Universidad Autónoma de Santo Domingo

Sustentantes:
Paulina A. Morrobel B., 100434238
Paloma Fiordaliza Contreras Cabrera, 100441816
Judith Stefani Peña Varela, 100428873
Wilma Pamela Izquierdo, 100302166
Carmen Lucía Jiménez Aristy, 100475359
Sección:
10
Profesor:
Mario Hernández
Tema:
Los contratos especiales
LOS CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO
Son los contratos que requieren normas diferentes a los comunes, relativas a los
derechos y las obligaciones de las partes de la naturaleza de sus prestaciones, el
objeto de la relación, condición y lugar del trabajo. Dentro de estos contratos
tenemos lo siguiente:

1. LA MUJER EMBARAZADA
En la República Dominicana la situación actual de la Protección de la mujer
embarazada ha recibido atención especial en la legislación laboral, se ha pretendido
dar mayor protección a la trabajadora en esa etapa del embarazo en donde toda
mujer merece y necesita mayores cuidados; de tal manera, se han
establecido normas especiales a favor de la maternidad que marcan ciertos
privilegios con relación a los derechos normales de las trabajadoras en sentido
general. La República Dominicana es signataria de convenios internacionales
impulsados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que regulan y trazan
las pautas generales a favor de la maternidad de la mujer trabajadora. Incluso, la
propia Constitución dominicana se refiere a este aspecto de manera expresa en el
artículo 55 numeral 6 al establecer "La maternidad, sea cual fuere la condición social
o el estado civil de la mujer, gozará de la protección de los poderes públicos y
genera derecho a la asistencia oficial en caso de desamparo".

A pesar de que la mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes
que el hombre en lo que concierne a las leyes del trabajo como lo establece el
Código Laboral Dominicano en su Art. 231, con la finalidad de proteger la
maternidad, se otorgan a la mujer las siguientes prerrogativas:

 Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período del

embarazo y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art. 232 dl
Código Laboral). Como el desahucio es nulo, el contrato de trabajo se
mantiene vigente y el empleador estará obligado a seguir pagando el salario
de la trabajadora (Arts.75 y 232 del Código Laboral). Si el empleador no le
paga el salario a la trabajadora, ésta podrá presentar querella contra el
empleador, lo cual hará visitando al Procurador Fiscal, quien perseguirá al
empleador como autor de fraude (Art. 211 del Código Laboral). Si el
empleador decide despedir a la mujer porque ha cometido una de las faltas
señaladas en el artículo 88 del Código de Trabajo, tendrá que solicitar
autorización al Ministerio de Trabajo durante todo el tiempo del embarazo y
hasta seis meses después de la fecha del parto (Art. 233 del Código Laboral).
En los procedimientos para terminar el Contrato de Trabajo de una mujer
embarazada implica que el Departamento de Trabajo o a la autoridad local
que ejerza sus funciones debe ser informado de la situación de esa
trabajadora y mandar inspectores al centro de trabajo para hacerle la
entrevista y dar un informe detallado de despido o terminación del contrato.
En caso de que durante el embarazo y hasta los seis meses que siguen al
parto, el empleador la despide a la trabajadora sin contar con la autorización
del Ministerio de Trabajo, el empleador estará obligado a pagarle: Una
indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.
  Durante el período de la gestación no se le puede exigir a la trabajadora que
realice trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con el estado
de embarazo. Si como consecuencia del embarazo o del parto, el trabajo que
desempeña es perjudicial para su salud o la del niño y así se acredita
mediante certificación expedida por un médico, el empleador está obligado a
facilitar a la trabajadora que cambie de trabajo. En caso de ser imposible el
cambio, la trabajadora tiene derecho a una licencia sin disfrute de salario.

 La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso

obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del
parto y las seis semanas que le siguen. Cuando la trabajadora no haga uso
de todo el descanso prenatal, el tiempo no utilizado se acumula al período del
descanso postnatal. El descanso pre y postnatal nunca será menor, en
conjunto, de doce semanas y, durante el mismo, la trabajadora conservará su
empleo con todos los derechos que del mismo se derivan. El descanso pre y
postnatal es retribuido con el salario ordinario devengado por la trabajadora.

