Dreptul Muncii PDF

DREPTUL MUNCII
– Unitatea de învăţare 1 –
DREPTUL MUNCII – RAMURĂ DISTINCTĂ DE DREPT
1.1. INTRODUCERE......................................................................................................... 3
1.1.1. Obiectivele cursului ........................................................................................... 3
1.1.2. Scopul unităţilor de învăţare............................................................................. 3
1.1.3. Tematica unităţilor de învăţare ......................................................................... 3
1.1.4. Bibliografie generală ......................................................................................... 4
1.2. OBIECTIVE ............................................................................................................... 6
1.3. DREPTUL MUNCII - RAMURĂ DISTINCTĂ A DREPTULUI .................................... 6
1.3.1. Munca și tipurile sale. Noţiune şi obiect al raportului juridic de muncă ....... 6
1.3.2. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii .............................................................. 7
1.3.3. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii............................................... 7
1.4. IZVOARELE ŞI PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII ................................................. 8
1.4.1. Noţiune şi categorii de izvoare ale dreptului muncii ...................................... 8
1.4.2. Noţiune şi categorii de principii ale dreptului muncii ..................................... 8
1.4.3. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept ............................................................. 9
1.5. REZUMATUL UNITĂŢII DE ÎNVĂŢARE ................................................................... 9
1.6. LUCRARE DE VERIFICARE ................................................................................... 10
1.7. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 10
1.1. INTRODUCERE
1.1.1. Obiectivele cursului

Obiectivele cursului constau în formarea noţiunilor fundamentale de drept al muncii
şi a conceptelor juridice de bază ale acestei ramuri de drept privat, înţelegerea principiilor
care stau la baza dreptului muncii, cât şi cunoaşterea specificului relațiilor individuale si
colective de muncă.
Întrucât dreptul muncii contribuie la înţelegerea specificului relațiilor sociale create
prin prestarea unei munci în beneficiul și sub autoritatea unui angajator, a necesităţii
flexibilizării relațiilor de muncă pentru a putea răspunde cerinţelor tot mai diversificate ale
pieţei muncii, a principiilor care guvernează aceste tipuri de raporturi juridice, a modului de
soluţionare a conflictelor izvorâte în legătură cu acestea, cursul de faţă îşi propune să
ofere suportul de bază pentru înţelegerea principalelor instituţii ale dreptului muncii
Cursul este astfel conceput încât să permită studenţilor atât dobândirea cunoş-
tinţelor necesare operarii cu instituţiile de drept specifice dreptului muncii, dar şi suportul
necesar unor studii aprofundate a acestei ramuri de drept.
1.1.2. Scopul unităţilor de învăţare

Unităţile de învăţare selectate au fost astfel alese încât să ajute cursanţii să dobân-
dească o serie de competenţe legate de instituţiile fundamentale ale dreptului muncii, înţe-
legând prin aceasta capacitatea de a distinge specificul acestora, a evoluţiei lor de-a
lungul timpului, dar şi a evoluţiei viitoare, în contextul unui sistem de drept al muncii inter-
naţional şi european.
Cursul are ca scop, totodată, şi înţelegerea dinamicii raporturilor juridice de muncă,
a rolului şi importanţei contractului individual de muncă - element central al dreptului
muncii, a necesităţii adaptării conţinutului acestui tip de contract la presiunile unei pieţe
economice globale şi concurenţiale, în contextul unei scăderi a ponderii forţei de muncă
bine calificate.
1.1.3. Tematica unităţilor de învăţare

Unitatea de învățare 1: Dreptul muncii – ramura distinctă de drept
3
DREPTUL MUNCII
Unitatea de învățare 2: Contractul individual de muncă – element central al dreptului
muncii definitie, conditii de valabilitate
Unitatea de învățare 3: Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de
muncă
Unitatea de învățare 4: Executarea și modificarea contractului individual de muncă
Unitatea de învățare 5: Suspendarea contractului individual de muncă
Unitatea de învățare 6: Încetarea de drept și prin acordul părților a contractului
individual de muncă
Unitatea de învățare 7: Concedierea și demisia - modalitati de încetare a
contractului individual de muncă
Unitatea de învățare 8: Concedierea colectivă
Unitatea de învățare 9: Contractele individuale de munca atipice
Unitatea de învățare 10: Salarizarea în sistemul public și în cel privat
Unitatea de învățare 11: Contractul colectiv de muncă
Unitatea de învățare 12: Solutionarea conflictelor individuale și colective de muncă
1.1.4. Bibliografie generală
 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,

Bucureşti 2005;
 Carmen Nenu, Dreptul Muncii. Curs Universitar, Editura Sitech, Craiova,
2014
 Carmen Nenu, Contractul individual de muncă, Editura CH Beck, București,
2014
 Carmen Nenu, Andreea Drăghici, Contractul individual de muncă –
elemente definitorii, Editura Pământul, Piteşti 2007;
 A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti,
2006;
 Romulus Gidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2013;
 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura
Universul Juridic, București 2014;
 Claudia Ana Moarcăș, Dreptul colectiv al muncii, Editura CH Beck,
București, 2012;
 Daniela Moțiu, Dreptul individual al muncii, Editura CH Beck, București,
2011
 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii, Comentariu
pe articole, Vol. I art. 1-107, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2007 si vol II,
Editura CH Beck, București, 2011;
ARTICOLE DE SPECIALITATE
 Al. Ambrozie, St. Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă

temporară conform noului Cod al muncii, în „Revista română de dreptul
muncii, nr. 1/2003;
 Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raportuilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii, în „Pandectele române” nr. 4/2003;
 Ş. Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Câteva consideraţii privind noul cod al
muncii, Dreptul nr.4/2003;
 I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii
critice asupra noului Cod al muncii, în „Dreptul” nr. 4/2003;
 Brânduşa Vartolomei, Telemunca – o nouă formă de organizare a muncii-,
în „Dreptul” nr. 2/2008;
4
DREPTUL MUNCII
 O. Ţinca, Contractul individual de muncă la domiciliu, Revista Dreptul nr.
8/2003;
 O. Ţinca, Poziţia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul
contractului individual de muncă, în „Revista română de dreptul muncii” nr.
2/2004;
 Magda Volonciu, „Libertatea muncii, principiu fundamental în dreptul
muncii”, în Studii de drept românesc, nr. 3-4.
LEGISLAȚIE
 Constituția României;
 Codul muncii;
 Legea nr. 76/2002 cu privire la sistemul asigurărilor pentru şomaj şi măsuri
de stimulare a ocupării forţei de muncă, Publicată în “Monitorul oficial al
României”, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, cu modificările şi comple-
tările ulterioare;
 Legea nr. 47/1994 privind serviciile din subordinea Preşedintelui României,
republicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 210 din 25 aprilie
2001, modificată şi completată ulterior;
 Legea nr. 126/1995 privind regimul materiilor explozive, republicată în
„Monitorul oficial al României” , Partea I, nr. 298 din 28 decembrie 1995,
modificată şi completată ulterior;
 Legea nr. 62/2011 a dialogului social, republicată;
 Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă;
 Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia
persoanelor, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 525
din 22 iulie 2003;
 Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară;
 O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru
creșterea copiilor, publicată în Monitorul oficial al României nr.830/10
decembrie 2010;
 O.U.G. nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale
de sănătate, publicată în M.O. nr.1074/29 noiembrie 2005;
 Hotărârea Guvernului nr. 769/ 2003, privind condiţiile de obţinere a
atestatului de asistent maternal profesionist, procedurile de atestare şi
statutul asistentului maternal profesionist., publicată în” Monitorul oficial al
României”, partea I, nr. 443 din 23 iunie 2003;
 Hotărârea Guvernului nr. 355/2007, privind supravegherea sănătăţii
lucrătorilor;
 HGR 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor;
 Decizia Curţii Constituţionale nr. 718/2006, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 973 din 5 decembrie 2006;
 Decizia Curţii Constituţionale nr. 383/2005, publicată în „Monitorul oficial al
României”, partea I, nr. 792 din 31 august 2005;
 Decizia Curţii Constituţionale nr. 380/2004, publicată în” Monitorul oficial al
României” nr. 1015 din 3 noiembrie 2004;
 Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 privind
promovarea negocierii colective, ratificată de România prin Legea nr.
112/1992, publicată în” Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 302 din
25 noiembrie 1992;
5
DREPTUL MUNCII
 Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 100/1951, ratificată de
România prin Decretul 213/1957, publicată în „Monitorul oficial al României”
nr. 4 din 18 ianuarie 1958;
 Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998, privind armonizarea legis-
laţiilor statelor membre în ceea ce priveşte concedierile colective, publicată
în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. 225 din 12 august 1998;
 Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de
valori mobiliare, aprobat prin Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei Naţionale a
Valorilor Mobiliare, publicat în „Monitorul oficial al României”, Partea I, nr.
176 din 5 august 1996.
1.2. OBIECTIVE
 introducerea cursanţilor în studiul dreptului muncii;

 familiarizarea cursanţilor cu principiile şi izvoarele dreptului muncii;
 dezvoltarea capacităţii cursanţilor de a delimita elementele specifice relaţiilor soci-
ale reglementate de norme de drept al muncii.
1.3. DREPTUL MUNCII - RAMURĂ DISTINCTĂ A DREPTULUI
1.3.1. Munca și tipurile sale. Noţiune şi obiect al raportului juridic de muncă

Munca, activitate conştientă şi necesară a omului în procesul de stăpânire şi
modificare a naturii, în scopul satisfacerii nevoilor acestuia, se desfăşoară în cadrul soci-
etăţii ca o relaţie socială care, prin reglementarea sa de către normele de drept, îmbracă
forma raportului juridic de muncă. Statuat în dreptul intern prin art. 41 din Constituţie,
dreptul la muncă rezidă în libertatea alegerii profesiei, libertatea alegerii locului de muncă,
protecţia socială a muncii depuse, asigurarea repausului săptămânal şi a concediului de
odihnă plătit. Libertatea alegerii profesiei şi locului de muncă sunt forme de exprimare ale
libertăţii persoanei ca drept natural, alegerile făcute de către oameni fiind determinate de
propriile calităţi, necesităţi şi aspiraţii precum si de anumite coordonate de ordin economic
şi voliţional.
Prestarea muncii nu constituie întotdeauna obiect al raporturilor juridice de muncă,
existând şi o serie de situaţii în care munca determină crearea altor raporturi juridice, nere-
glementate prin intermediul instituţiei centrale a dreptului muncii – contractul individual de
muncă. Astfel, nu se fundamentează pe contractul individual de muncă raporturile ce se
nasc între şcoală şi elevi, ori între instituţiile de învăţământ superior şi studenţi, inclusiv în
perioadele de practică. In cadrul acestor categorii de raporturi, persoanele care urmează
diferite forme de pregătire profesională, îşi exercită dreptul fundamental la învăţătură,
drept prevăzut în art. 32 din Constituţie, şi nu dreptul la muncă. De asemenea, nu se
creează un raport juridic de muncă în forma clasică nici între prestatorul de servicii şi
beneficiar, părţi ale unui contract civil, între mandatar şi mandant, între client şi cel pres-
tează o profesie liberală, între zilier și beneficiarul muncii acestuia.
În cadrul raportului juridic de muncă, munca se desfăşoară prin prestaţii succesive,
de durată, cu caracter de continuitate. Persoana implicată în această relaţie depune o
activitate continuă, prin folosirea repetată a forţei sale de muncă. În acest proces repetat,
aptitudinile, pregătirea, calităţile proprii persoanei care prestează munca sunt deosebit de
importante şi fac inadmisibilă reprezentarea.
Munca nu poate fi prestată în orice condiţii, esenţa raportului juridic de muncă
constituind-o existenţa subordonării angajatului faţă de angajatorul său. Este vorba de un
mod specific de subordonare, care implică încadrarea într-o organizaţie, într-o anumită
structură organizatorică şi o anumită ierarhie funcţională, fiind voba de prestarea unei
activități profesionale dependente.
6
DREPTUL MUNCII
Subordonarea se manifestă sub multiple aspecte, dintre care, cel mai important
implică pentru salariat respectarea disciplinei muncii, cu componenta sa de bază – res-
pectarea programului de lucru. Disciplina muncii este o condiţie obiectivă, necesară şi
indispensabilă desfăşurării activităţii la nivelul fiecărui angajator, respectarea acesteia
constituind o obligaţie de bază a fiecărui salariat.
Corelativ acestei obligaţii a salariatului există dreptul angajatorului de a da dispoziţii
cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalităţii, angajatului său. Trebuie precizat că nu este
vorba de o subordonare totală, despre o renunţare la drepturile şi libertăţile fundamentale
ale salariatului. Plasându-se în cadrul acestui raport de subordonare, salariatul nu poate
refuza îndeplinirea condiţiilor impuse de angajator şi convenite prin semnarea contractului
individual de muncă. Subordonării salariatului îi corespunde dreptul exclusiv al
angajatorului de a organiza în condiţiile legii munca salariatului.
Pentru a contribui în mod decisiv la naşterea raportului de muncă, activitatea de
prestare a unei munci trebuie să aibă şi un rezultat, o finalitate şi anume obţinerea de
venituri sub forma salariului. În acest mod se realizează scopul salariatului pentru care
încheie un contract individual de muncă, respectiv obţinerea mijloacelor de existenţă. O
muncă benevolă, gratuită, voluntară nu poate constitui obiect al contractului individual de
muncă.
Raporturile juridice de muncă sunt definite în literatura de specialitate ca fiind acele
relaţii sociale, reglementate de lege, care iau naştere între o persoană fizică, pe de o
parte, şi, ca regulă o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite
munci de către prima persoană, în folosul celei de a doua, care, la rândul ei se obligă să o
remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.
Relaţiile dintre angajator şi salariati, fiind relaţii sociale sunt direct influențate de
dimanica economica si politica a societatii, fiind o componentă deosebit de importantă,
atât din punct de vedere numeric, cât și din punct de vedere al valorilor sociale ocrotite
prin reglementarea lor juridică.
1.3.2. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

Dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice ce au ca obiect de
reglementare relaţiile sociale de muncă, respectiv acele relaţii care se stabilesc, la nivel
individual sau colectiv, între cei care prestează munca şi aceia sub a căror autoritate mun-
cesc. Mai mult decât atât, dreptul muncii este şi o disciplină ştiinţifică” care studiază
aspectele teoretice şi practice ale raporturilorjuridice de muncă născute între angajatori şi
cei subordonaţi acestora în baza contractelor individuale şi colective de muncă, precum şi
rolul statului în desfăşurarea acestor raporturi”.
1.3.3. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii

Dreptul muncii reglementează atât relaţiile individuale cât şi pe cele colective de
muncă. Cea mai mare parte a regulilor care guvernează relaţiile de muncă sunt rezultat al
negocierii între angajator şi salariat, la nivel individual, respectiv între angajator şi salariaţi,
prin reprezentanţi, la nivel colectiv. Astfel, dreptul individual al muncii are ca obiect de
studiu relatiile individuale de muncă, sub toate aspectele (încheiere, executare, modificare,
suspendare, încetare, răspundere juridică, soluţionarea litigiilor), iar dreptul colectiv al
muncii are ca obiect de studiu relaţiile ce se nasc între angajatori sau grupuri de angajatori
pe de o parte şi salariaţi pe de altă parte, concretizate prin negocierea şi închierea con-
tractelor colective de muncă şi prin toate celelalte raporturi ce se creează între partenerii
sociali.
7
DREPTUL MUNCII
TEST DE AUTOEVALUARE
1. Enumeraţi condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru ca munca să
constituie obiect al raportului juridic de muncă. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru
formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
 Răspunsul poate fi consultat la pagina 6-7.
2. Precizaţi obiectul de studiu al dreptului individual al muncii. Folosiţi
spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
 Răspunsul poate fi consultat la pagina 7.
1.4. IZVOARELE ŞI PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
1.4.1. Noţiune şi categorii de izvoare ale dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii se constituie din formele specifice în care normele
juridice ce guvernează relațiile individuale și colective de muncă îşi găsesc expresia.
Acestea pot fi clasificate în două mari categorii: izvoare comune cu cele ale altor ramuri de
drept şi izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cuprind Constituţia şi întregul
sistem al actelor normative de drept al muncii, precum și toate reglementările
internaționale în domeniu. Izvoarele specifice cuprind statutele profesionale, contractele
colective de muncă, regulamentele de organizare şi funcţionare a diferitelor entităţi ce au
calitatea de angajator, regulamentele interne, actele administrative cu caracter intern
emise de către angajatori, procedurile și instrucțiunile de lucru.
1.4.2. Noţiune şi categorii de principii ale dreptului muncii

