Capitolul al IV-lea

SALARIZAREA

1. Sistemul de salarizare

1.1. Noţiune

Salariul a apărut în anumite condiţii economico-sociale,

respectiv odată cu apariţia celor lipsiţi de toate condiţiile necesare
pentru organizarea şi desfăşurarea producţiei în afară de forţa lor de
muncă - mijloc unic de existenţă. Constituie un adevăr faptul că cel
care nu are decât forţa sa de muncă, fără a dispune de ceilalţi factori
de producţie este, de regulă, obligat să muncească pentru un altul,
primind în schimbul muncii sale un anumit salariu. Dimpotrivă, o
persoană care desfaşoară o activitate economică independentă (cum ar
fi, spre exemplu, un meseriaş) dispune de toate condiţiile pentru a
produce o anumită marfă (forţă de muncă, unelte de muncă, active
băneşti); situaţia sa economică îi permite să lucreze de sine stătător,
pentru sine, valoarea nou creată (venitul) aparţinându-i în întregime
(fiind însă dator să plătească statului impozitul pe venit).
Generalizarea salariului ca formă de obţinere a unui venit din
muncă s-a produs în contextul organizării capitaliste moderne1.
 Salariul constituie o categorie economică, socială, dar,
concomitent, şi una juridică.
A. Din punct de vedere economic, în legătură cu salariul au
fost elaborate în timp următoarele teorii principale1:
a) Teoria salariului natural, potrivit căreia salariul ar
reprezenta minimul necesar pentru existenţa salariatului şi a familiei
sale. Sub această limită salariul nu poate fi diminuat deoarece, în
acest caz, existenţa salariatului devine imposibilă. Dar, salariul nu
poate fi nici majorat peste aceeaşi limită, întrucât ar antrena sporirea
natalităţii care, la rândul ei, ar determina creşterea ofertei de muncă
şi, ca urmare, o scădere a salariului la nivelul său natural2.
b) Teoria fondului de salarii considera că salariul ar fi
rezultanta unui raport între o sumă (din capital) destinată plăţii forţei
de muncă - fondul de salarii - şi numărul celor aflaţi în situaţia de a se
încadra în muncă. Nivelul salariului nu poate să crească deoarece
progresul tehnic antrenează, în consecinţă, treptat, majorarea
capitalului fix şi, ca urmare, se produce diminuarea fondului de
salarii. In timp, ar avea loc o creştere a ofertei de muncă de natură să
determine menţinerea constantă a salariului.
c) Teoria productivităţii marginale, care consideră că
salariul nu ar reprezenta costul (preţul) muncii, ci al utilităţii sale.
Pentru cel care munceşte, salariul reprezintă un raport între efortul
depus şi câştigul obţinut. Ca urmare, oferta de muncă reprezintă o
funcţie cu tendinţă crescătoare în raport cu salariul real. Pentru
patron, productivitatea marginală' este cea care determină utilitatea
muncii şi, deci, nivelul salariului. Ca urmare, cererea de muncă
devine o funcţie descrescătoare în raport cu salariul real.
Datorită perspectivelor diferite asupra utilităţii muncii, salariul
se rupe de costul (preţul) muncii; el reprezintă o sumă
corespunzătoare unui anumit raport al utilităţii pe care o are munca
pentru salariat şi, respectiv, pentru patron.
d) Teoria raportului de forţe între salariaţi şi patroni
apreciază că salariul reprezintă o expresie a raportului de forţe
existent la un anumit moment. Intră în acest cadru, al raportului de
forţe, sindicatele, patronatele, puterea publică, cererea şi oferta de
forţă de muncă ş.a. Este o concepţie actuală cu o certă consistenţă
socială. Dar, îmbracă şi un caracter empiric, deoarece nu pune pe
prim plan factorii economici2.
în evoluţia concepţiei economice asupra salariului s-a ajuns la
o concluzie esenţială: nu există reguli prestabilite şi categorice de
determinare a repartiţiei veniturilor între salarii şi profituri.
Astfel de reguli nu există nici în funcţie de rata plusvalorii şi nici în
funcţie de productivitatea marginală a muncii. Ca urmare,
fundamentală este negocierea între partenerii sociali care
determină, în ultimă analiză, împărţirea veniturilor în salarii şi
profituri. Salariul apare, deci, în principal, ca rezultat al negocierii
între partenerii sociali.
în fond, factorii economici evocaţi de-a lungul timpului în
domeniul ştiinţelor economice reprezintă fundalul obiectiv pe care se
grefează, sub aspect juridic, negocierea colectivă sau/şi individuală.
B. Din punct de vedere social, salariul are un caracter
alimentar, deoarece constituie pentru majoritatea salariaţilor venitul
esenţial prin periodicitatea şi regularitatea sa1. Punând forţa de muncă
la dispoziţia altuia, persoana se angajează în acest fel pe sine însăşi şi
trebuie să primească, în schimb, mijloacele necesare pentru a duce o
viaţă demnă. Caracterul alimentar al salariului conduce, între altele, la
următoarele consecinţe:
- stabilirea unui salariu minim brut pe ţară garantat în plată;
- prioritatea plăţii salariilor (conform art. 156 din Codul muncii);
- asigurarea unor venituri de înlocuire în caz de întrerupere a
muncii fără vina salariatului";
- instituirea unui fond de garantare pentru plata creanţelor
salariale (art. 167 şi art. 168 din Cod).

C. Din punct de vedere juridic, prestarea muncii şi

salarizarea muncii sunt obligaţiile principale care rezultă pentru
salariat şi, respectiv, pentru angajator, din încheierea contractului
individual de muncă sau din existenţa raportului de serviciu (în cazul
funcţionarilor publici).
Obligaţia de a munci (licită, posibilă, determinată sau
determinabilă şi personală) se caracterizează şi prin faptul că are
caracter patrimonial, putându-se evalua economic (în bani).
Conform art. 154 din Codul muncii, prin salariu se înţelege
contraprestaţia angajatorului plătită pentru munca prestată de
salariat în baza contractului individual de muncă1. Potrivit
acestui concept, reglementările legale stabilesc principiul conform
căruia pentru munca prestată, fiecare persoană are dreptul la un
salariu în bani, convenit la încheierea contractului respectiv.
Salariul este concomitent:
- obiect al contractului, în sensul că reprezintă contraprestaţia
pentru munca efectuată de salariat;
- cauză a contractului, deoarece, în vederea obţinerii lui, per-
soana s-a încadrat, în principal, în muncă.
Obligaţia angajatorului de a plăti salariul (obligaţie pecuniară
şi, deci, generică) nu poate să devină imposibil de realizat ( genus
numquam perit).

D. în pofida însemnătăţii sale decisive în cadail raporturilor

juridice de muncă, problematica remunerării (salarizării), nu intră în
domeniul integrării europene şi, în consecinţă, nu se reglementează
prin norme ale Uniunii Europene2.

1.2. Repere istorice1

A. Primele reglementări normative în domeniul salarizării au

vizat agricultura, respectiv Legea pentru învoielile agricole din 28
decembrie 1907Faptul că primul act normativ cu privire la salarizare
s-a referit la agricultură nu este nici întâmplător, nici paradoxal. Pe de-
o parte, România era în perioada respectivă o ţară preponderent agrară
iar, pe de altă parte, trebuie sesizat, în mod obiectiv, că legea a fost
edictată pe fondul Răscoalei ţăranilor din 1907.
Atât proprietarii de pământ, cât şi arendaşii, pentru a folosi
ţăranii ca muncitori ai pământului, trebuiau să încheie cu cei în cauză
învoieli agricole. Plata muncii, corespunzător preţului ei, trebuia să se
facă numai în bani, fară a putea fi înlocuită cu nici o altă valoare
(mărfuri, băuturi ş.a.). Plata muncii se conforma obligatoriu unui preţ
minimal care se stabilea de către o comisie judeţeană având o
componenţă tripartită (un inspector agricol, doi delegaţi ai
proprietarilor, doi delegaţi ai ţăranilor).
La rândul ei, Legea nr. 67/19372 stabilea următoarele:
- angajarea muncitorilor agricoli (din rândul ţăranilor) sau a
lucrătorilor calificaţi se putea realiza numai pe bază de contracte
scrise, autentificate de primar;
- plata muncii se putea realiza numai în bani; totuşi, se putea
acorda şi un tainJ;
- preţul minim al muncilor agricole se stabilea de către Comisia
judeţeană de învoieli agricole.

B. în industrie, primele reglementări cu privire la salariu au

avut un caracter negociat, devansând reglementarea legală. în deceniul
al III-lea al secolului trecut, s-au încheiat primele contracte colective
de muncă având ca obiect condiţiile de muncă şi salariile.
în mod distinct şi cu titlu general - excepţie făcând funcţionarii
publici - Legea nr. 36/1929 asupra contractelor de muncă 1 a
reglementat, între obligaţiile patronului, pe aceea de a asigura plata
remuneraţiei stipulate în contractul individual de muncă.
în art. 58-73 se precizau următoarele:
- remuneraţia se putea determina prin unitatea de timp sau în
raport cu lucrarea, calitatea ori cantitatea lucrului efectuat sau, în
sfârşit, în orice alt mod convenit între părţi;
- salariul se stabilea concret prin contractul individual de muncă,
având în vedere clauzele contractului colectiv de muncă;
- era interzisă remunerarea muncii exclusiv în natură; erau
posibile anumite înlesniri în natură, dar trebuiau să fie stipulate
contractual în mod expres;
- era prevăzută posibilitatea ca părţile să reglementeze prin
contractul de muncă participarea salariaţilor la beneficii;
- se instituiau norme de protecţie şi garantare a plăţii salariului.
Prin Legea nr. 775/1939 s-a realizat un pas esenţial: pe lângă
fiecare inspectorat al muncii a luat fiinţă o comisie mixtă pentru
stabilirea salariilor minimale în cadrul agenţilor economici sau pe
judeţ ori ţinut. Hotărârile comisiilor se aprobau de ministrul muncii şi
intrau în vigoare la data publicării lor în Monitorul oficial. Chiar în
condiţii de război, în anul 1941, prevederile Legii nr. 775/1939 au fost
extinse la toate întreprinderile, indiferent de natura lor.