 Puede solicitar sus vacaciones, después de finalizado su descanso posterior

al parto (Art. 238 del Código de Trabajo).

 Tres descansos remunerados durante la jornada de veinte minutos cada uno,

como mínimo, con la finalidad de amamantar al hijo (Art. 240 del Código de
Trabajo).

 Durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá disponer
de medio día cada mes, según su conveniencia, para llevarlo al médico (Art.
243 del Código de Trabajo).

 Es preeminente enfatizar que, si fuera de su descanso pre y post-natal, la

mujer se encuentra imposibilitada de concurrir a sus labores por razones de
salud, lo cual acreditará mediante la presentación de un certificado médico,
tendrá derecho a una licencia sin disfrute de salario, siempre que el
empleador esté al día con la cotización de la trabajadora en el Instituto
Seguros Sociales (Arts. 241 y 242 del Código Laboral), pues ésta le otorgará
el correspondiente subsidio por razones de enfermedad. Por tanto, si el
empleador no está al día con la Seguridad Social, el descanso tendrá que ser
remunerado por la empresa.

2. LOS MENORES DE EDAD

De acuerdo a lo que dice el Código Laboral en su art. 244 los menores de edad
disfrutan de los mismos derechos y tienen los mismos deberes que los mayores, en
lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más excepciones que las establecidas
en el Código Laboral. En nuestro país la mayoría de edad en materia laboral se
adquiere a los dieciséis (16) años. Es decir, es permitido celebrar contratos de
trabajo con menores de dieciséis (16) años, pero deben observarse algunas reglas.
En los artículos que van desde el 245 al 254 del Código de Trabajo Dominicano se
detallan las reglas que deben ser observadas al momento de contratar menores de
edad, siendo estas las siguientes:

 No se permite el trabajo de menores de catorce (14) años.

 La jornada de trabajo de los menores de dieciséis (16) años no puede

exceder de seis (6) horas diarias.

 Los menores de dieciséis (16) años no pueden trabajar en labores peligrosas

o insalubres.

 Ningún menor de dieciséis (16) años puede trabajar como mensajero.

 La empresa debe conceder las facilidades para que los menores de edad
cumplan con sus programas escolares.

 No pueden ser empleados ni trabajar de noche, durante un período de doce

horas consecutivas, a partir de las seis de la tarde hasta las seis de la
mañana.

 Los menores de catorce a dieciséis años pueden ser empleados en

conciertos o espectáculos teatrales hasta las doce de la noche, previa
autorización del Departamento de Trabajo o del representante local que
ejerza sus funciones.

 Los menores de dieciséis (16) años deben hacerse expedir un certificado

médico donde se establezca que está apto para realizar las labores para la
cual será contratado.

 Los padres de los menores dieciséis (16) años deberán realizar una
notificación al ministerio de trabajo de la autorización para que ese menor
pueda celebrar el contrato de trabajo.

 El menor no emancipado, mayor de 14 y menor de 16 años pueden celebrar

contrato de trabajo y recibir las debidas retribuciones con pero previa
autorización escrita de sus y a falta de éstos, del tutor. Si tampoco tiene tutor,
la autorización puede ser concedida por el juez de paz ordinario de donde
está ubicado el domicilio del menor.

Es importante enfatizar que el empleador que emplee menores está obligado a

concederles las facilidades adecuadas y compatibles con las necesidades del
trabajador para que éste pueda cumplir con sus programas escolares y asistir a
escuelas de capacitación profesional.

3. LOS MINUSVÁLIDOS
Como lo define el Código de Trabajo en su art.314 de que se considera como
minusválido toda persona con defectos corporales congénitos o adquiridos que
determinen una reducción en la capacidad normal de su trabajo.
Aunque también se establece el derecho de los minusválidos, en igualdad con los
demás trabajadores, a obtener una ocupación fija y permanente. El criterio que se
seguirá para la calificación de los minusválidos será la capacidad de trabajo del
interesado, cualquiera que sea el origen de la invalidez.

