Asignatura: Comportamiento organizacional

Unidad: 3

Actividad 2: El impacto del comportamiento

grupal.

Docente: Mtra. Blanca Mirtha Santos

Rodríguez.

Equipo: Recursos humanos.

Grupo: AET-ACOR-1902-B2-002

1
Contenido
Integrantes....................................................................................................................5
Justificación/Problemática............................................................................................6
Estrategias y acciones para solucionar los conflictos detectados...............................6
a. Características y componentes de un manual de organización..............................7
Criterios para la elaboración del (MOF)..............................................................................7
b. Funciones específicas del área funcional de Recursos Humanos.........................9
Departamento de Recursos Humanos:........................................................................9
C.- Integración del Manual...........................................................................................9
Misión............................................................................................................................... 14
Políticas......................................................................................................................... 14
Políticas de privacidad..................................................................................................14
La seguridad es nuestra más alta prioridad para asegurar la confidencialidad de tu
información personal.........................................................................................................14
Políticas de Reservación...............................................................................................15
Política de garantía:......................................................................................................15
Política de cancelación:.................................................................................................15
Política de no arribo:.....................................................................................................15
Política de persona extra:..............................................................................................15
Política de menores.......................................................................................................15
Política de mascotas:....................................................................................................16
Política de sobreventa:..................................................................................................16
Organigrama General de la empresa................................................................................17

2
Análisis de Puestos.

......................................................................................................................................... 18
Manual de Organización del Departamento de Recursos Humanos.................................19
Introducción...................................................................................................................... 19
Marco Normativo.............................................................................................................. 19
Misión............................................................................................................................... 20
Visión................................................................................................................................ 20
Valores del área de recursos humanos.........................................................................21
Objetivo del Manual.......................................................................................................... 21
Objetivos Específicos........................................................................................................22
Políticas de Recursos Humanos.......................................................................................22
Cumplimiento Legal.......................................................................................................23
Nuestros Principios.......................................................................................................23
Políticas Normativas......................................................................................................23
Políticas de Beneficios..................................................................................................24
Nuestros salarios...........................................................................................................25

3
 Organigrama de Recursos Humanos...............................................................................26
Contratación y Reclutamiento...........................................................................................27
Capacitación y Desarrollo.................................................................................................30
Sueldos y Salarios............................................................................................................31
Análisis y Valuación de Puestos.......................................................................................33
Diseño de puestos.........................................................................................................33
Relaciones Laborales.......................................................................................................37
Servicios y Prestaciones...................................................................................................38
Actividades Recreativas....................................................................................................39
Cultura Organizacional.....................................................................................................40
Desarrollo Organizacional.............................................................................................40
Comisión de Seguridad e Higiene.....................................................................................42
De la conformación de la Comisión de Seguridad e Higiene.........................................42
La Comisión de Seguridad e Higiene estará integrada por:..........................................42
Planeación de Recursos Humanos...................................................................................44
Conclusiones:.............................................................................................................45
Descripción detallada de mi participación en la integración del manual. Importancia del
uso de manuales de organización....................................................................................45
Bibliografía........................................................................................................................ 47

4
Integrantes.
1. Mitzi Alcaraz Rodas. (Organigrama y políticas de Holiday Inn, análisis de
puestos)
2. Karen Cabrera.
3. Angélica Carrasco.
4. Noel Cuevas Reyna. (Seguridad e Higiene)
5. Ana Karen Galindo.
6. Alberta Ana María García Guadarrama. (Elaboración del archivo Word y la
presentación Power Point, misión, visión y objetivos de Hotel Holiday Inn,
actividades recreativas.)
7. Irving David Gutiérrez Hernández. (Representante del equipo de Recursos
Humanos, problemáticas y estrategias y acciones de solución)
8. Alejandra Jiménez.
9. Nayeli Luengas Torres. (Organigrama)
10. Mónica Sonia Martínez.
11. Paula María Azucena Mendoza Pinacho. (Introducción)
12. Mariela Nicolás Rodríguez. (Misión y visión)
13. Marcos Palacios Ortiz. (Valores)
14. Rafael Quezada.
15. Eduardo Reyes Ramírez. (Relaciones laborales, reclutamiento y selección,
capacitación, planeación de recursos, prestaciones laborales y cultura
organizacional.)
16. Ofelia Romo Barbosa. (Políticas del Holiday Inn en el área de Recursos
Humanos)
17. Dulce Noemí Ruiz López. (Manual de organización)
18. Lilia del Carmen Santos Pérez. (Análisis y evaluación de puestos)
19. Maricela Valencia Contreras. (Objetivo del manual, sueldos y salarios)
20. Nancy Villavicencio.

5
Justificación/Problemática.
En la cadena de Hoteles Holiday Inn, en los últimos meses ha habido una serie de
conflictos que no han permitido que éstos puedan avanzar. Han aumentado las
quejas de los huéspedes, por algunas situaciones; así como se han vivido roses y
otras fallas

Se ha ordenado que cada una de las áreas haga un análisis de lo que ha padecido
cada vez que se tiene un conflicto.

Conflictos detectados.
1. Comunicación inadecuada de los huéspedes con los empleados,
manifestando insatisfacción en algunas políticas del hotel.
2. Quejas de los empleados por descuentos indebidos en la nómina.
3. Desconocimiento de la cultura organizacional del personal del hotel que
ocasiona fricción entre los empleados.
4. Reportes del Departamento de Marketing y Ventas sobre falta de
capacitación del personal asignado a esa área.}
5. Rotación frecuente del personal en el Departamento de Finanzas.

Estrategias y acciones para solucionar los conflictos detectados.

1. Programar cursos capacitación sobre atención y trato al público, así como de
las políticas del hotel, para todo el personal del hotel, y así evitar conflictos
con los huéspedes.
2. Supervisión y capacitación al personal del área de Sueldos y Salarios para
detectar el problema y darle solución oportuna.
3. Programar cursos de capacitación para los trabajadores del hotel sobre la
cultura organización del Hotel Holiday Inn, así como un curso motivacional de
desarrollo humano y relaciones interpersonales.
4. Programar curso de capacitación conjuntamente con el Departamento de
Marketing y Ventas, para el personal asignado a esa área.
5. Investigar causas y motivos de la rotación del personal del Departamento de
Finanzas, como pueden ser incapacidades prolongadas, faltas injustificadas,
etc. para cubrir oportunamente esos lugares y evitar conflictos y retrasos en
la operación del departamento involucrado.

