INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE (continuare)

Evoluția MRU
 Revoluția industrială
◦ sec. XVIII-XIX, dezvoltarea
industrială a determinat
creșterea numărului și
dimensiunilor organizațiilor
◦ nevoia de a rezolva
problemele curente ale
organizației
◦ etapa empirică a
preocupărilor în domeniul
MRU, în special în domeniul
tehnologico-organizatoric
 Industrializarea
timpurie
◦ monitorizare și control
◦ autoritate deplină a
supervizorilor
 Etapa de avânt al
capitalismului
◦ crește complexitatea activităților
desfășurate
◦ forța de muncă = marfă, salariu de
echilibru
◦ raporturile de muncă sunt
reglementate prin CIM
◦ angajații au caracteristici fiziologice și
motivații materiale (salariu cat mai
stimulativ)
◦ lucrări teoretice: F. Taylor (1911) – The
Principles of Scientific Management, H.
Fayol (1916) - Administration
industrielle et generale
 Dezvoltarea funcțiunii de
personal – etapa de administrare
(compartimente de personal)
◦ perioada interbelică – creșterea
complexității activităților și a
mărimii organizațiilor
◦ greve, apatie, ostilitate
◦ politici de personal care să
umanizeze munca: studiul
factorilor de ambianță,
determinarea ritmurilor de
muncă, organizarea regimului de
muncă și odihnă, stil de
conducere participativ
◦ administratorii de personal
asigură legătura dintre muncitori
și supervizori
 Managementul personalului – anii ’50-’70
◦ prima fază, anii ’50-’60
 perioada postbelică (deficit de forță de muncă)
 legislația muncii, sindicatele, CCM
 activități la nivel tactic: administrare personal, ținere
evidențe, administrare acorduri și revendicări sindicale, etc
◦ a doua fază, anii ’60-’70
 abordare complexă a problematicii resurselor umane și
abordare sistematică a activităților de personal
 implicarea managerilor de RU în problemele strategice ale
organizației
 aplicarea științelor comportamentale în ameliorarea și
rezolvarea stărilor conflictuale
 sistem de legislație a muncii
 Managementul resurselor umane – anii ’80-
prezent
◦ funcțiunea de personal devine o funcțiune
strategică (“capital uman”)
◦ îmbogățirea și tratarea interdisciplinară a
problematicii resurselor umane (managementul
performanței și al recompensării, design și
dezvoltare organizațională, managementul
talentelor, strategie de resurse umane)
◦ profesionalizarea managementului resurselor
umane
 Factori de influență (megatendințe)
◦ Progresul tehnic și inovarea
◦ Preponderența muncii intelectuale (gândire și
comunicare) în raport cu munca fizică (dexteritate,
abilități fizice)
◦ Demografia – criză de talente (calificări înalte,
competențe distinctive)
◦ Globalizarea – externalizare, echipe globale
◦ Dezvoltare TIC, Internet (user-generated content), Social
Media, digitalizare – implicații asupra modului în care
muncim, trăim, comunicăm, construim relații, ne
angajăm, etc
◦ Schimbarea valorilor – schimbarea muncii și a raportului
viață personală/viață profesională
  Achiziția de talente
Inovare
 Managementul recompenselor
 Învățare pe tot parcursul vieții
Demografie  Atingerea potențialului angajaților
 Construirea brandului de angajator
Avantaj
Globalizare  Diversitatea competitiv
 Dezvoltarea succesorilor