4. SERVICIO DOMÉSTICO
Se encuentra a partir del art 258 del Código Laboral el cual define a los trabajadores
domésticos son los que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual y
continúa a labores de cocina, aseo, asistencia y demás, propias de un hogar o de
otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o negocio para
el empleador o sus parientes.
No son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio de propietarios de un
condominio. Salvo convenio en contrario, la retribución de los domésticos
comprende, además de los pagos en dinero, alojamiento y alimentos de calidad
corriente.
Aunque el trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario, éstos deben
gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de nueve horas por lo
menos. Como lo aclara el art. 261 del código laboral.
Algunas prerrogativas disponen los trabajadores domésticos:
 Los trabajadores domésticos disfrutan del descanso semanal establecido en
el artículo 163. (Art. 262)
 Los trabajadores domésticos tienen derecho a dos semanas de vacaciones
remuneradas cada vez que cumplan un año de servicio, así como al salario
previsto en el primer párrafo del artículo 219 del presente Código. (Art. 263)
 Todo(a) trabajador(a) doméstico(a) tiene derecho a que su empleador le
conceda los permisos necesarios para asistir a una escuela, al médico o a un
centro de salud, en caso de enfermedad, siempre y cuando sea compatible
con su jornada de trabajo o en el(los) día(s) acordados(a) con su empleador.
(Art. 264)
En el caso de que si el empleado doméstico contrae una enfermedad por contagio
directo de uno de los miembros de la familia a la cual presta servicios, tiene derecho
a gozar de su salario íntegro hasta su completo restablecimiento.
Ministerio de trabajo
A las domésticas, ni a ningún otro grupo que ya esté regulado dentro de nuestra
legislación laboral se les puede agregar nuevas condiciones u obligaciones sin que
sea adecuado previamente nuestra ley especial o Código de Trabajo. Por tal razón,
y contrario a lo que han estado indicando personas ligadas al Ministerio de Trabajo:
1. Las horas extras no se aplican a las domésticas, como bien señala el Art. 261 del
C.T., pues no se sujeta a ningún horario, sin embargo se tiene que observar el
descanso ininterrumpido de 9 horas entre el fin de una jornada y el inicio de otra, así
como también tienen disfrute del descanso semanal de 36 horas.
2. Las empleadas domésticas no tienen derecho al preaviso ni al auxilio de cesantía,
estos no son conceptos que están dirigidos a este tipo de empleado por estar regido
por un régimen especial, como puede observarse en los Arts. 258 al 265 del CT. Al
no tener las empleadas domésticas derecho al preaviso ni al auxilio de cesantía,
tampoco tienen derecho a las garantías del Art. 86 o 95 del Código de Trabajo, que
son indemnizaciones reservadas para tipo de terminaciones de contratos de trabajo
ajenas al servicio doméstico, como es el caso del despido, el desahucio y la
dimisión.

5. TRABAJO EN DOMICILIO
Es el que ejecutan los trabajadores en el local donde viven, por cuenta de una o
más personas físicas o morales, las cuales son consideradas como empleadores.
También se considera trabajo a domicilio el que es ejecutado por los trabajadores
en un local o taller distinto al de las personas por cuya cuenta trabajan, según lo
establecido en el art. 266 del código laboral.
Empleador de trabajo a domicilio es cualquier persona física o moral que contrata
labores para ser realizadas en el domicilio del trabajador, o en un local cualquiera
que no sea el de la empresa o establecimiento del empleador.
Resalta que Todo empleador a domicilio debe llevar un libro registro que este
legalizado por la Secretaría de Estado de Trabajo (art.270 del Código Laboral).
Además los empleadores de trabajo a domicilio proveerán a sus trabajadores una
libreta. Esta libreta llevará la firma del empleador o su representante y la del
trabajador, a menos que no puedan hacerlo, caso en el cual será firmada la libreta
por un representante de la Secretaría de Estado de Trabajo. La libreta quedará en
poder del trabajador.
Todo empleador debe proveerse de una licencia antes de iniciar sus actividades en
el trabajo a domicilio. Esta licencia será concedida gratuitamente por la Secretaría
de Estado de Trabajo y debe renovarse anualmente. (Art. 272 del Código Laboral.)