C. Salarizarea în domeniul administraţiei publice a fost

reglementată în mod unitar, prin norme-cadru cuprinse în Legea nr.
103/19231. Ulterior, Legea nr. 310/19402 - Codul funcţionarilor publici
- stabilea atât sistemul de salarizare, cât şi salariile tuturor tipurilor de
funcţionari publici.
 D. După 23 august 1944 au fost menţinute reglementările
perioadei anterioare până la adoptarea Decretului nr. 118/1949 privind
salarizarea după cantitatea şi calitatea muncii \
La puţin timp, a fost adoptat Codul muncii din 1950, care în
capitolul al Vll-lea reglementa principalele aspecte ale salarizării,
detaliate ulterior printr-o multitudine de acte normative.
In acest context, o semnificaţie aparte a avut Hotărârea
Consiliului de Miniştri nr. 914/1968, referitoare la experimentarea
noului sistem de salarizare. Pe baza concluziilor desprinse din
aplicarea acestei Hotărâri, s-au adoptat:
- normele referitoare la salarizare cuprinse în Codul muncii din
1973 (Partea a Il-a, capitolul al II-lea - „Remunerarea muncii" - art.
81-95);
- Legea nr. 57/1974 a retribuirii după cantitatea şi calitatea
muncii - lege care avea caracter concret şi exhaustiv, fiind considerată
un „Cod" al salarizării.
Principalele caracteristici ale reglementării salarizării în temeiul
Codului muncii din 1973 şi îndeosebi ale Legii nr. 57/1974 au fost
următoarele:
- se afirma ca obiectiv al salarizării îmbinarea intereselor
personale cu cele sociale; în acest cadru, se considera, pe de-o parte, că
realizarea unui raport optim între fondul naţional de dezvoltare şi
fondul de consum constituia o cerinţă obiectivă; pe de altă parte, se
urmărea asigurarea unei proporţii corespunzătoare între salariile mari
şi cele mici, introducându-se în ecuaţia salarizării şi ideea echităţii:
- prin lege (cea a bugetului de stat) se stabilea salariul minim pe
economie;
- remunerarea se realiza nu numai în funcţie de cantitatea şi
calitatea muncii, ci şi în funcţie de importanţa socială a muncii (ca
urmare, aceeaşi funcţie/post, cu aceleaşi atribuţii de serviciu, era
remunerat(ă) diferit, după cum aparţinea uneia sau alteia dintre
ramurile de activitate economico-socială);
- teoretic, remuneraţia tarifară putea să culiseze (în sus sau în jos)
în raport cu gradul de îndeplinire a obligaţiilor de muncă.
Analiza, în spiritul rigurozităţii ştiinţifice a salarizării din
perioada anilor socialismului - îndeosebi din perioada de după 1974 -
pune în lumină, în opinia noastră, următoarele aspecte:
- sistemul teoretic de cointeresare materială în socialism a fost,
încă de la originile sale, marcat de erori1;
- în afara lacunelor de ordin doctrinar, au existat deficienţe
majore în aplicarea sistemului de salarizare, constând în:
• repudierea negocierii colective sau/şi individuale a
salariilor şi stabilirea lor centralizată, prin act normativ;
• inexistenţa unui Statut al funcţionarilor publici care să fi
cuprins şi problemele specifice salarizării lor;
• stabilirea condiţiilor de plată integrală a retribuţiilor şi
în funcţie de anumiţi factori care nu depindeau, în nici un
caz şi în nici un fel, de personalul în cauză; ca urmare,
existau
situaţii de diminuare a salariilor fară ca cei în cauză -
salariaţii - să fie culpabili;
• modificarea salariilor, în sensul majorării lor, se putea
realiza, de regulă, numai prin act normativ, o singură dată pe
an şi numai pentru o parte a personalului; adăugându-se şi
 criterii de vechime în funcţie/post, consecinţa consta în
faptul că promovarea la niveluri superioare era extrem de
dificilă1;
• cu deosebire în intervalul 1981 - 1989, cu toate că legal
era posibil, nu s-a asigurat trecerea anumitor salariaţi,
potrivit realităţii muncii lor, în categoria condiţiilor
deosebite de muncă;
• s-au adoptat soluţii de factură conceptuală care, fară a
avea un impact direct asupra nivelului salariilor, totuşi nu se
justificau prin nici un fel de necesitate - nici doctrinară, nici
practica".

E. începând cu anul 1990, prin Decretul-Lege nr. 35/1990'' au

fost abrogate o serie de acte normative din domeniul salarizării, pentru
ca, prin Legea salarizării nr. 14/1991, să se abroge Legea nr. 57/1974
şi să se instituie un sistem de salarizare concordant ca obiectiv cu noile
condiţii sociale şi politice.
într-o succesiune istorică firească, Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii - a abrogat, la rândul ei, Legea nr. 14/1991. Prin art. 154-167
din Cod, este conturat regimul cadru al salarizării, în condiţiile
economiei de piaţă.
1.3. Coordonate

A. a) Sistemul de salarizare este constituit din ansamblul

normelor juridice prin care se prevăd obiectivele, elementele şi
formele salarizării, căile şi instrumentele sale de înfăptuire,
determinându-se, în acest fel, condiţiile concrete de stabilire şi
acordare a salariilor1.
 Sistemul de salarizare (salarizarea) comportă:
- relevarea situaţiei salariatului;
- aprecierea (stabilirea) salariului în expresie absolută şi relativă;
- stabilirea compunerii salariului pe elemente existente sau posi-
bile;
- precizarea modului de achitare a salariilor.
b) Sistemul de salarizare se întemeiază pe următoarele
coordonate:
- descentralizarea competenţelor de aprobare a elementelor sale
şi de aplicare a lor (în principal, în sectorul privat);
- stabilirea unui sistem de salarizare adecvat în sectorul public de
natură să motiveze real pe funcţionari (împreună cu celelalte elemente
de regim juridic ce le sunt proprii); se urmăreşte, astfel, între altele, şi
diminuarea tentaţiei pentru persoanele competente de a migra în
sectorul privat;
- asigurarea unei corelaţii corespunzătoare între munca prestată,
rezultatele muncii şi salariu;
- cointeresarea fiecărui salariat în sporirea eficienţei activităţii
individuale printr-o motivare pecuniară cât mai adecvată a muncii;
- stabilirea la un nivel raţional (de cca. 50%) a ponderii părţii
variabile în totalul veniturilor din salarii;
- asigurarea, şi pe această cale, a salariilor, a protecţiei sociale.
în domenii apropiate şi cu atât mai mult în cadrul aceluiaşi
domeniu, salarizarea are un conţinut similar; realizarea ei practică este
însă diferită de la angajator la angajator (în sistemul privat) în funcţie
de politica salarială proprie, de mediul economico-social, de specificul
pieţei locale a muncii, de rezultatele sale financiare. Ca urmare, la
angajatori diferiţi, mărimea salariilor pentru funcţii/posturi similare nu
este aceeaşi.
c) Sistemul de salarizare se întemeiază, între altele, pe normarea
muncii. Altfel spus, normarea muncii serveşte nu numai la
dimensionarea cantităţii de muncă în cadrul timpului de muncă, dar şi
la determinarea în concret a veniturilor salariale1.

B. Actele normative principale referitoare la salarizare sunt

următoarele:
- Codul muncii - art. 154-168 - legea cadru;
- Hotărârea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea
personalului din unităţile bugetare, cu modificările ulterioare;
- Hotărârea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de
salarizare în valută şi celelalte drepturi în valută şi în lei ale
personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, cu
modificările ulterioare;
- Legea nr. 128/1997 — Statutul personalului didactic, cu
modificările ulterioare;
- Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de
bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care
ocupă funcţii de demnitate publică1, modificată radical prin O.U.G.,
nr. 24/2000;
- Legea nr. 142/1999 privind sprijinul statului pentru salarizarea
clerului (cu modificările ulterioare);
- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind
sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual
din sectorul bugetar şi personalul salarizat potrivit anexelor nr. II şi III
la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază
în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă
funcţii de demnitate publică (cu modificările ulterioare);
- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 177/2002 privind
salarizarea şi alte drepturi ale magistraţilor2;
- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 196/2002 privind
creşterile salariale ce se vor acorda în anul 2003 şi 2004 personalului
din învăţământ, salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului
nr. 8/2000 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 128/1997
privind Statutul personalului didactic, referitor la stabilirea salariului
de bază al personalului din învăţământ şi pentru abrogarea unor
dispoziţii din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a
salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru
persoane care ocupă funcţii de demnitate publicăJ;
- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 4/2003 privind
creşterile salariale ce se vor acorda în anul 2003 personalului clerical
salarizat potrivit Legii nr. 142/1999 privind sprijinul statului pentru
salarizarea clerului1;
- hotărâri ale Guvernului pentru regiile autonome de interes
deosebit.
Drepturile de natură salarială ale funcţionarilor publici sunt
reglementate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 192/20022,
care se aplică în anul 2003.

1.4. Principii
 A. Principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza, în
opinia noastră, astfel:
a) Pentru muncă egală, plată egală, consacrat de art. 6 alin. 2
din Codul muncii.
La stabilirea salariului, conform art. 154 alin. 2 din Cod, nu se
pot face discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă,
de sex sau de stare materială, de responsabilitate familială, apartenenţă
ori activitate sindicală. Aşadar, principiul de ordine publică „la muncă
egală, salariu egal" exclude orice discriminare în materia stabilirii sau
modificării salariilor (de la o categorie de salariaţi la alta, de la un
salariat la altul). Dacă felul muncii este acelaşi, cerinţele şi condiţiile
de muncă sunt aceleaşi, diferenţierile de salarizare nu se justifică.
Datorită aceluiaşi principiu, aşa cum am arătat, este inadmisibilă
discriminarea salarială faţă de cei care sunt parte într-un contract
individual de muncă prin agent de muncă temporară ori cu timp parţial
de muncă sau pe durată determinată, în raport (comparativ) cu salariaţii
având această calitate în temeiul unui contract individual de muncă pe
durată nedeterminată şi cu timp de lucru integral.
b) Diferenţierea salarizării după:
- nivelul studiilor;
- în raport cu importanţa şi complexitatea muncii, cu func-
ţia/postul/meseria îndeplinit(ă);
- după cantitatea şi calitatea muncii;
- în raport cu condiţiile de muncă (deosebite - vătămătoare, grele
sau periculoase);
- în funcţie de vechimea în muncă (în mod obligatoriu în
unităţile bugetare şi în regiile autonome şi numai facultativ la celelalte
categorii de angajatori).
c) Stabilirea, în baza art. 159-160 din Codul muncii, prin act
normativ a salariului minim brut pe ţară.
d) Stabilirea, de regulă, a sistemului de salarizare şi a
salariilor în mod concret prin negociere colectivă sau/şi
individuală, în funcţie de cerinţele salariaţilor (salariatului) şi de
resursele financiare ale angajatorului. Negocierea salariilor este
posibilă şi necesară datorită acelor particularităţi ale muncii care o
apropie într-o anumită măsură de o marfă1.
Subliniem că plata salariului implică prestarea efectivă a
muncii. Când, dintr-un motiv sau altul, contractul individual de muncă
este suspendat şi, deci, munca nu se prestează, salariatul poate în
anumite cazuri (în timpul concediului de odihnă, al celui de boală ş.a.)
să primească o sumă de bani cu titlu de indemnizaţie, iar nu de salariu.
B. Principiile de mai sus sunt, evident, ale unei instituţii
juridice - salarizarea - dar au o însemnătate deosebită pentru întreaga
legislaţie a muncii, însemnătate care decurge din faptul că salariul
constituie prestaţia caracteristică a angajatorului (în cadrul
contractului individual de muncă).
în doctrina juridică se regăsesc opţiuni nuanţate cu privire la
principiile sistemului de salarizare. Astfel, într-o opinie 1, se consideră
că sunt principii ale salarizării următoarele:
- al descentralizării salarizării şi al liberalizării salariului;
- al egalităţii de tratament în stabilirea salariilor;
- al salarizării în funcţie de posibilităţile financiare ale angaja-
. torului;
 - al salarizării în raport cu pregătirea şi competenţa
profesională;
- al salarizării după importanţa muncii şi complexitatea lucră-
rilor efectuate;
- al salarizării după rezultatele muncii;
- al salarizării în raport cu condiţiile de muncă;
- al salarizării în condiţii de protecţie socială;
- al confidenţialităţii.
într-o altă opinie2, se consideră că sunt principii ale sistemului
de salarizare următoarele:
- al negocierii salariilor;
- al prestabilirii salariilor personalului din unităţile bugetare,
instituţiile şi autorităţile publice şi din regiile autonome de interes
deosebit, prin acte normative;
- al egalităţii de tratament: la muncă egală, salariu egal;
- al diferenţierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcţia
îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă;
- al indexării şi compensării salariilor;
- al confidenţialităţii.
în sfârşit, trebuie evidenţiată şi următoarea opinie 1 referitoare la
principiile sistemului de salarizare:
- la muncă egală, salariu egal;
- diferenţierea salariilor după nivelul studiilor;
- diferenţierea salariilor în raport cu funcţia îndeplinită;
- diferenţierea salariilor după cantitatea şi calitatea muncii;
- diferenţierea salariilor în raport cu condiţiile de muncă;
- confidenţialitate salariului;
- indexarea salariilor.
 Caracterul similar al opiniilor existente în literatura juridică în
legătură cu principiile salarizării este evident. în fond, şi cu privire la
aceste principii, doctrina juridică apare a fi, în esenţa sa, convergentă.