6
Planeación didáctica:

a. Características y componentes de un manual de organización.

El manual de organización y funciones (MOF) es un documento técnico normativo

de gestión institucional donde se describe y establece la función básica , específica
y las relaciones de autoridad de dependencia y coordinación así como los requisitos
de los cargos o puestos de trabajo o de manera general se puede decir que es un
instrumento de trabajo necesario para normar y precisar las funciones del personal
que conforma la estructura organizacional , delimitando a su vez sus
responsabilidades y logrando mediante su adecuada implementación la
correspondencia funcional entre puestos y estructuras

Criterios para la elaboración del (MOF)

1. No se deberá crear nuevas unidades orgánicas distintas a las contenidas en el

reglamento de organización y funciones ni modificarlos

2. No se deberá crear cargos o puestos de trabajo adicionales, ni modificar los

establecidos oficialmente en el cuadro para asignación del personal

3. Será elaborado en forma independiente en las unidades orgánicas del segundo

nivel organizacional de las entidades

4. En la redacción de las funciones de los cargos o puesto de trabajo se deben

tener en cuenta lo siguiente:

 El lenguaje por utilizar debe ser claro, sencillo y breve

 la acción para realizar debe ser expresada en verbo infinitivo, al inicio
de cada función debe de indicar el asunto sobre el que trata la acción
para una mejor comprensión de la función

7
Elementos que Integran el Manual.

Los elementos que integran el manual de organización son

1. Descripción de la empresa: debe contener nombre de la empresa, tamañ o,

giro, domicilio y logo (si se tiene)
2. Historia de la empresa: debe contener una descripció n breve de su origen a
partir de que inició (instalaciones, equipo, empleados) y sus principales
logros (crecimiento diversificació n e integració n)
3. Misión: lo que la empresa persigue lograr y que justifica su existencia es
decir una descripció n de la empresa que muestra aspectos concretos acerca
de que es la empresa que ofrece y cuá les son sus propó sitos socioeconó micos
4. ·Visión: es establecer la posició n que se pretende tomar en el futuro es decir
hasta dó nde queremos llegar
5. Objetivos: representa una meta caracterizada por un lapso (preferentemente
de 1 añ os)
6. Políticas: mejoran la eficacia de la organizació n y mantiene un criterio
homogéneo de la empresa
7. Organigrama general: es la representació n grá fica de la estructura
jerá rquica e interrelació n de los ó rganos que componen la empresa de
manera que muestra una divisió n ordenada y sistemá tica de las unidades de
trabajo
8. Análisis de puestos: especificació n de características y tareas inherentes a
cada uno de los cargos que forman parte de la estructura orgá nica de la
empresa
9. Manual de procedimientos: instrumento técnico que da informació n sobre
la sucesió n cronoló gica y secuencial de operaciones relacionadas entre si

8
b. Funciones específicas del área funcional de Recursos
Humanos.

Departamento de Recursos Humanos:

● Contratación y Reclutamiento.
● Capacitación y Desarrollo.
● Sueldos y Salarios.
● Análisis y Valuación de Puestos.
● Relaciones Laborales.
● Servicios y Prestaciones.
● Actividades Recreativas.
● Cultura Organizacional.
● Comisión de Seguridad e Higiene.
● Planeación de Recursos Humanos.

C.- Integración del Manual

Con base en la investigación realizada, se dividen las acciones entre los integrantes
del equipo y se procede a elaborar el Manual de Organización del área de Recursos
Humanos.

9
 MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS DEL

DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS

Autorizado por la Dirección General el 18 de noviembre de 2019.

10
Definición.

El manual de organización del Departamento de Recursos Humanos es un

documento técnico normativo de gestión institucional donde se describe y establece
la función básica , específica y las relaciones de autoridad de dependencia y
coordinación así como los requisitos de los cargos o puestos de trabajo o de manera
general se puede decir que es un instrumento de trabajo necesario para normar y
precisar las funciones del personal que conforma la estructura organizacional ,
delimitando a su vez sus responsabilidades y logrando mediante su adecuada
implementación la correspondencia funcional entre puestos y estructuras.

Descripción de la Empresa.
La cadena de hoteles Holiday Inn es una marca de hoteles propiedad de InterContinental
Hotels Group (IHG).

Historia de la Empresa.

Kemmons Wilson, fundador de la marca Holiday Inn, nació en Osceola, Arkansas, el

5 de enero de 1913.

En 1951, en unas vacaciones familiares, Kemmons se dio cuenta de que existía una
falta de consistencia y calidad en los alojamientos que encontraron en la ruta. El
hotelero concibió una idea que cambiaría el panorama de América y la industria.
Kemmons Wilson decidió que construiría una cadena de hoteles, de costa a costa.

Así, Holiday Inn nació en 1952, con la construcción de 4 hoteles en Memphis,

Tennessee.

Holiday Inn introdujo un nivel de fiabilidad, instalaciones y servicios nunca antes

vistos.

11
En 1954, como pionero en un nuevo concepto de negocio, Wilson adoptó la
franquicia como estrategia para expandir la marca Holiday Inn.

En 1979, luego de sufrir un ataque al corazón, Kemmons tuvo que jubilarse, dejando
1,759 hoteles en más de 50 países en todo el mundo con ingresos de más de $
1000 millones. Sin embargo, siempre permaneció muy cerca el imperio de hoteles
que construyó.

Su pasión por el hotelería lo impulsó a crear la Escuela de Hostelería y Gestión de

Resort, ubicada en la Universidad de Memphis. La propiedad cuenta con un Holiday
Inn de 82 suites con instalaciones para reuniones.

Fue nombrado por el London Sunday Times como uno de los “mil creadores del
siglo XX “.

Desde su creación, Holiday Inn nunca se ha detenido y continúa en constante

evolución para satisfacer las necesidades cambiantes de los huéspedes.

