1)Morală şi etica profesională. Obiectul de studiu al eticii profesionale.

Etimologic, cuvântul morală provine din adjectivul latin „MOS-MORIS”, care înseamnă
moravuri, sau din grecescul „MORALIS”, adică Ethos.
Morala reprezintă totalitatea convingerilor, atitudinilor, deprinderilor, sentimentelor reflectate în
principii, norme, reguli determinate istoric şi social, care reglementează comportamentul şi
raporturile indivizilor între ei, precum şi dintre aceştia şi societate (familie, grup, naţiune,
societate), în funcţie de categoriile: bine, rău, datorie, dreptate, nedreptate şi a căror respectare se
întemeiază pe conştiinţă şi opinie publică.
Morala mai poate fi definită ca ansamblul principiilor de dimensiune universal-normativă (adeseori
dogmatică), bazate pe distincţia între bine şi rău. Morala reprezintă "ansamblul normelor de
convieţuire, de comportare a oamenilor unii faţă de alţii şi faţă de colectivitate şi a căror încălcare
nu este sancţionată de lege, ci de opinia publică. Morala este disciplina ştiinţifică care se ocupă cu
normele de comportare a oamenilor în societate" Moralitatea reprezintă manifestarea efectivă a
moralei prin atitudini, conştiinţă, fiind susţinută de principii morale.
Moralitatea este un ideal în sens normativ al termenului ideal. Moralitatea exprimă ceea ce ar trebui
să facem şi ceea ce nu ar trebui să facem dacă am fi raţionali, binevoitori, imparţiali, bine
intenţionaţi.
Etica profesională precizează practicile, drepturile şi datoriile membrilor unui grup profesional,
critică şi sancţionează malpracticile profesionale.

Obiectul eticii profesionale este studiul unui ansamblul a ideilor şi sentimentelor, al convingerilor, atitudinilor
şi deprinderilor, al valorilor, normelor şi idealurilor care privesc relaţiile dintre indivizi cu o ocupaţie creatoare
comună, conştiinţa valorizatoare a propriei profesiuni în raport cu altele.
2)Repere pentru un cod de deontologie profesională.
Codul Deontologic al angajatului, inginerului, prezintă în extensie drepturile şi
responsabilităţile persoanelor angajate în cadrul compartimentelor de activitate ale acesteia. Legal,
activitatea angajaţilor este reglementată de legislaţia în vigoare privitoare la domeniul muncii,
regulamentele şi dispoziţiile interne, care stabilesc sarcinile individuale şi modul lor de realizare.
În cadrul Organizaţiei există o ierarhizare care împuterniceşte membrii Consiliului Director cu
autoritate asupra subordonaţilor, autoritate ce trebuie să fie aplicată legal şi corect.
Acest Cod Deontologic nu are ca scop înmulţirea regulilor pe care angajatul trebuie să le ţină
minte, ci de a-i prezenta cu claritate ce se aşteaptă de la comportamentul său (să facă sau să nu facă), să-i
arate calea care trebuie urmată. Scopul lui este de a procura răspunsuri ce nu se găsesc în conţinutul
legilor sau regulamentelor pe care le-a învăţat, de a-i arăta ce este rezonabil şi ce nu, ce trebuie combătut
(eliminat) şi ce este acceptabil.
Codul nu poate da răspunsuri pentru toate problemele (unele delicate) din activitatea
angajaţilor, dar desigur el este punctul de plecare pentru a ne gândi la acestea şi a le pune în dezbatere.
Considerăm că şi persoanele adulte îşi pot modifica modul de a gândi, că munca educaţională din cadrul
Organizaţiei şi exemplul personal al celor din conducere, pot influenţa comportamentul etic şi profesional
al angajaţilor.
De asemenea, redactarea unei broşuri scrise într-un limbaj accesibil care să arate ce aşteaptă
organizaţia de la noii săi angajaţi şi care trebuie să fie profilul personalităţii acestora, poate fi deosebit de
utilă în activitatea de selecţie.
Putem concluziona că acest Cod exprimă principiile şi valorile etice care trebuie să
caracterizeze conduita cotidiană a tuturor angajaţilor Organizaţiei, de la cei cu funcţii de conducere până
la personalul de execuţie. El stabileşte liniile directoare atât pentru relaţiile profesionale dintre angajaţi şi
public, cât şi între categoriile de personal, o atenţie deosebită fiind acordată relaţiei ,,şef- subordonat‫ײ‬.
