación en el mundo empresarial.Para validez de este contrato es necesario fijar dentro
de éste el objeto y duración determinada, bajo sanción de ser declarados de duración
indefinida si no se cumplen las formalidades del caso.
Así mismo los contratos de servicio específico no pueden ser usados para contratar a
trabajadores para puestos no permanentes cuando el puesto de trabajo, cargo, o la propia
actividad que realizará el trabajador tiene naturaleza permanente.

2. Un contrato de servicio específico se desestima, cuando antes de realizado el acto jurídico

físicamente no se establece la duración del servicio, ni la remuneración del empleado. Por
ello se evita que haya un despido arbitrario del parte del empleador hacia el empleado.

3. El Tribunal fallo a favor del demandado y declaró fundada la demanda de amparo, toda
vez, que el contrato sujeto a modalidad (para obra o servicio específico) suscrito con la
recurrente ha sido desnaturalizado dado que las labores prestadas son ordinarias y
permanentes.

4. La regulación en la normatividad laboral de causas de conversión de un contrato modal en

uno indefinido, surge de la necesidad de evitar el uso y abuso de una forma excepcional o
atípica de contratación frente a la contratación a tiempo indeterminado; y de la estricta
aplicación del Principio de Primacía de la Realidad. Así mismo de manera general, se
observan insuficiencias en la protección a los trabajadores en las nuevas condiciones
derivadas de la globalización que se suman a las que existían históricamente en la región

21
Arévalo, Rolando y Arriola, Joaquín. 1996. “El caso de El Salvador”, en OIT: La
situación socio laboral en las zonas francas y empresas maquiladoras del Istmo
Centroamericano y República Dominicana. San José, Oficina de Actividades
para los Trabajadores, OIT, págs. 109-158.
 debido a la inefectividad de las normas, resultante de una aplicación laxa, como al hecho de
que la misma estuvo asociada fundamentalmente a la condición de empleo asalariado

RECOMENDACIONES

PAUTAS PARA CONTRATAR POR SERVICIO ESPECÍFICO

Empresas no podrán usar esta modalidad en actividades permanentes. Ya que los contratos de
trabajo por servicio específico no pueden ser utilizados por los empleadores para puestos o cargos
que, por su naturaleza, tienen vocación de permanencia.

 8/2/2017. Inclusive, para su validez deberán constar por escrito y contener la causa objetiva
de la contratación, atendiéndose de que solo podrán suscribirse para la ejecución de
actividades temporales necesarias y originadas en forma súbita que requieran ser realizadas
por personal mediana o altamente calificado. 

 Estos constituyen los principales lineamientos jurisprudenciales que se desprenden de la

Casación N° 15295-2015 Lima Norte, emitida por la Segunda Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema.

Fundamento: En concordancia con la doctrina laboral, el supremo tribunal considera que

los contratos por servicio específico son aquellos realizados por profesionales, técnicos o
científicos, o por los que están capacitados para resolver contingencias que súbitamente se
le pueden presentar al empleador. Por tanto, advierte que conllevará la ejecución de labores
de carácter personalísimo que podrán ser desarrolladas dentro o fuera de la empresa y
caracterizadas por ser temporales, ocasionales o transitorias; de lo contrario, podrían ser
desnaturalizadas. En ese sentido, el supremo tribunal considera imperativo que para su
validez sean fijados dentro de estos contratos el objeto y duración determinada, bajo
sanción de ser declarados de duración indefinida si no se cumplen las formalidades del
caso.
Recomendaciones: A criterio del laboralista Jorge Luis Acevedo, esta sentencia refuerza el
hecho de que los contratos de servicio específico no pueden ser usados para contratar a
trabajadores para puestos no permanentes. Así, sugiere a las empresas no contratar a
personal a plazo fijo sujeto a modalidad cuando el puesto de trabajo, cargo, o la propia
actividad que realizará el trabajador tiene naturaleza permanente. 
Apuntes: Conforme a esta sentencia, tres son los elementos o requisitos que caracterizan
los contratos de trabajo por servicio específico, que se contrate a personal para:
  resolver contingencias súbitas
 la actividad sea temporal
 los trabajadores sean mediana o altamente calificados, detalló Acevedo, socio de Benites,
Forno & Ugaz Abogados.
En ese contexto, considera que habrá fraude en la contratación laboral a plazo fijo cuando se
evidencie que la causa o el puesto de trabajo que haya generado el contrato para el servicio
específico tiene carácter permanente. “Esta es la primera regla por tener en cuenta”, expresó. 22

