LAPUSTE Marian-Nicolae, Contractul individual de muncă pe durată determinată

Revistă: Revista Romana de Dreptul Muncii 12 din 2015

Autor:
LAPUSTE Marian-Nicolae
Tip:
Doctrina

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Drd. Marian Nicolae LĂPUŞTE
Academia de Poliţie "Alexandru Ioan Cuza"
Institutul de cercetări juridice al Academiei Române "Andrei Rădulescu"
ABSTRACT
The fixed-term individual employment contract is a more and more common alternative
to the individual employment contract of indefinite duration arising out of the economic
reality of the member states of the European Union of which Romania is part. It is a
product resulting from the free movement of goods, capital and labour force.
Keywords: fixed-term individual employment contract, employee, employer, Labour
Code
REZUMAT
Contractul individual de muncă pe durată determinată reprezintă o alternativă în
continuă expansiune a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată
izvorâtă din realitatea economică a ţărilor membre ale Uniunii Europene din care şi
România face parte şi este un produs ce rezultă din libera circulaţie a mărfurilor,
capitalului şi forţei de muncă.
Cuvinte-cheie: contractul individual de muncă pe durată determinată, salariat,
angajator, Codul muncii
Legislaţie relevantă: C. muncii, art. 82
1. Noţiuni introductive
Contractul individual de muncă este reglementat între art. 10-110 C. muncii.
Contractul individual de muncă este acea convenţie încheiată între o persoană fizică care se
obligă să presteze o activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator şi o persoană fizică sau
juridică, care la rândul său, se obligă să plătească remuneraţia, să asigure condiţiile necesare
desfăşurării activităţii şi protecţiei salariatului privind sănătatea şi securitatea în muncă.1
2. Elementele contractului individual de muncă
Aşadar, contractul individual de muncă cuprinde elementele importante cum sunt:
- prestarea muncii
- salariul
- subordonarea salariatului faţă de angajator
- durata contractului.
Aceste elemente esenţiale sunt definitorii pentru un contract individual de muncă, fără ele nu
poate exista acest contract.
Prestarea muncii se realizează succesiv, într-un număr de ore pe zi, conform programului
stabilit, de regulă, 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână, cum este stabilit prin art. 112 alin.
(1) C. muncii.
Activitatea prestată este obligatoriu să fie una licită şi morală, aşa cum prevede art. 15 C.
muncii.
Salariul, un alt element obligatoriu al contractului individual de muncă, este contraprestaţia
muncii depuse de salariat, şi el se exprimă în bani. Această contraprestaţie se acordă fără
nicio discriminare (art. 159 C. muncii). Salariul se plăteşte cel puţin o dată pe lună [art. 166
alin. (1) C. muncii].
Subordonarea, este un element ce caracterizează un contract individual de muncă. Ea există
pentru că salariatul se află chiar în subordonare economică faţă de angajator, care îi asigură
mijloacele de existenţă prin plata salariului.
De asemenea, această subordonare mai rezultă şi din faptul că angajatorul are prerogativa
organizării muncii, al programului de lucru, a normării şi chiar instituie regulile de disciplină
în unitate.
Durata, ca element esenţial al contractului de muncă, este reglementată la art. 12 alin. (1) C.
muncii, şi este ca regulă, una nedeterminată.
3. Natura excepţională a contractului individual de muncă pe durată determinată
Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1) C. muncii, conform căreia contractul
individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, angajatorii au posibilitatea de a
angaja, în cazurile şi în condiţiile legii, personal salariat cu contract individual de muncă pe
durată determinată.
Acest tip de contract este reglementat şi în Uniunea Europeană prin Directiva nr. 1999/70/CE
privind Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, prin care se stabilesc
principii generale şi cerinţe minime legate de munca pe durată determinată.
Prin intermediul acestui acord au fost exprimate, în acelaşi timp, dorinţa de a se recurge mai
frecvent la contractul în discuţie, dar şi preocuparea faţă de pierderea de securitatea care îl
poate însoţi. Cu alte cuvinte, s-a urmărit concilierea protecţiei salariaţilor cu nevoile de
flexibilitate ale angajatorilor.2 Cele două obiective au fost precizate de partenerii sociali în
primul alineat al Acordului-cadru, prezentat ca "o contribuţie suplimentară pentru realizarea
unui echilibru mai bun între flexibilizarea timpului de lucru şi securitatea locului de muncă".
Textul citat apare ca un element precursor al noţiunii de "flexecuritate", neologism inaugurat
de Comisie în Cartea Verde asupra modernizării dreptului muncii din anul 2006 şi reluat
imediat într-un comunicat3 dedicat acestui nou subiect4.
În considerentele generale ale Acordului-cadru (anexă la Directiva nr. 1999/70/CE) se
precizează că forma generală a relaţiilor de muncă o reprezintă contractele de muncă pe
durată nedeterminată (pct. 6), iar contractele pe durată determinată sunt caracteristice
locurilor de muncă din anumite sectoare sau pentru anumite activităţi (pct. 8)5. Aşadar, în
timp ce contractul de durată nedeterminată constituie regula generală, contractul pe durată
determinată trebuie considerat a fi o excepţie. Prin urmare, această excepţie, trebuie să fie
interpretată în mod restrictiv şi trebuie să fie justificată de motive obiective. Adică, un
contract cu durată determinată poate fi încheiat dacă există motive obiective6.
Curtea de justiţie europeană constatând că "stabilitatea locului de muncă reprezintă un
element major al protecţiei lucrătorilor", a reţinut că Acordul-cadru şi-a propus ca obiectiv să
limiteze încheierea succesivă a unor contracte de muncă pe durată determinată, considerate ca
o sursă potenţială de abuz, în detrimentul lucrătorilor, prevăzând unele dispoziţii protectoare
minime destinate să evite precarizarea situaţiei salariaţilor7.