6. EL CÓDIGO DE TRABAJO LES DA ESPECIAL ATENCIÓN A

TRABAJADORES DEL CAMPO
Estas las podemos encontrar a partir del artículo 277 de la presente ley o código del
trabajo.
De acuerdo con el Código de Trabajo los trabajadores del campo están sujetos a las
disposiciones de ley regular y a todos los propios y habituales de una empresa
agrícola, agrícola-industrial, pecuaria o forestal.
Según el artículo 278, las actividades industriales o comerciales de una empresa
agrícola, agrícola-industrial, pecuaria o forestal, no son trabajos de campo. Sin
embargo, la ley establece que el transporte de frutos, de animales o de piezas de
árboles hasta los lugares en que sean industrializados o vendidos, se considera
trabajo de campo.
El artículo 280 dice que los trabajos de albañilería o plomería ejecutados en el
campo y los que requieran la intervención de ingenieros, arquitectos o maestros de
obras, se rigen por las reglas ordinarias del contrato de trabajo.
Dice que son aplicables a las empresas agrícolas, agrícola- industriales, pecuarias o
forestales todas las disposiciones del Código, con excepción de las relativas a las
jornadas de trabajo y cierre de establecimientos. En todo caso, la jornada no
excederá de diez horas diarias.
La ley, en su artículo 282, señala que las disposiciones concernientes al trabajo de
los menores no se aplican cuando éstos se utilicen en el campo en trabajos ligeros
de recolección.
En lo referente al transporte, los servicios que se prestan en vehículos destinados al
transporte terrestre se rigen por las disposiciones de este Código, con las
modificaciones y excepciones que se expresan en el capítulo.
Indica que no están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo los trabajadores
ocupados en vehículos de transporte que presten servicios intermitentes. Aclara que
tampoco están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo los trabajadores ocupados
en vehículos de transporte que prestan sus servicios entre dos o más municipios y
cuyo trabajo sea remunerado con salario fijo, por viaje y otra forma de retribución.
El contrato de trabajo de los trabajadores ocupados en vehículos al servicio
personal de una sola persona o de sus parientes por orden del mismo, se rige por
las disposiciones del Título IV del Libro Cuarto del Código.

7. CONTRATO ESPECIAL DE TRANSPORTE

Para poder hablar sobre el contrato de transporte terrestre debemos hablar primero
sobre el contrato de transporte ya que a raíz de este es que nacen los contratos de
transporte y contrato marítimo.
El contrato de transportes es un contrato en el que se obliga a una persona a
conducir por tierra o mar, a pasajeros y/o mercancías a cambio de un precio
establecido. Jurídicamente, el contrato de transporte entra en la categoría de la
locatio operis, y se caracteriza por la particularidad del resultado prometido,
consistente en el traslado de un lugar a otro de personas o cosas.
En nuestro país, el tema de la contratación de transportes es aún más complejo,
debido a los inconvenientes de comunicación y organización de las instituciones
encargadas de controlar la misma.
El contrato de transporte es definido como todo contrato en virtud del cual  un
porteador se compromete, a cambio del pago de un flete, a transportar mercancías
de un lugar a otro. Cada contrato de transporte, según el medio que se utilice para
el transporte, establece sus cláusulas particulares y crea una relación distinta entre
los contratantes.
Los contratos de transporte se pueden clasificar por su objeto por el modo de
transporte que manejan, por el ámbito geográfico que abarca el transporte, y por el
régimen jurídico aplicable.

Por su objeto:

● Contrato transporte de carga;

● Contrato de transporte de pasajeros.

Por el modo utilizado:

● Contrato de transporte marítimo;

● Contrato de transporte terrestre;
● Contrato de transporte aéreo.

 Por el ámbito geográfico que abarca el transporte:

● Contrato de transporte nacional;

● Contrato de transporte internacional.

 Por el régimen jurídico aplicable:

● Contrato de transporte unimodal;

● Contrato de transporte intermodal.

En este caso trabajaremos con el contrato de transporte por el modo utilizado, en

este se incluyen tres contratos pero en esta ocasión solo desglosaremos el contrato
de transporte marítimo y el contrato de transporte terrestre.