Dreptul muncii, ca ramură a sistemului de drept, este guvernat de anumite reguli
călăuzitoare denumite principii. Aceste principii sunt atât cele comune tuturor ramurilor de
drept cât şi cele specifice dreptului muncii.
Astfel, sunt principii generale ale sistemului de drept, aplicabile şi dreptului muncii:
- Principiul democraţiei;
- Principiul legalităţii;
- Principiul egalităţii în faţa legii;
- Principiul separaţiei puterilor în stat
Princpiile specifice dreptului muncii, cunoscute sub denumirea de principii
fundamentale ale dreptului muncii, sunt prevăzute chiar de Codul muncii, în art. 3-9, fiind
următoarele:
- Principiul libertăţii muncii şi al neîngrădirii dreptului la muncă;
- Principiul nediscriminării şi al egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi toţi
angajatorii;
- Principiul protecţiei salariaţilor şi al respectării demnităţii în muncă a acestora;
- Principiul recunoaşterii dreptului la negocieri colective;
- Principiul libertăţii de asociere a salariaţilor şi angajatorilor;
- Principiul consensualităţii şi al bunei credinţe;
- Principiul libertăţii de circulaţie a forţei de muncă în Uniunea Europeană.
8
DREPTUL MUNCII
1.4.3. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept
Dreptul muncii constituie o parte componentă a sistemului de drept naţional, aflată
într-o legătură permanentă cu celelalte ramuri de drept. Astfel, dreptul muncii se află în
legătură cu dreptul constituţional,dreptul civil, dreptul procesual civil, dreptul administrativ,
dreptul fiscal, dreptul comercial, dreptul penal, dreptul procesual penal, dreptul securităţii
sociale.
Dreptul muncii constituie drept comun pentru alte ramuri de drept care
reglementează raporturi juridice care nu se nasc în temeiul contractului individual de
muncă, precum cele ale funcţionarilor publici, ale magistraţilor. De asemenea, dreptul civil
constituie drept comun pentru dreptul muncii, condiţiile generale aplicabile în materia
contractului găsindu-și locul și legislația muncii.
1. Definiţi izvoarele de drept şi precizaţi ce categorii de izvoare are
dreptul muncii. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Enumeraţi principiile specifice dreptului muncii. Folosiţi spaţiul de mai
jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
1.5. REZUMATUL UNITĂŢII DE ÎNVĂŢARE
Dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice ce au ca obiect de

reglementare relaţiile sociale de muncă, respectiv acele relaţii care se stabilesc, la nivel
individual sau colectiv, între cei care prestează muncă şi cei sub a căror autoritate mun-
cesc.
Dreptul muncii reglementează atât relaţiile individuale cât şi pe cele colective de
muncă. Astfel, dreptul individual al muncii are ca obiect de studiu relatiile individuale de
muncă, sub toate aspectele (încheiere, executare, modificare, suspendare, încetare,
răspundere juridică, soluţionarea litigiilor), iar dreptul colectiv al muncii are ca obiect de
studiu relaţiile ce se nasc între angajatori sau grupuri de angajatori pe de o parte şi
salariaţi pe de altă parte, concretizate prin negocierea şi închierea contractelor colective
de muncă şi prin toate celelalte raporturi ce se creează între partenerii sociali.
9
DREPTUL MUNCII
1.6. LUCRARE DE VERIFICARE
Prezentați particularitățile dreptului muncii.

Explicați necesitatea reglementării distincte a relațiilor individuale și
colective de muncă.
Instrucţiuni privind testul de evaluare:

- se foloseşte în primul rând cursul, însă pentru un punctaj ridicat este necesară
parcurgerea bibliografiei indicate.
Criteriile de evaluare sunt:
- claritatea exprimării şi absenţa formulărilor nesigure,
- identificarea elementelor de conţinut solicitate,
- utilizarea bibliografiei precizate.
1.7. BIBLIOGRAFIE
 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura

Universul Juridic, Bucureşti 2014;
 Carmen Nenu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Sitech,
Craiova,2014
 Al Athansasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii, Comentariu
pe articole, vol. 1, Editura CH Beck, București, 2007;
 Constituția României, republicată în „Monitorul oficial al României”, partea I,
nr. 767/31 octombrie 2003;
 Codul muncii L 53/2003, republicat în 2011, cu modificări și completări
ulterioare.
10
DREPTUL MUNCII
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – ELEMENT CENTRAL AL DREPTULUI
MUNCII. DEFINITIE, CONDITII DE VALABILITATE.
2.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 11

2.2. DEFINIŢIA ŞI ELEMENTELE ESENŢIALE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ ........................................................................................................................ 11
2.2.1.Definiţia contractului individual de muncă ..................................................... 11
2.2.2. Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă ......................... 12
2.3. CONDIŢII PENTRU ÎNCHEIEREA VALABILĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ .............................................................................................................................. 12
2.3.1. Condiţii generale pentru încheierea valabilă a contractului individual de
muncă. ........................................................................................................................ 12
2.3.2. Condiţii specifice necesare pentru încheierea valabilă a contractului
individual de muncă .................................................................................................. 15
2.4. NULITATEA CONTRACTULUI DE MUNCĂ ............................................................... 19
2.5. REZUMATUL UNITĂŢII DE ÎNVĂŢARE ..................................................................... 19
2.6. LUCRARE DE VERIFICARE ....................................................................................... 20
2.7. BIBLIOGRAFIE ........................................................................................................... 20
2.1. OBIECTIVE
 introducerea cursanţilor în studiul contractului individual de muncă;

 familiarizarea cursanţilor cu fiecare condiţie de valabilitate precum şi cu fiecare
trăsătură caracteristică a contractului individual de muncă;
 dezvoltarea capacităţii cursanţilor de a delimita contractul individual de muncă de
alte tipuri de contracte în temeiul cărora se prestează o activitate fizică sau inte-
lectuală.
2.2. DEFINIŢIA ŞI ELEMENTELE ESENŢIALE ALE CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.2.1. Definiţia contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă a primit mai multe definiţii legale pe parcursul
evoluţiei sale istorice, în funcţie de contextul economico-social caracteristic fiecărei etape
de dezvoltate a societăţii
Codul muncii din 1972 definea contractul individual de muncă drept „contractul
încheiat în scris prin care persoana încadrată în muncă se obliga să-şi îndeplinească
sarcinile ce-i reveneau, să respecte ordinea şi disciplina, legile, iar angajatorul se obliga să
asigure condiţiile corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, să remunereze
munca prestată şi să acorde toate drepturile ce i se cuvin salariatului”.
Contractul individual de muncă este reglementat de actualul Cod al muncii astfel
încât să răspundă necesităţii flexibilizării pieţei muncii, pe de o parte, şi protecţiei juridice a
salariatului subordonat angajatorului pe de altă parte. Astfel, art. 10 al Codului muncii
actual, intrat in vigoare la 1 martie 2003 defineşte contractul individual de muncă ca fiind
”contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze
munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraţii denumite salariu”.
11
DREPTUL MUNCII
2.2.2. Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă
Din analiza definiţiei legale a contractului individual de muncă,analiză efectuată în
contextul principiilor fundamentale ale dreptului muncii, rezultă că elementele esenţiale ale
contractului individual de muncă sunt următoarele:
- prestarea în timp a muncii, cu un anumit caracter de continuitate - obligaţie
principală a salariatului;
- remunerarea periodică a muncii prestate de către salariat, obligaţie principală a
angajatorului;
- existenţa unei legături de subordonare juridică între salariat şi angajator;
- măsuri de protecţie pentru salariaţi, instituite prin lege.
1. Precizaţi ce definiţii legale a primit contractul individual de muncă de-a
lungul timpului.Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Enumeraţi elementele esenţiale ale contractului individual de muncă.
Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2.3. CONDIŢII PENTRU ÎNCHEIEREA VALABILĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCĂ
Condiţiile de valabilitate reprezintă ansamblul de cerinţe care asigură contrac-

tului de muncă producerea integrală şi legală a efectelor sale juridice. În acest sens,
condiţiile legale care trebuie îndeplinite pentru încheierea valabilă a contractului individual
de muncă sunt, unele dintre ele, comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept,
iar altele sunt specifice doaracestui tip de contract.

muncă.
a) Capacitatea părţilor de a încheia contractul individual de muncă reprezintă o
condiţie de fond şi esenţială pentru valabilitatea acestui act juridic. Capacitatea persoanei
fizice sau juridice de a încheia un contract individual de muncă trebuie analizată se
analizează fie din perspectiva capacităţii de folosinţă – aptitudinea generală şi abstractă
de a avea drepturi şi obligaţii, fie prin aceea a capacităţii de exerciţiu – posibilitatea
exercitării drepturilor şi obligaţiilor prin săvârşirea de acte juridice Totodată capacitatea
trebuie analizată din prisma ambelor părţi contractante, având în vedere drepturile şi
obligaţiile pe care acestea le au, respectiv şi le asumă, prin încheierea contractului
individual de muncă.
A. Capacitatea juridică a salariatului. Capacitatea juridică de a încheia contracte
de muncă este condiţionată de capacitatea biopsihică a persoanei fizice de a munci. În
acest sens, Codul muncii stabileşte în art. 13 că persoana fizică dobândeşte capacitate de
muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
12
DREPTUL MUNCII
Tot Codul muncii, în consens cu dispoziţiile constituţionale, prevede expres că o persoană
fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de
15 ani, dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii: există acordul expres si prelabil al
ambilor părinţi sau al reprezentanţilor legali; contractul este încheiat pentru activităţi
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele minorului; prin prestarea muncii,
minorului nu-i sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
În concluzie, între 15 şi 16 ani persoana fizică dispune de o capacitate restrânsă de a
încheia un contract individual de muncă în calitate de salariat. Acordul părinţilor pentru
încadrarea în muncă a minorului trebuie să fie prealabil sau cel mult concomitent cu
încheierea contractului individual de muncă, să fie special, adică să vizeze un anumit
contract şi să fie expres.
B. Capacitatea juridică a angajatorului. Angajatorul, indiferent de forma juridică
de organizare şi specificul său, pentru a putea fi parte într-un contract individual de muncă
trebuie să aibă capacitate juridică. Codul muncii, în art. 14 alin. 1 precizează că anga-
jatorul poate fi o persoană juridică sau o persoană fizică, ceea ce înseamnă că problema
capacităţii angajatorului se pune diferit, în funcţie de categoria în care se încadrează. Este
necesar a fi menţionat, înainte de a analiza capacitatea juridică a angajatorului persoană
juridică şi a angajatorului persoană fizică, faptul că regula în relaţiile de muncă o
reprezintă angajatorul persoană juridică.
În conformitate cu prevederile art. 14 alin. 2 din Codul muncii persoana juridică
poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator din momentul do-
bândirii personalităţii juridice.
Codul muncii, atunci când vorbeşte despre angajator se referă la persoana juridică,
dar şi la persoana fizică, precizând că aceasta, pentru a putea încheia contracte
individuale de muncă trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiu (art. 14 alin. 3 Codul
muncii). În consecinţă, pentru a detalia prevederile normative menţionate, este necesar a
le interpreta prin raportare la dispoziţiile Codului civil. Din analiza acestora reiese că
legiuitorul a avut în vedere la elaborarea Codului muncii capacitatea deplină de exerciţiu a
persoanei fizice. Cum capacitatea deplină de exerciţiu se dobândeşte la împlinirea vârstei
de 18 ani, rezultă că minorii nu pot avea calitatea de angajatori, decât atunci când în
cazuri speciale dobândesc capacitate deplină de exerciţiu înainte de împlinirea vârstei de
18 ani (minorul căsătorit cu vârsta între 16 şi 18 ani).
b) Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă

Pentru ca un contract individual de muncă să fie încheiat în mod legal este necesar
ca voinţa ambelor părţi să fie exprimată valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de
cauză, acordul de voinţă al celor două părţi trebuind să se realizeze în condiţiile legii.
Potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii „contractul individual de muncă se încheie în
baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română”.
Consimţământul este acea condiţie esenţială de fond şi generală a actului juridic
civil care constă în hotărârea de a încheia un act juridic manifestată în exterior.
Manifestarea acestuia trebuie să îmbrace însă forma scrisă, pentru ca să fie
încheiat un contract de muncă valabil. Sub aspect terminologic, este de menţionat că
termenul de „consimţământ” are in cazul contractului individual de muncă înţelesul de
acord de voinţă al celor două părţi pentru încheierea lui. Contractul individual de muncă se
consideră valabil încheiat la momentul realizării acordului de voinţă între angajator şi cel
care solicită încadrarea în muncă, acord materializat prin încheierea în formă scrisă a
contractului individual de muncă, anterior începerii activității salariatului.
Acordul părţilor la încheierea contractului individual de muncă trebuie să fie conform
normelor dreptului civil. Astfel, consimţământul, atât al celui care angajează cât şi al celui
care solicită încadrarea în muncă, pentru a fi valabil, trebuie să provină de la o persoană
cu discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie
13
DREPTUL MUNCII
exteriorizat, să nu fie alterat de vreun viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă,
leziune).
c) Obiectul contractului individual de muncă

O altă condiţie generală obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului de
muncă o reprezintă obiectul acestuia.
Deşi obiectul şi conţinutul actului juridic civil se află într-o strânsă legătură, nu
trebuie confundate acţiunile sau inacţiunile la care sunt îndreptăţite sau de care sunt ţinute
părţile actului juridic – care constituie obiectul actului juridic civil – cu drepturile şi obligaţiile
la care dă naştere actul juridic – care formează conţinutul ori efectele actului juridic civil.
Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul să fie posibil, determinat sau
determinabil, licit şi moral, adică să fie în concordanţă cu legea şi morala. În acelaşi sens
sunt şi prevederile Codului muncii care, în art. 15, printr-o dispoziţie imperativă, interzic,
sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul
prestării unei munci sau al unei activităţi ilicite sau imorale.
Contractul individual de muncă, fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect
prestaţiile reciproce ale părţilor, respectiv prestarea muncii de către salariat şi salarizarea
acesteia de către angajator. Aceste două elemente sunt inseparabile, intercondiţionându-
se reciproc. Cele două prestaţii se află într-o legătură directă şi indisolubilă, fapt pentru
care, un contract individual de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două elemente ar
fi unul lovit de nulitate absolută.
Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului individual de muncă,
trebuie să fie posibilă de executat în condiţii licite, fără a afecta morala sau ordinea
publică. Un contract individual de muncă care ar avea ca obiect prestarea unei munci
prohibite de lege este lovit de nulitate absolută şi nu poate produce niciun efect juridic.
În baza contractului individual de muncă, salariatul pune în slujba angajatorului forţa
sa de muncă, fiind obligat să presteze în favoarea acestuia orice serviciu legat de postul
în care a fost încadrat. Bineînţeles că angajatorul poate solicita salariatului său să
presteze numai acea muncă pentru care acesta s-a obligat prin contract, muncă în
concordanţă cu aptitudinile lui profesionale, fizice și psihice, chiar dacă ar fi pregătit
profesional şi pentru prestarea unei alte activităţi.
Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element esenţial al obiectului
contractului individual de muncă, reprezentând plata în bani a muncii prestate în temeiul
contractului individual de muncă. Salariul trebuie plătit de către angajator, chiar dacă nu a
fost menţionat expres în contract, în măsura în care munca s-a prestat şi rezultă cu
claritate că intenţia părţilor a fost să încheie un contract individual de muncă.
d) Cauza contractului individual de muncă

Cauza reprezintă o condiţie obligatorie a încheierii oricărui contract,deci şi a înche-
ierii contractului individual de muncă. Cauza contractului este scopul urmărit de către părţi
când încheie contractul, adică rezultatul sau efectul către care tind ele prin contractul
încheiat. Împreună cu consimţământul cauza formează voinţa juridică.
Codul muncii face referire expresă la cauza contractului individual de muncă în
cuprinsul art. 15 dispunând că este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea
unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau al unei activităţi ilicite
sau imorale. În cazul încălcării acestei norme legale imperative, sancţiunea ce intervine
este nulitatea absolută a contractului individual de muncă, nulitate ce va produce efecte
însă numai pentru viitor, de la momentul constatării ei, fie pe cale amiabilă, fie judiciară.
În cazul contractului individual de muncă cauza rezidă în scopul urmărit de fiecare
parte prin încheierea acestui act juridic şi anume: obţinerea resurselor financiare necesare
traiului, din punctul de vedere al salariatului şi prestarea activităţii de către salariat, din
punctul de vedere al angajatorului.
14
DREPTUL MUNCII
Validitatea contractului individual de muncă este condiţionată de caracterul licit şi
moral al cauzei sale Cauza este ilicită când este prohibită de lege, când este contrară
bunelor moravuri şi ordinei publice. În acest caz actul juridic este lovit de nulitate absolută.
Astfel, pentru a fi valabilă cauza trebuie să existe, să fie reală, să fie licită şi morală.
Valabilitatea cauzei este subînţeleasă, iar sarcina dovezii revine celui care infirmă
existenţa acesteia, afirmaţie ce operează şi în cazul contractului individual de muncă.
e) Forma contractului individual de muncă

Prin forma contractului individual de muncă se înţelege acea condiţie a actului
juridic care constă în modalitatea de exteriorizare a manifestării de voinţă a părţilor cu
intenţia de a crea, modifica sau stinge un raport juridic de muncă. Contractul individual de
muncă intră în categoria contractelor solemne, forma scrisă a acestuia fiind o condiție de
valabilitate.

