Los contratos especiales de trabajo.

La mujer embarazada
A pesar de que la mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos
deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes del trabajo como lo
establece el código en su Art. 231, con la finalidad de proteger la
maternidad, se otorgan a la mujer las siguientes prerrogativas:
- Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período del
embarazo y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art. 232).
Como el desahucio es nulo, el contrato de trabajo se mantiene vigente y
el empleador estará obligado a seguir pagando el salario de la
trabajadora (Arts.75 y 232). Si el empleador no le paga el salario a la
trabajadora, ésta podrá presentar querella contra el empleador, lo cual
hará visitando al Procurador Fiscal, quien perseguirá al empleador como
autor de fraude (Art. 211).
- Si el empleador decide despedir a la mujer porque ha cometido una de
las faltas señaladas en el artículo 88 del Código de Trabajo, tendrá que
solicitar autorización al Ministerio de Trabajo durante todo el tiempo del
embarazo y hasta seis meses después de la fecha del parto (Art. 233). En
caso de que durante el embarazo y hasta los seis meses que siguen al
parto, el empleador la despide a la trabajadora sin contar con la
autorización del Ministerio de Trabajo, el empleador estará obligado a
pagarle:
- Una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.
- Los salarios correspondientes al descanso pre y post-natal (Arts. 233 y
237).
- Un descanso remunerado con el goce de su salario completo durante las
seis semanas anteriores a la fecha probable del parto y durante las seis
semanas que sigan al parto (Arts. 236 y 239). Si la mujer no toma el
descanso antes del parto, tiene derecho a acumular el período no utilizado
a su descanso posterior al parto (Art. 236).
- Puede solicitar sus vacaciones, después de finalizado su descanso
posterior al parto (Art. 238).
- Tres descansos remunerados durante la jornada de veinte minutos cada
uno, como mínimo, con la finalidad de amamantar al hijo (Art. 240).
- Durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá
disponer de medio día cada mes, según su conveniencia, para llevarlo al
médico (Art. 243).
Es preeminente enfatizar que, si fuera de su descanso pre y post-natal, la
mujer se encuentra imposibilitada de concurrir a sus labores por razones
de salud, lo cual acreditará mediante la presentación de un certificado
médico, tendrá derecho a una licencia sin disfrute de salario, siempre que
el empleador esté al día con la cotización de la trabajadora en el Instituto
Seguros Sociales (Arts. 241 y 242), pues ésta le otorgará el
correspondiente subsidio por razones de enfermedad. Por tanto, si el
empleador no está al día con la Seguridad Social, el descanso tendrá que
ser remunerado por la empresa.
Los menores de edad
De acuerdo a los dice el código laboral en su art. 244 los menores de edad
disfrutan de los mismos derechos y tienen los mismos deberes que los
mayores, en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más excepciones
que las establecidas en el presente Código.
Sin embargo según está previsto en el art 17 del código laboral para fine
del contrato de trabajo, se es mayor de edad cuando se cumplen 16 años.
El menor no emancipado, mayor de 14 y menor de 16 años pueden
celebrar contrato de trabajo y recibir las debidas retribuciones con pero
previa autorización escrita de sus y a falta de éstos, del tutor. Si tampoco
tiene tutor, la autorización puede ser concedida por el juez de paz
ordinario de donde está ubicado el domicilio del menor.
El menor de edad goza de ciertas prerrogativas:
- No pueden ser empleados ni trabajar de noche, durante un período de
doce horas consecutivas, a partir de las seis de la tarde hasta las seis de la
mañana (Art. 246 y Resolución 35/91 del Ministro de Trabajo).
- Su jornada de trabajo no puede exceder, en caso alguno, de seis horas
diarias (Art. 247).
- Se prohíbe el empleo de menores de dieciséis años en trabajos
peligrosos o insalubres. La Secretaría de Estado de Trabajo determinará
cuáles son estos trabajos. (art.251)
-Los menores de catorce a dieciséis años pueden ser empleados en
conciertos o espectáculos teatrales hasta las doce de la noche, previa
autorización del Departamento de Trabajo o del representante local que
ejerza sus funciones.
Es importante enfatizar que el empleador que emplee menores está
obligado a concederles las facilidades adecuadas y compatibles con las
necesidades del trabajador para que éste pueda cumplir con sus
programas escolares y asistir a escuelas de capacitación profesional.