7a).TRANSPORTE TERRESTRE
Los servicios que se prestan en vehículos destinados al transporte terrestre se rigen
por las disposiciones de este Código. No están sujetos a la jornada ordinaria de
trabajo los trabajadores ocupados en vehículos de transporte que presten servicios
intermitentes y cuyo trabajo sea remunerado con salario fijo, por viaje y otra forma
de retribución. (Art 284 y 285 del Código de Trabajo).
La jornada de los trabajadores en los servicios de ferrocarriles particulares puede
principiar en cualquier tiempo del día o de la noche y puede ser de más de ocho
horas al día, siempre que la duración del trabajo en cada semana no exceda de
cuarenta y cuatro horas.

8. TRANSPORTE MARÍTIMO
El código laboral regula el transporte marítimo desde el artículo 288 al 295, los
trabajos que se prestan a bordo de las embarcaciones de travesía o de cabotaje
matriculadas bajo el pabellón nacional. También es considerado trabajo a bordo el
que se ejecuta en una embarcación que sea su ocupación por las personas que
integran su dotación.
En los artículos 290 y 291 encontramos ciertas definiciones como son la
embarcación la cual es toda nave, cualquiera que sea su naturaleza, que se dedique
habitualmente al tráfico marítimo. El tripulante es toda persona empleada a bordo,
cualquiera que sea su ocupación, excepción hecha del capitán. Los pasajeros son
todas las personas que utilicen para su transporte la embarcación. El capitán es la
persona que ostenta el mando de una embarcación, con respecto a los tripulantes,
el capitán tiene la calidad de representante del empleador. Cabe destacar que el
Poder Ejecutivo es el que determinará por reglamento cuáles otras disposiciones del
Código de Trabajo son aplicables a los trabajadores marítimos.

9. EL CONTRATO DE ENROLAMIENTO
En este tipo de contrato se regulan las relaciones a bordo entre los empleadores y la
dotación de las embarcaciones. El contrato de enrolamiento puede celebrarse por
tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje.
Las partes no pueden dar por terminado ningún contrato de enrolamiento, ni aún por
justa causa, mientras la embarcación está de viaje. Se entiende que la embarcación
está en viaje cuando permanece en el mar o en algún puerto nacional o extranjero
que no sea de los indicados para la restitución del trabajador. Sin embargo, si
estando la embarcación en cualquier puerto, el capitán encontrare sustituto para el
trabajador que desee abandonar sus labores, puede éste dar por terminado su
contrato. (Art. 302).
Entre algunas prerrogativas podemos ver:
 Los trabajadores contratados por viaje tienen derecho a un aumento
proporcional de sus salarios en caso de prolongación o retardo
extraordinarios del viaje, salvo caso fortuito o de fuerza mayor. Aunque es
importante resaltar que el solo hecho de abandonar voluntariamente su
trabajo mientras la nave está en viaje, el trabajador pierde los salarios no
percibidos a que tuviere derecho, aparte de las demás responsabilidades
legales en que incurriere.
 El capitán otorgará el descanso semanal, en el puerto o en el mar, al
personal franco, cuando por dicho descanso no se afecte el servicio de la
embarcación
  A elección de los tripulantes los salarios pueden ser pagados en moneda
extranjera, cuando la embarcación se encuentre en puerto extranjero.
 Los armadores están obligados a proporcionar alimentación suficiente y de
buena calidad a los tripulantes.