În acest fel, scopul principal al Codului Deontologic este de a-şi aduce contribuţia la
realizarea unei atitudini morale şi profesionale a personalului cu privire la munca şi comportarea, în
cadrul şi în afara Organizaţiei.

Profesionalismul este socotit o ideologie relevantă pentru cei care lucrează în acelaşi domeniu. A exercita
rolul de a coagula cerinţele comune ale unei profesii, întăreşte identitatea şi creşte stima de sine a
membrilor unui grup profesional.
Profesionalismul este caracterizat prin:
 1) Expertiză în exercitarea unei profesii.
2) Credinţa în autonomia deciziilor profesionale şi a exercitării profesiei.
3) Identificarea cu profesia şi cu cei din acelaşi domeniu.
4) Dedicaţia pentru o lungă parte a vieţii faţă de profesia aleasă.
5) Obligaţia morală de a lucra în serviciul clientului, evitând implicarea emoţională excesivă,
arbitrarul şi tratamentul preferenţial nejustificat prin politicile domeniului.
6) Credinţa în capacitatea de autoreglare şi menţinerea colegială a standardelor profesionale.
Problema centrală a relaţiei între client şi profesionist este cea a alocării responsabilităţii şi autorităţii. La
modul ideal, între cei doi se stabileşte un contract. În acest contract, în principiu, alocarea poate să fie de
următoarele feluri:
1. clientul are mai multă responsabilitate şi autoritate;
2. cei doi contractanţi sunt aproximativ egali;
3. responsabilitatea şi autoritatea principală revin profesionistului1.
Prima supoziţie, clientul are mai multă autoritate şi responsabilitate, este derivată din ideea că
profesionistul este angajat de client şi acţionează pentru acesta.
A doua supoziţie este cea a egalităţii şi reciprocităţii contractuale. Contractul cuprinde obligaţii şi drepturi
reciproce, prin urmare, autoritatea şi responsabilitatea sunt egal împărţite
A treia supoziţie este cea a responsabilităţii şi autorităţii profesionistului în raport cu ale
clientului. Profesionistul acţionează pentru bunăstarea clientului, are autoritatea profesională ca să cunoască
binele acestuia.
3)Problematica şi specificul eticii inginereşti.
Sistemele de valori sunt reflectate în coduri etice, care
ghidează comportamentele umane individuale şi de grup sub toate
aspectele. Începînd cu deceniul al 7-lea al sec xx, multe
intreprinderi din ţări cu tradiţie industrială au promovat coduri etice
scrise, care sunt reactualizate periodic pentru a reflecta schimbările
apărute în economie şi în societate. Managerii întreprind acţiunile
necesare pentru ca toţi membrii firmei să cunoască aceste coduri, să
le accepte şi să acţioneze în litera şi spiritul lor. Atunci cînd în
cadrul Managementului Resurselor Umane se fac eforturi pentru
conceperea şi aplicarea practică a codurilor etice, există perspective
pentru rezolvarea rapidă şi eficientă a problemelor de echitate şi
discriminare, fără a mai fi necesară intervenţia unor instanţe
judecătoreşti. Încălcarea codurilor etice poate duce la sancţiuni,
după caz, la eliminarea din organizaţie a persoanelor vinovate.
Astfel Codul etic al inginerului cuprinde ansamblul
caracteristicilor ce definesc calitatea activităţii profesionale, precum
şi demnitatea inginerului în procesul creaţiei tehnico-ştiinţifice şi al
producţiei în societate.
Responsabilităţile care-i incumbă inginerului îl obligă la
respectarea necondiţionată a Codului profesiei şi la o înaltă ţinută
cetăţenească. Activitatea sa trebuie să se caracterizeze prin
competenţă, profesionalism, creativitate, cinste,responsabilitate şi
patriotism.
În întraga sa activitate, inginerul va acţiona aplicînd
următoarele principii deontologice:
1. Desfăşurarea activităţii profesionale la nivelul calitativ cel
mai înalt, cu responsabilitate şi cinste faţă de firmă şi client;
2. Comportarea şi natura sa contribuie la creşterea prestigiului
de inginer, prin:
-devotament faţă de profesia aleasă;
-efort personal de îmbunătăţire continuă a propriilor
cunoştinţe şi deprinderi;
-instruirea şi perfecţionarea profesională şi asigurarea condiţiilor
pentru creşterea experienţei persoanelor subordonate;
1
-promovarea spiritului de echipă, curajului opiniilor, încrederii şi
respectului reciproc;
-păstrarea echilibrului între dorinţa de afirmare şi modestia ce
trebuie să-l caracterizeze.
