Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
SALARIZAREA
1. Sistemul de salarizare
1.1. Noţiune
1.4. Principii
A. Principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza, în
opinia noastră, astfel:
a) Pentru muncă egală, plată egală, consacrat de art. 6 alin. 2
din Codul muncii.
La stabilirea salariului, conform art. 154 alin. 2 din Cod, nu se
pot face discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă,
de sex sau de stare materială, de responsabilitate familială, apartenenţă
ori activitate sindicală. Aşadar, principiul de ordine publică „la muncă
egală, salariu egal" exclude orice discriminare în materia stabilirii sau
modificării salariilor (de la o categorie de salariaţi la alta, de la un
salariat la altul). Dacă felul muncii este acelaşi, cerinţele şi condiţiile
de muncă sunt aceleaşi, diferenţierile de salarizare nu se justifică.
Datorită aceluiaşi principiu, aşa cum am arătat, este inadmisibilă
discriminarea salarială faţă de cei care sunt parte într-un contract
individual de muncă prin agent de muncă temporară ori cu timp parţial
de muncă sau pe durată determinată, în raport (comparativ) cu salariaţii
având această calitate în temeiul unui contract individual de muncă pe
durată nedeterminată şi cu timp de lucru integral.
b) Diferenţierea salarizării după:
- nivelul studiilor;
- în raport cu importanţa şi complexitatea muncii, cu func-
ţia/postul/meseria îndeplinit(ă);
- după cantitatea şi calitatea muncii;
- în raport cu condiţiile de muncă (deosebite - vătămătoare, grele
sau periculoase);
- în funcţie de vechimea în muncă (în mod obligatoriu în
unităţile bugetare şi în regiile autonome şi numai facultativ la celelalte
categorii de angajatori).
c) Stabilirea, în baza art. 159-160 din Codul muncii, prin act
normativ a salariului minim brut pe ţară.
d) Stabilirea, de regulă, a sistemului de salarizare şi a
salariilor în mod concret prin negociere colectivă sau/şi
individuală, în funcţie de cerinţele salariaţilor (salariatului) şi de
resursele financiare ale angajatorului. Negocierea salariilor este
posibilă şi necesară datorită acelor particularităţi ale muncii care o
apropie într-o anumită măsură de o marfă1.
Subliniem că plata salariului implică prestarea efectivă a
muncii. Când, dintr-un motiv sau altul, contractul individual de muncă
este suspendat şi, deci, munca nu se prestează, salariatul poate în
anumite cazuri (în timpul concediului de odihnă, al celui de boală ş.a.)
să primească o sumă de bani cu titlu de indemnizaţie, iar nu de salariu.
B. Principiile de mai sus sunt, evident, ale unei instituţii
juridice - salarizarea - dar au o însemnătate deosebită pentru întreaga
legislaţie a muncii, însemnătate care decurge din faptul că salariul
constituie prestaţia caracteristică a angajatorului (în cadrul
contractului individual de muncă).
în doctrina juridică se regăsesc opţiuni nuanţate cu privire la
principiile sistemului de salarizare. Astfel, într-o opinie 1, se consideră
că sunt principii ale salarizării următoarele:
- al descentralizării salarizării şi al liberalizării salariului;
- al egalităţii de tratament în stabilirea salariilor;
- al salarizării în funcţie de posibilităţile financiare ale angaja-
. torului;
- al salarizării în raport cu pregătirea şi competenţa
profesională;
- al salarizării după importanţa muncii şi complexitatea lucră-
rilor efectuate;
- al salarizării după rezultatele muncii;
- al salarizării în raport cu condiţiile de muncă;
- al salarizării în condiţii de protecţie socială;
- al confidenţialităţii.
într-o altă opinie2, se consideră că sunt principii ale sistemului
de salarizare următoarele:
- al negocierii salariilor;
- al prestabilirii salariilor personalului din unităţile bugetare,
instituţiile şi autorităţile publice şi din regiile autonome de interes
deosebit, prin acte normative;
- al egalităţii de tratament: la muncă egală, salariu egal;
- al diferenţierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcţia
îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă;
- al indexării şi compensării salariilor;
- al confidenţialităţii.
în sfârşit, trebuie evidenţiată şi următoarea opinie 1 referitoare la
principiile sistemului de salarizare:
- la muncă egală, salariu egal;
- diferenţierea salariilor după nivelul studiilor;
- diferenţierea salariilor în raport cu funcţia îndeplinită;
- diferenţierea salariilor după cantitatea şi calitatea muncii;
- diferenţierea salariilor în raport cu condiţiile de muncă;
- confidenţialitate salariului;
- indexarea salariilor.