Pentru încheierea legală şi valabilă a unui contract individual de muncă trebuie
întrunite, pe lângă condițiile generale și unele condiții specifice, impuse în mod expres de
lege. În acest sens enumerăm condiţii precum: examenul medical la angajare, condiţii de
studii şi de vechime în muncă sau în specialitate, verificarea prealabilă a aptitudinilor şi
cunoştinţelor profesionale, avizul, autorizaţia, atestatul.
a) Examenul medical la angajare

Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana fizică
se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul angajatorului, implică nu numai
capacitatea juridică a acesteia ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic, adică presu-
pune capacitatea fizică şi psihică de muncă a celui care prestează activitatea. Astfel, per-
soanele fizice pot fi încadrate în muncă numai în baza unui certificat medical prin care se
confirmă că starea sănătăţii le permite să îndeplinească munca ce li se încredinţează (art.
27 alin. 1 Codul muncii). De asemenea, Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănă-
tatea în muncă instituie obligaţia angajatorului de a încadra în muncă numai persoane
care, în urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor psiho–profesionale, corespund
sarcinii de muncă ce urmează să o execute. Prin Hotărârea Guvernului nr. 355/2007
privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor s-a reglementat procedura de examinare
medicală a lucrătorilor, atât la angajarea în muncă cât şi pe parcursul executării contrac-
tului individual de muncă. Art. 9 alin. (1) din hotărâre defineşte aptitudinea în muncă, preci-
zând că reprezintă capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfăşura
activitatea la locul de muncă în profesia/funcţia pentru care se solicită examenul medical.
Art. 13 din aceeaşi hotărâre prevede că examenul medical al lucrătorilor la anga-
jarea în muncă are ca scop stabilirea aptitudinii/aptitudinii condiţionate/inaptitudinii perma-
nente sau temporare în muncă pentru profesia/funcţia şi locul de munca în care
angajatorul îi va desemna să lucreze privind:
a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afecţiuni prezente în
momentul examinării şi viitorul loc de muncă;
b) existenta/inexistenta unei afecţiuni ce pune în pericol sănătatea şi securitatea
celorlalţi lucrători de la acelaşi loc de muncă;
c) existenţa/inexistenţa unei afecţiuni ce pune în pericol securitatea unităţii şi/sau
calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
d) existenţa/inexistenţa unui risc pentru sănătatea populaţiei căreia îi asigura
servicii.
15
DREPTUL MUNCII
b) Condiţii de studii şi de vechime

Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară
îndeplinirea unor condiţii de studii, respectiv de pregătire în cazul muncitorilor.
Pregătirea teoretică şi practică, precum şi perfecţionarea ei continuă, reprezintă o
condiţie la încadrarea şi promovarea în muncă la toate categoriile de angajatori, fiind obli-
gatorie pentru unităţile din sectorul public şi având caracter de recomandare, în principiu,
pentru unităţile din sectorul privat. Sunt însă situaţii pentru care legea prevede obliga-
tivitatea îndeplinirii condiţiilor de pregătire profesională şi pentru lucrătorii din acest sector.
Natura şi nivelul studiilor pentru fiecare ocupaţie sunt concepute în raport direct cu
specialitatea şi complexitatea muncii, cu atribuţiile şi răspunderile pe care le implică
efectuarea acesteia Trebuie precizat că neîndeplinirea condiţiilor de studii în momentul
încheierii contractului individual de muncă, atunci când acestea au un caracter imperativ,
se sancţionează cu nulitatea absolită a contractului deoarece este încălcată o cerinţă
imperativă şi determinantă pentru însăşi existenţa actului juridic în cauză.
Pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi este necesar uneori, ca cel care
doreşte ocuparea acestora, să aibă, pe lângă pregătirea profesională necesară şi o anu-
mită vechime în muncă, iar uneori chiar o vechime în specialitatea studiilor cerute pentru
ocuparea postului respectiv.
Conform art. 16 alin. (3) din Codul muncii vechimea în muncă este conferită
salariatului de munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă, indiferent de
forma acestuia. În sens larg, vechimea în muncă se constituie din însumarea perioadelor
în care o persoană a desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de muncă tipic sau atipic.
Regula este că se iau în calculul vechimii în muncă perioadele de timp în care persoana a
fost încadrată în temeiul unui contract individual de muncă. În mod excepţional se iau în
considerarea vechimii în muncă şi alte perioade de timp reglementate de lege în care
persoana a desfăşurat activităţi independente sau profesii liberale, plecând de la premisa
că dobândirea experienţei în exercitarea unei ocupaţii se realizează prin prestarea efectivă
a muncii, indiferent de natura raportului juridic în temeiul căruia s-a prestat activitatea.
În sectorul public actele normative care reglementează desfăşurarea activităţii
prevăd, de regulă, condiţii de vechime atât la încadrarea în muncă cât şi la promovare.
Astfel, în cazul magistraţilor, medicilor, cadrelor didactice, membrilor Corpului Diplomatic şi
Consular, al funcţionarilor publici se prevăd, prin statutele lor de personal, condiţii de
vechime în specialitate pentru fiecare funcţie din ierarhia funcţională respectivă.
În practică, și în sectorul privat angajatorii includ cerinţe de vechime în muncă sau
specialitate, alături de condiţiile de studii, respectiv de calificare profesională. Această
realitate se fundamentează pe faptul că experienţa în muncă are efecte pozitive asupra
modului cum salariatul îşi îndeplineşte principala obligaţie asumată prin încheierea
contractului individual de muncă.
c) Verificarea prelabilă a aptitudinilor personale şi a pregătirii profesionale ale

persoanei fizice ce solicită angajarea
Codul muncii, reglementează condiţia verificării aptitudinilor profesionale şi perso-
nale ale persoanei care solicită încadrarea în muncă, prealabil încheierii contractului indi-
vidual de muncă (art. 29), aceasta fiind o condiție specifică contractului individual de
muncă.
Modalităţile prin care urmează să se realizeze această verificare nu sunt stabilite
expres de legea cadru în domeniul relaţiilor de muncă, aceasta făcând doar trimitere la
reglementările contractului colectiv de muncă aplicabil, la statutul de personal şi la regu-
lamentul intern de la nivelul fiecărui angajator. Ca şi în alte situaţii, Codul muncii trasează
numai direcţiile de urmat, lăsând partenerilor sociali de pe piaţa muncii posibilitatea să
reglementeze condiţiile concrete în care se va efectua verificarea aptitudinilor profesionale
16
DREPTUL MUNCII
şi personale ale celor care solicită angajarea. Prin urmare, se pot stabili pentru verificare
orice modalităţi considerate, de către angajator sau de către partenerii sociali, potrivite
activităţii prestate la nivelul celui care angajează. Aceste modalităţi pot fi: concursul,
examenul, interviul, proba practică.
Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
încadrarea în muncă se poate faceprin oricare dintre modalităţile enumerate, cu excepţia
angajatorilor din sectorul public şi bugetar, unde angajarea se face numai prin concurs sau
examen (art. 30 alin. 1 Codul muncii).
La instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se menţine
obligativitatea verificării profesionale prin concurs sau examen ca unică modalitate de
verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită încadrarea în
muncă. Pentru personalul anumitor categorii de unităţi bugetare, condiţiile privind
încadrarea în muncă sunt prevăzute de acte normative speciale. Atunci când este nece-
sară angajarea de personal, posturile vacante din statul de funcţii sunt scoase la concurs,
sunt făcute publice şi comunicate agenţiilor de ocupare a forţei de muncă, cu detalierea
condiţiilor concrete de organizare şi de participare la concurs. În cazul în care la concursul
organizat pentru ocuparea unui post vacant nu s-au înscris mai mulţi candidaţi, verificarea
aptitudinilor profesionale şi personale ale candidatului se face prin examen
Prin reglementarea, pentru sectorul privat, doar la nivel exemplificativ a modalităţilor
de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale a persoanei ce solicită angajarea, se
consolidează prerogativa organizatorică a angajatorului, ca drept recunoscut legal. Având
dreptul de a stabili modul de organizare şi de funcţionare a unităţii, ca drept exclusiv,
angajatorului i se recunoaşteîn mod direct şi dreptul de selecţie a personalului.
d) Avizul, autorizaţia şi angajamentul

Sunt situaţii când, pentru încheierea unui contract individual de muncă având ca
obiect exercitarea unei activităţi speciale, este necesară existenţa prealabilă a unui aviz, a
unei autorizări sau a unei atestări, emise de instituţii abilitate în acest sens prin diferite dis-
poziţii normative.
Astfel, avizul poliţiei este necesar pentru încadrarea în muncă a agenţilor de pază
care urmează a fi dotaţi cu armament, a personalului de pază proprie (Legea nr. 333/2003
privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia persoanelor), a personalului ope-
rator de jocuri de noroc. Avizul poliţiei are caracter obligatoriu, neîndeplinirea condiţiei
obţinerii sale conducând la nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului individual de
muncă.
Retragerea avizului obligatoriu are drept efect încetarea de drept a contractului
individual de muncă. Retragerea avizului ulterior încheierii contractului individual de muncă
se poate face numai dacă o dispoziţie legală o prevede în mod expres, interesul ocrotit de
lege fiind în acest caz de ordin public.
O altă categorie de aviz prealabil încheierii contractului individual de muncă este cel
dat de ceilalţi gestionari, dacă gestiunea este încredinţată mai multor persoane, sau de
gestionar atunci când se doreşte încadrarea de persoane în subordinea sa. În această
situaţie avizul dat este însă facultativ, organul competent să dispună angajarea nefiind
obligat să ţină seama de el.
Dacă pentru ocuparea unor posturi este necesară obţinerea unui aviz, conform sau
consultativ, după caz, în alte situaţii este prevăzută cerinţa autorizării/atestării profesionale
la încheierea contractului individual de muncă. Astfel, pentru calitatea de artificier este
necesară autorizarea inspectoratului teritorial de muncă (Art. 27 din Legea nr. 126/1995
privind regimul materiilor explozive), pentru cea de agent de valori mobiliare autorizaţia
Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare (Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind
autorizarea şi exercitarea intermedierii de valori mobiliare, aprobat prin Ordinul nr. 15/1996
al Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare, pentru cea de asistent maternal profesionist,
17
DREPTUL MUNCII
atestarea Comisiei pentru protecţia copilului, pentru cea de ghid de turism atestarea
ministerului de resort. Pentru obţinerea acestor atestări este necesar ca persoana
solicitantă să îndeplinească anumite condiţii ce sunt evaluate de autorităţile abilitate.
Reglementările care condiţionează valabilitatea unui contract de muncă de exis-
tenţa anterioară sau concomitentă cu încheierea acestuia a unui aviz, a unei autorizaţii
sau a unui certificat de atestare au caracter imperativ, fiind obligatorii pentru toate cate-
goriile de angajatori. Nerespectarea lor se sancţionează cu nulitatea contractului individual
de muncă şi, în consecinţă acesta va înceta de drept la data constatării nulităţii, fie pe cale
amiabilă, fie pe cale judiciară.
Retragerea avizului, autorizării sau atestării pe parcursul executării contractului
individual de muncă sau expirarea termenului pentru care au fost eliberate,are ca efect
încetarea de drept a contractului individual de muncă potrivit art. 56 lit. h din Codul muncii,
încetare care se produce indiferent de atitudinea culpabilă sau neculpabilă a salariatului.
e) Autorizaţia de muncă
Angajarea în muncă a străinilor se realizează conform art. 2 lit. c şi d din Codul
muncii, a Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor din
România şi a Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în
muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României. Străinii sunt persoanele care nu au
cetăţenia română sau cetăţenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului
Economic European.
Autorizaţia de muncă reprezintă documentul oficial, eliberat în condiţiile legii, care
dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur an-
gajator.
Străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României la angajatori care funcţi-
onează în mod legal, cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:
a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni români, ai altor state
membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Eco-
nomic European, precum nici de rezidenţi permanenţi pe teritoriul României;
b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienţă în activitate
şi autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare;
c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical să desfăşoare
activitatea respectiva şi nu au antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea
pe care o desfăşoară sau urmează sa o desfăşoare pe teritoriul României;
d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului;
e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat.
Prevederile punctului a) nu se aplica străinilor care îndeplinesc funcţia de
administrator într-o societate comercială cu participare străină, în situaţia în care este o
singura persoana numita în aceasta funcţie, dacă străinul desfăşoară activetatea în
calitate de sportiv profesionist, în condiţiile existenţei unei dovezi ca a desfăşurat active-
tate similară în alta ţara, solicitanţilor autorizaţiei pentru munca nominală, pentru lucrătorii
transfrontalieri, precum şi străinilor posesori ai unui permis de şedere în scop de studii.
18
DREPTUL MUNCII
TEST DE AUTOEVALUARE.
1. Enumeraţi condiţiile generale de valabilitate la încheierea unui
contract individual de muncă. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea
răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Definiţi autorizaţia de muncă. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2.4. NULITATEA CONTRACTULUI DE MUNCĂ
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă

a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de
serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor.
Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
2.5. REZUMATUL UNITĂŢII DE ÎNVĂŢARE
Potrivit art. 10 al Codului muncii actual, contractul individual de muncă este definit
ca fiind ”contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.
Ca şi elemente esenţiale ale contractului individual de muncă trebuie reţinute pres-
tarea muncii de ătre salariat, cu un anumit caracter de continutitate - ca obligaţie
principală; remunerarea periodică a muncii prestate de către salariat - ca obligaţie
principală a angajatorului; existenţa unei legături de subordonare juridică între salariat şi
angajator; existența măsurilor de protecţie pentru salariaţi, instituite prin lege.
Pentru încheierea valabilă a oricărui contract individual de muncă trebuie îndeplinite
anumite condiţii legale care sunt, unele dintre ele, comune tuturor contractelor din diferite
ramuri de drept (consimţământ, capacitate, obiect, cauză, formă), iar altele specifice drep-
tului muncii: examenul medical la angajare, condiţii de studii şi de vechime, verificarea
aptituinilor personale şi a pregătirii profesionale ale persoanei fizice ce solicită angajarea,
avizul, autorizaţia şi angajamentul, autorizaţia de muncă
19
DREPTUL MUNCII
Sub aspectul caracterelor juridice, contractul individual de muncă are atât trăsături
comune altor tipuri de contracte, cât şi trăsături specifice: act juridic, contract numit,
bilateral, sinalagmatic, solemn, comutativ, oneos, personal, cu executare succesivă,
contract care presupune o obligaţie de a face din partea salariatului, fără a se putea
încheia sub condiţie suspensivă şi nici rezolutorie.
Prezentaţi toate elementele caracteristice ale contractului individual de

muncă, elemente ce îl delimitează de alte tipuri de contracte în temeiul cărora
se prestează munca.