3. Acordarea importanţei cuvenite aspectelor ecologice, sociale
şi economice, în rezolvarea problemelor inginereşti;
4. Realizarea numai acelor sarcini sau lucrări pentru care are
competenţa necesară;
5. Apel la sfatul şi experienţa altor specialişti, ori de cîte ori
interesele firmei sau clientului vor fi mai bine servite în acest mod;
6. Evitarea oricărei concurenţe neloiale cu alţi ingineri prin
publicitate defăimătoare, exploatarea financiară a poziţiei sale sau a
poziţiei unui subordonat, critica publică a altor ingineri în probleme
care ţin de profesie, exercitarea de presiuni sau influienţe pentru
obţinerea unor avantaje nemeritate;
7. Furnizarea de informaţii tehnice corecte, comparabile pe plan
internaţional;
8. Promovarea şi utilizarea metodelor şi tehnicilor de asigurare
a calităţii;
9. Acordarea de consultanţă tehnică, economică şi ecologică
corectă;
10. Refuzul preluării de lucrări sau sarcini care nu sunt corecte
din punct de vedere tehnic, economic, sau legal şi care, în mod
evident, pot prejudicia intersele şi viitorul ţării;
11. Respectarea drepturilor şi intereselor de proprietate ale altor
persoane sau firme.
4)Noţiuni de etică şi cultură a organizaţiei.
Etica organizaţiei este strâns legată de cultura organizaţiei, reprezentând un set de presupuneri, credinţe,
valori dezvoltate în cadrul firmei pentru a învinge mediul intern şi extern şi pentru a ajuta noii membri să-
şi ghideze acţiunile în acest mediu.
O organizaţie etică poate fi cea care:
- produce bunuri şi servicii de calitate;
- caută eficienţa economică;
- favorizează dezvoltarea resurselor umane;
- respectă mediul înconjurător;
- respectă comunitatea, prin plata impozitelor etc.
Cultura organizational-ansamblul valorilor,credintelor,aspiratiilor,asteptarilor,si
comportamentelor,conturate pe parcursul unui timp in cadrul sau determinind direct/indirect,performanta
si functionalitatea ei.
Ea constituie totalitatea valorilor spiritual,sociale create si aflate in curs de creare de catre membrii
organizatiei in procesul actiunii profesionale determinind specificul,unicitatea,individualitatea
organizatiei.
5)Componentele principale şi etapele de formare ale culturii organizaţiei.

Componentele:

Etapele de formare a c.o.:"Crearea cadrului general al analizei culturii organizationale" are

ca obiectiv pregatirea conditiilor desfasurarii auditului culturii. Principalele etape ale acestei faze
sunt: stabilirea membrilor echipei care vor deveni principalii agenti ai schimbarii culturale;
instruirea si antrenarea membrilor echipei; identificarea datelor necesare auditului culturii si a
modalitatilor de culegere si prelucrare a acestora."Auditul culturii si formularea primelor
recomandarilor" are ca obiectiv identificarea factorilor de influenta si a particularitatilor
componentelor culturii organizationale existente. Principalele etape ale acestei faze sunt:
culegerea datelor prin interviu, chestionare si observatii directe; analiza datelor si formularea
primelor concluzii; pregatirea si discutarea cu managementul superior a raportului de audit,
precum si a primelor recomandarilor."Implementarea actiunilor de schimbare a culturii
organizationale" are ca obiectiv modelarea efectiva a culturii organizationale in directia
"calitatii". Aceasta faza are ca principale etape: stabilirea programului de (re)modelare a culturii
organizationale; instruirea si antrenarea personalului implicat; punerea in practica si
monitorizarea actiunilor planificate. "Evaluarea schimbarilor culturale" are ca obiectiv
aprecierea gradului in care elementele constitutive ale culturii organizationale au fost
(re)modelate conform obiectivelor stabilite. Are ca principale etape: stabilirea componentelor
culturii organizationale care vor fi evaluate; culegerea si prelucrarea datelor; identificarea
elementelor de consolidare a culturii organizationale si stabilirea unui plan de masuri de coretie
si de imbunatatire in raport cu obiectivele initiale.
6)Cultura corporativă ca fenomen specific al relaţiilor de piaţă.