Cuentan con la nueva marca Holiday Inn Express.

Desde su lanzamiento en 1991, la marca creció rápidamente.

Actualmente, cuenta con 2,618 hoteles alrededor del mundo.

Kemmons falleció el 12 de febrero del 2003, a los 90 años, en Memphis.

12
Introducción.

El propósito del proceso de Desarrollo de Recursos Humanos es permitir que el

personal del Hotel Holiday Inn se consolide progresivamente como un grupo de alto
desempeño, capaz de asumir exitosamente los retos impuestos por las demandas,
debe estar dirigido primordialmente a satisfacer las necesidades de la empresa
hotelera, en aquellas áreas que sea necesario consolidar y ampliar la cobertura de
la prestación de servicios.

El presente instrumento contiene el Manual de Procedimientos de Gestión de

Recursos Humanos de la División de Recursos Humanos de la Oficina General de
Administración del Hotel Holiday Inn; el cual describe los principales procedimientos
de operación y servicios de dicha área de gestión.

El Manual de Procedimientos de Desarrollo de los Recursos Humanos contiene las

políticas, normas y procedimientos, así como el modelo de desarrollo de Recursos
Humanos de una empresa Hotelera, determinando para ello los siguientes ejes:
Organizacional y el Talento Humano. Respecto a la administración de personal,
orienta los procesos de: identificación de necesidades, planificación, desarrollo y
evaluación.

Se espera que este manual constituya una guía tanto para el personal que se
desempeña en la División de Recursos Humanos, como para el resto del personal
usuario de sus servicios.

13
Misión.
Ser un Hotel 5 estrellas que proporcione servicios de alta calidad, líder en el
mercado nacional y competitivo internacionalmente con instalaciones que superen
las expectativas de nuestros clientes, logrando un negocio productivo y propiciando
permanentemente un desarrollo integral de los trabajadores.

Visión.
Para el 2019 posicionarnos dentro de los dos primeros lugares de participación de
mercado en nuestro segmento de hoteles de negocios, gracias a colaboradores
profesionales comprometidos con la cultura organizacional. A un fortalecimiento de
productos y servicios que permitan incrementar la tarifa efectiva. Junto con un
sistema de calidad y seguridad enfocado a la mejora continua.

Objetivo.
Nuestro principal objetivo es el de brindar un servicio de calidad y confort, para
nuestros huéspedes; así como ofrecer una variedad de platillos en nuestro
restaurante y banquetes.

Al alojarse en Holiday Inn, tendrá la seguridad de que disfrutará de un buen

descanso nocturno y un fabuloso desayuno.

Políticas.

Políticas de privacidad.

La seguridad es nuestra más alta prioridad para asegurar la confidencialidad de tu

información personal.

Guardamos de manera segura en nuestro sitio toda la información. Esto incluye

información personal tal como tú nombre y apellido, dirección personal y de
negocios, número telefónico, dirección postal y dirección de correo electrónico.

14
La información que nos proporcionas no se comparte con terceras personas no
autorizadas.

Es posible que compartamos tu información, solamente lo mínimo necesario, a

compañías relacionadas con tu itinerario de viaje tales como líneas aéreas, hoteles,
operadores terrestres, compañías locales de paseos, patrocinadores y otros
proveedores.

Políticas de Reservación

Check In: 15:00 horas.

Check Out: 12:00 horas.

Política de garantía:

Se requiere de una tarjeta de crédito para garantizar la reservación.

Política de cancelación:

Cancelar hasta 72 horas antes de la fecha de llegada para no generar cargos.

Política de no arribo:

En caso de No Arribo, se cobrará una noche de estancia.

Política de persona extra:

Se aplicará el cargo de 68.00 USD a partir de la tercera persona en la misma

habitación.

Política de menores

Se considera niños hasta los 11 años. Niños a partir de 12 años se cobrará como
adulto; 2 Niños menores de 12 años podrán compartir la habitación con 2 adultos.
*Únicamente en plan solo hospedaje*

15
Política de mascotas:

Disculpa, no aceptamos mascotas.

Política de sobreventa:

En caso que el Hotel no pueda brindar el servicio de hospedaje contratado por el

consumidor con una reservación proveniente de INTERNET POWER, el Hotel por
su propia cuenta, encontrará adecuadas alternativas para suplir el servicio
contratado, que sean por lo menos igual o mejor a los beneficios contratados
originalmente.

El Hotel pagará una noche incluidos los impuestos en un Hotel similar.

Al huésped se le ofrecerá transporte gratis al nuevo Hotel.

Al huésped se le otorgará al menos una llamada a su casa u oficina.

16
Organigrama General de la empresa.

17
Análisis de Puestos.

18
Manual de Organización del Departamento de Recursos Humanos.

Introducción.
Este manual será elaborado para el apoyo de la organización y al mismo tiempo el
mejoramiento de sus actividades con el fin de poner en primer lugar la satisfacción del
cliente y la motivación en los trabajadores.

Hoy en día la falta de capacitación es un gran problema que va perjudicando a la empresa

poco a poco, como es el caso de Holiday Inn, en estos días ha pasado por situaciones
difíciles, las cuales están desencadenando pérdidas en cierta manera, ya que al no
satisfacer a sus huéspedes, estos deciden no regresar y por lo tanto esto va afectando al
hotel.

El departamento de recursos humanos es elemental en toda empresa, aquí se toman

importantes decisiones y se contrata nuevo personal, se encarga de la capacitación y en
toda situación que el empleado requiera asistencia.

Al enfocarnos en este departamento podremos saber cómo se conforma y sus funciones

más importantes, y al mismo tiempo, encontrar una solución para la problemática que está
aconteciendo dentro del hotel.

Marco Normativo.

Leyes:

❖ Ley No. 476, Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa.

❖ Ley Nº 185/1994. Código del Trabajo

❖ Ley No. 290 Ley de Organización, Competencias y Procedimientos del Poder

Ejecutivo y Decreto

❖ Ley 290 Ley de Organización, Competencias y Procedimientos del Poder

Ejecutivo.

