Radu Adrian- Cristian

Grupa 316

Salarizarea

Referat Dreptul Muncii

I. Sediul materiei:

1. Constitutia Romaniei revizuita; 1

2. Codul Muncii;2
3. Legea nr. 284/ 2010 privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice; 3
4. H.G nr. 1091/ 2014 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in
plata; 4

II. Aspecte teoretice privind salarizarea

Cuvîntul salariu îşi are sorgintea în latinescul salarium care, la origine, semnifica raţia de
sare (sale) alocată unui soldat, ulterior această noţiune a fost extinsă şi utilizată pentru a exprima
preţul plătit cetăţenilor liberi care prestau diferite activităţi în folosul altor persoane.
Atît în ţara noastră, cît şi în alte state, în afara termenului de salariu, se mai întrebuinţează şi
termenii remuneraţie sau retribuţie.
O definiţie legală a salariului este dată în Legea salarizării nr.847/2002220. (Nota de subsol
cu legea salarizarii) Astfel, prin salariu se înţelege orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit
salariatului de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului
individual de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată.

III. Sisteme de salarizare şi forme de salarizare

a) Sistemul tarifar de salarizare

Sistemul tarifar de salarizare reprezintă totalitatea normativelor care determină diferenţierea

salariului, în funcţie de cantitatea, calitatea şi condiţiile de muncă, şi include reţelele tarifare,
salariile tarifare, coeficienţii tarifari, grilele de salarii ale funcţiei şi îndrumarele tarifare de
calificare.

1
Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I nr. 767 din 31.10.2003
2
Legea nr. 53/ 2003, republicata in M.Of. al Romaniei cu modificarile si completarile ulterioare
3
Publicata in M.Of. nr. 877/ 2010 cu modificarile si completarile ulterioare
4
Publicata in M.Of. nr. 902 din 11.12. 2014.

1 of 10
 Radu Adrian- Cristian
Grupa 316

În sectorul real reţeaua tarifară se stabileşte, prin negociere, la nivel ramural – în convenţia
colectivă şi la nivel de unitate – în contractul colectiv de muncă.
În sectorul bugetar se aplică Reţeaua tarifară unică, stabilită prin lege, care include
categoriile de salarizare, salariul tarifar pentru categoria I de salarizare şi grilele de salarii ale
funcţiei pentru fiecare categorie de salarizare.
Reţeaua tarifară la nivel ramural sau la nivel de unitate se stabileşte pentru muncitori sau
pentru toate categoriile de salariaţi (muncitori, funcţionari administrativi, specialişti şi personal cu
funcţii de conducere) în baza categoriilor de calificare sau a altor criterii.
b) Sisteme netarifare de salarizare

Sistemele netarifare de salarizare reprezintă modalităţi de diferenţiere a salariilor în

dependenţă de performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat.
Criteriile şi normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale salariatului se
stabilesc de către angajator, prin negociere cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor. Aprecierea
performanţelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către angajator.
Sistemul netarifar de salarizare se stabileşte în contractul colectiv de muncă la nivel de
unitate.
Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netarifare de
salarizare se efectuează de către angajator. Drept limită minimă şi garanţie a statului serveşte
cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real.

Forme de salarizare: 5

Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii,
de cantitatea, calitatea, complexitatea muncii şi condiţiile de muncă, calităţile profesionale ale
salariatului, rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii.
Munca este retribuită pe unitate de timp (oră, zi), cu salariu lunar fix sau în acord atît în
sistemul tarifar, cît şi în sistemele netarifare de salarizare.
În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real
aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare.
Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după
consultarea reprezentanţilor salariaţilor.