Oamenii nostri sunt extrem de dinamici si formeaza un punct de interferenta culturala, in care specialisti
si tehnicieni din diferite tari isi folosesc cunostintele si abilitatile pentru a atinge obiective comune.
Oamenii cu care lucram reprezinta activul cel mai de pret al companiei noastre. Daca am dori sa descriem
pe scurt angajatii Grupului MOL, ar fi suficient sa spunem ca provin din diferite tari si ca au background-
uri culturale diverse, dar se completeaza reciproc.
Comunitate si echipa
Nu doar munca face din noi o adevarata echipa, ci si sarbatorile de grup si importanta legaturilor
personale. In fiecare an organizam evenimente care reflecta valorile noastre de baza: Ziua Familiei,
MOLimpiada, sau sarbatoarea de Craciun.
In paralel cu evenimente care au loc pe scara mai larga, organizam si evenimente la nivel de corporatie:
de exemplu, organizarea unui concurs foto sau „cine stie castiga”. Incercam, de asemenea, sa ne evaluam
performantele si la nivel international: unii dintre colegi reprezinta Compania la Jocurile Mondiale
Corporative.
7)Responsabilitatea socială a organizaţiei.
Responsabilitatea socială este considerată ca fiind obligaţia fermă a unei firme, dincolo de obligaţiile
legale sau de cele impuse de restricţiile economice, de a urmări obiective pe termen lung care sunt în
folosul societăţii. Firma se consideră responsabilă nu numai faţă de proprietari (acţionari), ci şi faţă de
clienţi, furnizori, angajaţi, organisme guvernamentale, creditori, comunităţi locale, opinie publică.
8)Caracteristici principale ale colectivului de muncă. Tipuri psihologice ale oamenilor.
Ideile se refera la tipurile psihologice cele mai raspandite, descrierea lor (caracteristici pozitive si
negative) , si caracteristicile comportamentale negative ale lor in situatii limita.Asadar tipurile
psihologice:.Driver
a.Descriere. Pozitiv: bun organizator, decisiv, luptator, gandire sintetica, disciplinata.Negativ:
Pot deveni dictatori relativ usor daca mediul le-o permite. In general se concentreaza pe prezent,
nu au viziune de lunga durata si nu-i intereseaza trecutul.b.Scop in viata de zi cu zi : sa duca
lucrurile la bun sfarsit..Analiticul
a.Descriere. Pozitiv: Capacitate de analiza, perfectionisti. Negativ: Pot ajunga sa faca analiza de
dragul analizei, fara sa aiba o viziune de viitor.b.Scop in viata de zi cu zi: ca lucrurile sa fie
facute corect , ”ca la carte”..Prietenosul
a.Descriere. Pozitiv: Bun negociatori, atenueaza tensiunile din societate. Negativ:
nedecisiv.b.Scop in viata de zi cu zi: sa-si faca relatii personale, si mai ales sa nu supere pe
nimeni..Expresivul
a.Descriere. Pozitiv: vizionari. Negativ: Impracticalitate, pot pierde contactul cu realitatea.b.Scop
in viata de zi cu zi: Sa i se recunoasca meritele.Dupa cum se observa, tote intentiile acestor tipuri
sunt pozitive : sa duca lucrurile la bun sfarsit, sa fie prietenos cu altii, sa i se recunoasca meritele,
etc. In situatii limita insa, atunci cand scopurile enuntate mai sus le sunt amenintate, toate aceste
tipuri psihologice pot manifesta caracteristici comportamentale negative care se pot incadra in
urmatoarele sub-categorii.
9)Problema adaptării tînărului inginer în colectivul de muncă.
