Capitolul 4.

Managementul carierelor

Conţinutul capitolului:
4.1. Conceptul de carieră;
4.2. Stadiile carierei;
4.3. Obiectivele şi comportamentele managementului carierelor;
4.4. Procesul planificării carierelor;
4.5. Eficacitatea carierelor.

Obiectivele operaţionale:
După parcurgerea acestui capitol veţi fi capabili:
- să definiţi corect conceptul de carieră;
- să precizaţi stadiile caracteristice ale unei cariere;
- să precizaţi obiectivele managementului carierelor;
- să detaliaţi activităţile componente ale managementului carierelor;
- să descrieţi procesul planificării carierelor şi factorii care îl condiţionează;
- să definiţi eficacitatea carierelor.

Dezvoltarea carierelor, care reprezintă o cale eficace de valorificare a resurselor

umane ale organizaţiei, constituie obiectul managementului carierelor, parte a
managementului resurselor umane şi, implicit, a managementului general al
organizaţiei.

4.1. Conceptul de carieră

În accepţia curentă, termenul semnifică avansarea într-un domeniu de activitate în
scopul de a obţine câştiguri mai mari, responsabilităţi superioare etc., fie ocupaţia sau
profesiunea unei persoane, fie suita de munci avută de o persoană de-a lungul vieţii
sale profesionale.
Există mai multe definiţii pentru acest concept, unele având puncte comune, altele
diferenţe între unghiurile de abordare.
D. Hall defineşte cariera, ca fiind “percepţia individuală a succesiunii de atitudini
şi comportamente asociată cu experienţele şi cu activităţile legate de muncă de-a
lungul vieţii personale”.
Într-o viziune relativ similară D. Cherrington defineşte termenul de carieră “ca o
succesiune de experienţe individuale, legate de muncă şi dobândire de-a lungul
vieţii”.
D. Torrington şi D. Hall consideră cariera “ca o succesiune de roluri sau de
experienţe separate, corelate între ele pe care un individ le are în muncă de-a lungul
vieţii sale”.
S. Robbins şi Mary Coulter definesc cariera ca “suita de poziţii ocupate de o
persoană în cursul vieţii sale”.
Toate definiţiile prezentate relevă faptul că termenul de carieră este legat de
muncă desfăşurată de o persoană de-a lungul vieţii sale profesionale. În acelaşi timp,
unele definiţii insinuează ideea că, într-o viziune evoluată, cariera este determinată nu
numai de factori profesionali, ci şi extraprofesionali. Cu alte cuvinte, dezvoltarea
carierei profesionale a unei persoane trebuie abordată în cadrul mai larg al vieţii şi
dezvoltării de ansamblu a acesteia.

39
 În funcţie de elementele luate în considerare la definirea conceptului de carieră, se
pot identifica mai multe categorii de cariere:
- carieră obiectivă, care se referă la dezvoltarea personalului;
- carieră subiectivă, care se referă la autopercepţia persoanei cu privire la
poziţia ei profesională, la rolul jucat şi la perspectivele de promovare;
În funcţie de perioada de referinţă:
- carieră lungă;
- carieră scurtă.
În funcţie de stabilitatea carierei de-a lungul vieţii profesionale:
- carieră unică a unei persoane;
- cariere multiple ale unei persoane.