5
Managementul resurselor umane - Viorel Lefter, Aurel Manolescu, Ed. Didactica si Pedagogica R.A., Bucuresti,
1995 vii

2 of 10
 Radu Adrian- Cristian
Grupa 316

1) Salarizarea dupa timpul lucrat, (in regie)

Personalul incadrat in aceasta forma este platit dupa timpul lucrat fara a se tine seama de
cantitatea sau calitatea muncii depuse.
Salariul tarifar se stabileste pe ora, iar cel efectiv se obtine inmultind numarul orelor lucrate
intr-o luna cu salariul orar. O anumita cantitate si calitate a rezultatelor muncii sunt subintelese
pentru ca ele au fost luate in calcul la incadrarea persanalului pe posturi si trepte de salarizare. Este
o forma de salarizare simpla de aplicat, potrivita situatiilor in care rezultatele muncii nu pot fi
evaluate cu suficienta exactitate (activitati creative, de conducere) sau nu depind de efortul
lucratorului. Are dezavantajul ca nu stimuleaza si nu conduce la cresterea productivitatii muncii.

2) Salarizarea in acord direct (pe bucata)

Salariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute, inmultind salariul stabilit

pentru unitatea de produs cu volumul productiei. In cazul comertului se poate aplica prin stabilirea
unui procent din desfacerea realizata, salariul efectiv obtinandu-se inmultind acest procent cu
vanzarea efectuata intr-o luna.

3) Salarizarea combinata (cu prime) incearca sa combine avantajele formelor anterior

prezentate.

Salariul efectiv se compune din doua parti principale:

a) salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;

b) o remunerare variabila a randamentului sau performantelor, si care se adauga salariului de
baza (in general se considera ca prima nu poate depasi o treime din salariul total realizat). Cele mai
uzuale prime sunt:

- prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea patrunderii

componentelor cu probleme de calitate in produsul finit);]

- prime de vanzare (pentru depasiri ale valorii normate ale vanzarilor);

- prime pentru munca in conditii speciale;

- prime de productie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: in

partea inferioara primele trebuie sa stimuleze rezultatele dupa care, peste o limita sa devina
neinteresante, pentru a se evita surmenajul.
3 of 10
 Radu Adrian- Cristian
Grupa 316

Sistemul primelor se bazeaza pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau
operatii.

4) Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) este o forma de acord aplicata la volumul

total al rezultatelor unei echipe. Se negociaza cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau
proiect, in conditiile in care acesta poate fi marit sau diminuat si regula de repartizare pe membrii
echipei. Forma stimuleaza cooperarea in munca, reduce conflictele si competitia intre indivizi,
elimina efectele negative ale absenteismului. Formula este cunoscuta ca si acordul global.

5)Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii este o formula suplimentara care

stimuleaza intreg personalul, mareste atasamentul fata de intreprindere si preocuparea pentru
perfectionarea activitatii. Se poate calcula si aloca un fond pentru suplimentarea salariilor in functie
de beneficiul obtinut, de crestere a productivitatii muncii si de crestere a capitalului prin surse
proprii. Se pot distribui, de asemenea, un numar de actiuni ale intreprinderii cu titlu gratuit
salariatilor.

Factori de influenta6: este influentat de o serie de factori, dintre care :

- dimensiunea si obiectul de activitate al angajatorului;

- natura si complexitatea activitatilor desfasurate;

- obiectivele, strategiile si politicile generale ale angajatorului;

- politica de resurse umane;

- resursele disponibile;

Cel mai adesea un sistem de salarizare urmareste7

-> atragerea unui numar suficient de angajati corespunzatori;

-> pastrarea angajatilor care dau satisfactie;

-> recompensarea angajatilor pentru efortul depus, pentru loialitate, experienta si realizari;

IV. Principiile sistemelor de salarizare

6
Rentrop & Straton, Consilier - Managementul resurselor umane, 2005, p. S50 002
7
G.A. Cole, Managementul personalului, Bucuresti, Editura CODECS, 2000