Sistemele de valori sunt reflectate în coduri etice, care ghidează comportamentele umane individuale şi de
grup sub toate aspectele. Începînd cu deceniul al 7-lea al sec xx, multe intreprinderi din ţări cu tradiţie
industrială au promovat coduri etice scrise, care sunt reactualizate periodic pentru a reflecta schimbările
apărute în economie şi în societate. Managerii întreprind acţiunile necesare pentru ca toţi membrii firmei
să cunoască aceste coduri, să le accepte şi să acţioneze în litera şi spiritul lor. Atunci cînd în cadrul
Managementului Resurselor Umane se fac eforturi pentru conceperea şi aplicarea practică a codurilor
etice, există perspective pentru rezolvarea rapidă şi eficientă a problemelor de echitate şi discriminare,
fără a mai fi necesară intervenţia unor instanţe judecătoreşti. Încălcarea codurilor etice poate duce la
sancţiuni, după caz, la eliminarea din organizaţie a persoanelor vinovate. Astfel Codul etic al inginerului
cuprinde ansamblul caracteristicilor ce definesc calitatea activităţii profesionale, precum şi demnitatea
inginerului în procesul creaţiei tehnico-ştiinţifice şi al producţiei în societate. Responsabilităţile care-i
incumbă inginerului îl obligă la respectarea necondiţionată a Codului profesiei şi la o înaltă ţinută
cetăţenească. Activitatea sa trebuie să se caracterizeze prin competenţă, profesionalism, creativitate,
cinste,responsabilitate şi patriotism. În întraga sa activitate, inginerul va acţiona aplicînd următoarele
principia.deontologice:1.Desfăşurarea activităţii profesionale la nivelul calitativ cel mai înalt, cu
responsabilitate şi cinste faţă de firmă şi client; 2. Comportarea şi natura sa contribuie la creşterea
prestigiului de inginer, prin: -devotament faţă de profesia aleasă; -efort personal de îmbunătăţire continuă
a propriilor cunoştinţe şi deprinderi; -instruirea şi perfecţionarea profesională şi asigurarea condiţiilor
pentru creşterea experienţei persoanelor subordonate; -promovarea spiritului de echipă, curajului
opiniilor, încrederii şi respectului reciproc; -păstrarea echilibrului între dorinţa de afirmare şi modestia ce
trebuie să-l caracterizeze. 3. Acordarea importanţei cuvenite aspectelor ecologice, sociale şi economice,
în rezolvarea problemelor inginereşti; 4. Realizarea numai acelor sarcini sau lucrări pentru care are
competenţa necesară; 5. Apel la sfatul şi experienţa altor specialişti, ori de cîte ori interesele firmei sau
clientului vor fi mai bine servite în acest mod 6. Evitarea oricărei concurenţe neloiale cu alţi ingineri prin
publicitate defăimătoare, exploatarea financiară a poziţiei sale sau a poziţiei unui subordonat, critica
publică a altor ingineri în probleme care ţin de profesie, exercitarea de presiuni sau influienţe pentru
obţinerea unor avantaje nemeritate; 7. Furnizarea de informaţii tehnice corecte, comparabile pe plan
internaţional; 8. Promovarea şi utilizarea metodelor şi tehnicilor de asigurare a calităţii; 9. Acordarea de
consultanţă tehnică, economică şi ecologică corectă; 10. Refuzul preluării de lucrări sau sarcini care nu
sunt corecte din punct de vedere tehnic, economic, sau legal şi care, în mod evident, pot prejudicia
intersele şi viitorul ţării; 11. Respectarea drepturilor şi intereselor de proprietate ale altor persoane sau
firme. Exemplu de cod etic ingineresc (managerial): -ca inginer (manager), voi recunoaşte că sunt chemat
să servesc cu responsabilitate interesele subordonaţilor mei, ale asociaţilor mei, ale comunităţii, naţiunii şi
întregii lumi; -voi fi ghidat în toate activităţile mele de adevăr, dreptate, acurateţe şi de bunul gust; -îmi
voi păzi cu atenţie reputaţia, pentru a crea în cadrul organizaţiei un bun climat moral şi un spirit civic;
-voi recunoaşte, în exercitarea atribuţiilor mele, că propriul meu model de activitate şi de viaţă exercită
mai multă influienţă.asupra colaboratorilor şi subordonaţilor mei decît ceea ce spun sau scriu; -voi da
aceeaşi consideraţie drepturilor şi intereselor celorlalţi, ca şi cerinţelor personale; -voi menţine o atitudine
echilibrată şi voi lua în consideraţie ideile şi opiniile altora; -voi privi rolul meu de inginer (manager) ca
pe o obligaţie de a-i ajuta pe subordonaţi, pe colaboratori şi asociaţi să-şi îndeplinească aspiraţiile
profesionale şi personale; -voi informa pe cei interesaţi despre ultimele dezvoltări ale domeniului de
specialitate,al.echipamentelor şi practicii inginereşti din sfera lor de activitate;voi căuta să folosesc
metode recunoscute şi autorizate pentru a creşte productivitatea şi eficienţa organizaţiei; -voi respecta
competenţa profesională a colegilor şi voi munci împreună cu ei pentru a susţine şi a promova obiectivele
şi programele organizaţiei; -voi susţine eforturile de fortificare a managementului profesionist prin
exemple, prin formarea, perfecţionarea şi promovarea celor merituoşi. Problema cea mai delicată în
privinţa codurilor etice vizează implementarea lor în cadrul organizaţiilor şi urmărirea încălcării
principiilor expuse. Dacă încălcările codului etic constituie şi acte ilegale, responsabilitatea firmei se
limitează la sesizarea justiţiei. În caz contrar, managerii acţionează în conformitate cu prevederile codului
etic, unanim însuşite şi acceptate în cadrul organizaţiei.