19
Misión.

Motivar, atraer y retener al personal indicado para cada área, esto con el fin de
lograr nuestros objetivos como organización, contribuyendo de manera eficaz el
resultado de la selección y contratación del personal.

Atraer: debe tratar de que el personal idóneo quiera trabajar en la empresa, incluso
a veces dejar su lugar de trabajo para pasarse a trabajar con nosotros.

Retener: dado que cuesta mucho tiempo y esfuerzo capacitar al personal, lo ideal es
retenerlo, que no aproveche los conocimientos adquiridos en nuestra empresa para
trabajar en otro lado (¡y mucho menos en la competencia!)

Motivar: La finalidad es que los empleados no solo trabajen para nuestra empresa,
sino que estén motivados para hacer “un esfuerzo extra”, para que le vaya bien a la
misma. Un empleado motivado, muestra satisfacción con su trabajo y garantiza un
mayor nivel de retención.

Evidentemente este es el punto más complejo de los tres,contribuyendo con su

desarrollo, capacitación y obtenido una gran sentido de pertenencia continuo que
permita cumplir con los objetivos y metas de la organización

Visión.

Ser una empresa líder en la búsqueda y selección de personal de acuerdo a las

necesidades que se tienen en la organización guiándonos con objetividad, eficiencia
y eficacia de acuerdo con los objetivos de la empresa, ser una dirección de gestión,
asesoría y desarrollo del recurso humano que implementa procesos administrativos
innovadores, eficientes y transparentes conforme a las normativas y valores
institucionales para responder a los retos del entorno .

20
Valores del área de recursos humanos.

● Ética
● Responsabilidad
● Respeto
● Compromiso
● Trabajo en equipo
● Integridad honesta
● Calidad de servicio
● Equidad
● Transparencia objetiva
● Conciencia ecológica
● Conciencia económica

Objetivo del Manual.

El objetivo de este manual es capacitar y presentar de manera clara y precisa un

concentrado de toda la información referente a la estructura, funciones, políticas,
procedimientos, filosofía del área de Recursos Humanos, así como dar a conocer
los parámetros de la gestión del recurso humano dentro de la organización. Con la
finalidad de conocer la interrelación, procesos administrativos y responsabilidades
de cada una de las funciones desempeñadas.

Contribuyendo a la realización correcta de las actividades asignadas y

estableciendo el comportamiento del personal a nivel de Recursos humanos y
organizacional, logrando crear uniformidad laboral.

Este manual funciona como como guía y árbitro de los colaboradores de la

empresa, así mismo está a la disposición de la legislación laboral vigente en México.

21
Objetivos Específicos.
● Facilitar los derechos, obligaciones y responsabilidades de la empresa como
organización, así como a los responsables del área de Recursos humanos.
● Descripción detallada de las funciones del área de Recursos humanos a los
responsables del departamento.
● Dar a conocer la estructura del área de Recursos humanos.
● Generar un ambiente laboral armonioso.
● Establecer la importancia de la correcta dar a conocer la cultura del área de
recursos humanos (misión, visión y políticas).
● Gestión del Recurso Humano.
● Funcionar como parámetro para la correcta toma de decisiones de las
actividades de Recursos humanos.

Políticas de Recursos Humanos.

Al respecto Chiavenato dice:

“Las políticas surgen en función de la racionalidad organizacional, de la filosofía y

cultura organizacional. Las políticas son reglas establecidas para gobernar
funciones y garantizar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos
deseados. Constituyen una orientación administrativa para evitar que las personas
desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el éxito de sus funciones
específicas. De este modo, las políticas son guías para la acción. Sirven para dar
respuestas a las situaciones o problemas que se presentan con cierta frecuencia y
se evita que los subordinados acudan innecesariamente a sus supervisores para la
aclaración o solución de cada problema. Las políticas de recursos humanos se
refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para
lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones
para el logro de los objetivos individuales. Varían enormemente de una organización
a otra.
En IHG (InterContinental Hotels Groups), estamos comprometidos a crear un
ambiente donde nuestra gente es feliz y le encanta venir a trabajar.

22
Cumplimiento Legal.

Nos comprometemos a cumplir con las leyes y reglamentos de los países y las
jurisdicciones en los que operamos. Si alguna ley o reglamento entra en conflicto,
debe cumplirse aquel que aplique las normas más restrictivas.

Nuestros Principios.

Creemos que nuestra gente es la que realmente les inyecta vida a nuestras marcas.

Nuestra fortaleza mundial viene de valorar las diferencias locales y comprendemos

que algunos valores deben seguir manteniéndose.

Queremos ser la empresa que entiende las necesidades de las personas mejor que
ninguna otra del sector.

Nuestro objetivo es que se nos reconozca como líderes del sector, por lo que hemos
formado un equipo de personas con talento y verdadera voluntad de ganar.

Damos lo mejor de nosotros cuando colaboramos para formar un equipo poderoso y

ganador, combinamos conocimientos y experiencia para crear un grupo de personas
fuertes, centradas y de confianza.

Políticas Normativas.

● Si surge algún conflicto de intereses, debe declararse los detalles a su jefe

inmediato y mantenerse al margen de toda decisión relacionada con el tema.
● No se permiten, en ninguna circunstancia, el soborno ni los delitos
financieros de ninguna clase, incluidos los pagos inapropiados, el lavado de
dinero y los pagos de comisiones también llamados “mordidas”. Esto es
aplicable en todo el mundo, con independencia de la forma de trabajar de
cada sitio. Esto según la Norma de IHG contra sobornos y corrupción de
nuestro Código Ético