1.5. Elemente

O
A. Elementele sistemului de salarizare sunt: salariul de bază",
sporurile şi adaosurile la salariul de bază".
a) Salariul de bază constituie elementul principal al salariului
şi se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu următorii factori:
calificarea, importanţa, complexitatea atribuţiilor de serviciu,
pregătirea şi competenţa profesională.
Noţiunea de salariu de bază are şi un sens extins, referindu-se şi
la indemnizaţiile de bază cuvenite magistraţilor, parlamentarilor ş.a.1
Indemnizaţiile (de bază) se stabilesc în funcţie de o valoare de referinţă
sectorială calculată conform Legii nr. 154/1998.
b) Sporul la salariul de bază reprezintă un element accesoriu
al salariului, menţionat în art. 155 din Codul muncii. în legislaţie şi în
contractele colective se regăsesc, drept cele mai importante sporuri
la salariul de bază, următoarele:
- sporul de vechime în muncă (ce se acordă ex lege în cazul
cadrelor didactice şi al funcţionarilor publici);
- sporul pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase
ori penibile (ultima categorie rezultând din contractul colectiv de
muncă unic de la nivel naţional);
 - sporuri pentru orele suplimentare (în condiţiile art. 120 alin. 1
din Cod, respectiv dacă nu s-a acordat, în compensare, timp liber
corespunzător);
- sporul pentru munca de noapte;
- sporul de izolare;
- sporul pentru folosirea unei limbi străine;
- sporul pentru fidelitate;
- sporul pentru risc şi suprasolicitare neuropsihică;
- sporul de confidenţialitate;
- sporul pentru titlul ştiinţific de doctor dacă se activează în
specialitatea în care persoana deţine titlul respectiv (în cazul funcţio-
narilor publici).
In sistemul legal actual, conceptual, sporurile nu sunt bonus-
uri (recompense, gratificaţii). Ele constituie, în principal, un factor
compensatoriu pentru anumite condiţii de muncă sau pentru întrunirea
de către cel în cauză a unor cerinţe speciale (profesionale sau de
vechime în muncă).
Referindu-se la sporul pentru suprasolicitare neuropsihică, de
care beneficiază personalul didactic la fiecare tranşă de vechime în
învăţământ, prin decizia nr. 186/2003Curtea Constituţională a precizat
că beneficiază într-adevăr de acest spor şi persoanele angajate în
învăţământ, provenite din alte sectoare de activitate, care fac dovada că
au profesat în specialitatea înscrisă în diploma de studii şi care ocupă
un post didactic în specialitatea respectivă. Acordarea acestui spor şi
acestei categorii de cadre didactice nu constituie o discriminare, nu
încalcă art. 16 alin. 1 din Constituţie.
 Din considerentele invocate de Instanţa constituţională rezultă
că sporurile la salariu se acordă dacă sunt întrunite următoarele condiţii
fundamentale:
- salariatul să ocupe un post/funcţie într-o specialitate care îi
conferă dreptul la un anumit spor;
- salariatul să fi lucrat efectiv în condiţiile prescrise de lege, de
contractul colectiv de muncă sau, după caz, de contractul individual de
muncă.
c) Adaosul la salariul de bază, menţionat, la fel, de art. 155
din Codul muncii, reprezintă un element accesoriu al salariului. El se
regăseşte în legislaţie şi în contractele colective de muncă în
următoarele forme:
- adaos pentru rezultatele muncii în acord;
- premiile acordate din fondul de premiere calculat, într-o
anumită proporţie, din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
- alte sporuri convenite colectiv sau/şi individual cu
angajatorii;
- premiul anual egal cu salariul de bază brut din ultima lună a
anului (pentru care se face premierea) - în cazul funcţionarilor publici.
Premiile nu au, de regulă, un regim prestabilit, constant şi
obligatoriu (dacă nu sunt stabilite ca atare prin contractele colective
sau/şi individuale de muncă). Ele au caracter de bonus-uri (gratificaţii)
şi sunt facultative, benevole şi variabile1.
Prin raportare la salariul de bază, sporurile şi adaosurile trebuie
să reprezinte, din punct de vedere economic, o cotă procentuală logic-
acceptabilă.
 d) Prin Legea nr. 469/2002 privind unele măsuri pentru
întărirea disciplinei contractuale2 (în materie comercială), s-a stabilit
(art. 5 alin. 1) că agenţii economici - persoane juridice care cu intenţie
nu îşi îndeplinesc obligaţiile contractuale vor sista orice plată
reprezentând:
- sporuri, cu excepţia celui de vechime;
- indemnizaţii şi premii.
Sistarea acestor plăţi îi vizează numai pe membrii consiliilor de
administraţie, directori generali, directori generali adjuncţi, directori şi
directori adjuncţi.

B. Principalele categorii ale salariului1 sunt:

- salariul brut format din toate veniturile brute obţinute din
muncă (salariu de bază, sporuri şi adausuri);
- salariul minim brut (pe ţară) determinat periodic prin act
normativ;
- salariul de bază, care se determină, teoretic, în funcţie de
salariul minim real (existent la un anumit angajator); practic, de regulă,
se calculează prin înmulţirea tarifului salarial orar - negociat - cu
numărul de ore lucrate într-o lună sau într-un alt segment de timp;
- salariul net format din sumele de bani pe care salariatul le
încasează efectiv, respectiv salariul brut corectat cu diminuările
obligatorii conform legii (impozit pe salariu, contribuţii la asigurările
sociale, pentru bugetul asigurărilor de şomaj etc.);
- salariul direct constă în suma primită de salariat determinată
în corelaţie cu cantitatea de muncă prestată, cu efectele ei care depind
nu numai de calitatea muncii, dar şi de nivelul şi starea economiei sau a
sectorului economic şi a unităţii în care se prestează munca; în salariul
direct se cuprind salariul net şi alte venituri care se cuvin salariatului
(indemnizaţia pentru concediu legal, eventual al 13-lea salariu);
- salariul nominal format din sumele de bani încasate de
salariat pentru munca prestată, exprimate în preţurile curente de piaţă,
în termeni inflaţionişti; el decurge din contractul individual de muncă
(din durata muncii, tariful orar de salarizare, indexarea în raport cu
creşterea preţurilor de consum);
- salariul real constă în cantitatea de bunuri pe care o poate
cumpăra un salariat şi de servicii de care poate beneficia acelaşi
salariat cu salariul nominal net încasat. în timp, salariul real se află în
relaţie directă cu modificarea salariului nominal net şi în relaţie
indirectă cu modificarea preţurilor de consum;
- salariul eficient reprezintă valoarea salariului care se consideră
a determina o contribuţie maximă de efort a salariatului la activitatea
angajatorului; el depinde de nivelul salariului plătit de angajatorul în
cauză, de nivelul salariilor plătite la alţi angajatori pentru
funcţii/posturi similare şi de nivelul şomajului;
- salariul colectiv este format din sumele ce se acordă tuturor
salariaţilor încadraţi la anumiţi angajatori pentru participarea lor la
rezultatele financiare sau/şi din facilităţile acordate salariaţilor
respectivi (creşe, cantine etc.);
- salariul indirect se află în corelaţie cu cel colectiv şi constă în
sumele/facilităţile/serviciile care se acordă familiei salariatului după
alte criterii decât munca prestată (îngrijire de specialitate la anumite
cabinete medicale, acces la cluburi, baze sportive, case de vacanţă
şa.);
- salariul just izvorât iniţial din luarea în considerare a
aspectului etic al relaţiilor sociale; în prezent, se regăseşte în noţiunile
de nediscriminare, corectitudine, echitate şi justiţie care trebuie să se
aplice când se negociază colectiv sau/şi individual salariile1.
1.6. Mod de stabilire

A. Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile

individuale este stabilit prin lege, în raport cu forma de organizare a
unităţii, modul de finanţare şi caracterul activităţii sale.
a) Prin forma de organizare se au în vedere diferenţierile prin
care sistemul de salarizare trebuie să opereze, după cum este vorba de
societăţi comerciale, regii autonome, societăţi naţionale, companii
naţionale sau, după caz, de unităţi şi instituţii bugetare.
b) în raport cu modul de finanţare, sistemul de salarizare se
aplică diferenţiat, după cum unităţile care încadrează în muncă sunt
finanţate:
- din surse proprii (cum sunt societăţile comerciale);
- din surse bugetare (autorităţi publice, instituţii publice şi alte
unităţi bugetare);
- din subvenţii — în parte — ale statului (regii autonome).
c) Caracterul activităţii diferenţiază salarizarea, după cum se
referă la activitatea de conducere sau la cea de execuţie şi, în cadrul
acestora, la posturi cu studii de nivel obligatoriu - liceale sau post-
liceale ori superioare.
în ansamblu, salariile sunt diferenţiate în funcţie de faptul că:
- munca nu este un factor de producţie omogen datorită
progresului tehnic sau unor motive de ordin social;
- costurile de pregătire a forţei de muncă sunt diferite;
- ocupaţiile/funcţiile/posturile/meseriile comportă un grad de
dificultate diferit.
în acest context, se ridică anumite probleme speciale referitor la
salarizarea conducătorilor agenţilor economici. Astfel, conform
Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 79/2001conducătorii regiilor
autonome, ai societăţilor şi companiilor naţionale şi societăţilor
comerciale la care statul sau o unitate administrativ-teritorială este
acţionar majoritar - adică cei care au încheiate contracte de
performanţă2 - au un salariu de bază lunar care nu poate depăşi
indemnizaţia lunară pentru funcţia de secretar de stat prevăzută de lege
(art. 7 alin. 2). Lunar, conducătorului agentului economic i se poate
acorda pe lângă salariul de bază şi o sumă egală cu cel mult 50% din
acesta, sub formă de sporuri, adaosuri, premii şi alte drepturi de natură
salarială. în sfârşit, în funcţie de realizarea criteriilor prevăzute în
contractele de performanţă, conducătorului unităţii i se poate acorda un
premiu anual de până la 12 salarii de bază lunare.
Pentru conducătorul agentului economic şi pentru celelalte per-
soane care ocupă funcţii de conducere în cadrul acestor categorii de
agenţi economici, drepturile salariale se acordă integral, în fiecare
lună, numai dacă criteriile de performanţă, inclusiv programul de
reducere a plăţilor restante în preţuri comparabile, sunt îndeplinite
cumulat de la începutul anului. Funcţiile de conducere sunt cele
stabilite de art. 294 din Codul muncii coroborat cu dispoziţiile
legislaţiei comerciale referitoare la administratori (dacă au şi calitatea
de salariat).
Normele legale limitative privind nivelul salarizării pentru
personalul cu funcţii de conducere din unităţile la care se referă
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 79/2001 nu pot fi încălcate prin
contractele colective de muncă. Aşadar, nu pot fi considerate prevederi
minimale de la care, potrivit art. 8 alin. 4 din Legea nr. 130/1996, s-ar
putea deroga în favoarea salariaţilor; dimpotrivă, aceste norme legale -
adoptate în interesul general al societăţii - au un caracter imperativ şi
de ordine publică.

B. în raport cu forma de organizare, modul de finanţare şi

caracterul activităţii, elementele sistemului de salarizare se stabilesc,
potrivit Codului muncii, astfel:
a) Ca regulă, conform art. 157 alin. 1 din Codul muncii, prin
negocieri colective sau/şi individuale, între persoanele juridice ori
persoanele fizice care au calitatea de angajator şi sindicate ori
reprezentanţii salariaţilor sau reprezentanţii acestora, şi, respectiv, între
angajator şi salariat, în funcţie de posibilităţile financiare (la societăţi
comerciale, alţi agenţi economici, la regiile autonome — altele decât
cele cu specific deosebit —, la fundaţii, asociaţii); ca excepţie,
negocierea colectivă sau/şi individuală nu operează pentru
conducătorii agenţilor economici la care se referă Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 79/2001 (care au calitatea de parte în
contractele de performanţă, anexă la contractele lor individuale de
muncă).
b) Prin lege, potrivit art. 157 alin. 2 din Cod, în cazul
autorităţilor şi instituţiilor publice, pentru personalul organelor
legislative şi judecătoreşti şi pentru funcţionarii publici.
c) Prin hotărâre de Guvern, în cazul regiilor autonome cu
specific deosebit1.
Aşa cum am arătat, cuantumul salariului - stabilit prin negociere
colectivă sau/şi individuală, ori prin act normativ - nu poate
■y
fi modificat unilateral de către angajator .
r

1.7. Forme de salarizare

A. în practică, diferenţele de opinii asupra conceptului

(noţiunii) de salariu nu au o însemnătate deosebită; în chip firesc,
importante sunt modalităţile (formele) prin care se determină mărimea
salariului pentru fiecare salariat.
Legislaţia muncii - pe fondul economiei de piaţă - nu defineşte,
ca atare, formele de salarizare, dar face frecvent referiri la ele.
Dezvoltări adecvate pentru ca formele de salarizare să se poată aplica
în practică sunt cuprinse în Contractul colectiv de muncă unic de la
nivel naţional şi în celelalte contracte colective.

B. Formele de salarizare, utilizate in practică, sunt, în esenţă1:

- în acord (cu bucata sau pe operaţii; direct, progresiv, indirect;
individual sau colectiv), adică în funcţie de rezultatele muncii, de
cantitatea de produse realizate în unitatea de timp;
- în regie (pe oră, săptămână, lună), respectiv după timpul lu-
crat. Se utilizează, de regulă, în cazurile în care munca este extrem de
complexă şi dificil de normat.
Formele de salarizare se pot combina între ele.
în concordanţă cu cerinţele economiei de piaţă şi cu normele
legale şi convenţionale, sistemul de salarizare şi formele de salarizare,
ca regulă, sunt diferite de la o unitate economică la alta. „Codul
salarizării" - într-o unitate din sectorul privat - trebuie, în mod normal,
să fie cuprins în contractul colectiv de muncă.
 C. în sectorul public, conform art. 29 alin. 4 din Legea nr.
500/2002 privind finanţele publice, numărul de salariaţi, permanenţi şi
temporari, şi fondul salariilor de bază pentru instituţiile publice se
aprobă distinct (prin anexă la bugetul fiecărui ordonator principal de
credite).
Numărul de salariaţi aprobat fiecărei instituţii publice nu poate
fi depăşit. La prima vedere ar rezulta că în nici un caz conducerea unei
instituţii publice nu ar putea să mărească numărul de salariaţi potrivit
unor nevoi obiective. Chiar dacă textul se referă numai la salariaţi (iar
nu şi la funcţionarii publici), soluţia ar fi totuşi excesivă. Teleologic şi
raţional, textul trebuie interpretat în sensul interdicţiei de a se mări
numărul de posturi. Aşadar, este posibilă mărirea numărului de
salariaţi, dacă situaţii obiective impun fragmentarea unor posturi în
fracţiuni de normă, în programe de lucru cu timp parţial.

2. Nivelul salariului. Salariul de bază minim brut pe ţară

A. a) Intervenţia directă a statului în domeniul salarial este, în

condiţiile economiei de piaţă, în principiu, de neadmis, cu excepţia
stabilirii salariului minim brut pe ţară, a salariilor din sectorul public şi
a indexării (compensării) salariilor.
Constituţia României stabileşte, în art. 38 alin. 2, una dintre
măsurile esenţiale de protecţie socială a muncii: instituirea unui salariu
minim brut pe ţară. în temeiul acestui text constituţional, potrivit art.
159 din Codul muncii, Guvernul este competent ca, după consultarea
sindicatelor şi a patronatelor, să stabilească salariul minim brut pe ţară
garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă.

b) în stabilirea salariului minim brut pe ţară trebuie să se aibă în

vedere, pe cât posibil, următorii factori1:
- nevoile salariaţilor şi ale familiilor lor;
- nivelul general al salariilor din ţară;
- costul vieţii şi fluctuaţiile acestui cost (produsele şi serviciile
strict necesare într-o perioadă dată; preţurile produselor şi serviciilor în
cauză; numărul mediu de membri de familie şi, respectiv, de salariaţi
într-o familie ş.a.);
- prestaţiile de securitate socială;
- nivelul de viaţă al altor grupuri sociale (decât cel al salaria-
ţilor);
- factorii economici, inclusiv exigenţele dezvoltării (şi, în acest
cadru, ale reducerii inflaţiei), productivitatea muncii şi interesul de a
atinge şi menţine un înalt nivel al ocupării forţei de muncă.
c) Atât salariile de bază determinate prin negociere, cât şi cele
stabilite prin acte normative, nu pot fi mai mici decât salariul minim
brut pe ţară (aprobat pentru programul normal de lucru).
Nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată se aduce
la cunoştinţa salariaţilor, conform art. 159 alin. 4 din Cod, prin grija
fiecărui angajator.
Art. 159 alin. 2 stabileşte că angajatorul nu poate negocia şi
stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul
de bază minim brut orar pe ţară. în plus, art. 159 alin. 3 teza I
precizează că angajatorului îi revine obligaţia de a garanta în plată un
salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.
Mai mult, conform art. 159 alin. 3 teza a Il-a, aceeaşi obligaţie îi revine
angajatorului chiar dacă salariatul, prezent la lucru, în cadrul
programului, nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
în sfârşit, încălcarea obligaţiei de garantare a salariului minim
brut pe ţară constituie, potrivit art. 276 alin. 1 lit. a din Cod,
contravenţie care se constată şi se sancţionează de către inspectorii de
muncă.
d) Nivelul salariului de bază minim brut pe ţară - cu excepţia
salariilor mai mici decât acest nivel, existente la data intrării în vigoare
a fiecărei hotărâri de Guvern şi care cresc potrivit prevederilor sale -
nu modifică cuantumul celorlalte salarii (drepturi salariale) stabilite
prin contractele colective de muncă, prin cele individuale sau prin acte
normative în care salariile sunt raportate la nivelul salariului minim
brut pe ţară. Cu alte cuvinte, o hotărâre de Guvern prin care se
stabileşte salariul minim brut pe ţară profită numai salariaţilor care
au un salariu brut mai mic decât cel fixat la nivel naţional (în
sensul majorării salariilor lor până la nivelul minim brut pe ţară sau,
eventual, la un nivel superior). Ceilalţi salariaţi — care au salarii mai
mari decât cel minim brut pe ţară (în momentul stabilirii acestuia ) —
rămân cu salariile respective. Este, deci, un mecanism normativ de
temperare a creşterii automate a tuturor salariilor, fără un suport
economico-financiar adecvat.

B. Reglementându-se problema salariului minim brut pe ţară, s-

a dat expresie exigenţelor documentelor internaţionale în materie,
îndeosebi celor ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Convenţia
Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 131 (1970) asupra fixării
salariilor minime1 stabileşte că:
- orice stat membru al Organizaţiei Internaţionale a Muncii care
o ratifică se angajează să stabilească un sistem de salarii minime (art.
l.l);
- salariile minime vor avea putere de lege şi nu vor putea fi
scăzute, în caz contrar aplicându-se sancţiuni penale sau de altă natură
(art. 2.1), persoanei sau persoanelor responsabile;
- sub condiţia de a se respecta nivelul salariilor minime,
libertatea de negociere colectivă trebuie să fie respectată (art. 2.2);
- orice stat membru trebuie să instituie şi să menţină metode de
fixare şi corectare din timp a salariilor minime (art. 4.1);
- stabilirea salariilor minime se va face cu consultarea
partenerilor sociali (art. 4.2).