10. JORNADA DE TRABAJO.

Es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a la
disposición exclusiva de su empleador. Art. 147.
La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el contrato. No
podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana. La
jornada semanal de trabajo terminará a las doce horas meridiano del día sábado.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas peligrosas o insalubres no
podrá exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales.
La duración máxima no se aplica a los trabajadores que actúan como
representantes o mandatarios del empleador, como son los gerentes y
administradores, ni a los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de
inspección (Art. 150).
Las horas de trabajo rendidas en exceso de la jornada normal y en los días
declarados legalmente no laborables, deben ser pagadas, sin excepción alguna
extraordinariamente al trabajador, en la forma establecida en el presente Código.
Sin embargo, si el empleador llega a un acuerdo con sus trabajadores, se podrían
establecer jornadas de hasta diez horas diarias en un establecimiento comercial y
de hasta nueve horas diarias en un establecimiento industrial, siempre que la
jornada semanal no exceda de 44 horas a la semana (Art.157)
Para la prolongación de la duración de la jornada de trabajo se encuentra estipula
en los arts. 153 y 158 de código laboral.
Si la prolongación de la jornada es motivada por: a) accidentes ocurridos o
inminentes; b) trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o
herramientas, y cuya paralización puede causar perjuicios graves; c) trabajos cuya
interrupción puede alterar la materia prima; y d) en caso fortuito o de fuerza mayor
(incendio, terremoto, ciclón, inundación, explosión de una caldera, etc.). Por el
contrario, el trabajador no está obligado a trabajar horas extras si la prolongación se
ha hecho para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo (Art.153).
En el caso de las empresas de funcionamiento continuo son las que no paralizan
sus labores, pues operar las veinte y cuatro horas al día de los siete días de la
semana. En este tipo de empresas el empleador puede prolongar una hora más la
jornada diaria, pero en ningún caso pasar de cincuenta horas a la semana (Art.
158).
Toda hora extra de trabajo, sea obligatoria o sea trabajada voluntariamente, debe
pagarse extraordinariamente (Arts. 156 y 158).
Se puede resaltar que el Código laboral establece una distinción. La jornada diurna
o de día es la comprendida entre las siete de la mañana y las nueve de la noche y la
jornada nocturna o de noche es la comprendida entre las nueve de la noche y las
siete de la mañana (Art. 150).

11. SALARIO
Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del
trabajo realizado (Art.192).
El salario está integrado no solamente por el dinero en efectivo que se paga al
trabajador como compensación del trabajo realizado, sino que además comprende
cualquiera otra remuneración o beneficio que el trabajador obtenga por su trabajo;
por ejemplo: el salario de Navidad, la participación en los beneficios de la empresa,
etc. (Arts. 192 y 195).
El monto del salario en teoría debe ser fijado por acuerdo entre el empleador y el
trabajador (Art.193), pero en la práctica es la empresa la que fija el monto del
salario.
El salario mínimo es el menor salario que puede pagar un empresario, de manera
que en ningún caso, ni siquiera en el caso del aprendiz, un empleador puede pagar
un salario inferior al salario mínimo de ley (Arts. 193, 213 y 257).
El salario mínimo es fijado por el Comité Nacional de Salarios, que es un organismo
dependiente del Ministerio de Trabajo, pero en el cual intervienen uno o dos
representantes de los empleadores y de los trabajadores (Arts. 452 y 455).
El salario debe pagarse íntegramente en moneda de curso legal (billetes de banco o
cheques). Se prohíbe expresamente el pago del salario mediante la entrega de
fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas (Arts. 195 y 196). Cada día se
extiende más la práctica de pagar el salario mediante transferencia bancaria.
Aunque aceptada en el mercado de trabajo, este medio de pago obliga al trabajador
a desplazarse fuera de su lugar de trabajo para cobrar su remuneración y puede
verse expuesto al embargo de su cuenta por parte de sus acreedores. El asunto
debería ser objeto de discusión para futuras regulaciones.
El salario por unidad de tiempo es el que se paga por hora, día, semana, quincena o
mes. El salario por unidad de obra es el que se paga por la labor rendida, también
conocido con el nombre de “a destajo” (Art.195).
La comisión es una forma de salario en la cual se toma en cuenta los resultados del
negocio efectuado por el trabajador. Es el salario típico de los vendedores, a
quienes se les paga un por ciento de las ventas que efectúan en beneficio de la
empresa (Arts. 195 y 311).
El salario debe pagarse en el lugar donde presta servicios el trabajador y a más
tardar dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada del día en que
corresponda hacer el pago (Art.196).
En principio, los descuentos o deducciones están prohibidos. Únicamente se
autorizan los siguientes descuentos: a) los autorizados por la ley (impuesto sobre la
renta, cotizaciones de la seguridad social, por ejemplo), b) los relativos a cuotas
sindicales, previa autorización del trabajador; c) los anticipos de salarios hechos por
el empleador; d) los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la
recomendación y garantía del empleador (en este caso, el descuento no podrá ser
más de la sexta parte del salario mensual); y e) los relativos a los aportes del
trabajador a planes de pensiones privados (Arts. 195 y 201).
En el caso de que el trabajador le debe a una persona, ésta no puede obligar al
empleador a que retenga parte del salario ganado por aquél. Sin embargo, los
llamados acreedores alimentarios del trabajador pueden embargarle hasta la tercera
parte del salario ganado (Art. 200).
DESCUENTOS APLICABLES AL SALARIO:
El salario debe ser pagado con dinero en efectivo, por hora, por día, por semana,
por quincena o por mes. No puede ser pagado por períodos mayores de un mes. En
el Código de Trabajo existe la prohibición expresa de pagar el salario mediante
expedición y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas.
El artículo 196 del Código de Trabajo de la Republica Dominicana, estipula que el
salario del empleado debe efectuarse de forma completa salvo en los descuentos
autorizados y expresamente previstos en el código.
El artículo 201 del Código de Trabajo indica específicamente los casos en que el
salario puede ser objeto de descuento, estos casos son los siguientes:
1. Los autorizados por la ley (Impuestos y Seguro Social).
2. Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador.
3. Los anticipos de salarios hechos por el empleador.
4. Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la
recomendación y garantía del empleador, por este concepto no podrá descontarse
más de la sexta parte del salario mensual percibido por el trabajador.
5. Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.
INEMBARGAVILIDAD DEL SALARIO:
Como forma de proteger el sustento del trabajador y de su familia, el legislador ha
establecido la inembargabilidad del salario del trabajador, en este sentido el artículo
200 del Código de Trabajo establece que el salario o los créditos que son
provenientes de los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores son
inembargables, salvo en la tercera parte por pensiones alimentarías.
Igualmente establece que el embargo en exceso de la tercera parte es admisible por
pensiones alimentarías dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria de
los hijos menores de edad.