2.7. BIBLIOGRAFIE.

Bucureşti 2005;
 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura
Universul Juridic, Bucureşti 2014;
 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureşti , 2008;
 Romulus Gidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2013
 M. Volonciu, Comentariu (la art. 29) în Codul muncii, comentariu pe
articole., vol I, art. 1-107, de Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O.
Cazan, p. 151;
 Magda Volonciu, „Libertatea muncii, principiu fundamental în dreptul
muncii”, în Studii de drept românesc, nr. 3-4, p. 150;
2014
 Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia
persoanelor, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 525
din 22 iulie 2003;
 Legea nr. 126/1995 privind regimul materiilor explozive, republicată în
„Monitorul oficial al României”, Partea I, nr. 298 din 28 decembrie 1995,
modificată şi completată ulterior;
 Codul civil.
20
DREPTUL MUNCII
TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
3.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 21

3.2. TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ .............................................................................................................................. 21
3.3. SUBORDONAREA JURIDICĂ A SALARIATULUI ................................................. 24
3.3.1. Dreptul angajatorului de a organiza activitatea unităţii ............................ 25
3.3.2. Drepturile angajatorului de directivare a activităţii salariatului ............... 25
3.3.3. Drepturile angajatorului de a controla activitatea salariatului, de a
constata şi sancţiona abaterile disciplinare săvârșite de acesta ................................. 26
3.4. Dependența economică a salariatului .................................................................. 27
3.4.1. Salariul – noțiune și caracteristici .............................................................. 27
3.5. REZUMATUL UNITĂŢII DE ÎNVĂŢARE ................................................................. 29
3.7. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 30
3.1. OBIECTIVE
 introducerea cursanţilor în studiul elementului distinctiv al contractului indi-

vidual de muncă, şi anume subordonarea salariatului faţă de angajator;
 familiarizarea cursanţilor cu formele şi treptele subordonării;
 dezvoltarea capacităţii cursanţilor de a delimita elementele specifice subor-
donării juridice şi economice prezentate în această unitate de învăţare.
3.2. TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCĂ
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă definesc contractul

individual de muncă și îl delimitează de alte tipuri de contracte. Astfel, contractul individual
de muncă are trăsături caracteristice comune, generale în materia contractelor civile, dar
şi trăsături specifice acestei instituţii juridice, prin care se deosebeşte de alte contracte.
1. Contractul individual de muncă – act juridic, deci o manifestare de voinţă a

părţilor, fiind guvernat de principiul libertăţii de voinţă a părţilor contractante.
Contractul individual de muncă nu poate avea decât două subiecte, spre deosebire
de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de debitori sau creditori,
ceea ce înseamnă că nu pot exista intr-unul şi acelaşi contract de muncămai multe per-
soane care să aibă calitatea de salariat şi nici mai mulţi angajatori în cadrul aceluiaşi
raport juridic de muncă. Ca regulă generală, părţile contractului individual de muncă sunt
persoana fizică (salariatul)şi persoana juridică (angajatorul). Caracteristica fundamentală a
contractului individual de muncă de a fi act juridic are două sensuri, rezultând din context
semnificaţia atribuită termenului. Într-un prim sens calitatea de act juridic a contractului
individual de muncă desemnează tocmai manifestarea de voinţă a părţilorîn scopul
producerii de efecte juridice (negotium). În cel de-al doilea sens calitatea de act juridic
desemnează înscrisul prin care se manifestă voinţă, adică suportul material care redă
voinţa părţilor, aşa cum a fost ea exprimată (intrumentum).
Producerea efectelor juridice, respectiv naşterea, modificarea şi încetarea
raporturilor de muncă este guvernată de principiul libertăţii de voinţă a părţilor.
2. Contractul individual de muncă – contract numit

Odată exteriorizată voinţa părţilor, pentru ca actul juridic constituit să-şi îndeplinească
21
DREPTUL MUNCII
rolul său de a naşte, modifica sau stinge un raport juridic concret, el trebuie să fie dirijat de
reguli juridice. Contractul individual de muncă este un contract numit, tipic, deoarece are o
denumire stabilită de legislaţia muncii şi o reglementare proprie.
În ceea ce priveşte regimul său ca act juridic de drept al muncii beneficiază de
reguli stricte referitoare la elemente, condiţii de valabilitate, trăsături caracteristice, deli-
mitări de alte contracte. Sunt expres reglementare prin norme juridice încheierea, durata,
conţinutul, forma, rezilierea şi înregistrarea contractului individual de muncă.
3. Contractul individual de muncă – contract bilateral şi sinalagmatic

Contractul individual de muncă dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între
părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte.
Contractul sinalagmatic este acela prin care se creează, între părţile contractante,
obligaţii reciproce, fiecare dintre părţi fiind obligată către cealaltă să dea, să facă sau să nu
facă ceva. Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţii reciproce şi interde-
pendente între părţi. Principalele obligaţii care decurg din încheierea contractului individual
de muncă sunt, pe de o parte cea a salariatului de a presta muncă în folosul angajatorului,
iar pe de cealaltă parte cea a angajatorului, de a plăti munca prestată de angajatul său. Pe
lângă cele două obligaţii de esenţă intervin şi altele cum ar fi respectarea disciplinei muncii
pentru salariat şi asigurarea condiţiilor de muncă adecvate, pentru angajator.
Tot ca efect al caracterului sinalagmatic al contractului individual muncă decurge şi
necesitatea întocmirii acestuia în două exemplare, corespunzător numărului părților cu
interese contrare.
4. Contractul individual de muncă – contract solemn

Potrivit dispozițiilor art. 16 din Codul muncii, contractul individual de muncă se
înscrie în formă scrisă, în limba română. Forma scrisă a contracutlui reprezintă o condiție
de valabilitate a acestuia.
Neîncheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă duce la imposi-
bilitatea îndeplinirii şi a altor obligaţii ce cad în sarcina angajatorului şi anume: înregis-
trarea contractelor individuale de muncă în registrele generale de evidenţă a salariaţilor,
întocmite în format electronic.
5. Contractul individual de muncă – contract comutativ şi oneros

Contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj,
iar contractul gratuit sau de binefacere este acela în care una dintre părţi voieşte a
procura, fără echivalent, un avantaj celeilalte. Contractul cu titlu oneros este comutativ
atunci când obligaţia unei părţi este echivalentul obligaţiei celeilalte părţi şi este contract
aleatoriu, când echivalentul depinde, pentru una sau toate părţile, de un eveniment incert.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează
reciproc o contraprestaţie, în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze (sala-
riatul să presteze munca, iar angajatorul să remunereze munca prestată). Întinderea obli-
gaţiilor părților este cunoscută de la încheierea contracutului, nedepinzând de un
eveniment incert, ca în cazul contractului de asigurare.
În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice nu poate avea loc, prin ipoteză,
în temeiul unui contract de muncă, deoarece salariul constituie obiectul şi respectiv cauza
oricărui contract de muncă.
Comutativitatea rezidă în posibilitatea pe care legea o acordă fiecărei părţi, încă de
la formarea raporturilor juridice, de a cunoaşte întinderea prestaţiilor la care fiecare dintre
ele se obligă, adică executarea muncii pentru o anumită perioadă de timp, determinată
sau nedeterminată, precum şi echivalentul, plata salariului, conform regulilor stabilite în
acest sens. Angajatorul cunoaşte obligaţiile pe care şi le asumă odată cu încheierea
contractului individual de muncă, întocmai ca salariatul său.
22
DREPTUL MUNCII
6. Contractul individual de muncă – contract personal
Acest caracter este atât de esenţa cât şi de natura contractului individual de muncă,
verificându-se atât la încheiere cât şi pe parcursul executării contractului. La încheierea
contractului caracterul personal este prezumat prin condiţiile care premerg încadrarea în
muncă, în special cele privind verificarea stării de sănătate a salariatului şi pregătirea sa
profesională. Cât priveşte executarea, este de observat că drepturile şi obligaţiile generate
de contract nu pot fi transmise către terţi prin acte între vii sau pentru cauză de moarte, şi
nici executate prin reprezentant (mandatar).
Caracterul personal al contractului individual de muncăse referă nu numai la per-
soana angajată, ci, cu unele excepţii, şi la angajator, întrucât salariatul înţelege să încheie
contractul individual de muncă cu o anumită persoană fizică sau juridică. Ca atare con-
tractul individual de muncă încetează de drept în cazul decesului salariatului. Normele juri-
dice care reglementează încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractului indi-
vidual de muncă sunt de strictă interpretare, ceea ce aduce un argument în plus în
susţinerea caracterului personal al acestuia.
7.Contractul individual de muncă – contract cu executare succesivă

Executarea contractului individual de muncă presupune obligatoriu prestaţii succe-
sive din partea subiectelor sale, indiferent de perioada determinată sau nedeterminată a
contractului. Patronul angajează un salariat, pentru ca acesta să-i presteze o muncă de
care el să beneficieze o anumită perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca, în
schimbul muncii prestate să obţină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de
timp.
În cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către una dintre părţi a
obligaţiei ce-i revine sancţiunea ce intervine este rezilierea, care produce prin natura sa
efecte ex nunc (pentru viitor) şi nu rezoluţiunea care produce efecte ex tunc (pentru
trecut). Specific contractului individual de muncă este faptul că nulitatea sa nu produce
efecte decât pentru viitor nu şi pentru trecut, deoarece prestaţiile executate sunt practic
ireversibile.
O altă consecinţă a acestei trăsături este aceea a posibilităţii suspendării contrac-
tului individual de muncă prin acordul părţilor, de drept sau ca urmare a iniţiativei
unilaterale a uneia dintre părţi, şi reluarea ulterioară a executării acestuia. Tot ca o conse-
cinţăa acestei caracteristici amintim posibilitatea modificării contractului individual de
muncă în cazul unor noi circumstanţe, modificare care nu poate fi însă unilaterală atunci
când urmează să afecteze un element esenţial al contractului (locul de muncă, felul
muncii, salariul, condițiile de muncă, timpul de muncă și de odihnă), cu excepţia situaţiilor
de forţă majoră.
8. Contractul individual de muncă – contract în temeiul căruia salariatul îşi

asumă obligaţia de „a face”, obligaţie de diligenţă
Una dintre categoriile reglementate de dreptul civil, constituind în acelaşi timp şi
esenţa sa, este obligaţia civilă, raportul de obligaţie. Obligaţia este acel raport juridic între
două persoane, dintre care una numită debitor, este ţinută în favoarea celeilalte, numită
creditor, să dea ori să facă ceva sau să se abţină de la o anumită acţiune. Creditorul are
puterea de a cere debitorului său o prestaţie care poate fi o acţiune pozitivă (a da sau a
face) ori o abstenţiune ( a nu face). Ceea ce interesează în cazul contractului individual de
muncă sub acest aspect este prestarea muncii ca activitate desfăşurată de o persoană
pentru a-i face alteia un serviciu – respectiv angajatorului -, ceea ce constituie o obligaţie
de a face Într-adevăr, munca, sub orice formă s-ar desfăşura ea, presupune un efort fizic
sau intelectual concretizat în punerea în valoare a capacităţilor personale profesionale ale
unei persoane fizice.
23
DREPTUL MUNCII
În general, obligaţia de a face constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă
decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real. Prin încheierea contractului
individual de muncă salariatul îşi asumă obligaţia de a face care trebuie executată în
natură. La rândul său, şi angajatorul îşi asumă obligaţii de a face.
9. Contractul individual de muncă – contract ce nu poate fi încheiat sub

condiţie suspensivă şi nici sub condiţie rezolutorie
Obligaţia sub condiţie suspensivă este aceea a cărei realizare depinde de un
eveniment viitor, incert iar condiţia rezolutorie este aceea care supune desfiinţarea
obligaţiei la un eveniment viitor şi incert.
Contractul individual de muncă este, în principiu un act simplu, neafectat de
modalităţi. Raţiunea pentru care contractul individual de muncă nu se poate încheia sub
condiţie suspensivă este aceea că, nu se poate concepe ca naşterea efectelor lui să se
facă în funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. Totodată, dacă ar fi
afectat de o condiţie rezolutorie s-ar eluda prevederile legislaţiei muncii, care stabilesc
limitativ temeiurile şi condiţiile încetării sale. Perioada de probă prevăzută de art. 31 din
Codul muncii nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză de reziliere a contractului
Termenul suspensiv, în schimb, poate afecta un contract individual de muncă. Când
termenul suspensiv este incert, contractul individual de muncă nu poate fi afectat pentru
că obligaţia salariatului este de diligenţă şi nu de rezultat. Salariatul care încheie contractul
individual de muncă este ţinut să depună diligenţele şi să manifeste strădania pe care o
reclamă un anumit scop, fără ca rezultatul urmărit să constituie obiectul obligaţiei sale,
obiectul contractului fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei.
1. Enumerati trasaturile caracteristice ale contractului individual de
muncă. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Expicaţi de ce contractul individual de muncă nu poate fi încheiat
sub condiţie rezolutorie. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
3.3. SUBORDONAREA JURIDICĂ A SALARIATULUI
Trăsătura caracteristică definitorie a contractului individual de muncă constă în

raportul de subordonare dintre părţile contractante, respectiv în faptul că salariatul este
subordonat juridic angajatorului în activitatea pe care s-a angajat să o desfăşoare.
Salariatul prestează muncă sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine
şi directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona
abaterile de la disciplina muncii. Este vorba deci despre o subordonare juridică.
Prin încheierea contractului individual de muncă, salariatul se subordonează anga-
jatorului şi din punct de vedere economic, consecinţă a scopului principal urmărit de către
acesta şi anume acela de a obţine un venit care să-i asigure existenţa sa şi a familiei sale.
24
DREPTUL MUNCII
Prerogativele angajatorului nu pot fi însă, exercitate într-o manieră arbitrară, fiind
limitate la conţinutul contractului individual de muncă, precum şi de regulile imperative ale
legislaţiei muncii.
Subordonarea salariatului față de angajator există, indiferent de gradul de realizare
a unora dintre componentele sale, cum ar fi: controlul, direcţia, indiferent de poziţia
ierarhică a salariatului ori de locul în care îşi desfăşoară activitatea (inclusiv la domiciliu).
Tocmai această subordonare juridică a salariatului în raport cu angajatorul caracterizează
definitoriu contractul de muncă. Și în cazul muncii la domiciliu, autoritatea angajatorului
există, fiind însă limitată, deoarece chiar prin contractului individual de muncă părţile
stabilesc intervalul de timp în care angajatorul poate să exercite controlul şi modalitatea
concretă de materializare a acestui control.
Problema formei sub care se prezintă subordonarea salariatului faţă de angajator se
pune astăzi, în era informaticii şi în privinţa activităţilor desfăşurate de telesalariaţi, care
lucrează, de regulă, la domiciliul lor, fiind conectaţi cu unitatea angajatoare prin intermediul
computerelor. Subordonarea, în cazul acestora, nu vizează regulile de exercitare a
profesiei, ci modul în care salariatul este în contact cu întreprinderea. Telemunca
reprezintă o nouă formă de desfăşurare a activităţii, obiectul contractului de muncă fiind
prestarea unei munci cu mijloace informatice în afara locurilor de muncă ce se află sub
controlul direct al anagajtorului.
În concret, autoritatea angajatorului se exercită prin trei prerogative principael si
anume dreptul de a organiza activitatea unității, dreptul de a directiva activitatea
salariatului și dreptul de a controla și sancționa eventualele abateri disciplinare.
3.3.1. Dreptul angajatorului de a organiza activitatea unităţii

Își are sorgintea în libertatea de a desfăşura o activitate comercială recunoscută
prin art. 16 din Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene. Astfel, angajatorul
este acela care investeşte capitalul şi în consecinţă el decide care este obiectul de
activitate al unităţii, scopul acesteia şi resursele necesare îndeplinirii acestui scop, în
cadrul cărora resursele umane îşi găsesc un loc important.
Autoritatea angajatorului implică componenta puterii organizatorice a unităţii,
incluzând şi organizarea individuală a muncii salariatului prin stabilirea atribuţiilor în fişa
postului anexă la contractul individual de muncă. Angajatorul trebuie însă să-şi exercite
drepturile cu bună credinţă, în interesul entităţii pe care o controlează, deciziile lui fiind
condiţionate adeseori de necesitatera parcurgerii unor proceduri impuse de lege . Astfel,
legiuitorul a stabilit că în privinţa unor decizii importante privind organizarea activităţii, cum
sunt cele referitoare la normele de muncă, la formarea profesională a salariaţilor, la
concedieri colective, angajatorul trebuie să se consulte, în prealabil,cu sindicatele sau cu
reprezentanţii salariaţilor.Dreptul de a organiza activitatea nu este un drept absolut,
angajatorul având obligaţia, potrivit art. 40 alin. 2 din Codul muncii, să comunice periodic
salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii.
Mai mult decât atât, deciziile angajatorului cu privire la organizarea activităţii, ceau
efecte asupra drepturilor salariaţilor, pot fi supuse controlului jurisdicţional, instanţa având
competenţa de a stabili dacă angajatorul şi-a exercitat abuziv autoritatea sub acest aspect.
3.3.2. Drepturile angajatorului de directivare a activităţii salariatului

