 Organiser les plan de carrière, évaluer les compétences,
La Gestion De Ressources Humaines
Définitions :
GRH : La gestion de ressources humaines est la façon dont on gère les
employés au sien du travail.
GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, c’est un
dispositif du GRH destiné à permettre l’adaptation des ressources
humaines anticipé de l’entreprise.
I. Le Rôle de La GRH :
1. L’administration du personnel : Elle regroupe des tâches de
nature juridique, comptable ou administrative : tenue des
dossiers, établissement des contrats, préparation et traitement de
1
la paie, application des dispositions légales, déclarations sociales,
suivi des congés, …
II.
 La veille juridique y est fondamentale, car lois, règlement et
paramètres sociaux ou fiscaux changent très fréquemment
(contrats, règles de licenciement, calcul des cotisations, durée
du travail, …).
 à Les travaux administratifs et comptables sont largement pris
en compte par le système informatique (la paie, par exemple,
est une des plus anciennes applications informatique et elle
est automatisée dans plus de 90% des entreprises françaises).
2. La gestion du personnel : Elle doit adapter l’effectif salarié aux
besoins de l’organisation :
 Déterminer et anticiper les besoins : recrutement et
formation
accompagner les salariés, organiser les licenciements
 Définir les rémunérations, les primes et les avantages et
rechercher la motivation des employés
3. La gestion des conditions de travail  : préserver et améliorer, en
collaboration avec les services opérationnels, le confort et la
sécurité des salariés (limiter les postures traumatisantes, les
expositions au bruit, aux toxiques, le stress, aménager des
plages de repos ou des plannings de présence acceptables,
aménagement du temps de travail, …).
4. Les Relations Sociale : vieillir au climat social, notamment
pour prévenir d'éventuels conflits. (le climat social est
mesuré par le Turnover, l’absentéisme...)
5. Promouvoir la communication interne
La rémunération ses salariés
Rémunération globale =
 Rémunération principale ( Salaire + primes )
 + périphériques légaux ( participation des salariés au
résultat [obligatoire pour les entreprises de plus de 50
salariés]
 + intéressement [plafonné à 20% de la masse salariale] +
avantage en nature
 + périphériques éloignés (mutuelles complémentaire +
retraite supplémentaire)
Reda Dahhane
 Masse Salariale : augmente parfois du seul fait qu'un plus grand nombre de fonctionnaires
est mieux payé, parce qu'ils occupent des emplois plus qualifiés qu'avant,
La fonction RH suit la masse salariale, qui doit évoluer en phase avec la
ou bien parce qu'ils ont une ancienneté moyenne plus importante, pour
stratégie de l’organisation. Ses variations peuvent avoir différentes
des raisons démographiques.
origines :
Effet Report : Dans le cadre d'une politique salariale l'effet report
Evolution Raisons possibles
représente l'incidence des augmentations de salaire survenues au cours
Réduction Transformation des modes de production (plus de machines, d'une année sur la progression de la masse salariale de l'année suivante.
meilleur rendement, automatisation, externalisation,…)
Réduction de l’activité, ajustement par rapport au volume
d’activité actuel ou prévu.
Décision de rejoindre l’efficience d’entreprises comparables.
III. Etapes de recrutement :
Rattrapage (salaires initialement trop élevés, réduction des > Apparition du besoin
coûts). > Analyse du besoin : La Description du poste à travers une Fiche de
poste.
Augmentation Développement.
1 > Recherche des candidats : à travers des publications, publicités …
Evolution du niveau de qualification, du profil des employés.
ou via une agence de recrutement …
Part croissante d’activités à fort taux de MO.
Rattrapage (salaires initialement trop bas, difficulté à recruter > Sélection : Examen de documents (CV, lettre de motivation,
les compétences nécessaires) diplôme …), Examen psychotechnique, entretien …
> Intégration : Rédaction du contrat, Formation, période d’essai…
Stabilisation Stagnation de l’activité.
Situation d’attente, figée ou évolutions ci-dessus se IV. GPEC :
compensant.
Effet NORIA : Pour le même nombre d’effectif on a de nouvelles
 Ses principaux objectifs
 Améliorer la rentabilité et l’efficacité de l’entreprise
compétences grâce au remplacement d’un vieux salarié par un jeune.
 Optimiser les ressources humaines disponibles
Effet Effectif :  Evaluer la politique de l’emploi de l’entreprise
 Sa démarche :
Effet GVT : Glissement, vieillissement et technicité, Même si le nombre de
 Le diagnostic : Définition des futurs besoins en compétences et
fonctionnaires stagne, et que la grande majorité ne reçoit pas
inventaire des ressources actuelles
d'augmentation générale, la masse salariale de la fonction publique
 L’analyse : Analyse des écarts entre besoins et ressources

Reda Dahhane
  L’action : mise en place des politiques d’ajustement internes ou
externes
 Ses méthodes : LA GPEC assure la cohérence de la GRH, bien
qu’elle soit limitée par les incertitudes de l’environnement qui
rend les anticipations difficiles. Elle gère le rajeunissement de
la pyramide des âges surtout face à la démographie
vieillissante des entreprises françaises, aide l’employeur à
respecter l’obligation d’adaptation permanente des salariés à
l’évolution de leurs emplois, et peut concerner des obligations
légales pour prévenir les licenciements pour motif
économique
systèmes informatisé de ressources humaines (SIRH) et le
développement du contrôle de gestion sociale. Ces tendances
sont accompagnées par une demande grandissante de données
portant sur les ressources humaines des entreprises pour
répondre aux objectifs de responsabilité sociétale de l’entreprise :
égalité des chances, égalité hommes-femmes, pourcentage de
personnes en situation de handicap…

V. La formation
L’entreprise doit participer à l’effort de formation.
1
 Obligation légale, cf. taxe d’apprentissage.
 Moyen de valoriser le capital humain en répondant à plusieurs
objectifs :
- donner la capacité d’utiliser un outil de travail (machine, logiciel,
…) ;
- élargir le champ de compétence (prise de responsabilité,
encadrement) ;
- améliorer les performances d’un processus ;
- reconversion ;
- valorisation du parcours personnel (obtention d’un diplôme).

VI. Information Supplémentaire importante

- Les tendances actuelles poussent la fonction à une forte
informatisation et professionnalisation par le déploiement de

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