10)Menţinerea autorităţii morale. Opinia publică în colectivul de muncă.
Puterea exemplului este temelia pe care se bazeaza relatia manager-subaltern, intr-o companie sanatoasa.
Primul pas catre oferirea unui exemplu pozitiv din partea managerului este constientizarea impactului pe
care il au deciziile sale, in cadrul organizatiei. Fii punctual, zilnic Avand in vedere ca tu esti seful, invata
sa conduci dupa puterea exemplului.Fii printre ultimii care pleaca de la birou Angajatii tai se trebuie sa
se simta motivati de vointa si dedicarea ta fata de afacerea pe care o conduci.In cazul in care chiar tu pleci
cu doua ore inainte de incheierea programului si iti suni subordonatii de la sala de sport pentru a-i
verifica, nu vei primi decat o atitudine negativa din partea lor. Respecta-ti pozitia de autoritate Nu iti
permiti sa impartasesti ce se intampla in viata ta personala, din pozitia in care te afli, sustin specialistii in
resurse umane.Tu esti exemplul pe care angajatii tai ar trebui sa il urmeze, de aceea trebuie sa te abtii sa
povestesti detaliile picante de la intalnirea de aseara, la birou. Nu cere angajatilor sa indeplineasca sarcini
fara legatura cu jobul Specialistii in HR te sfatuiesc sa nu le ceri subordonatilor sa iti plimbe cainele, sa iti
ia hainele de la curatatorie sau sa cumpere cadouri pentru tine.Astfel de cerinte demonstreaza lipsa de
respect si genereaza frustrari in randul angajatilor. Fii cat mai discret in convorbirile telefonice personale
La birou trebuie sa te comporti cat mai matur si sa eviti convorbirile personale in fata angajatilor, in caz
contrar, acestia se vor considera la randul lor indreptatiti sa utilizeze telefonul personal in voie, in timpul
programului. Tine minte ca nu esti prietenul lor Sa fii un sef placut presupune o apropiere fata de
subordonati, insa impune o limita in ceea ce priveste discutiile despre dramele personale.Intentia ta este
sa ii determini pe angajati sa se simta in largul lor vorbind despre probleme serioase cu tine, nu sa devii
terapeutul personal al fiecarui subordonat.Implica-te direct de cate ori e nevoie Daca esti constient ca ai
lansat o sarcina dificila angajatilor tai, poti petrece cateva minute alaturi de ei, timp in care sa demonstrezi
ca si tu faci parte din echipa.In acest mod, eforturile vor fi depuse impreuna, iar ajutorul pe care il oferi
acum se va intoarce n favoarea ta inzecit, atunci cand vei avea tu nevoie. Fii discret in legatura cu
problemele financiare ale companieiDaca angajtii banuiesc ca lucrurile nu merg cum trebuie in compainia
ta, ei se vor afla in cautarea unui nou job, inainte sa-ti dai tu seama.Exista o teorie intreaga despre
managementul de tip “open book” care functioneaza in corporatiile mari, insa in cazul companiilor mici
nu este o idee buna sa pui la incercare intuitia angajatilor, sustin specialistii.Asuma-ti oficial vina pentru
greselile angajatilor Responsabilitatea oricarui sef este de a se asigura ca toate lucrurile se desfasoara
conform planului.Daca ai un angajat care nu face fata ritmului de munca, monitorizeaza-i activitatea
indeaproape , asigura-i cursuri de perfectionare sau pur si simplu renunta la el.Nu este cazul sa dai vina pe
angajatii mai putin competenti cand se intampla ceva gresit in compania ta.Invata sa manageriezi fara sa
sufociChiar daca este in joc viitorul afacerii tale si exista riscul sa pierzi foarte mult, trebuie sa ii inveti pe
angajatii tai sa isi asume respinsabilitatea pentru munca lor.Indruma-i, insista asupra activitatilor lor, insa
nu ii sufoca, te sfatuiesc specialistii.