http://www.elperuano.com.pe/noticia-pautas-para-contratar-servicio-
22

especifico-50945.aspx
ANEXO 1

CONTRATO DE TRABAJO DE OBRA DETERMINADA O SERVICIO

ESPECÍFICO

Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo a plazo fijo bajo la modalidad de
“Contrato para Obra Determinada” o “Servicio Específico”, que celebran al amparo del Art. 63º de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, y normas
complementarias, de una parte (1)……………….., con R.U.C. Nº …………………… y domicilio
fiscal en …………………. debidamente representada por (2)…………………….. con D.N.I. Nº
………………, quien se desempeña como Gerente, a quien en adelante se le denominará
simplemente EL EMPLEADOR; y de la otra parte (3)…………………… con D.N.I. Nº,
domiciliado en ………………………., a quien en adelante se le denominará simplemente EL
TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO: EL EMPLEADOR (4) …………………………………………………….
SEGUNDO: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata a plazo fijo bajo la modalidad
ya indicada, los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñará el cargo de (5)
……………….., en relación con el objeto señalado en la cláusula primera.
TERCERO: El presente contrato tiene un plazo de duración de …….meses (El tiempo que sea
necesario, no pudiendo exceder de cinco años), el mismo que regirá a partir del …. de …………….
del año….., fecha en que EL TRABAJADOR debe empezar sus labores, hasta el …. de
……………. del año…, fecha en que terminará el contrato.

CUARTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un período de prueba de tres

meses, la misma que inicia el …. de ……………. del año…. y concluye el … de……………. del
año…..
QUINTO: EL TRABAJADOR observará el horario de trabajo siguiente: De lunes a ………….. de
……. horas a ………. horas.
SEXTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro
de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás normas
laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de
administración de la empresa, de conformidad con el Art. 9º TUO del D. Leg. Nº 728 aprobado por
D. S. Nº 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

SETIMO: EL EMPLEADOR abonará al TRABAJADOR la cantidad de S/. ……como

remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos
establecidos en la ley que le resulten aplicables.

OCTAVO: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional
referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento
conforme la cláusula tercera,  Sistema Normativo de Información Laboral oportunidad en la cual se
abonará al TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.
NOVENO: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del D. Leg. Nº 728
aprobado por D. S. Nº 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y demás normas
legales que lo regulen o que sean dictadas durante la vigencia del contrato.
Conforme con todas las cláusulas anteriores, firman las partes, por triplicado a los …. días del mes
de …………….. del año …….

________________________ _________________________

                      EL EMPLEADOR                            EL TRABAJADOR

(1) Colocar nombre de la empresa

(2) Colocar el nombre del representante de la empresa

(3) Colocar el nombre del trabajador

(4) Colocar el Objeto Social de la empresa y la justificación del uso de esta modalidad.

(5) Indicar el cargo del trabajador

 DEBEMOS TENER EN CUENTA

 Duración del contrato plazo máximo según modalidad.

 Modalidad, indicar causa objetiva de la contratación.

 Estatus laboral, puesto u ocupación.

 Período de prueba acordado, (el plazo convencional es de 03 meses).

 Ampliación del período de prueba acordada en caso sea necesario o se contrate

 trabajadores de Dirección o Confianza.

 Remuneración del trabajador

 Horario de trabajo.23

https://estudioabogadoscusco.com/2016/11/08/modelo-contrato-de-trabajo-
23

de-obra-determinada-o-servicio-especifico/