4 of 10
 Radu Adrian- Cristian
Grupa 316

Asemenea oricaror sisteme, ansamble sau institutii juridice, sistemele de salarizare din toate
ţările lumii se bazează pe anumite coordonate şi principii. Punînd cap la cap concluziile la care am
ajuns din studiile întreprinse asupra literaturii de specialitate, principiile călăuzitoare sistemelor de
salarizare sunt următoarele:
Principiul negocierii salariilor presupune garantarea dreptului constituţional de negocieri
colective in raporturile de muncă. Codul Muncii concretizând acest drept, prevede că stabilirea
salariilor se face prin negocieri individuale sau /şi colective intre angajatori şi salariaţi sau
reprezentanţi ai acestora .
Legea privind contractul colectiv de muncă dispune ca acest contract reprezintă convenţia
între patron şi salariaţi, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauzele privind
condiţiile de muncă, salarizarea, şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. 8
Pe baza reglementărilor legale, a prevederilor contractelor colective de muncă se desfasoară
negocierea individuală pentru stabilirea salariului fiecarui angajat în parte.
Principiul prestabilirii salariilor personalului din autorităţile şi instituţiile publice prin
lege – prestabilirea salariilor prin acte normative pentru o categorie importantă de personal,
constituie o excepţie de la principiul negocierii de care, la rândul său se constituie într-un principiu
distinct al sistemului de salarizare.

Conform principiului nediscriminării, la munca egală, femeile au salariul egal cu barbaţii,

fiind interzisă orice discriminare pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex, rasă,
culoare, optiune politică, handicap sau stare materială.

Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa profesională

stipulează ideea potrivit căreia salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu
calificarea, competenţa şi pregatirea lui profesională şi se regăseşte în toate actele normative-cadru
care stabilesc salarizarea în diferite domenii de activitate. Nivelul studiilor presupune o anumită
calificare profesională care permite exercitarea unei anumite funcţii sau meserii. Cu cât
complexitatea acesteia este mai ridicată, cu atât creşte nivelul salariului.

În conformitate cu principiul salarizării după importanţa muncii, complexitatea lucrărilor

efectuate şi nivelul de răspundere salariul de bază se stabileşte pentru fiecare angajat în raport cu

8
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca actualizat

5 of 10
 Radu Adrian- Cristian
Grupa 316

importanţa şi complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, pe de o parte, respectiv
în corelaţie cu gradul de răspundere asociat fiecarui post, pe de altă parte.

Principiul salarizării după rezultatele muncii stimulează sârguinţa, constiinciozitatea,

randamentul şi eficienţa fiecarui salariat în parte, reflectându-se în sistemele de salarizare prin
prevederea unor premii speciale pentru calitate, cantitate, lipsa de rebuturi, etc.

Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă

Principiul indexării şi compensării salariilor. Reprezintă un pricipiu al sistemului de

salarizare impus de creşterea costului vieţii, ca în majoritatea ţărilor cu economie de piaţă.

Principiul confidenţialităţii. Este prevazut în Codul muncii, conform căruia ,,salariul este
confidenţial, angajatorul având obigaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii ‘’. În practică, principiul se traduce prin interzicerea comunicării altor persoane a
salariilor angajaţilor unităţii respective.

9
V. Cadrul normativ al reglementării acestei instituţii

Salariul reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de către
angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează a fi
prestată.
La stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă,
handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni
politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală.
Salariul este confidenţial şi garantat.10
Garanţiile de stat în domeniul salarizării cuprind salariul minim stabilit de stat, tarifele de
stat de salarizare în sectorul bugetar, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, precum
şi adaosurile şi sporurile cu caracter de compensare, garantate de stat şi reglementate de legislaţia în
vigoare.
Salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar
(adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare.

9
Codul Muncii, art 159-163
10
Codul Muncii - art 163, alin (1)

6 of 10
 Radu Adrian- Cristian
Grupa 316

Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii,
de cantitatea, calitatea şi complexitatea muncii, de condiţiile de muncă, de calităţile profesionale ale
salariatului, de rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii.
Munca este retribuită pe unitate de timp sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în sistemele
netarifare de salarizare.
În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real
aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare.
Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după
consultarea reprezentanţilor salariaţilor.

VI. Plata salariilor

Salariul se plăteşte în monedă naţională. Cu acordul scris al salariatului, se permite plata

salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale, cu achitarea serviciilor respective din contul
angajatorului. Modul de plată a salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale se stabileşte de
Guvern, în comun cu Banca Naţională a Romaniei.
Plata salariului în natură este interzisă.
Salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de acesta, în
baza unei procuri autentificate, la locul de muncă al salariatului, în zilele de lucru stabilite în
contractul colectiv sau individual de muncă, dar:
-nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp sau în
acord;
-nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale
funcţiei.