Los minusválidos
Como lo define el código en su art.314 de que se considera como
minusválido toda persona con defectos corporales congénitos o
adquiridos que determinen una reducción en la capacidad normal de su
trabajo.
Aunque también se establece el derecho de los minusválidos, en igualdad
con los demás trabajadores, a obtener una ocupación fija y permanente.
El criterio que se seguirá para la calificación de los minusválidos será la
capacidad de trabajo del interesado, cualquiera que sea el origen de la
invalidez.
Servicio domestico
Se encuentra a partir del art 258 del código el cual define trabajadores
domésticos son los que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual
y continúa a labores de cocina, aseo, asistencia y demás, propias de un
hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no
importen lucro o negocio para el empleador o sus parientes.
No son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio de
propietarios de un condominio. Salvo convenio en contrario, la retribución
de los domésticos comprende, además de los pagos en dinero,
alojamiento y alimentos de calidad corriente.
Aunque el trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario, éstos
deben gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de nueve
horas por lo menos. Como lo aclara el art. 261 del código laboral.

Algunas prerrogativas disponen los trabajadores domésticos:

-Los trabajadores domésticos disfrutan del descanso semanal establecido
en el artículo 163. (Art. 262)
-Los trabajadores domésticos tienen derecho a dos semanas de
vacaciones remuneradas cada vez que cumplan un año de servicio, así
como al salario previsto en el primer párrafo del artículo 219 del presente
Código. (Art. 263)
-Todo(a) trabajador(a) doméstico(a) tiene derecho a que su empleador le
conceda los permisos necesarios para asistir a una escuela, al médico o a
un centro de salud, en caso de enfermedad, siempre y cuando sea
compatible con su jornada de trabajo o en el(los) día(s) acordados(a) con
su empleador. (Art. 264)
En el caso de que si el empleado doméstico contrae una enfermedad por
contagio directo de uno de los miembros de la familia a la cual presta
servicios, tiene derecho a gozar de su salario íntegro hasta su completo
restablecimiento.
Trabajo en domicilio
Es el que ejecutan los trabajadores en el local donde viven, por cuenta de
una o más personas físicas o morales, las cuales son consideradas como
empleadores. También se considera trabajo a domicilio el que es
ejecutado por los trabajadores en un local o taller distinto al de las
personas por cuya cuenta trabajan, según lo establecido en el art. 266 del
código laboral.
Empleador de trabajo a domicilio es cualquier persona física o moral que
contrata labores para ser realizadas en el domicilio del trabajador, o en un
local cualquiera que no sea el de la empresa o establecimiento del
empleador.
Resalta que Todo empleador a domicilio debe llevar un libro registro que
este legalizado por la Secretaría de Estado de Trabajo (art.270 )
Además los empleadores de trabajo a domicilio proveerán a sus
trabajadores una libreta. Esta libreta llevará la firma del empleador o su
representante y la del trabajador, a menos que no puedan hacerlo, caso
en el cual será firmada la libreta por un representante de la Secretaría de
Estado de Trabajo. La libreta quedará en poder del trabajador.
Todo empleador debe proveerse de una licencia antes de iniciar sus
actividades en el trabajo a domicilio. Esta licencia será concedida
gratuitamente por la Secretaría de Estado de Trabajo y debe renovarse
anualmente. (Art. 272.)
Las licencias para trabajos a domicilio sólo se concederán a los
empleadores dueños de empresas que comercien con artículos cuya
elaboración pueda realizarse a domicilio.
La Secretaría de Estado de Trabajo está facultada para anular las licencias
concedidas, cuando haya motivos justificados. Asimismo, suspender por
razones de higiene, previo informe médico, los trabajos en los talleres de
familia.
Trabajo de campo
Se encuentra estipulado a partir del art. 277 del código laboral,
especificando que son trabajadores del campo, sujetos al régimen de este
Título, todos los propios y habituales de una empresa agrícola, agrícola-
industrial, pecuaria o forestal. Además deja de forma clara que las
actividades industriales o comerciales de una empresa agrícola, agrícola-
industrial, pecuaria o forestal, no son trabajos de campo.