4.2. Stadiile carierei

Pentru a realiza analiza şi evaluarea unei cariere este necesară reprezentarea
acesteia ca o succesiune de stadii. Modelul cel mai simplu, propus de P. Thompson,
R. Zenger Boker şi N. Swallwood, este cu patru stadii, şi anume:
a) stadiul pre-muncii, ce se referă la perioada de efectuare a studiilor;
b) stadiul muncii iniţiale, în care persoana se angajează pe un prim post de
muncă, după care, de regulă se mută pe alte posturi;
c) stadiul muncii stabile, în care persoana se stabilizează pe un post;
d) stadiul pensiei, în care persoana părăseşte viaţa profesională.
Durata fiecărui stadiu variază de la o persoană la alta.
Pentru managementul carierelor, modelul stadiilor unei cariere profesionale se
poate dovedi extrem de util, din învăţămintele care pot fi trase din analiza acestuia
rezultând că sunt indicate următoarele acţiuni:
- informarea obiectivă şi detaliată a tinerilor care se angajează în cadrul
organizaţiei cu privire la cerinţele acesteia, condiţiile desfăşurării muncii,
performanţele aşteptate, perspectivele de dezvoltare personală;
- desemnarea cu discernământ a persoanelor cu experienţa şi cu recunoscută
autoritate profesională pe lângă care să se dezvolte profesional tinerii noi
angajaţi în organizaţie;
- sprijinirea salariaţilor care în cariera de mijloc se plafonează sau îşi întâlnesc
performanţele pentru a depăşi momentele critice ale evoluţiei lor profesionale;
- crearea condiţiilor necesare celor mai capabile persoane aflate în stadiul
carierei târzii să devină “mentori” pentru tinerii aflaţi în stadiul de stabilire;
- temperarea cu tact a posibilelor manifestări de dezinteres pentru activitatea
organizaţiei sau chiar ostile care se pot produce ca urmare a stării depresive pe
care unii salariaţi o resimt la apropierea momentului pensionării.
Pentru stabilirea unor programe realiste de dezvoltare a carierelor subordonaţilor
lor, managerii trebuie să cunoască corelaţiile existente între stadiile vieţii, stadiile
carierei şi performanţele fiecărui subordonat. Urmărirea îndeaproape a acestor
elemente pentru fiecare subordonat este o condiţie de bază a managementului
carierelor.

4.3. Obiectivele şi componentele managementul carierelor.

Managementul carierelor reprezintă procesul de stabilire a obiectivelor şi
strategiei organizaţiei de armonizare a cerinţelor ei actuale şi de perspectivă de
resurse umane cu nevoile de dezvoltare şi de afirmare profesională a membrilor ei,

40
precum şi de detaliere a strategiei stabilite în planuri de dezvoltare a carierelor
individuale.
Managementul carierelor care are ca principală sarcină stabilirea şi urmărirea
progresului profesional al fiecărui membru al organizaţiei potrivit cerinţelor
dezvoltării acesteia, dar, ţinând seama, în acelaşi timp, de potenţialul şi de
preferinţele fiecărui salariat.
Realizarea acestei sarcini presupune existenţa unor obiective clar definite, precum
şi desfăşurarea unor activităţi specializate.
Principalele obiective care trebuie urmărite în cadrul managementul carierelor şi
care apar cu frecvenţă mai mare sunt:
- stabilirea unei politici de dezvoltare a carierelor în cadrul organizaţiei care să
ţină seama, pe de o parte, de natura şi condiţiile desfăşurării activităţii
acesteia, iar pe de altă parte, de cerinţele şi posibilităţile reale la nivelul
organizaţional şi individual;
- armonizarea la nivel general şi la nivel individual a nevoilor şi aspiraţiilor
individuale ale membrilor organizaţiei cu nevoile şi obiectivele acesteia;
- recunoaşterea rolului determinant al nevoilor de dezvoltare profesională a
membrilor organizaţiei;
- urmărirea menţinerii în organizaţie şi a consolidării poziţiei celor mai buni
salariaţi;
- aplicarea consecventă a principiului promovării interne, dintre cei mai buni
salariaţi ai organizaţiei;
- stabilirea planurilor de carieră sau a unor scheme de promovare;
- sprijinirea salariaţilor capabili, competitivi;
- asigurarea efectuării unor descrieri complete ale posturilor;
- asigurarea efectuării unor specificări detaliate ale posturilor;
- dezvoltarea unor căi ale carierei astfel încât salariaţii să fie orientaţi în mai
multe direcţii;
- urmărirea permanentă a evoluţiei fiecărui membru al organizaţiei;
- asigurarea în permanenţă prin procesul dezvoltării carierelor a avantajelor şi
utilităţilor maxime.
Având obiectivele definite, managementul carierei presupune desfăşurarea a trei
activităţi interdependente funcţional: planificarea carierelor organizaţionale,
planificarea carierelor la nivel individual şi dezvoltarea carierelor, aşa cum rezultă din
figura de mai jos:

41
 MANAGEMENTUL CARIERELOR

Planificarea carierelor la Planificarea carierelor la nivel

nivelul organizaţiei
- Însumarea necesităţilor
organizaţiei de resurse umane pe
termen scurt şi pe termen lung;
- Stabilirea planului carierelor
individuale.
individual
- Identificarea intereselor şi evaluarea
capacităţilor individuale;
- Analiza oportunităţilor existente;
- Definirea scopurilor carierelor;
- Stabilirea strategiei necesare realizării
scopurilor carierei.

Integrarea nevoilor organizaţionale şi a

planurilor carierelor.
- consilierea membrilor organizaţiei care urmează
carierele planificate;
- proiectarea căilor de urmat în cadrul carierelor
individuale;
- stabilirea strategiei necesare dezvoltării carierelor.

Dezvoltarea carierelor.
- aplicarea planurilor carierelor individuale;
- anunţarea posturilor vacante existente în cadrul
organizaţiei;
- evaluarea performanţelor salariaţilor;
- dezvoltarea salariaţilor dincolo de limitele posturilor
ocupate;
- evaluarea progreselor făcute în carierele individuale.

Figura 4.1. Activităţile componente ale managementul carierelor şi conţinutul

acestora.

Experienţa acumulată în domeniul managementul carierelor a evidenţiat că

există numeroase probleme generate de insuficienţa atenţie acordată de managerii
organizaţiei, planificării şi dezvoltării carierelor.
Principalele probleme cu care se confruntă managementul carierelor sunt:
- blocarea repetată de către şefii direcţi a unor subordonaţi propuşi pentru
promovare de mai multe ori pe baza capabilităţilor lor dovedite; are un efect
descurajant pentru subordonaţii respectivi;
- promovarea nejustificată a unor salariaţi în posturi superioare vacante, pentru
care aceştia nu au calificarea, abilităţile şi experienţa necesare;
- blocarea mobilităţii unor subordonaţi care doresc să promoveze în posturi
superioare sau să se transfere în alte posturi în organizaţie, din cauză că şefii
lor direcţi îi consideră potriviţi, din punctul de vedere al cunoştinţelor,
abilităţilor şi comportamentului lor, pe posturile pe care le ocupă;
- manifestarea stării de frustrare şi blazare la unii salariaţi care, deşi au
perspective certe de promovare, renunţă să-şi valorifice corespunzător

42
 propriul potenţial şi să beneficieze de oportunităţile care li se prezintă de
accedare la posturi superioare;
- manifestarea la alţi salariaţi a dorinţei intense de promovare, disproporţionată
însă în raport cu potenţialul lor real de cunoştinţe şi experienţă.
Apariţia acestor probleme se datorează unor practici deficitare în cadrul
managementului carierelor, printre care:
- lipsa unei strategii clare a managementul firmei şi a unor politici adecvate de
promovare a personalului;
- lipsa informaţiilor necesare privitoare la oportunităţile de dezvoltare a
carierelor şi la modul în care salariaţii reacţionează la apariţia acestor
oportunităţi;
- reducerea semnificativă a mobilităţii organizatorice a personalului de teama
de a nu provoca conflicte sau pur şi simplu din cauza comodităţii personalului
de conducere;
- lipsa preocupării continue şi susţinute pentru dezvoltarea salariaţilor;
- menţinerea prelungită pe posturile ocupate a unor salariaţi cu potenţial şi
performanţele deosebite, fără a se încerca valorificarea oportunităţilor
existente în această privinţă;
- lipsa sprijinului acordat în vederea dezvoltării profesionale a salariaţilor al
căror potenţial şi performanţe sunt inferioare celor necesare promovării.