C. Aşa cum am arătat, în anumite situaţii când din motive

tehnice sau din alte motive (obiective) procesul de producţie a fost
întrerupt, art. 159 alin. 3 din Cod stabileşte că salariaţilor li se va plăti
cel puţin salariul de bază minim bruf lunar. Plata salariilor (de fapt,
economic şi juridic, a unor indemnizaţii) în astfel de situaţii se face cu
condiţia ca încetarea lucrului să se fi produs fără vina salariaţilor şi, în
tot răstimpul respectiv, aceştia să fi rămas Ia dispoziţia angajatorului.

O asemenea dispoziţie este preluată şi în Contractul colectiv de

muncă unic încheiat la nivel naţional.

D. Salariul de bază minim brut pe ţară constituie pentru

sindicate un reper esenţial. Dintotdeauna, mişcarea sindicală a avut ca
obiectiv finalizarea negocierilor cu angajatorii prin contracte colective
care, înainte de orice, să cuprindă reglementarea salariilor. Experienţa
istorică demonstrează însă că o acţiune sindicală care ar viza numai
fixarea salariului minim este insuficientă. Contractele colective de
muncă trebuie să stabilească întreg mecanismul salarizării, în toate
componentele sale.
Pe acest temei, al contractelor colective de muncă, se grefează
în sectorul privat negocierea individuală a salariilor. Evident, la
angajatorii la care nu există contract colectiv de muncă, negocierea
individuală constituie calea unică de stabilire a salariilor.
In toate ipotezele, se impune subliniat un aspect esenţial: dacă
încheierea unui contract individual de muncă sau modificarea lui poate
fi suspectată de impunerea unui anumit nivel al salariului 1, o astfel de
suspiciune rezistă mult mai puţin în cazul negocierii colective. De aici
şi importanţa cardinală a negocierii colective a salariilor.

3. Indexarea salariilor

3.1. Indexarea legală.

Pentru protecţia socială a salariaţilor, în condiţiile creşterii
preţurilor şi tarifelor, ale existenţei inflaţiei, se utilizează un sistem de
indexare procentuală a salariilor de bază, stabilit periodic prin hotărâre
a Guvernului, cu consultarea sindicatelor şi a patronatelor.
Indexarea acoperă, de regulă, numai o parte din rata inflaţiei
(cca. 70%); în caz contrar, dacă s-ar acoperi integral rata inflaţiei,
însăşi indexarea ar antrena în timp noi pusee inflaţioniste.
Indexarea are caracter obligatoriu numai pentru
autorităţile şi instituţiile publice (unităţile bugetare) şi regiile
autonome de interes deosebit. în rest, indexarea se acordă sau nu
în funcţie de resursele financiare şi în temeiul dialogului sindicat
sau reprezentanţi ai salariaţilor - angajator.
 Protecţia salariaţilor, în cazul creşterii preţurilor şi tarifelor, se
poate realiza şi în alte modalităţi1. Una dintre ele, esenţială, constă în
reducerea impozitului pe veniturile din salarii.

3.2. Indexarea convenţională.

Părţile pot să convină în cuprinsul contractului colectiv de
muncă sau/şi în cuprinsul contractului individual de muncă o clauză
de indexare prin care:
- fie salariul variază direct, fară altă negociere, în funcţie de
evoluţia factorilor economici (îndeosebi a inflaţiei);
- fie, în anumite situaţii, salariul se revizuieşte pe cale amiabilă.
Clauza de indexare poate să fie inclusă de la bun început în
contractul individual de muncă sau să se convină ulterior, prin act
adiţional la contractul respectiv. Ea apare ca o reacţie posibilă la
impreviziune, respectiv la dezechilibrul care se produce între
.9
prestaţiile contractuale ca urmare a modificării factorilor economici".
Ca şi legislaţia civilă, legislaţia muncii nu reglementează
posibilitatea revizuirii contractelor individuale de muncă pentru
impreviziune sub aspectul veniturilor salarialeJ.
 Dacă s-a prevăzut în contract o clauză clară şi imperativă de
indexare a salariului - indexare directă ori indexare prin negociere - şi
angajatorul nu plăteşte salariul majorat (în mod direct), ori părţile nu
se înţeleg cu privire la majorarea salariului (prin negociere), suntem
de părere că trebuie considerată drept admisibilă şi revizuirea
judiciară, într-adevăr, întemeindu-se pe clauza contractuală expresă
(de indexare), modificarea salariului de către judecător (în sensul
majorării) se situează în limitele forţei obligatorii a contractului de
muncă în cauză.

C. Majorarea salariilor are loc, de regulă, anual, cu prilejul

negocierii contractelor colective de muncă sau, după caz, al
aprecierii personalului din sectorul bugetar. Dar, în sectorul privat,
se pot produce majorări ale salariilor şi pe parcursul anului
calendaristic ca urmare a iniţiativei unilaterale a angajatorului sau -
aşa cum o demonstrează practica - drept efect al unor mişcări
revendicative ale personalului salariat.

D. Fenomenele (distorsiunile) care au apărut în domeniul

salarizării în regiile autonome, companiile şi societăţile comerciale în
care statul este acţionar majoritar, au impus Guvernului să adopte (în
timp) anumite măsuri restrictive (dar necesare).
Se poate constata că astfel de măsuri sunt necesare, în
realitate, cu titlu permanent. Negocierea colectivă sau/şi
individuală a salariilor nu poate să aibă loc ignorându-se nivelul
productivităţii muncii şi, în general, situaţia precară a unor agenţi
economici.
4. Caracteristici fundamentale
 Din întreaga dezvoltare a concepţiei economice (de la
liberalismul excesiv la măsuri de protecţie socială) şi a celei juridice
(de la viziunea strict civilistă la cea de drept al muncii) asupra
salariului rezultă anumite caracteristici fundamentale. Salariul trebuie
să fie1:
a) suficient - să satisfacă cerinţele vitale ale salariatului şi ale
celor aflaţi în întreţinerea sa;
b) nediscriminatoriu;
c) proporţional, respectiv să corespundă cantităţii şi calităţii
muncii prestate efectiv de către salariat;
d) determinat; chiar dacă, în mod excepţional, salariul nu a
fost determinat înainte de începerea efectivă a prestării muncii, se
impune, fiind determinabil, ca munca prestată să fie retribuită;
e) obligatoriu, atât ca obligaţie a angajatorului, cât şi,
corelativ, ca drept al salariatului (la care nu poate renunţa);
f) corespunzător în sensul corelaţiei sale directe cu prestaţia în
muncă a salariatului;
g) continuu, în sensul că trebuie plătit pentru munca prestată
pe întreaga durată a existenţei raportului juridic de muncă întemeiat pe
contractul individual de muncă sau pe raportul de funcţie publică
(civilă).
5. Modul de plată a salariilor 1

A. a) Salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt

confidenţiale (fară a fi vorba însă, în opinia noastră, de un principiu
al sistemului de salarizare). De altfel, potrivit art. 154 alin. 2 din
Codul muncii, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă
sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor în strânsă legătură cu
interesele acestora (de a promova şi apăra interesele şi drepturile
salariaţilor) şi în relaţia lor directă cu angajatorul. Confidenţialitatea
nu operează nici în raport cu instanţele judecătoreşti sau cu organele
de urmărire penală în situaţiile stabilite de normele legale. Tot astfel,
nu poate fi opusă organelor de control financiar.
b) Art. 156 din Cod dispune că „salariile se plătesc înaintea
oricăror obligaţii băneşti ale angajatorilor". Textul nu este însă corelat
cu norma derogatorie înscrisă în art. 108 pct. 3 din Legea nr. 64/1995
privind procedura reorganizării judiciare şi a falimentului,
republicată2 care precizează: pentru angajatorii aflaţi sub incidenţa
acestei legi, creanţele izvorâte din contractele individuale de muncă
se află în ordinea de prioritate doar pe locul 3 şi numai pentru sumele
datorate pe cel mult 6 luni anterioare deschiderii procedurilor
cuprinse în lege, restul situându-se în ordinea de prioritate pe ultimul
loc („alte creanţe chirografare"). Se deduce că art. 156 din Codul
muncii constituie legea generală, în timp ce art. 108 din Legea nr.
64/1995 reprezintă legea specială, cea din urmă aplicându-se exclusiv
în situaţia declanşării procedurii reorganizării judiciare şi/sau a
falimentului1.

c) Salariile se exprimă în bani (art. 154 alin. 2), iar plata lor
se face tot în bani (art. 161 alin. 1).
Plata în natură comportă, potrivit art. 160 şi art. 161 alin. 3 din
Codul muncii, următoarele precizări:
- nu poate fi decât parţială;
- poate să constea nu numai din produse (agricole, alimentare
ş.a.), ci şi din anumite servicii;
- trebuie să fie prevăzută expres în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă;
 - suma în bani - din salariu - cuvenită pentru munca prestată -
în condiţiile acordării unei părţi a salariului în natură - nu poate fi mai
mică decât salariul minim brut pe ţară .
d) Pentru plata salariilor se întocmesc state nominale de salarii
(care corespund funcţiilor/posturilor ocupate din statele de funcţiuni).
Conform art. 103 alin. 2 din Codul muncii şi art. 24 din Legea nr.
82/1991 a contabilităţii, cu modificările ulterioare, angajatorii au
obligaţia să păstreze statele de salarii timp de 50 de ani.
Conform art. 162 alin. 1, salariul se plăteşte direct salariatului
titular sau persoanei împuternicite de acesta.
în caz de deces al titularului, alineatul 2 al aceluiaşi articol
dispune că drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului
sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii
de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în
condiţiile dreptului comun.
e) Prin Hotărârea Guvernului nr. 551/2001 privind introducerea
sistemelor moderne de plată a salariilor, s-a trecut la utilizarea cârd-
urilor (prin virament într-un cont bancar). Numai că plata prin card,
chiar dacă este hotărâtă de angajator, implică şi acordul salariatului,
într-adevăr, salariatul trebuie să fie de acord, deoarece plata prin card
antrenează o reducere a drepturilor salariale prin reţinerea
comisionului de către bancă. în astfel de condiţii - când banca reţine
comision şi salariatul nu este de acord - angajatorul este obligat să îl
plătească pe cel în cauză în numerar (decizia nr. 2699/2001 a Curţii
de Apel Timişoara).
f) în conformitate cu art. 53 din Legea nr. 500/2002 privind
finanţele publice1, în sistemul bugetar salariile se plătesc o dată pe
lună, în perioada 5-15 a fiecărei luni, pentru luna precedentă. Datele
concrete şi diferenţiate pe instituţii publice privind plata salariilor
sunt stabilite prin Ordinul ministrului finanţelor publice nr.
1772/2002 (unele instituţii publice plătesc salariile o dată pe lună,
altele de două ori pe lună). Conform art. 53 alin. 1 din Legea nr.
500/2002, în cazul în care sunt încă instituţii publice la care salariile
se plătesc de două ori pe lună, se va trece la plata lor o dată pe lună
începând cu luna ianuarie 2005.
în sectorul privat, plata salariilor se face, la fel, fie fracţionat
(de două ori pe lună), fie o dată pe lună, pentru luna precedentă.
g) Subliniem că, potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 7/2001, cu
modificările ulterioare, salariaţii care realizează venituri dintr-o
singură sursă, sub formă de salariu, nu sunt obligaţi să depună
declaraţia de venit global.
h) Dovada plăţii salariilor se face, conform art. 163 alin. 1 prin:
- semnarea statelor de plată;
- prin orice alte documente justificative.