También se considera trabajo de campo el transporte de frutos, de
animales o de piezas de árboles hasta los lugares en que sean
industrializados o vendidos, se considera trabajo de campo. Además de los
trabajos de albañilería o plomería ejecutados en el campo y los que
requieran la intervención de ingenieros, arquitectos o maestros de obras,
se rigen por las reglas ordinarias del contrato de trabajo.
Se resalta las disposiciones concernientes al trabajo de los menores no se
aplican cuando éstos se utilicen en el campo en trabajos ligeros de
recolección.
Transporte terrestre
Los servicios que se prestan en vehículos destinados al transporte
terrestre se rigen por las disposiciones de este Código, con las
modificaciones y excepciones que se expresan en este Capítulo.
No están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo los trabajadores
ocupados en vehículos de transporte que presten servicios intermitentes y
cuyo trabajo sea remunerado con salario fijo, por viaje y otra forma de
retribución. (Art 284 y 285).
El contrato de trabajo de los trabajadores ocupados en vehículos al
servicio personal de una sola persona o de sus parientes por orden del
mismo, se rige por las disposiciones del Título IV del Libro Cuarto de este
Código.
La jornada de los trabajadores en los servicios de ferrocarriles particulares
puede principiar en cualquier tiempo del día o de la noche y puede ser de
más de ocho horas al día, siempre que la duración del trabajo en cada
semana no exceda de cuarenta y cuatro horas.
Transporte marítimo
El código laboral regula entre los artículos 288 al 295, los trabajos que se
prestan a bordo de las embarcaciones de travesía o de cabotaje
matriculadas bajo el pabellón nacional. También el que se ejecuta en una
embarcación por las personas que integran su dotación.
Además se establece los que son las embarcaciones, pasajeros y el capitán
con su respectiva funciones.
El contrato de enrolamiento
En este tipo de contrato se regulan las relaciones a bordo entre los
empleadores y la dotación de las embarcaciones. El contrato de
enrolamiento puede celebrarse por tiempo determinado, por tiempo
indefinido o por viaje.
Las partes no pueden dar por terminado ningún contrato de
enrolamiento, ni aún por justa causa, mientras la embarcación está de
viaje. Se entiende que la embarcación está en viaje cuando permanece en
el mar o en algún puerto nacional o extranjero que no sea de los indicados
para la restitución del trabajador. Sin embargo, si estando la embarcación
en cualquier puerto, el capitán encontrare sustituto para el trabajador que
desee abandonar sus labores, puede éste dar por terminado su contrato.
(Art. 302).
Entre algunas prerrogativas podemos ver:
-Los trabajadores contratados por viaje tienen derecho a un aumento
proporcional de sus salarios en caso de prolongación o retardo
extraordinarios del viaje, salvo caso fortuito o de fuerza mayor. Aunque es
importante resaltar que or el solo hecho de abandonar voluntariamente
su trabajo mientras la nave está en viaje, el trabajador pierde los salarios
no percibidos a que tuviere derecho, aparte de las demás
responsabilidades legales en que incurriere.
- El capitán otorgará el descanso semanal, en el puerto o en el mar, al
personal franco, cuando por dicho descanso no se afecte el servicio de la
embarcación
- A elección de los tripulantes los salarios pueden ser pagados en moneda
extranjera, cuando la embarcación se encuentre en puerto extranjero.
- Los armadores están obligados a proporcionar alimentación suficiente y
de buena calidad a los tripulantes.
Jornada de trabajo.
Es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar
a la disposición exclusiva de su empleador. Art. 147.
La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el
contrato. No podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro
horas por semana. La jornada semanal de trabajo terminará a las doce
horas meridiano del día sábado.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas peligrosas o
insalubres no podrá exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas
semanales.
La duración máxima no se aplica a los trabajadores que actúan como
representantes o mandatarios del empleador, como son los gerentes y
administradores, ni a los trabajadores que desempeñan puestos de
dirección o de inspección (Art. 150).
Las horas de trabajo rendidas en exceso de la jornada normal y en los días
declarados legalmente no laborables, deben ser pagadas, sin excepción
alguna extraordinariamente al trabajador, en la forma establecida en el
presente Código.
Sin embargo, si el empleador llega a un acuerdo con sus trabajadores, se
podrían establecer jornadas de hasta diez horas diarias en un
establecimiento comercial y de hasta nueve horas diarias en un
establecimiento industrial, siempre que la jornada semanal no exceda de
44 horas a la semana (Art.157)
Para la prolongación de la duración de la jornada de trabajo se encuentra
estipula en los arts. 153 y 158 de código laboral.

