UNITATEA DE ÎNVĂȚATE NR.

1
FUNDAMENTUL TEORETIC AL SCHIMBARII ORGANIZATIONALE

Obiective:
• Definirea conceptului de schimbare
• Identificarea principalelor teorii cu privire la
schimbarea organizațională
• Prezentarea abordării behavioriste și a celei
gestaltiste

• sdfale schimbarii organizationale

Teoriile generale

Schimbarea sistemelor sociale nu este o disciplină distinctă, cu

graniţe rigide şi bine definite. Atât teoriile cât şi practica schimbării
organizaţionale pot fi circumscrise unui număr de discipline sociale, ori
tradiţii ştiinţifice. Deşi considerăm această multidisciplinaritate ca fiind
Abordare
multidisciplinara unul din atuurile teoriilor schimbării, ea face foarte dificil orice demers
de identificare şi definire a conceptelor-cheie.
Problema este complicată şi mai mult de faptul că şi ştiinţele
sociale sunt întrepătrunse. De exemplu, teoriile învăţării manageriale,
care sunt o componentă importantă a teoriilor schimbării
organizaţionale, nu pot fi discutate fără referirea la teoriile psihologiei
vârstelor, la pedagogie, sau la teoria cunoaşterii (epistemologie), care la
rândul ei este circumscrisă filosofiei.

Identificați principalele semnificații pe care le are imaginea de mai jos

în ceea ce privește schimbarea organizatională (ex. fenomen natural).

4.
 Greutatea unui astfel de demers constă deci în a fi suficient de
larg pentru a prinde toate fundamentele relevante ale schimbării
organizaţionale, fără însă a devia atât de mult în discipline colaterale,
încât să se piardă claritatea şi inteligibilitatea discursului. Pentru a
Principalele
atinge acest scop, prezenta examinare se va limita la trei mari şcoli ale
teorii
gândirii psihologice, care formează fundamentul absolut al teoriilor
schimbării organizaţionale:
• Teoriile perspectivei individuale
• Teoriile dinamicii de grup
• Teoriile sistemice

Care este cea mai puternică metaforă pe care o exprimă imaginea

alaturată?
În ce fel poate fi ea utilizată în managementul schimbării
organizaționale?
Care este mesajul pe care îl putem transmite angajaților?

Perspectiva Teoriile perspectivei individuale

individuala
Suporterii acestei abordări sunt despărţiţi în două tabere, care
reprezintă două teorii distincte: Behaviorismul şi Gestaltismul. Primii
privesc comportamentul ca rezultând dintr-o interacţiune a individului
cu mediul său. Gestaltiştii, pe de altă parte, sunt de părere că aceasta

5.
 este doar o explicaţie parţială, şi argumentează că manifestările
comportamentale ale indivizilor sunt produsul mediului şi al
raţionalităţii.

Care este principala diferență dintre behaviorism și gestaltism?

Cum se obiectivează aceasta în comportament?

În teoria behavioristă toate manifestările care sunt

comportamente sunt învăţate; individul recepţionează în mod pasiv date
obiective din exterior, din mediul său. Primul principiu derivat al
behaviorismului, rezultând din chiar fundamentul acestuia, este acela că
Behaviorismul acţiunile umane sunt condiţionate şi de expectaţia consecinţelor lor.
Comportamentul care este “premiat”, recompensat, tinde să se repete,
iar comportamentul care este ignorat tinde să nu se repete. De aceea,
pentru a schimba comportamentul este necesar să fie schimbate
condiţiile care îl generează (SKINNER, 1974).
În practică, modificarea comportamentului se referă la
manipularea unor stimuli de recompensare, astfel încât să fie premiate
doar activităţile dezirabile. Este absolut necesar ca toate componentele
comportamentului dorit să fie recompensate imediat. Pe de altă parte,
componentele nedorite ale comportamentului trebuie ignorate, de
vreme ce “premierea” negativă, prin recunoaşterea comportamentului,
poate avea efecte perverse. Acesta este principiul extincţiei: un
comportament va înceta cu timpul, dacă nu este recompensat (LOVELL,
1980)

Pentru teoreticienii gestaltismului, învăţarea este un proces de

acumulare şi schimbare a convingerilor interne, a perspectivelor,
expectaţiilor şi structurilor de gândire. În explicarea comportamentului
Gestaltismul
individual se ia în considerare nu doar acţiunile unei persoane şi
răspunsurile pe care acestea le provoacă, ci de asemenea semnificaţia
pe care individul le-o atribuie. Acest principiu este explicat de FRENCH
& BELL (1984) după cum urmează:

6.
 Teoria Gestaltistă se bazează pe principiul că persoana funcţionează ca un
organism întreg, total. Fiecare persoană are caracteristici pozitive şi negative care
trebuiesc integrate şi cărora trebuie să li se permită exprimarea. Oamenii ajung să
aibă probleme atunci când se “fragmentează”, când nu-şi acceptă personalitatea în
totalitatea ei. În principiu, trebuie să ajungem să ne acceptăm aşa cum suntem, şi să nu
mai blocăm comportamentele autentice prin manifestări disfuncţionale.

Prin urmare, din perspectiva gestaltistă, comportamentul nu este

doar un produs al unor stimuli externi; mai degrabă rezultă din modul în
care individul interpretează aceşti stimuli. În consecinţă, psihologii care
vin pe această filieră încearcă să-i ajute pe indivizii ce sunt membri ai
organizaţiei să-şi schimbe modul de evaluare a propriei persoane şi a
situaţiei în cauză, lucru care, cred ei, va duce la schimbări
comportamentale (SMITH, 1982). Spre deosebire de ei, behavioriştii
încearcă să producă schimbare organizaţională doar prin modificarea
stimulilor care acţionează asupra individului.
Ambele grupuri de teorii care privesc schimbarea din
perspectiva individuală au avut şi au o influenţă deosebită în
managementul schimbării, atât de sine stătător, dar şi, după cum propun
unii teoreticieni, folosite în tandem. Aceasta este situaţia reprezentaţilor
teoriilor culturalităţii în organizaţii (“culture-excellence approach”),
care recomandă folosirea atât a unor recompense individuale puternice
(stimuli externi) cât şi a discuţiilor, debatelor şi implicărilor active în
problemele organizaţiei (reflecţie internă), pentru a produce schimbarea
organizaţională.
Această combinare a motivatorilor externi şi interni o datorăm
teoriei relaţiilor umane (şi operei lui MASLOW, 1943), acesta fiind
primul curent epistemologic în psihologia organizaţională care a
accentuat importanţa ambilor acestor stimuli în influenţarea
comportamentului uman.

Care sunt limitele teoriilor perspective individuale?

7.
 Teoriile dinamicii de grup
Grupul
Ca şi componentă a teoriei schimbării, această abordare are
istoria cea mai lungă (SCHEIN, 1969). Pune accentul pe schimbarea
organizaţională provocată de grupurile şi echipele de lucru, şi nu de
indivizi (BERNSTEIN, 1968). Motivaţia pentru o astfel de abordare este,
conform lui Lewin, măsura covârşitoare în care practicile şi normele
grupului de lucru schimbă comportamentul individual.
LEWIN (1958) a postulat că acest comportament de grup
reprezintă un “set intrinsec de interacţiuni simbolice”, care nu afectează
doar structurile grupului, ci deopotrivă comportamentul uman, care
devine astfel o funcţie a mediului grupal (“group environment”), sau a
“câmpului” (“field”), cum a numit acest fenomen. Acest “câmp”

“field force” +/- produce forţe şi tensiuni care acţionează ca presiuni ale grupului asupra
comportamentului fiecăruia din membrii săi, motiv pentru care
comportamentul unui individ la un anumit moment devine o funcţie a
intensităţii şi valenţei (pozitive sau negative) a forţelor “câmpului” care
acţionează asupra sa. Drept urmare, a concluzionat LEWIN, un grup nu
este niciodată într-o stare stabilă, de echilibru, ci într-un continuu proces
de adaptare, pe care l-a denumit “echilibru cvasi-staţionar”.
Concluzia logică este că pentru a genera o schimbare nu are nici
un sens să ne concentrăm direct pe comportamentul individului,
deoarece normele grupale sunt mult mai constrângătoare, iar eforturile
trebuie concentrate la acest nivel grupal, pentru schimbarea normelor,
valorilor şi rolurilor grupului de apartenenţă (FRENCH & BELL, 1984;
CUMMINGS & HUSE, 1989).
Din punctul de vedere al definirii acestor trei concepte există în
cadrul teoriilor dinamicii de grup câteva diferenţe notabile, faţă de
enunţul general acceptat, precum şi câteva accente inedite.

Care sunt efectele gândirii de grup asupra membrilor grupului?