TIC  Reținerea și partajarea

cunoștințelor
 Condiții atractive de muncă
Schimbarea
valorilor  Strategie de resurse umane
 Folosirea celor mai noi tehnologii
 Retenția talentelor
 domeniu științific foarte important ce implică
oamenii și deciziile legate de aceștia
 o modalitate modernă de a lucra cu oamenii
(capitalul uman al firmei)
 orice persoană care ocupă o funcție
managerială sau aspiră la aceasta trebuie să
cunoască mecanismele prin care resursele
umane contribuie la îndeplinirea obiectivelor
organizației
 Totalitatea activităților manageriale menite să
construiască și să mențină relațiile dintre
angajați și organizație, cu scopul de a asigura
realizarea obiectivelor organizației în
condițiile întrunirii așteptărilor angajaților
 Procesul de dezvoltare a politicilor, practicilor
și sistemelor în scopul influențării motivației,
comportamentului și performanțelor
resurselor umane
 Ansamblul de activități prin care se asigură
procurarea, dezvoltarea și conservarea
resurselor umane de care are nevoie o
organizație pentru a-și atinge obiectivele
ORGANIZAREA ACTIVITĂȚILOR
DE RESURSE UMANE
 Dimensiunea organizației
 Specificul activităților desfășurate
 Rolul și importanța acordate activităților de resurse
umane
 Microîntreprinderi (<9 angajați) și
întreprinderi mici (10-99 angajați)
◦ nu există întodeauna serviciu de RU
◦ cel mai frecvent, activitățile de RU (angajare,
salarizare, asigurarea respectării legislației muncii)
sunt realizate de 1-2 persoane cu responsabilități
în acest domeniu
 Întreprinderi mijlocii (100-250 angajați)
◦ Serviciu de RU
 Întreprinderi mari
◦ Departament/direcție RU
3 variante de organizare:
- ierarhic - funcțională – fiecare activitate
de resurse umane se găsește la nivelul unei
subdiviziuni
- matricială – pe proiecte
- rețea – managerul de RU coordonează
activitățile de resurse umane, fără a avea rol
decizional
 Stabilirea normelor de producție
 Normarea timpului de muncă
 Dimensionarea echipelor de lucru
 Întocmirea planului de muncă
 Analiza structurii personalului
 Analiza gradului de ocupare a posturilor
 Stabilirea numărului de posturi vacante
 Stabilirea necesarului de personal
 Analiza ofertei de muncă manifestată pe piața
muncii
 Proiectarea structurii organizatorice și
repartizarea posturilor în cadrul acesteia
 Definirea posturilor
 Stabilirea la nivelul fiecărui post a sarcinilor,
atribuțiilor și competențelor
 Stabilirea cerințelor pe care trebuie să le
îndeplinească titularul fiecărui post
 Întocmirea fișelor de post
 Stabilirea criteriilor de recrutare și selecție
 Stabilirea surselor și a metodelor de recrutare
 Elaborarea planurilor de recrutare și selecție
 Aplicarea planurilor de recrutare
 Trierea candidaturilor și verificarea
referințelor
 Elaborarea testelor de selecție
 Derularea interviurilor de selecție
 Crearea unei baze de date cu potențiali
candidați
 Negocierea și rezilierea contractelor
individuale de muncă (CIM)
 Stabilirea metodelor de integrare a noilor
salariați la locul de muncă
 Integrarea efectivă a noilor angajați la locul
de muncă
 Identificarea nevoilor de pregătire și de
perfecționare manifestate la nivelul organizației
 Înocmirea planurilor de pregătire și perfecționare
a resurselor umane
 Stabilirea furnizorilor de servicii de pregătire și
perfecționare a resurselor umane
 Organizarea și aplicarea programelor de
pregătire și perfecționare
 Evaluarea eficienței și a eficacității programelor
de pregătire și perfecționare profesională
 Întocmirea planurilor individuale de carieră
 Întocmirea planurilor de înlocuire a
angajaților pe posturi
 Consilierea angajaților în probleme de carieră
 Identificarea domeniilor ocupaționale
(posturilor) preferate de angajați
 Stabilirea criteriilor de promovare a
salariaților
 Definirea standardelor de performanță
 Alegerea metodelor de evaluare a salariaților
 Derularea programelor de evaluare a
performanțelor
 Evaluarea posturilor
 Stabilirea sistemului de salarizare
 Gestionarea fondului de salarii
 Conceperea unui pachet de stimulente
financiare și nonfinanciare oferite salariaților
 Corelarea sistemului de remunerare cu
randamentul în muncă obținut de salariați
 Stabilirea metodelor și tehnicilor de
comunicare în cadrul organizației
 Negocierea contractului colectiv de muncă
(CCM)
 Urmărirea realizării prevederilor CIM
 Soluționarea plângerilor, sesizărilor și
reclamațiilor provenite din partea salariaților
 Organizarea unor activități cu caracter
sociocultural la care să participe salariații
 Elaborarea regulamentului de ordine
interioară (ROI)
 Asigurarea condițiilor de umiditate,
temperatură și ventilație la locurile de muncă
 Identificarea posibilităților de îmbunătățire a
condițiilor de muncă
 Instruirea personalului angajat cu privire la
normele de protecție a muncii
 Organizarea și gestionare bazei de date a
personalului angajat
 Întocmirea statelor de funcții
 Întocmirea statelor de salarii
 Verificarea fișelor de pontaj
 Exercitarea funcțiilor manageriale de
previziune, organizare, coordonare, antrenare
și control evaluare în raport cu modul de
gestionare a resurselor umane în organizație
 Coordonarea activității personalului
specializat din cadrul departamentului
resurse umane
 Consilierea celorlalți manageri în probleme de
resurse umane
 Coordonarea desfășurării activităților de
resurse umane
 Coordonarea elaborării politicilor și
programelor de resurse umane
 Coordonarea personalului din cadrul
departamentului de resurse umane
 Elaborarea strategiei de resurse umane
Monitorizarea costurilor de personal
Monitorizarea sistemului de relații de muncă
din organizație
Organizarea activității departamentului de
resurse umane
Reprezentarea compartimentului de resurse
umane
Comentați următoarea afirmație:

“De ce toți superiorii ierarhici se implică în

funcțiunea de resurse umane și nu se implică
în funcțiunea de marketing, de producție sau
de vânzări?”

(un responsabil al Compartimentului de

Resurse Umane)