4.4. Procesul planificării carierelor

Planificarea carierelor reprezintă o formă de acţiune pentru anticiparea şi
rezolvarea problemelor dezvoltării carierelor în cadrul organizaţiei şi a crizelor pe
care aceste probleme le generează uneori, mai curând decât una de reacţie la apariţia
problemelor respective.
Procesul planificării carierelor, schematizat în figura 4.2. porneşte de la câteva
premise esenţiale pentru reuşita lui, şi anume:
- fiecare membru al organizaţiei are o individualitate unică, care se distinge de
cea a celorlalţi membrii şi se concretizează în nevoile, aspiraţiile, interesele
etc. specifice lui şi numai lui;
- fiecare membru al organizaţiei trebuie tratat în funcţie de întreaga sa
personalitate, care este definită printr-o serie de caracteristici şi este
influenţată de o multitudine de factori;
- membrii organizaţiei sunt mult mai motivaţi în desfăşurarea activităţii lor
atunci când organizaţia este sensibilă şi răspunde adecvat la nevoile şi
aspiraţiile lor de dezvoltare profesională în cadrul unor cariere;
- membrii organizaţiei pot identifica noi direcţii de acţiune şi dezvolta noi
cariere dacă sunt consideraţi adecvat în acest sens.

43
 Nevoile şi aspiraţiile Nevoile şi oportunităţilor
individuale organizaţiei

Evaluarea şi consilierea Planificarea personalului

personalului Armonizare şi informarea sa

Eforturile individuale Stabilirea programelor de

de dezvoltare Armonizare dezvoltare

Angajarea pe
Feedback traseele carierelor Feedback

Figura 4.2. Procesul planificării carierelor.

(Sursa: L. Klatt, R. Murdick, F. Schuster, op. cit, pag. 381)

Majoritatea organizaţiilor în care există preocupări pentru planificarea

carierelor îşi focalizează eforturile în acest domeniu asupra membrilor cu potenţial
profesional deosebit şi cu performanţe ridicate. Însă, şi membrii cu potenţial şi
performanţe mai modeste, nu pot fi neglijaţi, cu atât mai mult cu cât aceştia speră, pe
baza unei prestaţii corecte să fie promovaţi.
În esenţă, procesul planificării carierelor urmăreşte armonizarea nevoilor şi
intereselor individuale şi organizaţionale.
În funcţie de caracterul politicii stabilite privitoare la carierele profesionale,
planificarea carierelor poate fi voluntară, când este practicată de salariaţii care
urmăresc promovarea lor sau transferarea într-o altă carieră cu menţinerea nivelului
de retribuire dobândit, sau impusă (necesară), când este practicată de salariaţii care
doresc evitarea unor situaţii nedorite (de ex: perspectiva de a deveni şomer).
În funcţie de nivelul de referinţă, planificarea carierelor se poate realiza la
nivel organizaţional sau individual.
Eforturile depuse de membrii organizaţiei şi de organizaţia însăşi pentru
armonizarea nevoilor lor în ceea ce priveşte carierele profesionale se reflectă, în final,
în eficacitatea acestor cariere.

4.5. Eficacitatea carierelor

Conceptul de eficacitate a carierelor este greu de definit, deşi interesează în
egală măsură atât indivizii cât şi organizaţiile.
Se pot identifica numeroase criterii de apreciere a eficacităţii unei cariere.
Dintre acestea, patru se dovedesc cele mai importante şi anume: performanţele
realizate în cadrul carierei, atitudinile faţă de carieră, adaptabilitatea carierei la
condiţiile schimbătoare în care îşi desfăşoară activitatea individul şi identitatea
carierei.
Având în vedere aceste criterii, eficacitatea carierelor poate fi definită drept
caracteristica de apreciere globală a acestora, efectuată prin prisma:
- performanţelor realizate de indivizi în cadrul carierelor lor;
- modului în care ei îşi percep carierele;