23
 ● No debe dar ni aceptar regalos, beneficios gratuitos, alojamiento,
invitaciones, ni favores que puedan obligarlo a hacer algo o que pueda
considerarse que influyen en las operaciones comerciales de manera
indebida. Norma de IHG sobre obsequios.
● Ser honrados y nunca falsificar ni incluir información engañosa en ningún
documento.
● Los empleados no deben hacer gastos ni aceptar contratos sin obtener la
aprobación necesaria.
● Los activos de IHG no deben usarse para el beneficio personal, se deben
tomar las medidas necesarias para proteger dichos activos.
● La información confidencial de la empresa no debe divulgarse sin un motivo
empresarial legítimo.
● |Todos los empleados tienen la obligación de crear un entorno en el que no
exista la discriminación ni el acoso, asimismo, tienen la responsabilidad de
respetar los derechos de sus compañeros y mantener con ellos un trato
cortés y profesional.
● Contratamos y ascendemos a las personas basándonos únicamente en su
idoneidad para el puesto y no discriminamos por razón de raza, color, etnia,
nacionalidad, seño, orientación sexual, identidad o expresión de género,
edad, religión, estado civil, discapacidad o cualquier otra característica que
esté protegida por la leyes nacionales, estatales o locales.
● Todos deben trabajar con seguridad y contribuir al mantenimiento de un
entorno seguro y saludable. Se deben de seguir los procedimientos de
seguridad aplicables a nuestro puesto y lugar de trabajo. Implica que deben
estar atentos en el desempeño de su trabajo a los riesgos de seguridad, e
informar de cualquier incidente relacionado.
● Respetar los derechos humanos ya que no se tolera ninguna vulneración al
respecto.

Políticas de Beneficios.

❖ Proporcionar un salario competitivo y grandes beneficios los cuales variarán

dependiendo según su trabajo y en qué parte del mundo se encuentre.
❖ Seguridad del empleado en el lugar de trabajo.

24
 ❖ Reconocimiento de equipos y personas que hagan contribuciones
importantes.
❖ Compromiso para darle espacio para crecer. Esto significa que vamos a
invertir en la persona, no importa qué región, función o papel en que se
encuentra.
❖ Descuentos especiales en habitación para el empleado, sus amigos y
familiares en todo el mundo.
❖ Los programas de incentivos.
❖ Seguros.
❖ Planes de pensiones.
❖ Tiempo libre pagado.
❖ Arreglos flexibles para ayudar a equilibrar el trabajo y la vida en el hogar.
❖ Programa de reconocimiento global a gente que trabaja.
❖ Uniforme de la empresa.

Nuestros salarios.

Sabemos que los salarios competitivos importan. Trabajamos continuamente para

asegurarnos de que ofrecemos salarios competitivos, no importa en qué lugar del
mundo se trabaja. Revisamos periódicamente los salarios para asegurarnos de que
sigan siendo competitivos.

25
Organigrama de Recursos Humanos.

26
Contratación y Reclutamiento.

Reclutamiento y Selección o Cazatalentos se encarga de gestionar todo lo

concerniente al proceso de reclutamiento de todos los empleados de una empresa,
que a su vez tiene a cargo al auxiliar de reclutamiento y auxiliar de selección.

Procedimiento: Reclutamiento Y Selección De Personal

27
28
Capacitación y Desarrollo.

El papel que desempeña el Gerente del Talento Humano dentro de las

Organizaciones es el de un estratega en relaciones humanas para vincular a los
clientes tanto internos como externos y los distintos procesos que se cumplen en la
empresa, así como promover a líderes y talentos dentro de cada área, y el
mejoramiento de las capacidades (conocimientos, aptitudes y actitudes) de los
trabajadores con la finalidad de crear un clima organizacional agradable.

Los Gerentes del Talento Humano tienen una función primordial como es la creación
de estrategias, para que el empleado se sienta identificado con la misión y visión de
la organización. Para cumplir con estos objetivos la clave es la planificación y las
mediciones de la gestión a través de indicadores de resultado.

El Gerente del Talento Humano debe aplicar las estrategias necesarias para orientar
las políticas de la Organización para convertirlas en acción.

El Talento Humano es el que da características propias a las Organizaciones

diferenciándose entre unas y otras. Por consiguiente, la gestión del Talento Humano
es primordial, no sólo para integrarlos con la visión, misión y para alcanzar los
objetivos establecidos, sino que propicia la motivación entre todos para darle valor
agregado a la empresa en sus distintos procesos productivos y administrativos y
este valor debe alcanzar la vida familiar y social.

"Coordinar los planes y al equipo de Capacitación"

Coordinar las actividades para capacitar sobre el uso de los recursos que brinda la
empresa para que los trabajadores cumplan eficientemente con sus funciones,
desarrollar las habilidades y capacidades de los empleados mediante la transmisión
de conocimientos.

29
Sueldos y Salarios.
El área de Recursos Humanos de Holiday Inn tiene la función de supervisar y
controlar que los empleados sean remunerados de acuerdo con las políticas de
sueldos y salarios vigentes, autorizados por la Dirección.

Los aumentos de sueldo, por promociones o mérito deberán ser evaluados y

autorizados por el Gerente general y los jefes de departamento.

La administración de sueldos y salarios funge como estrategia para el departamento

de Recursos Humanos, ya que le permite mantener a los colaboradores de calidad,
necesarios para lograr los objetivos del hotel.

De ahí nace la importancia de la administración de los sueldos y salarios, ya que

esta gratificación genera un alto impacto en la calidad de vida de los trabajadores
del hotel. Para ello de vital importancia definir sueldo y salario.

Esta compensación es de vital importancia ya que le permite al hotel tener los

recursos humanos necesarios y a los colaboradores les ofrece seguridad, nivel
profesional y cubrir sus necesidades.

Sueldo y salario: es la gratificación que se les otorga a los trabajadores en

retribución al esfuerzo de su trabajo. El área de personal les garantiza a los
colaboradores su satisfacción para que mantengan su esfuerzo productivo en las
actividades que requiere el Hotel.

Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente y aplica más
trabajos manuales o de taller.

Sueldo: Se paga por mes o quincena y aplica más para trabajos intelectuales,
administrativos o de supervisión

Objetivos de la administración de sueldos y salarios. Objetivos de la

administración de sueldos y salarios.

30
Contar con personal calificado: contar con salarios suficientes para atraer a
personal calificado que represente al hotel en el mercado

Establecer igualdad en el hotel: que exista una igualdad de salarios en el hotel en

relación con el puesto que se desempeña, al igual que con otras organizaciones.

Retención de trabajadores actuales: La política salarial del hotel permite

mantener a los colaboradores actuales, evitando elevar el índice de rotación de la
empresa.