si la prolongación de la jornada es motivada por: a) accidentes ocurridos o

inminentes; b) trabajos imprescindibles que deben realizarse en las
maquinarias o herramientas, y cuya paralización puede causar perjuicios
graves; c) trabajos cuya interrupción puede alterar la materia prima; y d)
en caso fortuito o de fuerza mayor (incendio, terremoto, ciclón,
inundación, explosión de una caldera, etc.). Por el contrario, el trabajador
no está obligado a trabajar horas extras si la prolongación se ha hecho
para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo (Art.153).
En el caso de las empresas de funcionamiento continuo son las que no
paralizan sus labores, pues operar las veinte y cuatro horas al día de los
siete días de la semana. En este tipo de empresas el empleador puede
prolongar una hora más la jornada diaria, pero en ningún caso pasar de
cincuenta horas a la semana (Art. 158).
Toda hora extra de trabajo, sea obligatoria o sea trabajada
voluntariamente, debe pagarse extraordinariamente (Arts. 156 y 158).
Se puede resaltar que el Código laboral establece una distinción. La
jornada diurna o de día es la comprendida entre las siete de la mañana y
las nueve de la noche y la jornada nocturna o de noche es la comprendida
entre las nueve de la noche y las siete de la mañana (Art. 150).
Salario
Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado (Art.192).
El salario está integrado no solamente por el dinero en efectivo que se
paga al trabajador como compensación del trabajo realizado, sino que
además comprende cualquiera otra remuneración o beneficio que el
trabajador obtenga por su trabajo; por ejemplo: el salario de Navidad, la
participación en los beneficios de la empresa, etc. (Arts. 192 y 195).
El monto del salario en teoría debe ser fijado por acuerdo entre el
empleador y el trabajador (Art.193), pero en la práctica es la empresa la
que fija el monto del salario.
El salario mínimo es el menor salario que puede pagar un empresario, de
manera que en ningún caso, ni siquiera en el caso del aprendiz, un
empleador puede pagar un salario inferior al salario mínimo de ley (Arts.
193, 213 y 257).
El salario mínimo es fijado por el Comité Nacional de Salarios, que es un
organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, pero en el cual
intervienen uno o dos representantes de los empleadores y de los
trabajadores (Arts. 452 y 455).
El salario debe pagarse íntegramente en moneda de curso legal (billetes
de banco o cheques). Se prohíbe expresamente el pago del salario
mediante la entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas
(Arts. 195 y 196). Cada día se extiende más la práctica de pagar el salario
mediante transferencia bancaria. Aunque aceptada en el mercado de
trabajo, este medio de pago obliga al trabajador a desplazarse fuera de su
lugar de trabajo para cobrar su remuneración y puede verse expuesto al
embargo de su cuenta por parte de sus acreedores. El asunto debería ser
objeto de discusión para futuras regulaciones.
El salario por unidad de tiempo es el que se paga por hora, día, semana,
quincena o mes. El salario por unidad de obra es el que se paga por la
labor rendida, también conocido con el nombre de “a destajo” (Art.195).
La comisión es una forma de salario en la cual se toma en cuenta los
resultados del negocio efectuado por el trabajador. Es el salario típico de
los vendedores, a quienes se les paga un por ciento de las ventas que
efectúan en beneficio de la empresa (Arts. 195 y 311).
El salario debe pagarse en el lugar donde presta servicios el trabajador y a
más tardar dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada del
día en que corresponda hacer el pago (Art.196).
En principio, los descuentos o deducciones están prohibidos. Únicamente
se autorizan los siguientes descuentos: a) los autorizados por la ley
(impuesto sobre la renta, cotizaciones de la seguridad social, por ejemplo),
b) los relativos a cuotas sindicales, previa autorización del trabajador; c)
los anticipos de salarios hechos por el empleador; d) los relativos a
créditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y
garantía del empleador (en este caso, el descuento no podrá ser más de la
sexta parte del salario mensual); y e) los relativos a los aportes del
trabajador a planes de pensiones privados (Arts. 195 y 201).
En el caso de que el trabajador le debe a una persona, ésta no puede
obligar al empleador a que retenga parte del salario ganado por aquél. Sin
embargo, los llamados acreedores alimentarios del trabajador pueden
embargarle hasta la tercera parte del salario ganado (Art. 200).