44
 - măsurii în care carierele respective s-au dovedit adaptabile la condiţiile în
schimbare;
- clarităţi cu care este precizată identitatea carierelor.
Cele patru criterii menţionate prezintă intercondiţionări specifice, care variază
sensibil de la un individ la altul.
Importanţa relativă a acestor criterii variază sensibil de la un individ la altul şi
de la o organizaţie la alta.
În ceea ce priveşte eficacitatea carierelor manageriale, în condiţii de
competiţie reală între membrii organizaţiei probabilitatea realizării acesteia este direct
proporţională cu performanţele profesionale realizate de indivizi, cu măsura în care
aceştia adoptă atitudini constructive, se dovedesc adaptabile condiţiilor schimbătoare
şi au conştiinţa clară a identităţii carierei lor.
Putem concluziona că eficacitatea carierelor variază în funcţie de aprecierile
indivizilor şi ale organizaţiilor dar că este strâns legată de performanţele
organizaţiilor. Legăturile dintre criteriile de apreciere a eficacităţii carierelor şi cele
ale eficacităţii organizaţionale pot fi sugestiv reprezentate ca în figura de mai jos:
Parametrii eficacităţii

Parametrii eficacităţii
Producţia
realizată
carierelor

organizaţiei
Performanţele
Eficienţa
activităţii
Atitudinea faţă
de carieră Satisfacţia
membrilor
Adaptabilitatea
carierei Adaptabilitatea
organizaţiei
Identitatea
carierei Dezvoltarea
organizaţiei

Figura 4.3. Raporturile dintre parametrii eficacităţii carierelor şi parametrii

eficacităţii organizaţiei

Potrivit figurii, performanţele realizate în cadrul carierelor individuale

determină nemijlocit performanţele organizaţiei.
Multiplele condiţionări ale eficacităţii organizaţiei de către eficacitatea
carierelor membrilor ei relevă cu claritate necesitatea asigurării de către organizaţie,
în interesul ei, a condiţiilor necesare dezvoltării carierelor individuale ca o premisă
indispensabilă a creşterii performanţelor şi competivităţii la nivel global.

45
Cuvinte cheie
- carieră
- eficacitate a carierei
- carieră obiectivă
- carieră subiectivă
- carieră lungă
- carieră scurtă
- stadiu al carierei
- stadiu al vieţii
- managementul carierelor
- politică de dezvoltare a carierelor
- planificare a carierelor la nivelul organizaţiei
- planificare a carierelor la nivel individual
- dezvoltare a carierei
- proces al planificării carierei

Probleme propuse pentru reflecţie:

- definiţi conceptul de carieră şi prezentaţi stadiile acesteia;
- obiectivele prezentate ale managementului carierelor conţin numeroase
suprapuneri ca reflex al interdependenţei lor. Evidenţiaţi aceste suprapuneri!
- Prezentaţi elementele de diferenţiere a planificării carierelor conţinute în
schema activităţilor componente ale managementului carierelor.
- Prezentaţi principalele probleme cu care se confruntă managementul
carierelor şi cauzele care le generează.
- Prezentaţi premisele esenţiale pentru reuşita procesului planificării carierelor;
- Definiţi conceptul de eficacitate a carierelor şi prezentaţi criteriile de apreciere
a eficacităţii unei cariere.

Bibliografie

1. Armstrong M. – “Personnel Management Practice”, Kogan Page, London,

1996.

2. Constantinescu D.A., Ungureanu Ana-Maria, Tarara Lucica – “Management

general”, Ed. Colecţia Naţională, Bucureşti, 2000.

3. Lefter V., Manolescu A. – “Managementul resurselor umane”, Editura

R.A.I., Bucureşti, 1998, Capitolul 7.

4. Russu C. – “Managementul carierelor” – suport de curs, Târgovişte, 2000.

5. Zorlentan T., Burduş E., Căprărescu Gheorghiţă – “Managementul

organizaţiei”, Vol. 2, Ed. Holding Reporter, Bucureşti, 1996.

46