Caracterul similar al opiniilor existente în literatura juridică în
legătură cu principiile salarizării este evident. în fond, şi cu privire la
aceste principii, doctrina juridică apare a fi, în esenţa sa, convergentă.
1.5. Elemente
O
A. Elementele sistemului de salarizare sunt: salariul de bază",
sporurile şi adaosurile la salariul de bază".
a) Salariul de bază constituie elementul principal al salariului
şi se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu următorii factori:
calificarea, importanţa, complexitatea atribuţiilor de serviciu,
pregătirea şi competenţa profesională.
Noţiunea de salariu de bază are şi un sens extins, referindu-se şi
la indemnizaţiile de bază cuvenite magistraţilor, parlamentarilor ş.a.1
Indemnizaţiile (de bază) se stabilesc în funcţie de o valoare de referinţă
sectorială calculată conform Legii nr. 154/1998.
b) Sporul la salariul de bază reprezintă un element accesoriu
al salariului, menţionat în art. 155 din Codul muncii. în legislaţie şi în
contractele colective se regăsesc, drept cele mai importante sporuri
la salariul de bază, următoarele:
- sporul de vechime în muncă (ce se acordă ex lege în cazul
cadrelor didactice şi al funcţionarilor publici);
- sporul pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase
ori penibile (ultima categorie rezultând din contractul colectiv de
muncă unic de la nivel naţional);
- sporuri pentru orele suplimentare (în condiţiile art. 120 alin. 1
din Cod, respectiv dacă nu s-a acordat, în compensare, timp liber
corespunzător);
- sporul pentru munca de noapte;
- sporul de izolare;
- sporul pentru folosirea unei limbi străine;
- sporul pentru fidelitate;
- sporul pentru risc şi suprasolicitare neuropsihică;
- sporul de confidenţialitate;
- sporul pentru titlul ştiinţific de doctor dacă se activează în
specialitatea în care persoana deţine titlul respectiv (în cazul funcţio-
narilor publici).
In sistemul legal actual, conceptual, sporurile nu sunt bonus-
uri (recompense, gratificaţii). Ele constituie, în principal, un factor
compensatoriu pentru anumite condiţii de muncă sau pentru întrunirea
de către cel în cauză a unor cerinţe speciale (profesionale sau de
vechime în muncă).
Referindu-se la sporul pentru suprasolicitare neuropsihică, de
care beneficiază personalul didactic la fiecare tranşă de vechime în
învăţământ, prin decizia nr. 186/2003Curtea Constituţională a precizat
că beneficiază într-adevăr de acest spor şi persoanele angajate în
învăţământ, provenite din alte sectoare de activitate, care fac dovada că
au profesat în specialitatea înscrisă în diploma de studii şi care ocupă
un post didactic în specialitatea respectivă. Acordarea acestui spor şi
acestei categorii de cadre didactice nu constituie o discriminare, nu
încalcă art. 16 alin. 1 din Constituţie.
Din considerentele invocate de Instanţa constituţională rezultă
că sporurile la salariu se acordă dacă sunt întrunite următoarele condiţii
fundamentale:
- salariatul să ocupe un post/funcţie într-o specialitate care îi
conferă dreptul la un anumit spor;
- salariatul să fi lucrat efectiv în condiţiile prescrise de lege, de
contractul colectiv de muncă sau, după caz, de contractul individual de
muncă.
c) Adaosul la salariul de bază, menţionat, la fel, de art. 155
din Codul muncii, reprezintă un element accesoriu al salariului. El se
regăseşte în legislaţie şi în contractele colective de muncă în
următoarele forme:
- adaos pentru rezultatele muncii în acord;
- premiile acordate din fondul de premiere calculat, într-o
anumită proporţie, din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
- alte sporuri convenite colectiv sau/şi individual cu
angajatorii;
- premiul anual egal cu salariul de bază brut din ultima lună a
anului (pentru care se face premierea) - în cazul funcţionarilor publici.
Premiile nu au, de regulă, un regim prestabilit, constant şi
obligatoriu (dacă nu sunt stabilite ca atare prin contractele colective
sau/şi individuale de muncă). Ele au caracter de bonus-uri (gratificaţii)
şi sunt facultative, benevole şi variabile1.