Buen desempeño: El hotel Holiday inn mediante su política salarial le permite

asignar una remuneración de acuerdo con las funciones y responsabilidades del
puesto a desempeñar, dando a entender que la remuneración no es ni deberá ser
insuficiente con la finalidad de que no disminuya el desempeño en las actividades
asignadas a cada puesto.

Factores que influyen en la administración de sueldos y salarios

Personal: De acuerdo con las destrezas, conocimientos, habilidades, experiencias y

la formación que tiene el trabajador, es que influye en la remuneración asignada.

Empresa: Holiday Inn mediante su cultura y valores, puede ofrecer pagos salariales
muchas veces son más altos que otras cadenas hoteleras.

Puesto: Con la ayuda de la estructura organizacional de Holiday Inn, que refleja las
jerarquías, responsabilidades, obligaciones y competencias que requieren cada uno
de los puestos a desempeñar, es que establece la remuneración.

Entorno o mercado: Holiday Inn considera en su asignación de remuneraciones el

sector económico, los niveles de remuneración de otra cadena hotelera con la
finalidad de estar al nivel de la competencia para mantener y atraer a sus
colaboradores.

31
Análisis y Valuación de Puestos.

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas

administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser
contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El
análisis de puestos, en definitiva, no es más que la recopilación, organización y
evaluación de la información referente a un puesto de trabajo.

La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas posiciones

laborales, la modificación de una estructura y la actualización de las remuneraciones
son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos.

Al realizar un análisis de puestos preciso, la administración logra mejorar su gestión

de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores
apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que merecen.

En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge a

partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qué
tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y
autoridad entre los empleados.

Diseño de puestos.
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
a) Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido)
b) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos)
c) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)
d) A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad)

32
La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la
suposición de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se
realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las
diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se
hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuación de
puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. Es la
actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos
y salarios.

El análisis y valuación de puestos se desarrolla en cuatro áreas

fundamentales en la empresa son las siguientes.

A) Localizar e integrar la fuerza de trabajo necesaria para llevar adelante la misión

de la organización, así como la consecución de sus objetivos y metas; es decir,
identificar, seleccionar, integrar y socializar a los integrantes en la búsqueda de una
organización colectiva eficaz.

B) Mantener la fuerza de trabajo en la dinámica misma de la organización, lo que

tiene que ver con el proceso de ubicación organizacional de cada trabajador, el
establecimiento de su compromiso laboral, l evaluación de su desempeño, la
retroalimentación de resultados, el reconocimiento y estímulo a su desempeño en
un proceso de mejora permanente.

C) Desarrollar la fuerza de trabajo de la organización mediante la gestión del

desarrollo profesional de los trabajadores, la generación de un adecuado clima
social y de una cultura generadora de aprendizaje permanente y continuo.

D) Asesorar y ofrecer consultoría a todos los jefes y supervisores de la empresa en

la planeación, organización, dirección y control de los recursos humanos.

Algunas de sus actividades específicas son:

1. Supervisar el trabajo del Jefe de Personal.

2. Autorizar contratación y despido de personal.
3. Establecer con la autorización del Gerente General políticas de Recursos
Humanos.

33
4. Establecer con la autorización del Gerente General sistemas de motivación al
personal.
5. Autorizar el despido o suspensión del personal.
6. Diseñar estrategias para tener un buen clima laboral en la empresa.
7. Hacer mediciones continuas del clima laboral.
8. Mantener buenas relaciones con el sindicato y autoridades laborales.
9. Promover actividades sociales y deportivas para los empleados.
10. Atender y resolver problemas por demandas laborales.
11. Diseña tabuladores de sueldos basándose en encuestas de salarios.
12. Hacer evaluaciones continuas del personal a su cargo.
13. Promover las buenas relaciones ínter departamentales.
14. Supervisar el cumplimiento del Reglamento Interior de Trabajo (R.I.T.)
15. Supervisar las labores de la comisión mixta de Higiene y Seguridad.
16. Supervisa las labores de la comisión mixta de Capacitación y Adiestramiento.
17. Promueve la capacitación continua del personal.
18. Difunde los derechos y prestaciones sociales y económicas que otorgan la
organización y los organismos externos a los trabajadores.
19. Promueve la actualización de los análisis de puesto.
20. Junto con el Gerente General y los miembros del Sindicato revisa, modifica y
firma el Contrato Colectivo de Trabajo, así como la revisión de salarios en los
periodos que establece la Ley.
21. Establece y supervisa la implementación de los programas de inducción.
22. Se encarga de las contrataciones de Jefes de Departamento y Directores de
Área.
23. Selecciona en coordinación con el Jefe de Personal las pruebas de pre-
selección y exámenes psicométricos.
24. Autoriza exámenes médicos a trabajadores.
25. Promueve y supervisa la adquisición de fianzas a personal que maneja valores.
26. Diseña en colaboración con los Jefes de Departamento la plantilla básica de
personal según la ocupación del Hotel.
27. Promueve la implementación de campañas en el Hotel.
28. Supervisa el funcionamiento correcto del comedor de empleados.
29. Supervisa la transportación al personal.

34
30-Promueve y participa en los programas de excelencia en el servicio,
promoviendo los programas y círculos de calidad.
31. Analiza las entrevistas de salida y reporta a la Gerencia General datos sobre
éstas.
32. Hace análisis de la rotación de personal.
33. Autoriza cambios y ascensos.
34. Autoriza modificaciones a sueldos y salarios.
35. Atiende los problemas laborales ante la Junta de Conciliación respectiva.
36-Supervisa funcionamiento e la caja de ahorros del personal.
37-Supervisa el servicio en la cafetería de empleados.
38-Promueve la elaboración de la revista interna.
39-Revisa el programa de Compra de uniformes al personal.
40-Participa en todas las actividades sociales, culturales y deportivas del personal.
41-Supervisa el desempeño del personal que labora dentro de su departamento. 42-
Participa en la elaboración del presupuesto anual de egresos.
43.-Permanece actualizado en todos lo relativo a leyes y reglamentos laborales.

Todas las descripciones de puesto deben ser revisadas y autorizadas por el Gerente
General antes de ser entregadas a los jefes de cada departamento del hotel.