B. a) Salariul nu poate fi urmărit sau reţinut decât în

cazurile şi în condiţiile prevăzute prin lege. Conform art. 164 alin. 4
din Codul muncii, nivelul maxim al reţinerilor din salariul de bază
lunar net nu poate fi mai mare de jumătate din acest salariu.
Făcând aplicarea art. 38 din Codul muncii, art. 165 din acelaşi
Cod dispune că acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile
salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii (de plată
parţială) nu poate avea semnificaţia unei renunţări a salariatului la
drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor (stabilite ex lege
sau pe cale contractuală).
Neachitarea drepturilor salariale recunoscute de către
angajator atrage obligarea acestuia la despăgubiri în condiţiile în
care nu există dovada sancţionării disciplinare a salariatului (cu o
sancţiune constând în reţineri de salariu). Conform art. 166 alin. 1,
dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale ori cu privire la
daunele rezultate din neexecutarea de către angajator, în totalitate sau
în parte, a obligaţiilor de plată a salariilor se prescrie în termenul de 3
ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul în
cauză este de prescripţie şi poate fi întrerupt, potrivit art. 166 alin. 2,
în cazul în care intervine o recunoaştere din partea angajatorului cu
privire la drepturile salariale sau derivând din plata - parţială - a
salariului.
b) Conform art. 277 din Codul muncii şi art. 83 din Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, neexecutarea
unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen
de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresată
angajatorului de partea interesată, constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni ori cu amendă.
c) Este esenţial de subliniat că existenţa sau inexistenţa
resurselor financiare bugetare nu poate avea vreo influenţă
asupra stabilirii sau recunoaşterii drepturilor salariale prevăzute
de actele normative, ci numai asupra modului de executare a unei
hotărâri judecătoreşti având ca obiect plata salariilor. Ca urmare, în
situaţia în care nu ar exista sume de bani aprobate prin buget la
capitolele de cheltuieli la care se încadrează obligaţia respectivă -
constatată prin titlu executoriu - punerea în executare a titlului
respectiv se poate face, potrivit dreptului comun, asupra bunurilor
autorităţii sau instituţiei publice (bunuri aparţinătoare domeniului
privat al statului)1.

C. Conform art. 190 alin. 2 din Codul de procedură penală,

„martorul, expertul şi interpretul care sunt salariaţi au dreptul şi la
venitul de la locul de muncă pe durata lipsei de la serviciu, pricinuită
de chemarea la organul de urmărire penală sau la instanţa de
judecată". Un astfel de text nu există şi în Codul de procedură civilă.
Apreciem că ar fi fost normal ca o normă cu valabilitate generală,
aplicabilă şi în litigiile penale şi în cele civile, să se fi cuprins în
Codul muncii".
6. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

6.1. Directiva 80/987/C.E.E. privind apropierea legislaţiilor

statelor membre în domeniul protecţiei lucrătorilor salariaţi în caz de
insolvabilitate a patronului1 a constituit reperul comunitar în temeiul
căruia s-au realizat, în statele membre ale Uniunii Europene, fonduri
de garantare pentru plata creanţelor salariale .
Codul muncii se ocupă de această problemă doar principial în
art. 167-168, rezultând că în viitor va interveni, în baza prevederilor
sale, o lege specială.
în aceste condiţii, apare ca necesară analiza comparativă a
cuprinsului Directivei 80/987/C.E.E. cu modificările ulterioare şi a
normelor, de principiu, în aceeaşi materie, cuprinse în Codul muncii.
A. Reglementări comune (şi concordante).
a) Organizarea, finanţarea şi funcţionarea instituţiilor de
garantare trebuie să respecte, mai ales, următoarele principii:
- patrimoniul instituţiilor trebuie să fie independent de capitalul
de exploatare al angajatorilor şi să fie constituit astfel încât să nu
poată fi urmărit în cursul unei proceduri de insolvabilitate (art. 5 lit. a
din Directivă şi art. 168 lit. a din Codul muncii);
- angajatorii trebuie să contribuie la finanţare, cu excepţia situa-
ţiei în care aceasta este realizată integral de puterea publică (art. 5 lit.
b din Directivă şi art. 168 lit. b din Codul muncii);
- obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondurilor
trebuie să existe independent de îndeplinirea obligaţiei de contribuţie
la finanţare (art. 5 lit. c din Directivă şi art. 168 lit. c din Codul
muncii).
b) Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale asigură
plata creanţelor care privesc salarizarea, iar nu şi a altor creanţe ale
salariaţilor faţă de angajator (art. 3.1 din Directivă şi art. 167 alin. 2
din Codul muncii).

B. Reglementări care nu sunt cuprinse până în prezent în

legislaţia internă a muncii.
Conform art. 2 pct. 1 din Directiva 80/987/C.E.E., angajatorul
este considerat ca aflându-se în stare de insolvabilitate:
a) când a fost cerută deschiderea unei proceduri prevăzute de
dispoziţiile legislative, reglementare şi administrative ale statului
membru avut în vedere, care vizează patrimoniul său şi dezinteresarea
(satisfacerea) colectivă a creditorilor şi care permite luarea în
considerare a creanţelor salariale ale salariaţilor angajatorului
respectiv;
b) când autoritatea competentă, aplicând dispoziţiile
legislative, reglementare şi administrative:
- fie a decis deschiderea procedurii;
- fie a constatat închiderea definitivă a întreprinderii sau a stabi-
limentului angajatorului (a sediului acestuia), precum şi insuficienţa
activului disponibil pentru a justifica deschiderea procedurii.
 Conform art. 3 alin. 1, statele au obligaţia de a lua măsurile
necesare pentru ca instituţiile de garantare să asigure plata creanţelor
neachitate ale salariaţilor rezultând din contractul individual de
muncă sau din relaţia de muncă şi purtând asupra remuneraţiei
aferente perioadei ce se situează înaintea unei date determinate.
La alegerea statelor membre, „data determinată" - de la care se
calculează perioada anterioară ei - poate să fie:
- aceea a survenirii insolvabilităţii angajatorului;
- aceea a preavizului de concediere a salariatului avut în vedere,
datorită cauzei de insolvabilitate a angajatorului;
- aceea a survenirii insolvabilităţii angajatorului ori aceea a în-
cetării raportului de muncă, încetare intervenită pentru cauză de
insolvabilitate a angajatorului.

6.2. Referindu-se la o problemă extrem de complexă - evident

şi dificilă - Directiva nr. 80/987/C.E.E. - respectând caracteristicile
generale ale acestei categorii de acte ale Uniunii Europene - lasă
posibilitatea statelor membre de a realiza obiectivele sale prin
adoptarea unor norme specifice de drept intern1. Astfel:
a) Potrivit art. 1 pct. 2, cu titlu excepţional, statele pot să
excludă din domeniul de aplicare al Directivei creanţele anumitor
categorii de salariaţi, în funcţie de:
- natura specială a contractului de muncă sau a relaţiei de muncă
(a lucrătorilor salariaţi);
- existenţa altor forme de garanţie care asigură salariaţilor o
protecţie echivalentă.
 Lista excepţiilor posibile este cuprinsă în anexa la Directivă
(contracte de muncă de natură tip particular, calitatea de salariat
casnic, membrii echipajelor navelor maritime ş.a.).
b) Potrivit art. 4 pct. 1, statele au facultatea de a limita obligaţia
de plată a instituţiilor de garantare referitoare la creanţele neachitate
salariaţilor. Dacă utilizează această facultate, statele trebuie:
- în cazul insolvabilităţii angajatorului, să poată să asigure plata
creanţelor (salariale) neachitate în ultimele 3 luni care se situează
înăuntrul unei perioade de 6 luni anterioară datei survenirii
insolvabilităţii angajatorului respectiv;
- în cazul preavizului de concediere a salariatului, avut în vedere
datorită cauzei de insolvabilitate a angajatorului, să poată asigura
plata creanţelor (salariale) privitoare la remuneraţia aferentă ultimelor
3 luni ale contractului de muncă, anterioare datei preavizului de
concediere cauzat de insolvabilitatea angajatorului;
- în cazul survenirii insolvabilităţii angajatorului sau al încetării
contractului de muncă pentru cauză de insolvabilitate, să poată
asigura plata remuneraţiei aferente ultimelor 1S luni din contractul de
muncă anterioare survenirii insolvabilităţii angajatorului ori
precedente datei încetării contractului de muncă pentru cauză de
insolvabilitatea a angajatorului1.
c) Statele membre pot, în scopul de a evita vărsăminte de sume
ce depăşesc finalitatea socială a Directivei, să fixeze un plafon pentru
garantarea plăţii creanţelor neachitate salariaţilor, având obligaţia, în
acest caz, de a comunica metodele de plafonare Comisiei Europene.
d) Conform art. 6, statele membre pot să prevadă că normele de
transpunere în viaţă a Directivei în legislaţia internă nu se aplică
regimurilor legale naţionale de securitate socială sau regimurilor
complementare de prevedere profesională sau interprofesională
(existente în plus faţă de cele legale).
e) Potrivit art. 7, statele membre iau măsurile necesare pentru
ca neplata către instituţiile de asigurare a cotizaţiilor obligatorii
datorate de către angajatori - în temeiul regimurilor legale naţionale
de securitate socială - să nu aibă efecte asupra prestaţiilor cuvenite
salariaţilor, în măsura în care cotizaţiile salariale au fost reţinute din
salariile plătite.
f) în sfârşit, conform art. 10, statele membre au facultatea:
- de a lua măsurile necesare pentru evitarea oricărui abuz;
- de a refuza sau de a reduce obligaţia de plată dacă aceasta nu
se justifică datorită existenţei unor legături speciale între salariaţi şi
angajator sau a unor interese comune concretizate într-o înţelegere
secretă.