Prin raportare la salariul de bază, sporurile şi adaosurile trebuie
să reprezinte, din punct de vedere economic, o cotă procentuală logic-
acceptabilă.
d) Prin Legea nr. 469/2002 privind unele măsuri pentru
întărirea disciplinei contractuale2 (în materie comercială), s-a stabilit
(art. 5 alin. 1) că agenţii economici - persoane juridice care cu intenţie
nu îşi îndeplinesc obligaţiile contractuale vor sista orice plată
reprezentând:
- sporuri, cu excepţia celui de vechime;
- indemnizaţii şi premii.
Sistarea acestor plăţi îi vizează numai pe membrii consiliilor de
administraţie, directori generali, directori generali adjuncţi, directori şi
directori adjuncţi.
3. Indexarea salariilor
c) Salariile se exprimă în bani (art. 154 alin. 2), iar plata lor
se face tot în bani (art. 161 alin. 1).
Plata în natură comportă, potrivit art. 160 şi art. 161 alin. 3 din
Codul muncii, următoarele precizări:
- nu poate fi decât parţială;
- poate să constea nu numai din produse (agricole, alimentare
ş.a.), ci şi din anumite servicii;
- trebuie să fie prevăzută expres în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă;
- suma în bani - din salariu - cuvenită pentru munca prestată -
în condiţiile acordării unei părţi a salariului în natură - nu poate fi mai
mică decât salariul minim brut pe ţară .
d) Pentru plata salariilor se întocmesc state nominale de salarii
(care corespund funcţiilor/posturilor ocupate din statele de funcţiuni).
Conform art. 103 alin. 2 din Codul muncii şi art. 24 din Legea nr.
82/1991 a contabilităţii, cu modificările ulterioare, angajatorii au
obligaţia să păstreze statele de salarii timp de 50 de ani.
Conform art. 162 alin. 1, salariul se plăteşte direct salariatului
titular sau persoanei împuternicite de acesta.
în caz de deces al titularului, alineatul 2 al aceluiaşi articol
dispune că drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului
sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii
de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în
condiţiile dreptului comun.
e) Prin Hotărârea Guvernului nr. 551/2001 privind introducerea
sistemelor moderne de plată a salariilor, s-a trecut la utilizarea cârd-
urilor (prin virament într-un cont bancar). Numai că plata prin card,
chiar dacă este hotărâtă de angajator, implică şi acordul salariatului,
într-adevăr, salariatul trebuie să fie de acord, deoarece plata prin card
antrenează o reducere a drepturilor salariale prin reţinerea
comisionului de către bancă. în astfel de condiţii - când banca reţine
comision şi salariatul nu este de acord - angajatorul este obligat să îl
plătească pe cel în cauză în numerar (decizia nr. 2699/2001 a Curţii
de Apel Timişoara).
f) în conformitate cu art. 53 din Legea nr. 500/2002 privind
finanţele publice1, în sistemul bugetar salariile se plătesc o dată pe
lună, în perioada 5-15 a fiecărei luni, pentru luna precedentă. Datele
concrete şi diferenţiate pe instituţii publice privind plata salariilor
sunt stabilite prin Ordinul ministrului finanţelor publice nr.
1772/2002 (unele instituţii publice plătesc salariile o dată pe lună,
altele de două ori pe lună). Conform art. 53 alin. 1 din Legea nr.
500/2002, în cazul în care sunt încă instituţii publice la care salariile
se plătesc de două ori pe lună, se va trece la plata lor o dată pe lună
începând cu luna ianuarie 2005.
în sectorul privat, plata salariilor se face, la fel, fie fracţionat
(de două ori pe lună), fie o dată pe lună, pentru luna precedentă.
g) Subliniem că, potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 7/2001, cu
modificările ulterioare, salariaţii care realizează venituri dintr-o
singură sursă, sub formă de salariu, nu sunt obligaţi să depună
declaraţia de venit global.
h) Dovada plăţii salariilor se face, conform art. 163 alin. 1 prin:
- semnarea statelor de plată;
- prin orice alte documente justificative.
8. Tichetele de masă
10.1. Corelaţii
A. a) Potrivit art. 22 din Ordonanţa Guvernului nr. 7/2001
privind impozitul pe venit, aprobată şi modificată prin Legea nr.
493/2002„Sunt considerate venituri din salarii, denumite în continuare
salarii, toate veniturile în bani şi/sau în natură, obţinute de o persoană
fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de
muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de
perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub
care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate
temporară de muncă, de maternitate şi pentru concediul de îngrijire a
copilului în vârstă de până la 2 ani".