Autoritatea angajatorului trebuie să fie cunoscută salariatului, acesta din urmă având
dreptul de a i se aduce la cunoştinţă care îi sunt sarcinile de serviciu şi care sunt regulile
care guvernează relaţia individuală de muncă, în contextul derulării ei într-un colectiv. Ca
urmare, puterea de directivare a activității salariatului, componentă a autorităţii
angajatorului se concretizează în dreptul de a stabili sarcinile fiecărui angajat și regulile
de disciplină a muncii din cadrul unității.
25
DREPTUL MUNCII
Atributul angajatorului de directivare a activităţii salariatului trebuie să fie exercitat
însă numai cu respectarea demnităţii în muncă a acestuia, fără discriminare și cu
informarea acestuia. Angajatorul este obligat să respecte egalitatea de tratament faţă de
toţi salariaţii, să nu discrimineze direct sau indirect salariaţii pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, activitate
ori apartenenţă sindicală.
Atributul angajatorului de directivare a activității se manifestă atât în raport cu întreg
colectivul unităţii cât şi în raport cu fiecare salariat. Astfel, angajatorul este obligat
întocmească un regulament intern care să cuprindă dispoziţii normative referitoare la
modul de derulare a relaţiilor individuale şi colective de muncă, dispoziţii ce trebuie aduse
la cunoştinţa salariaţilor pentru a deveni obligatorii. Totodată angajatorul trebuie să
întocmească fişa postului fiecărui salariat, stabilindu-i atribuţiile si responsabilităţile
precum şi relaţiile funcţionale şi ierarhice în cadrul ierarhiei organizatorice.
Angajatorul are dreptul de a da dispoziţii scrise şi verbale în legătură cu modul de
desfăşurare a activităţii salariatului, sub rezerva legalităţii lor, salariatul neputând refuza
îndeplinirea acestora chiar dacă le consideră a fi inoportune. Analiza în concret a modului
de exercitare a dreptului de directivare a angajatorului trebuie făcută numai din
perspectiva asigurării protecţiei salariatului, asigurându-se o proporţionalitate între această
prerogativă a celui ce deţine autoritatea şi interesul celui care este obligat să o respecte.

constata şi sancţiona abaterile disciplinare săvârșite de acesta
Dreptul de organizare a activităţii, ca esenţă a subordonării, implică nu numai dreptul
angajatorului de a da ordine şi instrucţiuni, dar şi dreptul acestuia de a controla, de a
verifica, de a supraveghea modul cum salariaţii respectă aceste dispoziții. În mod generic,
subordonarea în cadrul contractului individual de muncă, implică o permanentă
supraveghere din partea angajatorului, supraveghere ce se realizează prin diferite
persoane interpuse între reprezentantul legal al angajatorului şi salariat, potrivit ierarhiei
funcţionale. În anumite contracte de muncă, deşi salariatul munceşte potrivit ordinelor şi
directivelor angajatorului, acesta nu este expus supravegherii, ca urmare a faptului că
prestarea muncii se face într-o locație ce nu se află sub controlul angajatorului. Este
cazul contractului cu muncă la domiciliu.
Potrivit 40 alin. 1 lit. d) din Codul muncii, dreptul de control al angajatorului se
exercită asupra salariatului în timpul executării contractului individual de muncă, fără a fi
însă nelimitată. Dreptul angajatorului de a supraveghea salariatul, de a controla modul
cum acesta îşi duce la îndeplinire sarcinile de serviciu, nu are un caracter absolut. Astfel,
măsurile de control luate de angajator, pentru a fi legale şi întemeiate, trebuie să
îndeplinească unele condiţii şi anume să respecte principiile fundamentale ale dreptului
muncii și să fie aduse la cunoștința salariaților.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul este obligat să respecte atât
obligaţiile expres prevăzute în lege, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă
aplicabil, contractul individual de muncă, dar şi ordinele date de angajator în exercitarea
puterii sale organizatorice şi normative. Prin prerogative de control angajatorul verifică
modul cum salariatul respectă toate aceste obligaţii. Dacă în urma exercitării controlului,
angajatorul constată faptul că salariatul a încălcat normele de disciplină a muncii, el este
îndreptăţit să aplice, dacă este cazul, sancţiuni disciplinare.
26
DREPTUL MUNCII
1. Enumeraţi principalele drepturi ale angajatorului prin care se
materializează autoritatea acestuia. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea
răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Enumeraţi condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească măsurile
dispuse de angajator pentru a fi legale. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
3.4. DEPENDENȚA ECONOMICĂ A SALARIATULUI
Dacă subordonarea juridică a salariatului în raport cu angajatorul său constituie o

trăsătură distinctivă a contractului individual de muncă, unanim acceptată, cu privire la
dependența economică a salariatului opiniile exprimate în doctrina nu au fost unitare.
Din analiza dreptului naţional pozitiv în materie, reiese că dependenţa economică nu
constituie un element distinctiv utilizat de legiuitor atunci când defineşte diferitele categorii
de contracte individuale de muncă. Nu mai puţin adevărat este însă faptul că necesitatea
de a munci pentru a putea să-şi asigure resursele necesare traiului constituie cauza pentru
care salariatul încheie un contract individual de muncă şi acceptă o relaţie de subordonare
faţă de angajator. Resursele pot fi procurate fie prin muncă independentă, fie prin
prestarea unei munci dependente. Pentru aceia care aleg să-şi asigure resursele
necesare traiului din prestarea unei munci dependente, apare cu claritate acest element al
raportului juridic de muncă. Astfel, ei consimt prin încheierea unui contract individual de
muncă să obţină venituri dintr-un raport dependent economic de un angajator.
Evoluţia relaţiilor de muncă a dovedit că subordonarea juridică din cadrul raportului
juridic de muncă este un concept susceptibil de evoluţie, în unele contracte individuale de
muncă fiind chiar puternic diminuată şi parţial înlocuită de dependenţa economică a
salariatului faţă de angajatorul său. Astfel, o parte din profesii pot fi exercitate atât în mod
dependent darşi independent, o parte dintre salariaţi aflaţi pe funcţii înalte în ierarhia
funcţională se apropie prin statutul lor economic, chiar de proprietarul mijloacelor de
producţie, subordonarea juridică în aceste situaţii fiind foarte nuanţată. În aceste cazuri şi
nu numai, dependenţa economică este criteriul care defineşte raportul juridic de muncă.
Rolul de a evidenţia dependenţa economică a salariatului în raport cu angajatorul
său, l-a avut legislaţia fiscală şi nu cea a muncii.
În consecinţă, în prezent în cadrul relaţiei de muncă subordonarea juridică are
diferite grade de intensitate, în funcţie de poziţia ierarhică a salariatului, de natura profesiei
sale, dependenţa economică conturându-se din ce în ce mai pregnant ca un element
component al subordonării salariatului.
3.4.1. Salariul – noțiune și caracteristici

Salariul constituie, conform art. 159 din Codul muncii contraprestaţia muncii depuse
de salariat în baza contractului individual de muncă reprezentând:
27
DREPTUL MUNCII
- un element esenţial al contractului de muncă, fiind scopul principal pentru care
salariatul încheie acest contract şi prestează munca la care s-a obligat;
- totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului pentru munca prestată;
- contravaloarea muncii prestate de salariat, exprimat în bani;
- venitul impozabil obţinut de o persoană fizică ce prestează o muncă dependentă;
- unul dintre elementele esenţiale pe care angajatorul este obligat să le comunice
persoanei ce urmează a presta activitatea anterior încheierii contractului individual;
- una dintre clauzele care trebuie să se regăsească în conţinutul contractului
individualde muncă încheiat în formă scrisă;
- venitul asupra căruia se calculează contribuţiile obligatorii datorate de salariat şi
angajator către bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru şomaj,
bugetul asigurărilor sociale de sănătate, fondul de risc de accidente de muncă şi boli
profesionale.
Salariul cuprinde următoarele elemente: salariul de bază, indemnizaţii, sporuri,
precum şi alte adaosuri.
Stabilirea salariului, fie că este rezultatul negocierii individuale sau colective, fie că
este reglementată prin lege, este guvernată de o serie de principii, dintre care se eviden-
ţiază următoarele :
a. Principiul egalităţii de tratament prevăzut conform căruia, la stabilirea şi
acordarea salariului este interzisăorice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală.
b. Principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani. În conformitate cu dispoziţiile art.
166 din Codul muncii, salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită
în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern după caz. Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai
cu caracter excepţional şi numai dacă este stabilită în mod expres în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă şi fără a se diminua partea plătită în
bani sub salariul minim brut pe ţară.
c. Principiul confidenţialităţii salariului este statuat în art. 163 alin. 1 din Codul
muncii, conform căruia salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua
măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
d. Principiul stabilirii salariilor prin negociere. Potrivit art. 162 alin. 2 din Codul
muncii salariile se stabilesc prin negocieri individuale între angajator şi salariat. Sistemul
de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi
bugetele fondurilor speciale se stabileşte însă numai prin lege, cu consultarea
organizaţiilor sindicale reprezentative.
e. Principiul garantării în plată a salariului de bază minim brut pe ţară este
statuat în art. 164 din Codul muncii, potrivit căruia salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată, corespunzător programului normal de lucru, se stabileşte prin hotărâre a
Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor.
28
DREPTUL MUNCII
1. Definiţi salariul şi precizaţi ce reprezintă el. Folosiţi spaţiul de mai jos
pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
 Răspunsul poate fi consultat la pagina X.
2. Enumeraţi principiile stabilirii salariilor. Folosiţi spaţiul de mai jos
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
 Răspunsul poate fi consultat la pagina X.
3.5. REZUMAT
Trăsătura caracteristică definitorie a contractului individual de muncă constă, în

raportul de subordonare dintre părţile contractante, respectiv în faptul că salariatul este
subordonat patronului, în activitatea pe care s-a angajat să o desfăşoare, atât din punct de
vedere juridic, cât și din punct de vedere economic. În virtutea raportului de subordonare,
salariatul este obligat să respecte atât obligaţiile expres prevăzute în lege, regulamentul
intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, dar şi
ordinele date de angajator în exercitarea puterii sale organizatorice şi normative.
Subordonarea juridică există prin prisma drepturilor angajatorului de a organiza
activitatea unităţii, de directivare a activităţii salariatului, de a controla activitatea salari-
atului, de a constata şi sancţiona abaterile disciplinare. Altfel spus, toate acțiunile care
presupun organizarea activităţii prin stabilirea unei structuri organizatorice raţionale,
repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă, cu precizarea atribuţiilor şi răspun-
derilor lor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a atribuţiilor de
serviciu sunt de competenţa exclusivă a celor care angajează.
Sub aspect economic, subordonarea ține de plata salariului, ca element care reflectă
realitatea juridică a contractului individual de muncă. Salariul constituie contraprestaţia
muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, trebuind să fie stabilit
cu respectarea anumitor principii de baza: principiul egalităţii de tratament, principiul
stabilirii şi plăţii salariului în bani, principiul confidenţialităţii salariului, principiul stabilirii
salariilor prin negociere, principiul garantării în plată a salariului de bază minim brut pe
ţară.
Prezentaţi subordonarea juridică a salariatului ca element distictiv al


29
DREPTUL MUNCII
3.7. BIBLIOGRAFIE
 Al. Athanasiu, C. A. Moarcăş, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Editura

Oscar Print, Bucureşti 1999;
 O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2004;
 Ion Traian Ştefănescu, Tratat Teoretic și practic de drept al muncii, Editura
Universul Juridic, Bucucureşti 2014;
 Romunls Gidrro, Dreptul muncii, Editura Univerusl Juridic, 2013;
 Brânduşa Vartolomei, Telemunca – o nouă formă de organizare a muncii-,
în „Dreptul” nr. 2/2008;
 O. Ţinca, Poziţia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul
contractului individual de muncă, în „Revista română de dreptul muncii” nr.
2/2004;
2014;
 Carmen Nenu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Sitech, Craiova,
2014;
 Codul muncii.
30
DREPTUL MUNCII
EXECUTAREA ȘI MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
4.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 31

4.2. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ................................. 31
4.2.1. Drepturile principale ale salariatului .......................................................... 31
4.2.2. Obligațiile principale ale salariatului .......................................................... 32
4.2.3. Drepturile principale ale angajatorului ....................................................... 32
4.2.4. Obligațiile principale ale angajatorului....................................................... 32
4.3. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ................................. 33
4.3.1. Elementele supuse modificării.................................................................... 33
4.3.2. Modificarea unilaterală a locului muncii, dispusa de angajator ............... 34
4.4. REZUMATUL UNITĂȚII DE ÎNVĂȚARE ................................................................. 35
4.6. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 36
4.1. OBIECTIVE
 introducerea cursanților în studiul efectelor juridice ale contractului individual de
muncă;
 familiarizarea cursanților cu efectele specifice executării și modificării contractului
individual de muncă;
 dezvoltarea capacității cursanților de a delimita elementele specifice fiecărei
modalități de modificare a contractului individual de muncă prezentate în această
unitate de învățare.
4.2. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se

stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor
sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
4.2.1. Drepturile principale ale salariatului

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
31
DREPTUL MUNCII
4.2.2. Obligațiile principale ale salariatului
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
4.2.3. Drepturile principale ale angajatorului

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului
intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de
evaluare a realizării acestora.
4.2.4. Obligațiile principale ale angajatorului

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu
excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în
contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
32
DREPTUL MUNCII
1. Enumeraţi patru drepturi generale ale salariatului. Folosiţi spaţiul de
mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Enumeraţi patru obligații principale ale angajatorului. Folosiţi spaţiul
de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
4.3. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Reglementată în Titlul II, Capitolul III din Codul muncii, modificarea contractului
individual de muncă este guvernată de principiul acordului de voinţă al părţilor contrac-
tante. Cu alte cuvinte, acest principiu reprezintă regula care stă la baza modificării con-
tractului, în vreme ce excepţia o constituie modificarea contractului din iniţiativa anga-
jatorului. Rezultă deci, că discutăm, în funcţie de manifestarea de voinţă a părţilor contrac-
tante, de două forme de modificare a contractului individual de muncă, respectiv:
a) modificarea contractului individual de muncă prin convenţia părţilor contractante;
b) modificarea unilaterală a contractului individual de muncă.
La aceste două modalităţi se poate adăuga şi situaţia modificării contractului ca efect
al dispoziţiilor legale în acest caz modificarea operând fără a fi necesar consimţământul
părţilor contractante.
În concordanţă cu Directiva 91/533/CEE, Codul muncii, reglementează obligaţia
informării salariatului privind clauzele pe care angajatorul intenţionează să le modifice. De
remarcat, că această obligaţie nu revine angajatorului decât în cazul modificării
contractului prin acordul părţilor Modificarea unuia din elementele esenţiale ale contrac-
tului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, în termen de 20
zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului. În ce priveşte forma acestui act, ea
trebuie să fie scrisă, Constatarea modificării contractului individual de muncă ca urmare a
dispoziţiilor legale nu impune încheierea unui astfel de act.
4.3.1. Elementele supuse modificării

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Enumerarea acestor elemente nu este însă limitativă ci trebuie interpretată prin
raportare la dispzoițiile art. 17 alin. 3 din C. muncii, care stabilesc informațiile ce trtebuie
transmise salariautlui anterior încheierii contractului individual de muncă sau modificării
acestia.
33
DREPTUL MUNCII
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă are caracter excepţional şi
se realizează numai în condiţiile circumscrise de lege, acest lucru fiind exclusiv
prerogativa angajatorului, pentru salariat, legea nereglementând dreptul de a modifica în
mod unilateral clauzele contractuale.
4.3.2. Modificarea unilaterală a locului muncii, dispusa de angajator

Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau
detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual
de muncă.
Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate
celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului
său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în
12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării
nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la
o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil. Modificările unilaterale ale contractuluiindividual de muncă au un caracter
temporar, ele aparţinând angajatorului care poate dispune în caz de delegare şi detaşare
numai modificarea locului muncii, toate celelalte elemente ale contractului individual de
muncă putând fi modificate doar cu acordul salariatului.
Delegarea poate înceta astfel:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- prin revocarea măsurii de către angajator;
- în momentul executării sarcinilor şi lucrărilor pentru care a fost dispusă;
- prin încetarea contractului individual de muncă.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă,
din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional,
perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6
luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la
o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de
la angajatorul la care este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp
toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a
dispus detaşarea.
34
DREPTUL MUNCII
În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de
la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori
şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Detaşarea poate înceta astfel:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- prin revocarea măsurii de către angajator;
- în momentul executării sarcinilor şi lucrărilor pentru care a fost dispusă;
- prin încetarea contractului individual de muncă.
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca
măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.
1. Enumeraţi elementele contractului individual de muncă ce por fi
supuse modificării. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Enumeraţi cazurile în care poate înceta detaşarea. Folosiţi spaţiul de
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
4.4. REZUMATUL UNITĂȚII DE ÎNVĂȚARE
Modificarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul acordului

de voinţă al părţilor contractante. În funcţie de manifestarea de voinţă a părţilor con-
tractante, de două forme de modificare a contractului individual de muncă, respectiv: modi-
ficarea contractului individual de muncă prin convenţia părţilor contractante, modificarea
unilaterală a contractului individual de muncă, precum și modificarea operând fără a fi
necesar consimţământul părţilor contractante.
În ceea ce privește modificarea prin acordul părţilor, aceasta presupune obligaţia
informării salariatului privind clauzele pe care angajatorul intenţionează să le modifice
În ce priveşte obiectul modificării contractului individual de muncă, sunt supuse mo-
dificării: durata contractului, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi
timpul de odihnă, fără ca enumerarea acestor clauze să fie limitativă. Numai cu titlu excep-
țional contractul individual de muncă se poate modifica unilateral.
Modificările unilaterale ale contractuluiindividual de muncă au un caracter temporar,
ele aparţinând angajatorului care poate dispune în caz de delegare şi detaşare numai
modificarea locului muncii, toate celelalte elemente ale contractului individual de muncă
putând fi modificate doar cu acordul salariatului.
Delegarea reprezintă o modalitate de modificare unilaterală a contractului individual
de muncă ce constă în exercitarea temporară de către salariat din dispoziţia angajatorului,
a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi,
numai cu acordul salariatului, cu perioade succesive de 60 de zile.
35
DREPTUL MUNCII
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă,
din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia din urmă. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii,
numai cu consimţământului scris al salariatului.Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă
de cel mult un an.
Analizați comparativ delegarea și detașarea.

4.6. BIBLIOGRAFIE

Bucureşti 2005;
2014
2014
 Codul muncii;
36
DREPTUL MUNCII
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
5.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 37

5.2. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ............................... 37
5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă ......................... 38
5.2.2. Suspendarea contractului de muncă din inițiativa salariatului ................... 39
5.2.3. Suspendarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului ................ 40
5.2.4. Suspendarea contractului de muncă prin acordul părților .......................... 41
5.5. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 42
5.1. OBIECTIVE
 înțelegerea de către cursanță a instituției suspendării efectelor juridice ale
contractului individual de muncă;
 familiarizarea cursanților cu fiecare modalitate de suspendare a contractului
 dezvoltarea capacității cursanților de a delimita elementele specifice fiecărei
modalități de suspendare a contractului individual de muncă prezentate în această
unitate de învățare.
5.2. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Suspendarea contractului individual de muncă îşi găseşte o reglementare de sine –

stătătoare în actualul Cod al muncii, art. 49-54 (Titlul II, Capitolul IV), şi are la bază carac-
terul sinalagmatic şi cu prestaţii succesive al contractului individual de muncă.
Aşa cum s-a precizat în doctrină, “instituţia suspendării constituie o modalitate de
protecţie a salariatului împotriva desfacerii contractului său de muncă în cazurile în care
acesta nu îşi execută temporar obligaţia de a nu presta muncă, din motive neimputabile”
(Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op.cit.p.90).
Într-o formulare lapidară, putem afirma că suspendarea contractului individual de
muncă constă în întreruperea temporară a producerii principalelor efecte ale contractului
individual de muncă, şi anume: prestarea muncii de către salariat şi plata salariului de
către angajator. Evident, nu toate situaţiile în care intervine încetarea temporară a
obligaţiilor părţilor contractante constituie situaţii de suspendare a contractului individual
de muncă (Pentru astfel de situaţii, a se vedea Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima,
op.cit. p.90-91).
Deosebim, potrivit dispoziţiilor legale, următoarele forme de suspendare:
- suspendarea de drept;
- suspendarea prin acordul părţilor;
- suspendarea din iniţiativa anjatorului;
- suspendarea din iniţiativa salariatului.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării
muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât
prestarea muncii și plata salariului, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin
regulamente interne.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din
calitatea sa de salariat.
37
DREPTUL MUNCII
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o
cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept
prevalează.
În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele
care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului
individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă
încetează de drept.
5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a
reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Concediul de maternitate este o cauză care determină suspendarea de drept a
contractului individual de muncă ca urmare a imposibilităţii obiective a femeii salariate de a
presta activitatea specifică din cauza situaţiei determinate de sarcină şi lăuzie. Temeiul
său legal îl reprezintă O.U.G. nr.158/2005 (Publicată în M.O. nr.1074/29 noiembrie 2005)
privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, care reglementează
concediul pentru sarcină şi lăuzie, în cuantum de 126 de zile calendaristice. Astfel, pe
toată a ceastă perioadă sunt suspendate toate drepturile şi obligaţiile pe care le au părţile
contractante, fără a exclude subzistenţa altor drepturi şi obligaţii care pot fi reglementate
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Pe toată durata
suspendării contractului, asigurata are dreptul la o indemnizaţie de maternitate plătită, în
condiţiile legii, integral, din Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate.
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă se acordă salariaţilor în condiţiile
prevăzute de O.U.G. nr.158/2005, în cazul în care din cauza unui accident de muncă sau
unei boli profesionale nu pot presta, în mod obiectiv, munca specifică. Acest concediu
pentru incapacitate temporară de muncă se acordă în conformitate cu dispoziţiile actului
normativ amintit, salariaţii beneficiind de o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de
muncă suportată în confrmitate cu art. 12 din OUG nr.158/2005.
Carantina este tot o cauză de suspendare de drept a contractului individual de
muncă care determină încetarea temporară a lucrului din cauza unei boli contagioase care
ar pune în pericol sănătatea sau viaţa angajaţilor. Carantina are ca efect suspendarea
contractului individual de muncă cu efectele specifice, respectiv: neprestarea muncii şi
neplata salariului. Cu toate acestea, salariaţii vor beneficia de o indemnizaţie de carantină
în condiţiile legii (Art.20 alin.2 din OUG nr.158/2005).
Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti,
pe toată durata mandatului determină suspendarea de drept a contractului individual de
muncă pe toată durata mandatului, cu excepţia cazului în care este permis cumulul de
funcţii printr-o lege specială.
38
DREPTUL MUNCII
Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat determină de asemenea,
în concordanţă cu Legea nr.62/2011, suspendarea de drept a contractului individual de
muncă.
Forţa majoră precum şi cazul fortuit au aceleaşi consecinţe asupra celor două
elemente esenţiale ale contractului individual de muncă.
În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală, prestarea muncii nu mai este obiectiv posibilă, ceea ce determină suspendarea
contractului de muncă.
5.2.2. Suspendarea contractului de muncă din inițiativa salariatului

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate
ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 1 an, 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani se acordă asiguraţilor care
îndeplinesc condiţiile prevăzute de O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația
lunară pentru creșterea copilului.
Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani se
acordă pe toată perioada suspendării asiguraţii beneficiind de o indemnizaţie care este
suportată integral de la Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Durata de
acordare a indemnizaţiei este de 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu
excepţia situaţiilorîn care copilul este diagnosticat anumite afecţiuni enumerate expres de
lege OUG 158/2005).
Concediu paternal se acordă tatălui, pe o perioadă de 5 zile lucrătoare. Concediul
paternal se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu
certificatul de naştere al acestuia, din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului. Indem-
nizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu
salariul corespunzător perioadei respective (Legea nr.210/1999 privind concediul
paternal).
Concediu pentru formare profesională reprezintă tot o cauză de suspendare a
contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, care poate să beneficieze la
cerere de concedii cu sau fără plată (Art.154 Codul muncii).
Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului este tot o cauză de suspendare a
contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului.
Participarea la grevă are ca efect principal încetarea temporară a lucrului şi neplata
salariului pentru salariaţii care participă la grevă. Dacă greva, prin natura ei afectează şi
salariaţii care nu paricipă la grevă, activitatea fiind imposibil de continuat, atunci se vor
suspenda şi contractele acestora.
39
DREPTUL MUNCII
5.2.3. Suspendarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în
următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până
la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului
de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură
penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina
acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă,
precum și în cazul în care salariautl este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii
împiedică executarea contractului de muncă
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în
cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va
avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat
reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la
nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în
activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o
indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de
bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare, salariaţii se vor afla la dispoziţia
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Angajatorul poate suspenda contractul pe durata cercetării prealabile, timp în care
salariatul nu va mai presta muncă şi nu va primi salariul. Dacă se constată nevinovăţia
salariatului acesta va avea dreptul la plata unei despăgubiri corespunzătoare salariului de
care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului de muncă.
În cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului sau acesta
a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, contractul de
muncă este suspendat până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. În urma
pronunţării hotărârii judecătoreşti pot fi deosebite următoarele situaţii care determină
efecte diferite:
1. dacă prin hotărârea judecătorească s-a dispus interzicerea exercitării profesiei de
către salariat contractul său de muncă încetează de drept, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti.
2. dacă salariatul a fost condamnat, dar nu s-a dispus interzicerea exercitării
profesiei sau funcţiei respective, angajatorul îi poate aplica acestuia o sancţiune disci-
plinară, cu respectarea dispoziţiilor legale.
3. dacă s-a dispus neînceperea urmăririi penale, scoaterea de sub urmărire penală,
achitarea, salariatul îşi reia activitatea şi contractul de muncă continuă să producă efectele
specifice. Dacă se constată nevinovăţia salariatului acesta va avea dreptul la plata unei
40
DREPTUL MUNCII
despăgubiri corespunzătoare salariului de care a fost lipsit pe perioada suspendării con-
tractului de muncă.
Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de toate drepturile sale, având privilegiul
de a-i fi incidente drepturile cele mai favorabile, respectiv, fie drepturile de la angajatorul
care a dispus detaşarea, fie cele de la angajatorul la care a fost detaşat.
5.2.4. Suspendarea contractului de muncă prin acordul părților

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
1. Enumeraţi formele de suspendare de drept a contractului individual
de muncă. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Enumeraţi situaţiile în care angajatorul poate dispune suspendarea
contractului individual de muncă. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea
răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
Suspendarea contractului individual de muncă are la bază caracterul sinalagmatic şi

cu prestaţii succesive al contractului individual de muncă, fiind o modalitate de protecţie a
salariatului împotriva desfacerii contractului său de muncă în cazurile în care acesta nu îşi
execută temporar obligaţia de a nu presta muncă, din motive neimputabile. Deosebim,
potrivit dispoziţiilor legale, următoarele forme de suspendare: suspendarea de drept;
suspendarea prin acordul părţilor; suspendarea din iniţiativa anjatorului; suspendarea din
iniţiativa salariatului.
Prezentaţi comparativ suspendarea contractului individual de muncă din

inițiativa salariatului și din inițiativa angajatorului.
41
DREPTUL MUNCII
5.5. BIBLIOGRAFIE

Bucureşti 2005;
2014
 Ş. Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Câteva consideraţii privind noul cod al
muncii, Dreptul nr. 4/2003;
 Codul muncii;
 Codul de procedură penală;
 Legea nr.210/1999 privind concediul paternal, publicată în Monitorul oficial
al României. nr. 654/1999;
 O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru
creșterea copilului, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 830 din
10.12.2010;
 O.U.G. nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale
de sănătate, publicată în M.O. nr.1074/29 noiembrie 2005;
 Directiva 91/533/CEE;
42
DREPTUL MUNCII
ÎNCETAREA DE DREPT ȘI PRIN ACORDUL PĂRȚILOR A CONTRACTULUI
6.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 43

6.2. ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .............. 43
6.3. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN ACORDUL
PĂRȚILOR ......................................................................................................................... 44
6.6. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 45
6.1. OBIECTIVE
 introducerea cursanţilor în studiul modalităților de încetare a contractului individual

de muncă;
 familiarizarea cursanţilor cu fiecare caz de încetare a contractului individual de
muncă, cu excepția concedierii;
 dezvoltarea capacităţii cursanţilor de a delimita elementele specifice încetării
contractului individual de muncă prezentate în această unitate de învățare.
6.2. ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă încetează de drept, adică în puterea şi prin efectul

legii (A se vedea în acest sens, Ion Traian Ştefănescu, op. cit. p. 482), atunci când a
intervenit o anumită cauză, stabilită expres de normele de drept, care face imposibilă, în
mod definitiv, producerea în continuare a efectelor contractului.
Potrivit art. 56 din Codul muncii contractul individual de muncă existent încetează
de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat
existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu
reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
43
DREPTUL MUNCII
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Pentru situaţiile prevăzute la lit. c)–j), constatarea cazului de încetare de drept a
contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea
acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în
situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare. Cazurile de încetare de drept a
contractului individual de muncă se împart în două categorii (Ion Traian Ştefănesu, op. cit.
p. 490), şi anume:
- specifice contractului de muncă, de regulă, indiferent de forma sa: retragerea
de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor,
atestărilor pentru exercitarea profesiei; retragerea acordului părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârste între 15 şi 16 ani;
- aplicabile majorităţii contractelor civile şi comerciale: decesul salariatului;
declararea judecătorească a morţii sau a punerii in interdicţie a salariatului
sau a angajatorului persoană fizică dacă, în cel de-al doilea caz, este
antrenată lichidarea afacerii; ca urmare a constatării nulităţii absolute a
contractului.
În afară de cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă, regle-
mentate de art. 56 din Codul muncii, împărtăşim opinia exprimată în literatura juridică (Ion
Traian Ştefănesu, op. cit., p. 493), potrivit căreia şi forţa majoră conduce la încetarea de
drept a contractului individual de muncă, dacă antrenează imposibilitatea permanentă a
executării obligaţiilor de către una dintre părţi, riscul fiind suportat de către debitorul
obligaţiei imposibil de executat.
Executarea contractului individual de muncă, chiar de la momentul încheierii este
guvernată de reguli juridice, părţile având obligaţia de a respecta clauzele negociate. În
virtutea forţei obligatorii a contractului, oricare dintre părţile contractului individual de
muncă, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract, este îndreptăţită să pretindă satis-
facerea acestor drepturi (Constantin Stătescu, Corneliu Bîrsan, Drept civil. Teoria generală
a obligaţiilor, Editura All Beck, Bucureşti, 1997, p.56).
De altfel, principiul forţei obligatorii a contractului individual de muncă se află în
interdependenţă cu principul consensualităţii şi bunei credinţe ce guvernează relaţiile de
muncă în ansamblul lor, statuat de art. 8 alin. (1) din Codul muncii.

PĂRȚILOR
Irevocabilitatea convenţiilor este prevăzută expres Codul civil, potrivit căruia

convenţiile nu pot fi revocate prin voinţa uneia dintre părţi, ci numai prin acordul părţilor.
Principiul irevocabilităţii poate fi definit ca regula de drept potrivit căreia convenţiilor nu li
se poate pune capăt prin voinţa unilaterală a uneia dintre părţi. Irevocabilitatea este o
consecinţă şi, în acelaşi timp o garanţie a principiului forţei obligatorii a contractului (A se
vedea Gh. Beleiu., op. cit., p.159).
Ca şi în cazul altor contracte şi contractul individual de muncă poate înceta prin
acordul de voinţă alcelor două părţi contractante. Codul muncii nu prevede nicio condiţie
de procedură sau de formă a acestui acord de voinţă, lăsând la latitudinea părţilor contrac-
tante să reglementeze modalitatea concretă de materializare a acordului de voinţă prin
care să pună capăt relaţiei de muncă.
44
DREPTUL MUNCII
1. Cum se realizează acordul părților la încetarea contractului de
muncă. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Enumeraţi trei situații de încetare de drept a contractului individual
de muncă. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
Contractul individual de muncă încetează de drept, adică în puterea și prin efectul

legii, atunci când a intervenit o anumită cauză, stabilită expres de normele de drept, care
face imposibilă, în mod definitiv, producerea în continuare a efectelor contractului.
Ca și în cazul altor contracte și contractul individual de muncă poate înceta prin
acordul de voință al celor două părți contractante, fiind aplicabil principiul irevocabilității
convențiilor, conform căruia convențiilor nu li se poate pune capăt prin voința unilaterală a
uneia dintre părți. Irevocabilitatea este o consecință și, în același timp o garanție a
principiului forței obligatorii a contractului.
Prezentaţi comparativ cazurile de încetare de drept a contractului individual

de muncă.