6.3. în intervalul care s-a scurs de la adoptarea Directivei

80/987/C.E.E., Curtea de Justiţie a Uniunii Europene s-a pronunţat
asupra unor aspecte esenţiale:
- nu pot fi excluse de la aplicarea normelor Directivei anumite
categorii de angajatori, fiind permisă numai excluderea anumitor
categorii de salariaţi; cu alte cuvinte, în principiu, Directiva trebuie
interpretată în sensul că se aplică tuturor salariaţilor, sub rezerva
excepţiilor strict determinate şi conform anexei sale;
- dacă salariatul deţine faţă de angajator o creanţă aferentă unei
perioade anterioare perioadei de referinţă, stabilită legal, plata
remuneraţiei pentru cea de-a doua perioadă este prioritară faţă de
creanţele anterioare;
- dacă angajatorul îşi are sediul într-un stat membru - altul
decât cel pe teritoriul căruia salariatul îşi are reşedinţa şi îşi execută
obligaţiile de serviciu - instituţia de garantare (a creanţelor salariale)
competentă este cea din statul pe teritoriul căruia s-a decis fie
închiderea întreprinderii, fie s-a constatat deschiderea procedurii de
dezinteresare colectivă, fie închiderea întreprinderii.

6.4. Principalele concluzii care se pot degaja, în opinia noastră,

din cele de mai sus, sunt următoarele:
a) Codul muncii fixează, într-adevăr, numai cadrul principial al
viitoarei reglementări, respectiv al legii speciale referitoare la Fondul
de garantare pentru plata creanţelor salariale.
Reglementarea propriu-zisă va trebui să ţină seama, înainte de
orice, de stadiul în care se află economia naţională, de resursele
financiare reale ale angajatorilor şi ale puterii publice.
Odată instituit un astfel de fond, ar fi extrem de dificil, dacă nu
imposibil, să se facă ulterior paşi înapoi. De aceea, imperativul
racordării legislaţiei interne a muncii la normele Uniunii Europene în
această materie (până în 2007) trebuie să se facă atunci când condiţiile
obiective vor permite în mod real adoptarea legii speciale la care face
referire art. 167 din Cod1.
b) în acest cadru, ar fi necesară, îndeosebi, o activitate
prealabilă de aprofundare - în limitele Directivei - a cerinţelor
specifice care ar trebui să se regăsească în reglementarea Fondului de
garantare pentru plata creanţelor salariale (corelaţia cu regimul legal
al falimentului, inclusiv în cazul băncilor, exceptarea anumitor tipuri
de creanţe ori situaţii de excepţie în care creanţele ar putea să nu fie
acoperite, durata diferită de acoperire a creanţelor salariale neplătite
de angajator, legătura cu alte norme legale sau contractuale, cum ar fi
acordarea de plăţi compensatorii în cazul concedierilor colective ş.a.).
 7. Reţinerile din salariu (şi din fondul de salarii)

A. Din salariu se fac următoarele reţineri:

- impozitul pe veniturile din salarii, conform O.G. nr. 7/2001,
cu modificările ulterioare ;
- contribuţia individuală de asigurări sociale, reprezentând
iniţial, potrivit Legii nr. 19/2000, o treime din cota de contribuţie de
asigurări sociale, stabilită anual pentru condiţii normale de muncă
prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat; prin art. IV al O.U.G.
nr. 147/2002 s-a stabilit o contribuţie individuală a salariatului - de
asigurări sociale - de 9,5%, indiferent de condiţiile de muncă;
- contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate, conform
O.U.G. nr. 150/2002, constând într-o cotă de 6,5% aplicată lunar
asupra veniturilor salariale brute în cazul asiguraţilor care au calitatea
de salariat;
- contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj, potrivit
art. 27 din Legea nr. 76/2002, reprezentând o cotă de 1% din salariul
de bază lunar de încadrare brut plătită de fiecare salariat;
- contribuţia pentru plata indemnizaţiilor salariaţilor pe
perioadele de întrerupere a activităţii în construcţii, conform Legii
nr. 215/1997, reprezentând o cotă de 1% din salariul de bază brut al
fiecărui salariat din sectorul respectiv.
B. a) Din fondul de salarii (de la angajator) se reţin:
- conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 147/2002,
diferenţa dintre cotele de contribuţie de asigurări sociale aprobate
anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat şi cota de
contribuţie individuală a salariatului de asigurări sociale de 9,5%;
 - potrivit O.U.G. nr. 150/2002 privind organizarea şi
funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate, contribuţia
pentru asigurarea sănătăţii personalului, raportată la fondul de
salarii lunar şi care este de 7%;
- conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale1, contribuţia de asigurări
pentru accidente de muncă şi boli profesionale, în limita unui
procent minim 0, 5% şi a unui procent maxim de 4%, aplicat asupra
fondului brut anual de salarii, în funcţie de tarife de risc şi, în cadrul
lor, de clase de risc3;
- potrivit art. 26 alin. 1 din Legea nr. 76/2002, modificat prin
art. III din O.U.G. nr. 147/2002, contribuţia lunară la bugetul
asigurărilor pentru şomaj în cotă de 3,5%, aplicată asupra fondului
total de salarii brute lunare.
Aşa cum am arătat"', conform art. 92 din Legea nr. 76/2002,
angajatorii care încadrează persoane din rândul şomerilor, pe care le
menţin pe o perioadă de cel puţin 6 luni, beneficiază de o reducere
reprezentând numai contribuţia de 3,5% datorată bugetului
asigurărilor pentru şomaj. Concret, se diminuează suma datorată lunar
cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat
din
numărul mediu scriptic de personal încadrat cu contract de muncă din
anul respectiv.
b) Conform art. 14 din Legea nr. 130/1999, nedepunerea la
inspectoratele teritoriale de muncă a dovezilor de plată a salariilor,
însoţite de actele ce atestă plata lunară a contribuţiei pentru asigurările
sociale de stat, a contribuţiei la constituirea Bugetului asigurărilor
pentru şomaj, ori depunerea acestora peste termenul legal constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă.
Potrivit art. 55 alin. 1 din O.U.G. nr. 150/2002, angajatorii şi
asiguraţii care nu îşi respectă obligaţia de plată a contribuţiei de
asigurări sociale de sănătate ce le revine potrivit legii, datorează
majorări pentru perioada de întârziere, egale cu majorările aferente
pentru întârzierea achitării debitelor către bugetul de stat.
c) în acest cadru, sunt încriminate două infracţiuni:
- potrivit art. 111 din Legea nr. 76/2002, încălcarea de către
angajator a obligaţiilor prevăzute în aceeaşi lege, la art. 26 alin. 1
(plata lunară a contribuţiei de 3,5%) şi la art. 27 (reţinerea şi virarea
contribuţiei de 1%), constând în sustragerea de la obligaţia privind
plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru şomaj, se pedepseşte
cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă;
- conform art. 112 din Legea nr. 76/2002, reţinerea de către an-
gajator de la salariaţi a contribuţiilor datorate bugetului asigurărilor
pentru şomaj şi nevirarea acestora în termen de 15 zile în conturile
stabilite potrivit reglementărilor în vigoare, se pedepseşte cu
închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă.

C. Situaţia actuală a salarizării reglementată prin acte

normative proliferate) excesiv şi totuşi incomplete, experimentările
practic eşuate care s-au succedat, îndeosebi în sectorul bugetar,
existenţa unor acte normative cu aplicare limitată în timp, impun de
lege ferenda noi reglementări care să corespundă specificului
economiei de piaţă şi să dobândească un caracter stabil.

8. Tichetele de masă

A. Potrivit Legii nr. 142/1998, salariaţii din cadrul societăţilor

comerciale, regiilor autonome şi din sectorul bugetar, precum şi din
cadrul unităţilor cooperatiste şi al celorlalte persoane juridice sau
fizice care încadrează personal prin încheierea unui contract
individual de muncă pot primi o alocaţie individuală de hrană,
acordată sub forma tichetelor de masă, suportată integral, pe costuri,
de către angajator.
Conform art. 1 alin. 1 din lege, acordarea tichetelor de masă
nu constituie o obligaţie legală. Pe baza criteriilor precizate de
Legea nr. 142/1998, se stabilesc clauze concrete privind tichetele de
masă (în funcţie de resursele financiare) prin contractele colective
de muncă. Cu privire la autorităţile şi instituţiile publice, se stabilesc
de regulă anual, prin legea bugetului de stat, condiţiile care permit sau
nu acordarea tichetelor de masă. Prevederile din legea bugetului de
stat în această materie se grefează pe art. 1 alin. 2 din Legea nr.
142/1998, în care se prevede: „Tichetele de masă se acordă în limita
prevederilor bugetului de stat sau, după caz, ale bugetelor locale,
pentru unităţile din sectorul bugetar, şi în limita bugetelor de venituri
şi cheltuieli aprobate, potrivit legii, pentru celelalte categorii de
angajatori". în consecinţă, eventualele norme legale limitative
cuprinse în legea anuală a bugetului de stat, referitoare la acordarea
tichetelor de masă în instituţiile publice, nu au caracter
neconstituţional,, nu încalcă egalitatea în drepturi consacrată de art.
16 alin. 1 din Constituţie. Prin decizia nr. 102/2003Curtea
Constituţională a evidenţiat că, în toate cazurile, alocaţia individuală
de hrană sub forma tichetelor de masă se acordă numai dacă:
- există un contract individual de muncă (persoana are calitatea
de salariat);
- angajatorul are capacitatea financiară de a suporta costurile
tichetelor de masă.
Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de
angajator salariaţilor săi - în limitele valorii nominale legale care se
indexează semestrial - sunt deductibile din impozitul pe profit. La
rândul său, salariatul, pentru valoarea constând în tichetul de masă,
este scutit de plata impozitului pe venitul sub formă de salariu.
începând cu luna în care înregistrează obligaţii bugetare
restante sau pierd înlesnirile la plata acestora, angajatorii nu mai pot
acorda tichete de masă salariaţilor (pe perioada în care înregistrează
respectivele restanţe).
Conform art. 9 alin. 7 lit. n din Legea nr. 414/2002 privind
impozitul pe profit, în cazul în care cheltuielile reprezentând tichetele
de masă nu se încadrează în limita dispoziţiilor legii anuale a
bugetului de stat - în sensul că sunt mai mari - cheltuielile aferente nu
sunt deductibile la calculul profitului impozabil.
B. în practică au părut situaţii în care pentru încălcarea de către
anumiţi salariaţi a obligaţiilor lor de serviciu, angajatorii au trecut la
neacordarea totală sau parţială a tichetelor de masă. Subliniem însă că
tichetele de masă, având caracter alimentar, odată acordate de către
angajator, trebuie să fie eliberate salariaţilor pentru perioadele lucrate
efectiv. Dacă unii dintre salariaţi au săvârşit abateri disciplinare, li se
pot aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare, fară a le putea fi afectat
- dacă au muncit efectiv - dreptul de a primi tichetele de masă
(neexistând o normă legală expresă în acest sens).

9. Casele de ajutor reciproc

Legea nr. 122/1996, modificată şi completată prin Legea nr.