35
Relaciones Laborales.

Dentro de las instalaciones del Holiday Inn, en ocasiones se presentan inquietudes y

actitudes que, de no atenderse, pueden llegar a afectar el clima laboral y con ello la
calidad de servicio de la empresa, es por ello que se cuenta con un área específica
encargada de resolver situaciones de conflicto laboral de manera profesional y
confidencial, tales como:

-Firmas y rescisiones de contrato

-Resolución de conflictos entre colaboradores

-Atención a dudas y sugerencias de colaboradores

-Reducción de riesgos para el empleado

-Gestión de rendimiento

36
Servicios y Prestaciones.

El hotel Holiday Inn da gran importancia a sus colaboradores, es por ello que busca
brindarles las mejores prestaciones y compensaciones en el ramo hotelero, para ello
cuenta con una serie de beneficios que facilitan el desarrollo y adaptación del
colaborador y con lo que generan un sentido de pertenencia hacia la empresa. Si
bien las labores del personal dedicado a la atención y servicio a clientes del hotel
son muy demandantes e incluso pueden llegar a generar estrés y desgaste
emocional a los colaboradores, el área de Recursos Humanos del hotel busca
contrarrestar este tipo de problemáticas por medio de incentivos que van de lo
económico a lo personal, como son: días de descanso adicionales, bonos de
productividad, caja de ahorro, bonos de asistencia, eventos de recreación para el
personal, entre otros. Este tipo de beneficios están pensados para el beneficio de
los integrantes del equipo de trabajo con la finalidad de promover un ambiente sano
de trabajo y con ello generar un buen trato tanto a compañeros de labor como al
usuario final.

37
Actividades Recreativas.

Con el objetivo de fomentar la integración laboral y el trabajo en equipo, lo que se

refleja en un mejor servicio y atención al huésped, la cadena de hoteles Holiday Inn,
crea programas de bienestar y recreación entre los empleados de los hoteles para
favorecer las relaciones interpersonales, así como mejorar la salud de sus
empleados y el clima laboral.

De manera semestral, durante una semana, los empleados participarán de manera

entusiasta en actividades recreativas y deportivas.

Mediante estas acciones, se reconoce el empeño y dedicación de los trabajadores y

se promueve un sano ambiente laboral, ya que interviene personal de todas las
áreas, desde ventas, recepción, áreas públicas, recursos humanos, finanzas,
marketing y ventas, amas de llaves, mantenimiento, prevención, cocina y valets
parkings.

Un ambiente laboral sano genera que el personal de la cadena de hoteles Holiday

Inn tenga una mejor actitud, un mejor comportamiento con los huéspedes, que
atienda siempre con una sonrisa y con un sentimiento de entusiasmo y felicidad.

Para Holiday Inn es muy importante que las personas se sientan felices en sus
áreas de trabajo y se fomente el compromiso y la actitud para que quienes visitan y
se hospedan en Holiday Inn, ya sea por descanso o por negocios, tengan una
excelente y agradable estancia.

Las actividades recreativas y deportivas a realizar son:

● Maratones
● Fútbol
● Voleibol
● Baloncesto
● Gimnasia
● Juegos de mesa

38
39
Cultura Organizacional.

La cadena de hoteles Holiday Inn tiene un alto compromiso con sus colaboradores y
clientes, es por tal motivo que constantemente buscan que se cumplan cada uno de
los valores, misión, visión y objetivos de la empresa, para ello, llevan a cabo todo un
proceso de integración del personal que ingresa a sus instalaciones en el que se
brindan las bases culturales de la organización y los beneficios de ser parte de ella,
esto con la finalidad de que el colaborador conozca las pautas que permiten que
Holiday Inn sea la cadena hotelera de gran importancia que es en estos momentos.

Desarrollo Organizacional.

Las dimensiones que se van a desarrollar en este eje son:

1. Gerencia: Es un proceso que debe ser compartido responsablemente entre el

director o los directores y el personal bajo su responsabilidad para alcanzar de una
forma planificada y organizada, los objetivos que se propongan y lograr diferentes y
variadas satisfacciones para todos, aumentando la productividad personal y
competitiva, y haciendo que el Ministerio obtenga resultados medibles socialmente.
La Gerencia es el arte y la ciencia de trabajar con, y a través de, un equipo de
personas hacia el logro de los objetivos de una organización.

2. Liderazgo: Es la habilidad de promover el “empoderamiento” del personal a fin de

que desempeñe sus responsabilidades y lograr los objetivos y metas comunes de la
organización de manera eficiente y con eficacia.

3. Trabajo en Equipo: Es una estrategia aplicada por el Ministerio de Salud que

permite compartir y aprovechar el potencial de cada miembro del equipo para lograr
los objetivos y metas de la organización.

4. Clima Organizacional: Es el conjunto de propiedades del ambiente laboral

percibidas o experimentadas, directa o indirectamente, por cada uno de los
miembros de la organización, las cuales influyen en la conducta de todo el personal.

40
5. Condiciones Ambientales de Trabajo: Se refiere a la calidad de las condiciones de
trabajo, ambiente físico, comodidad y satisfacción de las personas para potenciar
sus capacidades.

6. Mejoramiento Continuo de la Calidad: Es un proceso mediante el cual el

Ministerio promueve desde la gerencia, el análisis de los procesos de manera
sistemática para identificar problemas y lograr la solución de los mismos, hasta
mantener de forma permanente la calidad de los servicios, en todos los aspectos.

41
Comisión de Seguridad e Higiene.

Para la organización los colaboradores son un factor importante por ello la

necesidad de crear programas y planes de trabajo que conlleven a brindarles
seguridad al interior y exterior de la empresa, con ese fin la Comisión de Seguridad
e Higiene se estableció, siendo su meta principal el lograr Cero accidentes.

La implementación de reglamentos tiene la finalidad de mostrar un respeto y

conocimiento amplio a la Visión, Misión y Valores de la empresa, buscando la
permanencia de los colaboradores para que su vez estos transmitan la misma
esencia a los huéspedes y lograr la fidelidad, y hacer su estancia placentera en un
ambiente de seguridad y confort.