Angajatorul este obligat să încunoştinţeze salariatul despre mărimea salariului, forma

retribuţiei, modul de calculare a salariului, periodicitatea şi locul de plată, reţinerile, alte condiţii
referitor la salariu şi modificările acestora.
La achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris fiecare salariat despre
părţile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre mărimea şi
temeiurile reţinerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează să o primească, precum şi să
asigure efectuarea înscrierilor respective în registrele contabile .

7 of 10
 Radu Adrian- Cristian
Grupa 316

Plata salariului pentru o lucrare ocazională, care durează mai puţin de 2 săptămîni, se
efectuează imediat după executarea acesteia.
În caz de deces al salariatului, salariul şi alte plăţi ce i se cuvin se plătesc integral soţului
(soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora – altor moştenitori, în
conformitate cu legislaţia în vigoare.

VII. Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de
munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In
cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul
mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia si stabilii salarii de baza prin contractul individual de munca
sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Potrivit H.G. 1017/ 2015 incepând cu data de 1 mai
2016, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 1.250 lei lunar, pentru un
program complet de lucru de 169,333 ore în medie pe lună în anul 2016, reprezentând 7,382
lei/oră.11

VIII. Drepturile si obligatiile salariatului 12

În conformitate cu legislația în vigoare, drepturile și obligațiile salariatului sunt

prevăzute în mod expres și, mai mult decât atât, salariatul nu poate renunța la drepturile sale
recunoscute de lege, întrucât încălcarea acestei interdicții este lovită de nulitate.

Drepturile sunt prevăzute în Codul Muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil (dacă
este cazul), regulamentul intern al angajatorului, precum și de alte acte normative speciale pentru
anumite categorii de salariați.
În conformitate cu prevederile Codului Muncii, salariații au, în principal, următoarele drepturi:

• dreptul la salarizare pentru munca depusă;

• dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
• dreptul la concediu de odihnă anual;
11
HG 1017/2015 – pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată (din 01.05.2016)
12
http://legestart.ro/drepturile-salariatului-care-sunt-acestea-si-ce-aspecte-importante-trebuie-sa-retinem/

8 of 10
 Radu Adrian- Cristian
Grupa 316

• dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

• dreptul la demnitate în muncă;
• dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
• dreptul la acces la formarea profesională;
• dreptul la informare şi consultare;
• dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului
de muncă;
• dreptul la protecţie în caz de concediere;
• dreptul la negociere colectivă şi individuală;
• dreptul de a participa la acţiuni colective
• dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;.
• alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Potrivit prevederilor Codului Muncii, salariatului îi revin, în principal, următoarele

obligatii :
• obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
• obligaţia de a respecta disciplina muncii;
• obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
• obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
• obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
• obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
• alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

IX.Concluzii : importanta si rolul muncii salarizate in societate

Munca reprezintă o necesitate obiectivă pentru dezvoltarea societăţii.

Capitalismul a redat omului demnitatea, transformînd munca într-o sursa de propăşire a

fiecaruia. Au fost elaborate acte normative pe baza cărora munca se prestează conform unui contract
încheiat între parteneri egali, dintre care unul îi oferă forţa sa de muncă, iar celalalt plata convenită
la încheierea contractului. În aceste conditii, la nivelul tuturor statelor, indiferent de gradul de
dezvoltare, modelarea sistemului de salarizare devine în zilele noastre, ţinînd cont de faptul că
structurile întreprinderilor şi cele ale proceselor de muncă sunt într-o continuă schimbare, una dintre

9 of 10
 Radu Adrian- Cristian
Grupa 316

cele mai importante probleme ale managementului resurselor umane. Ea are ca obiectiv, pe lângă
sporirea productivităţii muncii, realizarea unei producţii totale din ce în ce mai mari.

10 of 10