6.6. BIBLIOGRAFIE

Bucureşti 2005;
 Gh. Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele
dreptului civil, Ediţia a VII-a, revăzută şi adăugită de Marian Nicolae şi
Petrică Truşcă, Editura Universul Juridic, Bucureşti , 2001,
2014
45
DREPTUL MUNCII
2014
 Codul muncii;
 Codul civil;
 Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor;
 Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998, privind armonizarea
legislaţiilor statelor membre în ceea ce priveşte concedierile colective, publicată în
Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. 225 din 12 august 1998.
46
DREPTUL MUNCII
CONCEDIEREA ȘI DEMISIA - MODALITATI DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI
7.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 47

7.2. CONCEDIEREA – ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN
INIȚIATIVA ANGAJATORULUI ......................................................................................... 47
7.2.1. Interdicții de concediere ............................................................................. 47
7.2.2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ................ 48
7.2.3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ........... 49
7.2.4. Dreptul la preaviz ........................................................................................ 49
7.2.5. Condiții de formă și de comunicare ale deciziei de concediere .............. 49
7.2.6. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale .................................... 49
7.3. DEMISIA .................................................................................................................. 50
7.6. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 52
7.1. OBIECTIVE
 introducerea cursanţilor în studiul modalităților de încetare unilaterală a contractului

 familiarizarea cursanţilor cu specificul concedierii și al demisiei precum și al
procedurii obligatorii ce trebuie respectată în aceste cazuri de încetare a
contractului individual de muncă;
 dezvoltarea capacităţii cursanţilor de a delimita elementele specifice concedierii și
demisiei ca modalități de încetare a contractului individual de muncă.
7.2. CONCEDIEREA – ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

DIN INIȚIATIVA ANGAJATORULUI
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa

angajatorului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
7.2.1. Interdicții de concediere

Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie
sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
47
DREPTUL MUNCII
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei
de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru
abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Aceste interdicții tempoare de concediere nu se aplică în cazul concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării
angajatorului, în condiţiile legii.
7.2.2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventive sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
În cazul în care concedierea intervine pentru oricare dintre motivele prevăzute la art.
61, cu excepția indisciplinei.
În cazul în care concedierea intervine pentru motiv de indiscilină , angajatorul poate
emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor referitoare la răspunderea
disciplinară.
Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie
să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care
poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator
a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă
numai după evaluarea prealabilă a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele inaptitudine medical sau
necorespundere profesională a salariautlui, precum şi în cazul în care contractul individual
de muncă a încetat de drept ca urmare a reintegrării pe post a salariatului concediat
nelegal, angajatorul are obligaţia de a-i propune celui în cauză alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea
de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În situaţia în care angajatorul nu
dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător
pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de
medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de
muncă oferit.
48
DREPTUL MUNCII
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul de 3 zile
lucrătoare de la comunicarea angajatorului, precum şi după notificarea cazului către
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.
În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică și /sau psihică a salariatului pentru
exercitarea atribuțiilor specific postului ocupat, salariatul beneficiază de o compensaţie, în
condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă, după caz.
7.2.3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală
sau colectivă.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri
active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de
lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
7.2.4. Dreptul la preaviz

Persoanele concediate în pentru inaptitudine fizică și sau psihică, necorespundere
profesională sau pentru motive ce nu țin de persoana lor, beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Nu beneficiază de preaviz persoanele concediate pentru necorespundere
profesională, care se află în perioada de probă.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia absențelor
nemotivate ale salariatului.
7.2.5. Condiții de formă și de comunicare ale deciziei de concediere

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în situația inaptitudinii
medicale sau necorespunderii profesionale a salariatului.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei în scris salariatului.
7.2.6. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absolută.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive
de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,
instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
49
DREPTUL MUNCII
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune
părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului
de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii
definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
1. Care sunt elementele obligatorii ale deciziei de concediere pentru
inaptitudine medicală? Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Ce se înțelege prin preaviz și care este durata minimă prevăzută de
lege a acestui termen? Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
7.3. DEMISIA
Nu numai angajatorul, ci şi salariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a con-

tractului individual de muncă, ca o consecinţă a principiului libertăţii muncii, consacrat de
art. 41 alin. (1) din Constituţia României, conform căruia alegerea profesiei şia locului de
muncă sunt libere. Orice persoană este liberă, pe de o parte, să încheie sau să nu încheie
un contract individual de muncă în calitate de salariat, iar pe de altă parte să pună sau să
nu pună capăt contractului individual de muncă în baza căruia îşi desfăşoară activitatea
(Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p. 119).
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz.
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de
a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace
de probă.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare
de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45
de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate
efectele.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau
la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.
Ca urmare a faptului că demisia este un act unilateral şi irevocabil, rezultă că, după
ce angajatorul a fost notificat, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestării sale de
50
DREPTUL MUNCII
voinţă. Dacă angajatorul însă este de acord, expres sau tacit, salariatul poate să renunţe
la demisie, contractul individual de muncă continuând să producă efecte juridice.
Codul muncii defineşte demisia ca fiind actul unilateral de voinţă a salariatului care,
printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Ca urmare a faptului că demisia este un
act unilateral şi irevocabil, rezultă că, după ce angajatorul a fost notificat, salariatul nu mai
poate reveni asupra manifestării sale de voinţă. Dacă angajatorul însă este de acord,
expres sau tacit, salariatul poate să renunţe la demisie, contractul individual de muncă
continuând să producă efecte juridice.
Contractul de muncă poate înceta și din inițiativa angajtorului, prin concediere, atât
pentru motive ce țin de persoana salariatului cât și pentru motive ce nu țin de persoana lui.
Pentru a garanta stabilitatea în muncă a salariaţilor, Codul muncii reglementează în
mod expres şi limitativ motivele pe baza cărora angajatorul poate desface contractul de
muncă din iniţiativa sa unilaterală.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu ţin de persoana acestuia. Codul muncii prevede cazurile în care
angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului şi
anume: în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate, în cazul
în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în cazul
în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, în cazul în care salariatul nu corespunde
profesional locului de muncă în care este încadrat, în cazul în care salariatul îndeplineşte
condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea.
Cu privire la regulile procedurale, Codul muncii impune obligativitatea cercetării
prealabile anterioare concedierii disciplinare şi a evaluării pentru necorespundere
profesională, dar și obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi a contractului individual
de muncă despre încetarea raportului de muncă.
Indiferent de motivele care stau la baza concedierii, inerente sau neinerente sala-
riatului, controlul legalităţii acestui mod de încetare a contractului individual de muncă,
revine instanţelor judecătoreşti, competente material şi teritorial să judece conflicte de
drepturi.
O importanţă deosebită acordă Codul muncii cazurilor în care concedierea pentru
motive ce nu ţin de persoana salariatului afectează mai mulţi angajaţi într-o perioadă de 30
zile. În ceea ce priveşte pragurile de la care o concediere va fi considerată colectivă,
Directiva permite statelor membre să aleagă una din cele două opţiuni. Pentru o perioadă
de 30 de zile - atunci când numărul de concedieri efectuate este cel puţin de: 10 angajaţi
(în unităţile care au în general mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de angajaţi), 10% din
numărul de angajaţi (în unităţile care au în general, minim 100 de angajaţi şi maxim 300
de angajaţi), 30 de angajaţi (în unităţile care au în general mai mult de 300 de angajaţi).
Pentru o perioadă de 90 de zile, atunci când numărul de angajaţi concediaţi este cel puţin
egal cu 20, oricare ar fi numărul de angajaţi în mod normal din unităţile afectate. Măsura
concedierii colective se va concretiza în final într-o concediere a fiecărui salariat.
51
DREPTUL MUNCII
Explicaţi de ce legiuitorul a prevăzut posibilitatea demisiei fără motiv.

7.6. BIBLIOGRAFIE

Bucureşti 2005;
 Romulus Gidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2013.
2014
 Codul muncii;
 Codul civil;
52
DREPTUL MUNCII
CONCEDIEREA COLECTIVĂ
8.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 53

8.2. CONCEDIEREA COLECTIVĂ. INFORMAREA, CONSULTAREA SALARIAŢILOR
ŞI PROCEDURA CONCEDIERILOR COLECTIVE ............................................................ 53
8.5. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 56
8.1. OBIECTIVE
 introducerea cursanţilor în legislația europeană și națională specifică concedierii

colective;
 familiarizarea cursanţilor cu specificul concedierii colective și cu necesitatea
reglementării distincte a acestei modalități de concediere;
 dezvoltarea capacităţii cursanţilor de a delimita concedierea colectivă de
concedierea individuală pentru motive ce nu țin de persoana salariatului;
8.2. CONCEDIEREA COLECTIVĂ. INFORMAREA, CONSULTAREA

SALARIAŢILOR ŞI PROCEDURA CONCEDIERILOR COLECTIVE
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile

calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui
număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, se iau în calcul şi acei
salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului,
din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei
a cel puţin 5 concedieri.
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta
are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile
prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu
privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor
concediaţi.
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să
le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
53
DREPTUL MUNCII
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează
să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului
colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Criteriile prevăzute la lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea
realizării obiectivelor de performanţă.
Obligaţiile angajatorului referitoare la informare și consultare cu salariații, prin
reprezentanțăă lor, se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective
este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra
angajatorului.
În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o
întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în
nerespectarea obligaţiilor de infirmare și consultare a salariaților, de faptul că
întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării privind intenția de
concediere colectivă inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri
în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un
termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate de
sindicat su reprezentații salariaților, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a
notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea deciziei de concediere trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu
privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute pentru notificarea intenției de
concediere, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi
de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării deciziei de concediere
colectivă sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-
o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu
avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei
prevăzute de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada
de preaviz.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile
lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra
reducerii sau prelungirii perioadei de 30 de zile precum şi cu privire la motivele care au
stat la baza acestei decizii.
În perioada cuprinsă între data comunicării notificării deciziei de concediere colectivă
și data emiterii deciziilor individuale de concediere, agenţia teritorială de ocupare a forţei
54
DREPTUL MUNCII
de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective
preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu
consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în
care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până
la data stabilită în notificarea de concediere colectivă, ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii
deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii,
înainte de expirarea perioadei iniţiale.
În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în
aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
În situaţia în care în perioada de 45 de zile, se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul
va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este
reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt
informaţi asupra reluării activităţii.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul
de muncă oferit.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris
consimţământul în termenul de 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului,
angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Prevederile referitoare la procedura de informare și consultare, precum și de
comunicare către autoritatea publică a concedierilor colective, nu se aplică salariaţilor din
instituţiile publice şi autorităţile publice.
Nu sunt luate în calculul concedierilor colective contractele individuale de muncă
încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc
înainte de data expirării acestor contracte.
1. Care este perioada în care se dispun concedierile pentru a putea fi
apreciată ca fiind o concediere colectivă? Folosiţi spaţiul de mai jos pentru
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Care este pregul numeric al concedierilor pentru a putea să fie
apreciată încetarea contractelor de muncă ca făcând parte din concedierea
colectivă? Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
55
DREPTUL MUNCII
O importanţă deosebită acordă Codul muncii cazurilor în care concedierea pentru

motive ce nu ţin de persoana salariatului afectează mai mulţi angajaţi într-o perioadă de 30
zile. În ceea ce priveşte pragurile de la care o concediere va fi considerată colectivă,
Directiva permite statelor membre să aleagă una din cele două opţiuni. Pentru o perioadă
de 30 de zile - atunci când numărul de concedieri efectuate este cel puţin de: 10 angajaţi
(în unităţile care au în general mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de angajaţi), 10% din
numărul de angajaţi (în unităţile care au în general, minim 100 de angajaţi şi maxim 300
de angajaţi), 30 de angajaţi (în unităţile care au în general mai mult de 300 de angajaţi).
Pentru o perioadă de 90 de zile, atunci când numărul de angajaţi concediaţi este cel puţin
egal cu 20, oricare ar fi numărul de angajaţi în mod normal din unităţile afectate. Măsura
concedierii colective se va concretiza în final într-o concediere a fiecărui salariat.
Prezentați condițiile concedierii colective.

8.5. BIBLIOGRAFIE

Bucureşti 2005, p. 119;
 Romulus Gidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2013.
2014
 Codul muncii;
 Codul civil;
 Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998, privind armonizarea
legislaţiilor statelor membre în ceea ce priveşte concedierile colective,
publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. 225 din 12 august
1998.
56
DREPTUL MUNCII
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ ATIPICE
9.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 57

9.2. FORME ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ..................................... 57
9.2.1. Elementele esențiale ale contractului de muncă clasic .......................... 57
9.2.2. Contracte de muncă speciale .................................................................. 58
9.5. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 66
9.1. OBIECTIVE
 introducerea cursanţilor în studiul tipurilor de contracte individuale de muncă;

 familiarizarea cursanţilor cu fiecare individual de muncă;
 dezvoltarea capacităţii cursanţilor de a delimita elementele specifice fiecărui
act individual de muncă prezentat în această unitate de învăţare.
9.2. FORME ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Legislaţia privind contractele de muncă are drept scop principal de a asigura,

adaptarea dreptului muncii la condiţiile reale ale pieţii muncii, în contextul protecției
drepturilor angajaților.
Prin contract de muncă tipic sau clasic se înţelege acel contract care reglementează
raportul juridic creat între un angajator şi un angajat, încheiat pe perioadă nedeterminată şi
pentru o normă întreagă, în care activitatea se desfăşoară într-un spaţiu aflat sub controlul
angajatorului. Contractele de muncă atipice sunt, prin definiţie, acelea care nu întrunesc
unul sau mai multe dintre aceste elemente.
9.2.1. Elementele esențiale ale contractului de muncă clasic

Legislaţia actuală menţine, ca regulă, încheierea contractelor individuale de muncă
pe durată nedeterminată, cu timp integral, în cadrul cărora munca se prestează în locaţii
aparţinând angajatorului. Această reglementare are ca scop protecţia juridică a salariatului
căruia această modalitate de derulare a raporturilor juridice de muncă îi conferă stabilitate
în muncă.
1. Durata nedeterminată. Prin durata nedeterminată a contractului individual de
muncă se înţelege că întinderea în timp a acestuia nu este cunoscută la data încheierii lui.
Bineînţeles că un contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată poate
înceta oricând pe parcursul derulării sale dacă sunt întrunite condiţiile limitativ prevăzute
de lege. Contractul încheiat pe durată nedeterminată poate fi denunţat oricând de către
angajator sau de către salariat, cu menţiunea că angajatorul este restricţionat în
posibilitatea de a concedia salariatul de îndeplinirea unor condiţii impuse de legiuitor
2. Timpul integral de muncă. Pentru a se încadra în categoria contractelor de muncă
tipice contractul pe durată nedeterminată trebuie să fie încheiat cu timp integral, adică
pentru o normă de muncă întreagă. Timpul normal de lucru pentru angajaţii cu contract de
muncă tipic, potrivit art. 109 alin 1 din Codul muncii, este, în mediede 8 ore pe zi şi 40 de
ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani timpul integral de lucru se
materializează într-o durată, conform alin 2 al aceluiaşi articol, de 6 ore pe zi şi 30 de ore
pe săptămână.Repartizarea timpului de muncă, în cadrul unei săptămâni, potrivit art. 110
alin 1 este de regulă uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus,
putându-se opta şi pentru o repartizare inegală pe zile sub rezerva respectării limitei de 40
ore pe săptămână.
57
DREPTUL MUNCII
3. Locul muncii. Contractul de muncă tipic implică un control direct al angajatorului,
deci o prezentță a acestuia în locația unde se desfășoară activitatea salariautlui, acesta
fiind obligat să asigure condiţiile necesare prestării muncii din partea salariaţilor săi, potrivit
regulilor proprii stabilite în actele de înfiinţare şi organizare, precum şi în regulamentul
intern.
4. Rolul şi importanţa contractului de muncă clasic
Ponderea contractelor de muncă tipice, încheiate pe durată nedeterminată şi cu timp
integral, în ţara noastră este covârşitoare. Această formă de contract răspunde încă cel
mai bine stadiului în care se află relaţiile sociale de muncă, fiind stimulativă pentru salariaţi
care, prin prisma unei anumite stabilităţi a locului de muncă, manifestă interes pentru
perfecţionarea profesională şi pentru îndeplinirea cu profesionalism a atribuţiilor de
serviciu - atitudine benefică angajatorului. De asemenea, având încheiate contracte pe
durată nedeterminată, salariaţii sunt apăraţi împotriva eventualelor abuzuri ale
angajatorilor, prin normele juridice ce regle-mentează concedierea. Totodată contractul
individual de muncă tipic este un instrument juridic favorabil şi angajatorilor, care au
nevoie constantă de forţă de muncă de o anumită pregătire profesională, în a cărei
perfecţionare sunt direct interesaţi să investească în scopul obţinerii ulterioare de beneficii.
1. Enumeraţi elementele contractului de muncă tipic. Folosiţi spaţiul de
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Precizaţi rolul şi importanţa contractului de muncă. Folosiţi spaţiul de
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
9.2.2. Contracte de muncă speciale