Curtea Constituţională a statuat că: "contractul individual de muncă este convenţia prin care
se materializează voinţa angajatorului şi a viitorului salariat de a intra într-un raport juridic de
muncă. În această convenţie, negociată şi liber consimţită, sunt prevăzute, în limitele stabilite
de legislaţie şi de contractele colective de muncă, toate elementele necesare pentru
cunoaşterea condiţiilor de desfăşurare şi de încetare a raportului de muncă, drepturile,
obligaţiile şi răspunderile ambelor părţi."8
Curtea Constituţională a mai reţinut că "legiuitorul are obligaţia pozitivă de a prevedea şi crea
cadrul legal necesar în care să se desfăşoare raporturile de muncă. Un element al acestui
cadru legal este reprezentat chiar de obligaţia impusă celor doi cocontractanţi - angajator şi
angajat - de a încheia contractele individuale de muncă pe durată nedeterminată, derogarea de
la această obligaţie putând interveni doar în condiţiile art. 12 alin. (2) şi art. 82-87 C. muncii."
Astfel, este protejat salariatul care se află într-o poziţie de inferioritate economică faţă de
angajatorul său9.
4. Forma contractului individual de muncă pe durată determinată
Potrivit art. 82 C. muncii contractul individual de muncă pe durată determinată se poate
încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Rezultă că forma scrisă a contractului este o condiţie de validitate a lui (ad validitatem) şi nu
doar una de probă (ad probationem). De vreme ce se poate încheia numai în forma scrisă cu
precizarea expresă a duratei sale, înseamnă că, în lipsa acestei forme nu este posibilă
cunoaşterea duratei pentru care a fost încheiat şi, prin urmare, nu se poate vorbi de existenţa
unui contract pe durată determinată (atipic). Soluţia este logică de vreme ce conform art. 16
alin. (1) C. muncii forma scrisă este obligatorie pentru orice contract individual de muncă.10
5. Durata contractului individual de muncă pe durată determinată
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 36 luni precizează art. 84 alin. (1) C. muncii. El poate fi prelungit şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai cu respectarea termenului de 36 luni,
pentru perioada realizării unui proiect, program sau a unei lucrări. Contractele individuale de
muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe
durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive. Între aceleaşi părţi se pot
încheia cel mult 3 contracte de muncă pe durată determinată succesive, fiecare cu o durată
maximă de 12 luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va
expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual
de muncă al salariatului titular.
Situaţii în care poate fi încheiat contractul
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei
în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile
de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.
Perioada de probă
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi
6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Obligaţia de informare a angajatorului în timpul executării contractului
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe
durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă
în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
O copie a anunţului trebuie să fie transmisă de îndată sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor.
Regimul juridic al salariatului pe durată determinată
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe
durată determinată nu trebuie să fie trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia
cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă
este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în
aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea, respectiv aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se vor avea în
vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un
contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislative în vigoare.
Lucrarea a beneficiat de suport financiar prin proiectul cu titlul "Studii doctorale şi
postdoctorale Orizont 2020: promovarea interesului naţional prin excelenţă, competitivitate şi
responsabilitate în cercetarea ştiinţifică fundamentală şi aplicată românească", număr de
identificare contract POSDRU/159/1.5/S/140106. Proiectul este cofinanţat din Fondul
European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013.
Investeşte în Oameni!
Publicat în "REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII" cu numărul 12 din data de 31
decembrie 2015
1
Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a VIII-a, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2015, p.
345.
2
Al. Ţiclea, Reflecţii privind contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată
în lumina reglementărilor Uniunii Europene, în Dreptul nr. 5/2012, p. 197.
3
Comunicatul Comisiei către Parlamentul European, Consiliu şi Comitetul economic şi
social şi Comitetul regiunilor - Către principii comune de flexecuritate. Locuri de muncă mai
numeroase şi de mai bună calitate, combinând flexibilitatea şi securitatea, COM (2007) 359
final.
4
S. Hennion, M. Le Barbier - Le Bris, M. Del Sol, Droit social europeen et international,
P.U.F., Paris, 2010, pp. 357-358.
5
A se vedea şi O. Ţinca, Comentarii referitoare la contractul individual de muncă pe durată
determinată, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2007, pp. 21 şi urm.
6
R. Blanpain, Euopean Labour Law, Twelfth revised edition, Kluwer Law International, BV,
Great Britain, 2010, p. 466.
7
Hotărârea Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene din 4 iulie 2006, Cauza Adelener, C-
212/04, (pct. 62 şi 63), în Al. Ţiclea, Reflecţii privind contractul individual de muncă încheiat
pe durată determinată în lumina reglementărilor Uniunii Europene, în Dreptul nr. 5/2012, pp.
197-198.
8
Decizia nr. 448/2005 (publicată în M. Of. nr. 872 din 28 septembrie 2015).
9
Decizia nr. 1237/2011 (publicată în M. Of. nr. 819 din 21 noiembrie 2011).
10
Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, p. 386.