12. LAS VACACIONES

Las vacaciones pueden considerarse con un período de descanso o reposo que con
disfrute de salario se concede anualmente al trabajador (Art. 177). El derecho a
vacaciones es adquirido cada vez que un trabajador cumpla un año de servicio
ininterrumpido en una empresa (Art. 178).

Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de

vacaciones de catorce (14) días laborables, con disfrute de salario, conforme a la
siguiente escala:

1. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco,

catorce días de salario ordinario.

2. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho días de

salario ordinario.

Los trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido que, sin culpa alguna de
su parte, no puedan tener oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante
un año, a causa de la índole de sus labores o por cualquier otra circunstancia,
tienen derecho a un periodo de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si éste
es mayor de cinco meses. Según la siguiente escala:

- Más de cinco meses, seis días

- Más de seis meses, siete días.
- Más de siete meses, ocho días.
- Más de ocho meses, nueve días.
- Más de nueve meses, diez días
- Más de diez meses, once días
- Más de once meses, doce días
El salario correspondiente al periodo de vacaciones debe ser pagado al trabajador el
día anterior al del inicio de estas. Durante el periodo de vacaciones el trabajador no
puede prestar servicios, remunerados o no, a ningún empleador.

Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a consecuencia de

inasistencias del trabajador.

Los empleadores deben fijar y distribuir, durante los primeros quince días del mes
de enero, los periodos de vacaciones de sus trabajadores y enviar al Departamento
de Trabajo copia de la distribución. El empleador puede variar la distribución, pero
en ningún caso los trabajadores dejarán de disfrutar de sus vacaciones dentro de
los seis meses

Un punto importante a aclarar, es que no importa que el empleado tenga un año o

diez laborando en la empresa, los días de vacaciones que le corresponden son
catorce. Si algún empleado recibe más de catorce días de vacaciones, es porque el
empleador así lo quiere regalar o gratificar al empleado, ya que como hemos dicho,
los días establecido por ley, son catorce.