De la conformación de la Comisión de Seguridad e Higiene

La Norma Oficial Mexicana NOM-019-STPS-2011, establece que son las principales

funciones de la Comisión de Seguridad e Higiene en el centro de trabajo

Identificar los agentes, condiciones peligrosas o inseguras y actos inseguros en el

centro de trabajo;

Investigar las causas de los accidentes y enfermedades de trabajo, de acuerdo a los

elementos que les proporcione el patrón y otros que estimen necesarios;

Proponer al patrón medidas para prevenir los accidentes y enfermedades de trabajo,

basadas en la normatividad en la materia, y

Dar seguimiento a la instauración de las medidas propuestas por la comisión para

prevenir los riesgos de trabajo.

La Comisión de Seguridad e Higiene estará integrada por:

Un coordinador, un secretario y los vocales que acuerden el patrón o sus

representantes, y el sindicato o el representante de los trabajadores.

El propósito de los recorridos de verificación previstos en el programa anual de la

comisión, se deberán realizar al menos con una periodicidad trimestral, a efecto de:

42
 A. Identificar los agentes, condiciones peligrosas o inseguras y actos inseguros
en el centro de trabajo;
B. Investigar las causas de los accidentes y enfermedades de trabajo que en su
caso ocurran, de acuerdo con los elementos que les proporcione el patrón y
otros que estimen necesarios;
C. Determinar las medidas para prevenir riesgos de trabajo, con base en lo
dispuesto por el Reglamento y las normas que resulten aplicables,
D. Dar seguimiento a la instauración de las medidas propuestas por la comisión
para prevenir los riesgos de trabajo.

Sin embargo, es posible llevar a cabo recorridos de verificación extraordinarios

cuando:

• Ocurran accidentes o enfermedades de trabajo que generen defunciones o

incapacidades permanentes;

• Existan modificaciones a las instalaciones y/o cambios a los procesos de trabajo,

• Los trabajadores reporten la presencia de agentes y condiciones peligrosas o

inseguras.

43
Planeación de Recursos Humanos.

En cuanto a la planeación de los recursos humanos, es definir las necesidades

cuantitativas y cualitativas para hacer eficaz el desarrollo de la organización o
empresa.

La planificación del factor humano tiene por finalidad racionalizar, y aún más
optimizar la estructura humana, previniendo las futuras necesidades y desde criterio
de rentabilidad, contar con el número de operarios necesarios en cada puesto con la
calificación oportuna y en los puestos adecuados.

Dirección estratégica de los Recursos Humanos

● Atracción, selección e incorporación.

● Análisis y Descripción de Puestos
● Desarrollo y Planes de Sucesión
● Formación
● Remuneraciones y Servicios
● Evaluación de Desempeño

44
Conclusiones:

Descripción detallada de mi participación en la integración del

manual. Importancia del uso de manuales de organización.

Para poder comenzar esta actividad nos organizamos los compañeros designados
por la Mtra., nombrando a un representante de equipo el cual formo un grupo de
Whatssap para facilitar nuestra comunicación, posteriormente repartimos el tema, mi
me toco investigar y desglosar la información de políticas de privacidad y
organigrama del Hotel Holiday Inn, junto con el análisis de puestos del hotel en
general, al terminar ayude a algunos de mis compañeros en sus temas los cuales
fueron (Introducción de la guía, Misión y Visión del departamento de Recursos
Humanos, el proceso de reclutamiento y selección de personal, desarrollo
organizacional y el marco normativo.)

En equipo, debatimos las características y los componentes del Manual de

Organización, adaptamos nuestra colaboración precisamente al área de Recursos
Humanos que es el tema de nos otorgó la Mtra.

Considero que todas las áreas de una empresa son de suma importancia, en el área
de Recursos Humanos se realiza un proceso de reclutación y selección del personal
correspondiente que tenga la aptitud de contribuir y lograr las funciones que se
deban ejecutar en el Hotel antes ya mencionado, logre comprender el
funcionamiento de esta área cumpliendo con el propósito de la actividad

Preguntas:
¿Consideras exitoso el trabajo en equipo que realizaste en la actividad 2?

Por supuesto que sí, es complicado adaptarse al horario de todos, y sobre

todo lograr que todos se comprometan.

¿El equipo cumplió con los objetivos?

Creo que depende de cada uno cumplir con el objetivo de aprendizaje como
estudiante, no puedo opinar sobre los demás pero considero que los que
trabajamos logramos cumplir con el objetivo de la actividad propuesta por la
docente.

¿Cuáles fueron los problemas que enfrentó tu equipo para su integración?

Bueno creo que el principal problema fue la integración, mi caso se me

presento un problema no tenía internet y mi computadora fallo la mande a
formatear y reparar y tuve que estar yendo al ciber y prestando un equipo de
cómputo para realizar la actividad por lo tanto cuando tuve acceso a mi

45
 equipo de cómputo ya mis compañeros se habían puesto de acuerdo y
comenzado igual su actividad me integre y aporte lo que yo había investiga y
ayude a compañeros con lo que les había tocado a ellos también.

¿Cómo respondió el equipo ante el liderazgo de quién asumió ese rol?

Pues creo no nos enfocamos en el liderazgo de la persona todos los que

estuvimos constantes nos apoyamos unos a otros para cumplir con la
actividad.

¿Hubo conflictos durante la dinámica de trabajo?

Si

Y de ser así, ¿cómo se resolvieron?

Pues tratando de tener comunicación de echo un compañero nos dijo que por
los tiempo de cada uno era mejor subir el trabajo a DRIVE y de esa forma ir
actualizando el documento con nuestras aportaciones

¿Cómo resumes la experiencia que viviste en la conformación del equipo de

trabajo?
Complicada, pero buena, y pues me enseño a trabajar en equipo en este
modelo educativo , estamos tan acostumbrados a un modelo presencial que
es complicado llegar a las demás personas sin conocerlas, pero es agradable
que después de todo te das cuenta de lo importante que tener una
comunicación constante y es muy agradable coincidir con personas
agradables y comprometidas a cumplir

46
Bibliografía.

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