8.
 Normele sunt reguli, standarde, care definesc ceea ce indivizii ar
Normele trebui să facă, să simtă sau să gândească într-o anumită situaţie.
Important în analiza normelor de grup este însă diferenţa dintre normele
implicite şi cele explicite. Normele explicite sunt reguli formale, scrise
de cele mai multe ori, care sunt cunoscute de toţi membrii grupului, şi
sunt aplicabile tuturor. Normele implicite sunt informale şi nescrise, şi
indivizii pot să nici nu fie conştienţi de existenţa lor. Cu toate acestea
normele implicite s-a stabilit că joacă un rol deosebit în modelarea
acţiunilor membrilor unui anume grup.
Rolurile sunt patternuri de comportament faţă de care se
Rolurile
aşteaptă ca indivizii şi grupurile să se conformeze. În termeni
organizaţionali, rolurile sunt definite formal prin fişele de post şi
standardele de performanţă, deşi în practică sunt destul de puternic
influenţate şi de norme şi valori. Este totuşi interesant de accentuat
faptul că rareori indivizii au de urmat comportamentul prescris de un
singur rol: şeful departamentului de producţie poate fi în acelaşi timp şi
şeful clubului de popice. O situaţie asemănătoare există şi pentru
grupuri: chiar dacă scopul primar al unui grup este o anumită activitate
sau serviciu, este posibil ca de la el să se aştepte de asemenea şi o
continuă dezvoltare şi cercetare, training, etc. Problema care apare este
aceea că, atunci când grupurilor şi membrilor grupurilor li se cere să se
conformeze mai multor roluri, apare posibilitatea ambiguităţii rolului
sau chiar a conflictului de rol. Dacă rolurile nu sunt definite clar şi
compatibile, rezultatul poate fi o performanţă situată sub nivelul optim:
pentru individ prin prisma unui nivel mărit de stres, iar pentru grup
datorită lipsei coeziunii.
Valorile Valorile sunt idei şi credinţe ale indivizilor şi grupurilor
referitoare la bine şi rău. Valorile nu se referă la acţiunea concretă ori la
interpretarea concretă a unei anumite situaţii, ci mai degrabă la
principiile mai generale pe baza cărora respectiva situaţie este
explicată, catalogată. Valorile sunt concepte foarte problematice din
punctul de vedere al cercetătorului, de vreme ce nu sunt atât de uşor de
izolat precum normele şi rolurile. Cu toate că nu există o metodă

9.
 general acceptată pentru determinarea valorilor unui anumit grup,
conceptul este considerat de toţi teoreticienii ca unul foarte important
pentru determinarea şi schimbarea structurii comportamentale.
În ciuda domeniului său restrâns de aplicabilitate, teoriile
dinamicii de grup s-au dovedit a fi foarte influente atât în teoria cât şi în
practica schimbării organizaţionale. Aceasta este foarte vizibil din
faptul că astăzi lumea ştiinţifică este unanimă în a considera că
organizaţiile sunt formate din grupuri, şi nu din indivizi disparaţi
(MULLINS, 1989).
După cum accentuează şi FRENCH & BELL (1984), importanţa
acordată astăzi grupurilor este reflectată şi de faptul că:

... cea mai importantă clasă de sine stătătoare de tehnici de intervenţie OD sunt
activităţile de “team-building”, axate pe creşterea eficienţei grupurilor din care este
compusă organizaţia. [...] Demersul este prin excelenţă unul de analiză şi schimbare a
normelor, valorilor şi rolurilor grupului.

Teoriile sistemelor deschise

Pe lângă abordările schimbării organizaţionale, care pun accent
pe importanţa indivizilor, respectiv a grupurilor, există şi o seamă de
teorii a căror prim punct de analiză este organizaţia ca întreg. Acestea
sunt teoriile sistemelor deschise (“Open Systems school”), care privesc
organizaţia ca fiind formată dintr-o seamă de sub-sisteme
Abordarea
interconectate. Urmarea logică a acestei structuri este faptul că
sistemica
schimbarea generată într-unul din subsisteme va avea un impact şi
asupra celorlalte părţi ale sistemului, şi ca urmare asupra performanţei
globale a acestuia (SCOTT, 1987). Abordarea tipică adoptată în vederea
schimbării organizaţionale este deci axată pe definirea, descrierea şi
evaluarea acestor subsisteme, pentru a determina modul în care ele pot
fi schimbate în vederea îmbunătăţirii funcţionării organizaţiei.

10.