13. SALARIO DE NAVIDAD

El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario
de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por
el trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la
empresa. En caso de no haber trabajado todo el año se pagará la proporción de los
meses laborados.
Solo se computará el salario por jornada normal, se excluyen las retribuciones
recibidas por horas extraordinarias. El pago del salario de navidad se hará a más
tardar el día veinte del mes de diciembre.
A la terminación del contrato de trabajo, sea cual sea la causa, el empleador debe
entregar al trabajador una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por
concepto de salario de navidad.
No es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta, ni está sujeto al impuesto
sobre la renta.
Este pago se calcula basado únicamente en el salario ordinario. No se toman en
cuenta las horas extras. Tampoco la participación de beneficios de la
empresa. Desde luego, tu convenio de trabajo puede especificar que el salario de
navidad sea por un monto mayor.
Sin embargo, en ningún caso el salario de navidad debe superar los 5 salarios
mínimos legalmente establecidos.
Actualmente, el salario mínimo corresponde a las siguientes cifras de acuerdo con
el tamaño de la operación de la empresa:
 Empresas cuyo valor no excede los 2 millones de pesos, el salario mínimo es
de RD$10,729.224.
  Si el valor de la empresa está entre 2 millones y menos de 4 millones, el
salario mínimo es de RD$12,106.80.
 Cuando el valor de la empresa iguala o excede los 4 millones, el salario
mínimo es de RD$17,610.264.
Por ejemplo, la empresa para la que laboras tiene una operación de menos de
menos de 2 millones, el salario de navidad no podrá exceder de 5 veces los
RD$10,729.224. Es decir: RD$53,646.12.
¿Cuándo deben pagarme mi salario de navidad?
La ley establece que el pago del salario de navidad en República Dominicana debe
hacerse a las tardar el 20 de diciembre.
Además, en caso de que exista desahucio o despido (justificado o no), deberán
pagártelo proporcional en la fecha en que se liquide tu contrato. Lo mismo ocurre en
caso de que seas tú quien renuncie.

Muy importante:
El pago del salario de navidad en República Dominicana no se encuentra sujeto al
impuesto sobre la renta, descuentos o embargo. Tampoco se puede ceder ni
vender.
Incluso si el monto excediera los 5 salarios mínimos, esta disposición no pierde
validez.

14. LA PROPINA
En los hoteles, restaurantes, cafés, barras y, en general, en todos aquellos negocios
que venden para ser consumidas en el mismo lugar comidas o bebidas (Art. 228).
La propina es igual al diez por ciento de la suma que ha pagado el cliente del
establecimiento por concepto de su alojamiento o de su consumo, o de ambos a la
vez (Art. 228). Por ejemplo, si en un restaurante le han cobrado por el consumo la
suma de 2,000 pesos, tendrá que pagar 200 pesos adicionales por concepto de
propina
Se conoce con el nombre de “sobre propina” y al igual que la propina pertenece a
los trabajadores.
Ni la propina obligatoria ni la propina voluntaria pagada por el consumidor
directamente al trabajador se consideran parte del salario (Art. 197). Por
consiguiente: a) el empleador está obligado a pagar al trabajador un salario fijo,
independientemente de la propina que recibe; b) este salario fijo nunca puede ser
menor que el mínimo legal; y c) la propina no se tomará en cuenta para calcular el
preaviso y la cesantía cuando termine el contrato de trabajo.
La distribución es un asunto que decidirán libremente los trabajadores mediante
acuerdo con su empleador.
 15. LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LOS
BENEFICIO DE LA EMPRESA
Es obligatorio para toda empresa otorga una participación equivalente al diez por
ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por
tiempo indefinido.
La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a
cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado
servicios por menos de tres años y sesenta días de salario ordinario para los hayan
prestado servicio continuo durante tres años o más.
Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al
ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del
tiempo trabajado.
Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los beneficios:
1. Las empresas agrícolas, agrícolas industriales, industriales, forestales y mineras,
durante sus primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario;
2. Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos;
3. Las empresas de zonas francas; La participación de los trabajadores debe
calcularse sobre los beneficios netos antes de determinar la renta neta imponible.