135/20031 şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 74/20032,
reglementează, în condiţiile economiei de piaţă, Casele de ajutor
reciproc ale salariaţilor (C.A.R.).
întemeiate pe raporturile mutuale dintre salariaţi, C.A.R. se
caracterizează prin următoarele:
- îi pot cuprinde numai pe salariaţi. Deoarece legea nu distinge,
rezultă că poate fi vorba despre salariaţi cu contracte pe durată
nedeterminată, pe durată determinată, cu timp de lucru integral sau
parţial; în schimb, nu pot fi cuprinşi în C.A.R. cei care lucrează în
unitatea respectivă în baza unei convenţii/contract civil(e) de prestări
de servicii, ori în temeiul unui contract comercial;
- constituirea C.A.R. reprezintă o problemă exclusivă a salaria-
ţilor, fără a fi necesar acordul angajatorului;
- ele se pot înfiinţa de către salariaţi sau alte persoane care obţin
venituri de natură salarială, prin asociere în unităţile în care îşi
desfăşoară activitatea sau la nivel naţional; C.A.R. din unităţi se
asociază în uniuni teritoriale, afiliate la Uniunea Naţională a Caselor
de Ajutor Reciproc ale Salariaţilor din România;
- C.A.R. îşi desfăşoară activitatea exclusiv cu şi pentru membrii
acestora;
- obiectul de activitate îl reprezintă, în exclusivitate, întrajutora-
rea salariaţilor prin acordarea de împrumuturi cu dobândă;
împrumuturile se acordă membrilor lor, în temeiul unor contracte
(civile) de împrumut încheiate în formă scrisă, care constituie titluri
executorii; după deducerea cheltuielilor statutare, dobânda se
reîntoarce la fondul social al membrilor C.A.R.;
- se constituie ca asociaţii fară scop lucrativ, organizate pe baza
liberului consimţământ al salariaţilor, actului constitutiv şi statutului
C.A.R.;
- modul de asociere, de organizare şi funcţionare a C.A.R. se
stabilesc prin statutele proprii, fară nici o ingerinţă din afara lor;
- spre deosebire de reglementarea anterioară, C.A.R. la care se
referă Legea nr. 122/1996 nu funcţionează pe lângă sindicate, ci în
mod autonom1;
- actele şi operaţiunile C.A.R. făcute în legătură cu obiectul lor
de activitate sunt scutite de orice impozite şi taxe.
în raport cu Legea nr. 122/1996, cu modificările ulterioare,
dreptul comun îl constituie Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000 cu
privire la asociaţii şi fundaţii, cu modificările şi completările
ulterioare.
10. Salariul, veniturile
salariale şi alte venituri ale
salariaţilor

10.1. Corelaţii
A. a) Potrivit art. 22 din Ordonanţa Guvernului nr. 7/2001
privind impozitul pe venit, aprobată şi modificată prin Legea nr.
493/2002„Sunt considerate venituri din salarii, denumite în continuare
salarii, toate veniturile în bani şi/sau în natură, obţinute de o persoană
fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de
muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de
perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub
care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate
temporară de muncă, de maternitate şi pentru concediul de îngrijire a
copilului în vârstă de până la 2 ani".
în baza acestui text legal, Normele metodologice de aplicare a
O.G. nr. 7/2001, aprobate prin H.G. nr. 54/20032, prevăd:
„1. Veniturile de natură salarială prevăzute la art. 22 şi 23 din
ordonanţă", denumite în continuare venituri din salarii, sunt venituri
din activităţi dependente, dacă sunt îndeplinite următoarele criterii:
- părţile care intră în relaţia de muncă, denumite în continuare
angajator şi angajat, stabilesc de la început: felul activităţii, timpul de
lucru şi locul desfăşurării activităţii;
- partea care utilizează forţa de muncă pune la dispoziţia
celeilalte părţi mijloacele de muncă, cum ar fi: spaţii cu înzestrare
corespunzătoare, îmbrăcăminte specială, unelte de muncă şi altele
asemenea;
- persoana care activează contribuie numai cu forţa ei fizică sau
cu capacitatea ei intelectuală, nu şi cu capitalul propriu;
- plătitorul de venituri de natură salarială suportă cheltuielile de
deplasare în interesul serviciului ale angajatului, cum ar fi
indemnizaţia de delegare-detaşare în ţară şi în străinătate şi alte
cheltuieli de această natură, precum şi indemnizaţia de concediu de
odihnă şi indemnizaţia pentru concediu medical, în caz de boală;
- persoana care activează lucrează sub îndrumarea unei alte
persoane şi este obligată să respecte îndrumările acesteia1.
2. în scopul determinării impozitului pe veniturile din salarii, se
consideră angajator persoana juridică sau persoana fizică şi orice altă
entitate la care îşi desfăşoară activitatea una sau mai multe persoane
fizice care prestează muncă în schimbul unei plăţi.
Angajatul este persoana care îşi desfaşoară activitatea la un
angajator în baza unei relaţii contractuale de muncă, cum ar fi:
contract individual de muncă sau în baza unor legi speciale, în
schimbul unei plăţi.
3. Veniturile din salarii sau asimilate salariilor cuprind
totalitatea sumelor încasate ca urmare a unei relaţii contractuale de
muncă, precum şi orice sume de natură salarială primite în baza unor
legi speciale, indiferent de perioada la care se referă şi care sunt
realizate din:
a) sume primite pentru munca prestată ca urmare a
contractului individual de muncă, a contractului colectiv de muncă,
precum şi pe baza actului de numire1:
a1) salariile de bază; a ) sporurile şi adaosurile de orice fel; aJ)
indemnizaţiile de orice fel; a4) recompensele şi premiile de orice fel;
a5) sumele reprezentând premiul anual şi stimulentele acordate,
potrivit legii, personalului din instituţiile publice, cele reprezentând
stimulentele din fondul de participare la profit, acordate salariaţilor
agenţilor economici după aprobarea bilanţului contabil, potrivit legii;
a6) sumele primite pentru concediul de odihnă; a ) sumele primite în
caz de incapacitate temporară de muncă şi în caz de maternitate;
a8) sumele primite pentru concediul de îngrijire a copilului în
vârstă de până la 2 ani;
a9) sumele primite pentru concediul de îngrijire a copilului cu
handicap, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani;
a10) sumele primite pentru concedii medicale de îngrijire a
copiilor cu handicap accentuat sau grav, până la împlinirea de către
copii a vârstei de 18 ani;
a") orice alte câştiguri în bani şi în natură, primite de la
angajatori de către angajaţi, ca plată a muncii lor;
b) ..."2
 Din coroborarea acestor texte legale rezultă că, în ultimă
analiză, sub aspectul prelevării impozitului pe venit, constituie venit
salarial orice câştig în bani sau în natură primit de la angajator,
în calitate de salariat.
b) Chiar dacă de lege lata conceptul de venituri salariale este
cel evidenţiat mai sus, suntem de părere că această viziune ar trebui
amendată în viitor. în măsura în care o sumă de bani este primită de la
angajator în mod întâmplător, urmare, spre exemplu, a unei situaţii
(nevoi) deosebite a salariatului sau a familiei sale, nu este firesc ca ea
să fie considerată venit salarial (şi să fie impozitată ca atare). Cu alte
cuvinte, trebuie să se considere că întrunesc condiţiile de a fi venituri
salariale plăţile în bani sau în natură care se acordă în mod stabil,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă, celui individual de
muncă, ori chiar numai în temeiul unei practici (unui uz) statornicite
în timp1.
Nu pot avea acest caracter plăţile aleatorii - liberalităţile - care
se fac salariatului de către angajator (şi care ar putea fi cel mult
impozitate în sistemul stabilit în prezent, cu referire la
convenţii/contracte civile, de art. 21 alin. 1 lit. e din O.G. nr. 7/2001
cu 10% din cuantumul venitului ocazional).

B. O altă problemă care se pune este aceea dacă sumele

aferente plăţilor la care se referă art. 22 din O.G. nr. 7/2001 se
cuprind în bazele de calcul în vederea plăţii de către salariat a
diverselor contribuţii prevăzute de actele normative. Răspunsul nu
este acelaşi pentru toate ipotezele.
a) Conform art. 23 alin. 1 lit. a din Legea nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, baza
lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale datorate
de către salariaţi o constituie salariile individuale brute, realizate
lunar, inclusiv sporurile şi adaosurile, reglementate prin lege sau
prin contractul colectiv de muncă.
b) Potrivit art. 51 alin. 2 lit. a din O.U.G. nr. 150/2002 privind
organizarea şi funcţionarea sistemului de asigurări sociale de
sănătate1, contribuţia lunară a salariatului se stabileşte sub forma unei
cote de 6,5%, care se aplică asupra veniturilor din salarii care se
supun impozitului pe venit.
c) Conform art. 27 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă,
angajatorii au obligaţia de a reţine şi de a vira lunar contribuţia
individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cotă de 1%,
aplicată asupra salariului de bază lunar brut.
în concluzie, baza de calcul nu este aceeaşi în cazul
contribuţiilor obligatorii prevăzute de lege, comparativ cu baza de
calcul utilizată pentru prelevarea impozitului pe salariu.
 10.2. Venituri care nu intră în categoria venitu '**r
salariale

a) Dividendele obţinute în temeiul calităţii de acţionar sau

asociat (chiar dacă persoana în cauză are o dublă calitate, respectiv de
acţionar/asociat şi salariat în cadrul aceleiaşi societăţi comerciale)1.
Dividendele nu urmează regimul juridic aplicabil veniturilor
salariale. Ele nu se iau în calcul pentru stabilirea indemnizaţiei de
concediu, pentru calcularea salariului minim brut acordat unui anumit
salariat, pentru stabilirea plăţilor compensatorii în ipotezele de
concediere neculpabilă, pentru stabilirea impozitului pe salariu şi nu
intră nici în baza de calcul pentru stabilirea altor reţineri legal
obligatorii din salariu - contribuţia individuală de asigurări sociale,
pentru asigurările sociale de sănătate, la bugetul asigurărilor pentru
şomaj.
b) Bacşişul. Legislaţia muncii nu se ocupă de natura juridică a
bacşişului. El reprezintă o sumă (gratificaţie, folos) pe care, cerând-o
sau nu, un salariat o primeşte de la un terţ (client al angajatorului său)
cu care intră în relaţie directă în cadrul executării obligaţiilor sale de
serviciu.
 Bacşişul se caracterizează, între altele, prin următoarele: - nu
reprezintă o sumă plătită de angajator salariatului său;
- constituie o liberaiitate, întemeiată pe animus donandi al
terţului (clientului) în cauză;
- se plăteşte după prestarea serviciului de către client.
Din coroborarea art. 145, art. 147 şi art. 256 din Codul penal,
rezultă că acceptarea bacşişului (cerut sau nu) constituie infracţiunea
de primire de foloase necuvenite. în concluzie, în sistemul dreptului
nostru, cu toate că, în realitate, se practică în mod frecvent, bacşişul
are caracter ilicit.1