în baza acestui text legal, Normele metodologice de aplicare a
O.G. nr. 7/2001, aprobate prin H.G. nr. 54/20032, prevăd:
„1. Veniturile de natură salarială prevăzute la art. 22 şi 23 din
ordonanţă", denumite în continuare venituri din salarii, sunt venituri
din activităţi dependente, dacă sunt îndeplinite următoarele criterii:
- părţile care intră în relaţia de muncă, denumite în continuare
angajator şi angajat, stabilesc de la început: felul activităţii, timpul de
lucru şi locul desfăşurării activităţii;
- partea care utilizează forţa de muncă pune la dispoziţia
celeilalte părţi mijloacele de muncă, cum ar fi: spaţii cu înzestrare
corespunzătoare, îmbrăcăminte specială, unelte de muncă şi altele
asemenea;
- persoana care activează contribuie numai cu forţa ei fizică sau
cu capacitatea ei intelectuală, nu şi cu capitalul propriu;
- plătitorul de venituri de natură salarială suportă cheltuielile de
deplasare în interesul serviciului ale angajatului, cum ar fi
indemnizaţia de delegare-detaşare în ţară şi în străinătate şi alte
cheltuieli de această natură, precum şi indemnizaţia de concediu de
odihnă şi indemnizaţia pentru concediu medical, în caz de boală;
- persoana care activează lucrează sub îndrumarea unei alte
persoane şi este obligată să respecte îndrumările acesteia1.
2. în scopul determinării impozitului pe veniturile din salarii, se
consideră angajator persoana juridică sau persoana fizică şi orice altă
entitate la care îşi desfăşoară activitatea una sau mai multe persoane
fizice care prestează muncă în schimbul unei plăţi.
Angajatul este persoana care îşi desfaşoară activitatea la un
angajator în baza unei relaţii contractuale de muncă, cum ar fi:
contract individual de muncă sau în baza unor legi speciale, în
schimbul unei plăţi.
3. Veniturile din salarii sau asimilate salariilor cuprind
totalitatea sumelor încasate ca urmare a unei relaţii contractuale de
muncă, precum şi orice sume de natură salarială primite în baza unor
legi speciale, indiferent de perioada la care se referă şi care sunt
realizate din:
a) sume primite pentru munca prestată ca urmare a
contractului individual de muncă, a contractului colectiv de muncă,
precum şi pe baza actului de numire1:
a1) salariile de bază; a ) sporurile şi adaosurile de orice fel; aJ)
indemnizaţiile de orice fel; a4) recompensele şi premiile de orice fel;
a5) sumele reprezentând premiul anual şi stimulentele acordate,
potrivit legii, personalului din instituţiile publice, cele reprezentând
stimulentele din fondul de participare la profit, acordate salariaţilor
agenţilor economici după aprobarea bilanţului contabil, potrivit legii;
a6) sumele primite pentru concediul de odihnă; a ) sumele primite în
caz de incapacitate temporară de muncă şi în caz de maternitate;
a8) sumele primite pentru concediul de îngrijire a copilului în
vârstă de până la 2 ani;
a9) sumele primite pentru concediul de îngrijire a copilului cu
handicap, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani;
a10) sumele primite pentru concedii medicale de îngrijire a
copiilor cu handicap accentuat sau grav, până la împlinirea de către
copii a vârstei de 18 ani;
a") orice alte câştiguri în bani şi în natură, primite de la
angajatori de către angajaţi, ca plată a muncii lor;
b) ..."2
Din coroborarea acestor texte legale rezultă că, în ultimă
analiză, sub aspectul prelevării impozitului pe venit, constituie venit
salarial orice câştig în bani sau în natură primit de la angajator,
în calitate de salariat.
b) Chiar dacă de lege lata conceptul de venituri salariale este
cel evidenţiat mai sus, suntem de părere că această viziune ar trebui
amendată în viitor. în măsura în care o sumă de bani este primită de la
angajator în mod întâmplător, urmare, spre exemplu, a unei situaţii
(nevoi) deosebite a salariatului sau a familiei sale, nu este firesc ca ea
să fie considerată venit salarial (şi să fie impozitată ca atare). Cu alte
cuvinte, trebuie să se considere că întrunesc condiţiile de a fi venituri
salariale plăţile în bani sau în natură care se acordă în mod stabil,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă, celui individual de
muncă, ori chiar numai în temeiul unei practici (unui uz) statornicite
în timp1.
Nu pot avea acest caracter plăţile aleatorii - liberalităţile - care
se fac salariatului de către angajator (şi care ar putea fi cel mult
impozitate în sistemul stabilit în prezent, cu referire la
convenţii/contracte civile, de art. 21 alin. 1 lit. e din O.G. nr. 7/2001
cu 10% din cuantumul venitului ocazional).