Las vacaciones
Las vacaciones pueden considerarse con un período de descanso o reposo
que con disfrute de salario se concede anualmente al trabajador (Art.
177).
El trabajador adquiere su derecho a vacaciones cada vez que cumpla un
año de servicio ininterrumpido en una empresa (Art. 178).
Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un
período de vacaciones de catorce (14) días laborables, con disfrute de
salario, conforme a la siguiente escala:
1. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco,
catorce días de salario ordinario.
2. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho días
de salario ordinario.
Los trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido que, sin culpa
alguna de su parte, no puedan tener oportunidad de prestar servicios
ininterrumpidos durante un año, a causa de la índole de sus labores o por
cualquier otra circunstancia, tienen derecho a un periodo de vacaciones
proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor de cinco meses. Según
la siguiente escala:
 Más de cinco meses, seis días
 Más de seis meses, siete días.
 Más de siete meses, ocho días.
 Más de ocho meses, nueve días.
 Más de nueve meses, diez días
 Más de diez meses, once días
 Más de once meses, doce días

El salario correspondiente al periodo de vacaciones debe ser pagado al

trabajador el día anterior al del inicio de estas.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador no puede prestar
servicios, remunerados o no, a ningún empleador.
Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a consecuencia
de inasistencias del trabajador.
Los empleadores deben fijar y distribuir, durante los primeros quince días
del mes de enero, los periodos de vacaciones de sus trabajadores y enviar
al
Departamento de Trabajo copia de la distribución. El empleador puede
variar la distribución, pero en ningún caso los trabajadores dejarán de
disfrutar de sus vacaciones dentro de los seis meses
Salario de navidad
El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre,
el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario
ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio
de los usos y prácticas de la empresa. En caso de no haber trabajado todo
el año se pagará la proporción de los meses laborados.
Solo se computará el salario por jornada normal, se excluyen las
retribuciones recibidas por horas extraordinarias. El pago del salario de
navidad se hará a más tardar el día veinte del mes de diciembre.
A la terminación del contrato de trabajo, sea cual sea la causa, el
empleador debe entregar al trabajador una constancia escrita de la suma
a que tiene derecho por concepto de salario de navidad.
No es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta, ni está sujeto al
impuesto sobre la renta.
La propina
En los hoteles, restaurantes, cafés, barras y, en general, en todos aquellos
negocios que venden para ser consumidas en el mismo lugar comidas o
bebidas (Art. 228).
La propina es igual al diez por ciento de la suma que ha pagado el cliente
del establecimiento por concepto de su alojamiento o de su consumo, o
de ambos a la vez (Art. 228). Por ejemplo, si en un restaurante le han
cobrado por el consumo la suma de 2,000 pesos, tendrá que pagar 200
pesos adicionales por concepto de propina
Se conoce con el nombre de “sobre propina” y al igual que la propina
pertenece a los trabajadores.
Ni la propina obligatoria ni la propina voluntaria pagada por el consumidor
directamente al trabajador se consideran parte del salario (Art. 197). Por
consiguiente: a) el empleador está obligado a pagar al trabajador un
salario fijo, independientemente de la propina que recibe; b) este salario
fijo nunca puede ser menor que el mínimo legal; y c) la propina no se
tomará en cuenta para calcular el preaviso y la cesantía cuando termine el
contrato de trabajo.
La distribución es un asunto que decidirán libremente los trabajadores
mediante acuerdo con su empleador.
La participación de los trabajadores en los beneficio de la empresa
Es obligatorio para toda empresa otorga una participación equivalente al
diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus
trabajadores por tiempo indefinido.
La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del
equivalente a cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que
hayan prestado servicios por menos de tres años y sesenta días de salario
ordinario para los hayan prestado servicio continuo durante tres años o
más.
Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que
corresponde al ejercicio económico, la participación individual será
proporcional al salario del tiempo trabajado.
Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los beneficios:
1. Las empresas agrícolas, agrícolas industriales, industriales, forestales y
mineras, durante sus primeros tres años de operaciones, salvo convención
en contrario;
2. Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos;
3. Las empresas de zonas francas; La participación de los trabajadores
debe calcularse sobre los beneficios netos antes de determinar la renta
neta imponible.