Măsurile de adaptare la schimbările de pe piaţa muncii au dus la apariţia, pe lângă
relaţia de muncă pe perioadă nedeterminată şi cu normă întreagă şi a altor tipuri de relaţii
de muncă, mult mai flexibile: angajarea pe perioadă determinată, munca cu timp parţial,
munca la domiciliu şi cesiunea temporară a forţei de muncă prin agentul de muncă
temporară. Aceste contracte de muncă se caracterizează însă printr-o scădere a
garanţiilor angajaţilor.
Contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată

Prin angajat cu contract individual de muncă pe durată determinată se înţelege
angajatul cu un contract de muncă încheiat direct cu un angajator, în care încetarea
contractului este cauzată de condiţii obiective, cum ar fi terminarea perioadei pentru care a
fost încheiat, terminarea activităţii sau a serviciului respectiv sau producţia unui lucru, şi nu
de voinţa părţilor contractante.
Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată realizată în
Codul muncii tratează acest tip de contract ca o excepţie de la regula încheierii
contractelor de muncă pe perioadă nedeterminată şi cu timp integral. Sediul materiei îl
reprezintă art. 82-89 din Codul muncii.
58
DREPTUL MUNCII
Astfel, prin derogare de la regula prevăzută încheierii contractului pe durată
nedeterminată, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile limitative
prevăzute de Codul muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată
determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în
formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după
expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui
proiect, program sau unei lucrări.
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă
pe durată determinată.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni
de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte
succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 36 de luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat
pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata
contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de muncă al salariatului titular.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi
supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între
3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare
de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de
muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni
vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste
locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de
muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la
sediul angajatorului, a cărui copie se transmite și sindicatului sau reprezentanților
salariaților.
59
DREPTUL MUNCII
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de
muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia
cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de
muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau
una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată urmează aceleaşi reguli şi
proceduri de încheiere în formă scrisă şi înregistrare ca şi contractul de perioadă
nedeterminată.
Contractul pe durată determinată se deosebeşte de cel clasic şi prin condiţiile de
încetare, împlinindu-şi de regulă termenul şi încetând de drept la data expirării perioadei
pentru care a fost încheiat. În mod excepţional salariatul poate denunţa unilateral
contractul pe perioadă determinată, dar numai pentru motive justificate, care exclud culpa
sa, altfel, riscând să fie pus în situaţia de a despăgubi angajatorul pentru prejudiciile aduse
prin exercitarea abuzivă a dreptului său de a demisiona.
Limitările pe care legea le impune încheierii contractelor de muncă pe durată
determinată au ca scop menţinerea regulii încheierii pe durată nedeterminată a
contractului individual de muncă. Astfel, dacă nu s-ar fi limitat numărul de contracte
succesive am fi putut asista la o angajare în lanţ a aceluiaşi angajat. Este posibilă
angajarea în lanţatunci când fiecare dintre contractele pe duratădeterminată încheiate cu
acelaşi salariat are obiective diferite (de exemplu, înlocuirea titularului postului şi
realizarea unei lucrări determinate).
Contractul individual de muncă cu timp parţial

Codul muncii reglementează pentru prima dată expres contractul individual de
muncă cu timp parţial ca tip distinct de contract de muncă, ce poate fi încheiat atât pe
durată nedeterminată cât şi pe durată determinată. Această nouă reglementare a legii
române a avut în vedere prevederile Directivei Consiliului Uniunii Europene 97/81/CE
privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat între organizaţiile patronale şi
salariale reprezentative la nivel comunitar. În prima sa formă, Codul muncii a prevăzut
posibilitatea angajatorului de a încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei
fracţiuni de normă, prin contracte individuale pe durată nedeterminată sau determinată, cu
condiţia ca programul de lucru să fie de cel puţin 2 ore pe zi.
Durata săptămânală de lucru al unui salariat angajat cu contract individual de muncă
cu timp parţial era inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a
puteafi însă mai mică de 10 ore, (art. 101, alin. 1 şi 3, anterior modificării aduse prin
Ordonanţa de urgenţă Guvernului nr. 55/2006). Norma europeană corespondentă însă nu
prevede nicio limită inferioară, referindu-se însă la durata normală de muncă, calculată
săptămânal sau ca medie pe o perioadă de lucru ce poate ajunge până la un an. Având în
vedere aceste aspecte, prin modificarea adusă Codului muncii, legiuitorul a renunţat la
limita minimă a timpului de muncă de 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe săptămână. În forma
actuală art. 101 defineşte salariatul cu fracţiune de normă ca fiind salariatul al cărui număr
de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior
numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Soluţia
adoptată în prezent de legiuitor nu este cea mai adecvată. Astfel, prin lipsa unei limite
legale a timpului de muncă afectat desfăşurării unei activităţi - obiect al contractului
individual de muncă, creează în practică numeroase confuzii.
60
DREPTUL MUNCII
Prin salariat comparabil Codul muncii înţelege salariatul cu normă întreagă din
aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de activitate sau una similară cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte
considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea, respectiv aptitudinile
profesionale.
Contractul individual de muncă cu timp parţial trebuie să prevadă, pe lângă clauzele
specifice oricărui contract individual de muncă, şi precizări privind durata muncii şi
repartizarea programului de lucru, condiţiile în care se poate modifica programul de lucru,
precum şi interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii unor accidente sau înlăturării
consecinţelor acestora. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură
de toate drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile stabilite de lege şi de
contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu
timpul efectiv lucrat, prin aplicarea principiului pro rata temporis. Celelalte drepturi, cum ar
fi concediul de odihnă, vechimea în muncă, stagiul de cotizare în sistemele de asigurare
socială sunt acordate integral salariaţilor cu timp parţial.
Codul muncii stabileşte obligaţia angajatorului de a asigura accesul la contracte cu
timp parţial întregului personal din organizaţie, ceea ce înseamnă că şi posturile de
conducere pot fi ocupate de angajaţi cu contract individual de muncă cu timp parţial.
Locurile de muncă cu timp parţial sunt stabilite de către angajator, salariatul având dreptul
de a solicita angajatorului să fie trecut la o muncă cu timp parţial, iar dacă acesta acceptă,
să se modifice contractul individual de muncă sub aspectul elementului timp normal de
muncă.
De asemenea în legislaţia română, în mod similar altor alte legislaţii europene, se
stabilesc o serie de cerinţe formale pentru încheierea acestui tip de contract. Astfel, art.
104 alin. 2 din Codul muncii impune încheierea în formă scrisă a contractului individual de
muncă cu timp parţial, iar art. 105 alin 1 stabileşte ca în conţinutul contractului să fie
incluse, în afara elementelor esenţiale din conţinutul unui contract de muncă tipic,
următoarele trei elemente de bază:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care această repartizare poate fi modificată;
c) interzicerea realizării orelor suplimentare cu excepţia unor cazuri de necesitate
absolută.
Dacă aceste elemente nu sunt precizate în contractul individual de muncă cu timp
parţial se consideră că acesta a fost încheiat pentru o normă întreagă, contractul nefiind
lovit de nulitate.
Încălcarea dispoziţiilor art. 104 alin. 2 din Codul muncii nu atrage nulitatea
contractului, în integralitatea lui, ci doar schimbarea încadrării juridice a acestuia, la
cererea salariatului, dacă acesta a prestat activitate cu normă întreagă sau dacă
angajatorul nu poate demonstra caracterul de contract parţial al activităţii. Nu există
diferenţieri din punct de vedere al condiţiilor formale comparativ cu cele ale contractului
individual de muncă cu timp integral. Acesta se încheie potrivit modelului aprobat de
ministrul muncii prin Ordinul 64/2003, şi urmează aceleaşi reguli de înregistrare ca şi
contractul tipic.
Spre deosebire de reglementările din diferite state europene, art. Codul muncii
stabileşte pentru salariaţii cu timp parţial de muncă interdicţia de a efectua ore
suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
Aceasta este însă o reglementare restrictivă care poate influenţa negativ interesele
economice ale angajatorului, dar şi interesele salariatului.Preferabil ar fi fost ca orele
suplimentare să fie plafonate la un anumit nivel, sau să se permită, precum se întâmplă în
alte legislaţii, cum ar fi cea spaniolă, o mai mare flexibilitate în condiţiile de timp de muncă
61
DREPTUL MUNCII
prevăzute în contract printr-o prevedere a „orelor suplimentare” care să se poată adăuga
la timpul de muncă normal, ţinând mereu cont de acordul prealabil al angajatului.
Problema ar trebui rezolvată pentru viitor prin modificarea dispoziţiei legale, în sensul
introducerii unui plafon maxim al muncii suplimentare ce poate fi desfăşurată de salariatul
cu timp parţial, plafon raportat de timpul total de muncă negociat.
Contractul individual cu munca la domiciliu

Munca la domiciliu este reglementată în art. 108-110 din Codul muncii, ca o
modalitate de executare a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată sau
determinată, cu timp zilnic de lucru integral sau parţial, având ca particularitate principală
faptul că munca se execută la domiciliul salariatului. Codul muncii, prin reglementarea
normativă a acestui tip de contract, stabilește elementele suplimentare ce trebie să se
regăsească în conținutul lui și anume:
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
- programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului a
materiilor prime şi materialelor pe care acesta le utilizează în activitate, precum şi a
produselor finite pe care le realizează.
Art. 109 din Codul muncii stabileşte forma scrisă a contractului ca și condiție de
valabilitate.
Salariatul cu muncă la domiciliu îşi stabileşte singur programul de lucru, acesta
putând fi diferit de cel de la sediul angajatorului şi fragmentat pe parcursul unei zile de
lucru, și se se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective
de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă se află la sediul angajatorului.
Dispoziţiile referitoare la contractul cu muncă la domiciliu cuprinse în Codul muncii,
deşi succinte sunt, în principiu, în concordanţă cu reglementări din alte state europene în
aceeaşi materie, dar sunt mai restrictive. Astfel, prin dispozițiile art. 108 alin. 1 Codului
muncii se restrânge posibilitatea salariatului cu munca la domiciiu de a presta munca doar
la domiciliul său, în timp ce în conținutul altor sisteme normative, inclusiv Convenţia nr.
177/1996 asupra muncii la domiciliu a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, convenţie
neratificată de ţara noastră, se instituie posibilitatea prestării muncii şi într-un alt loc stabilit
de către salariat, cu condiţia ca acesta să nu aparţină angajatorului. Codul muncii din
România nu prevede nici posibilitatea pentru salariaţii cu muncă la domiciliu de a fi ajutaţi
de către membrii de familie, astfel cum prevăd reglementările din alte state europene.
Deosebit de lapidare, reglementările interne fac referire doar la obligaţia angajatorului de a
asigura transportul materiilor prime şi al materialelor, dar nu stabilesc nimic referitor la
suportarea de către angajator a cheltuielilor pe care le face salariatul în procesul muncii.
De asemenea, din dispoziţiile Codului muncii nu rezultă nimic în legătură cu evidenţa pe
care angajatorul trebuie să o ţină în legătură cu activitatea salariatului cu muncă la
domiciliu.
Bineînţeles că între cele două părţi se pot negocia diverse clauze suplimentare în
contractul individual de muncă, dar este recomandabil ca derularea relaţiilor de muncă
bazate pe act tip de contract de muncăsă nu fie atât de generală ci mai concretă, în caz
contrar putând duce la abuzuri în practică, cu efecte asupra posibilităţilor de acţiune ale
administraţiei şi justiţiei.
Munca prin agent de muncă temporară

Actualul Cod al muncii reglementează pentru prima dată munca prin agent de muncă
temporară
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar
care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care
62
DREPTUL MUNCII
este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi
conducerea acestuia din urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară
cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator
pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi
temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de
contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de
funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se
stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi
conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de
muncă temporară.
Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar
este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi
conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei
sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului în care titularul postului are
contractual de muncă suspendat ca efect al participării la grevă.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 24 de luni.
Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care,
adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36
de luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt
prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la
acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în
formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării
misiunii şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar
trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de
un agent de muncă temporară.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului
temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în
aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere
la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
63
DREPTUL MUNCII
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să
înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare
a participării la grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie
în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute
pentru contractual de muncă tipic, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,
durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile
remuneraţiei salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului prevăzut de 36 de luni.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de
muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul
temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.
Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de muncă temporară,
în care vor fi precizate toate elementele obligatorii.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost
încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în
condiţiile contractului de punere la dispoziţie.
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul
de muncă temporară.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin
negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul
minim brut pe ţară garantat în plată.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta
toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile
calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile
şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le
execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul
care a plătit sumele datorate potrivit de agentul de muncă temporară se subrogă, pentru
sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru
realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă
pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de
muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un
salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract
64
DREPTUL MUNCII
În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte
drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de
termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele
disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului
individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevederile regulamentelor interne,
precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală
măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui
contract de muncă temporară.
1. Definiţi contractul de muncă clasic. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Enumeraţi elementele specifice contractului cu timp parţial. Folosiţi
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
Legislaţia actuală menţine, ca regulă, încheierea contractelor individuale de muncă

pe durată nedeterminată, cu timp integral, în cadrul cărora munca se prestează în locaţii
aparţinând angajatorului, reglementând astfel, instituția contractului individual de muncă
tipic, clasic.
Necesitatea reglementării și a altor tipuri de contracte a fost determinată de măsu-
rile de adaptare la schimbările de pe piaţa muncii care au dus la apariţia, pe lângă relaţia
de muncă pe perioadă nedeterminată şi cu normă întreagă şi a altor tipuri de relaţii de
muncă, mult mai flexibile: angajarea pe perioadă determinată, munca cu timp parţial,
munca la domiciliu şi cesiunea temporară a forţei de muncă prin agentul de muncă tem-
porară.
Prin angajat cu contract individual de muncă pe durată determinată se înţelege
angajatul cu un contract de muncă încheiat direct cu un angajator în care încetarea con-
tractului este cauzată de condiţii obiective cum ar fi terminarea perioadei pentru care a fost
încheiat, terminarea activităţii sau a serviciului respectiv sau producţia unui lucru, şi nu de
voinţa părţilor contractante
Codul muncii reglementează pentru prima dată expres contractul individual de
muncă cu timp parţial ca tip distinct de contract de muncă, ce poate fi încheiat atât pe
durată nedeterminată cât şi pe durată determinată
65
DREPTUL MUNCII
În prima sa formă, Codul muncii a prevăzut posibilitatea angajatorului de a încadra
salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, prin contracte
individuale pe durată nedeterminată sau determinată. În forma actuală art. 103 defineşte
salariatul cu fracţiune de normă ca fiind salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru
al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Soluţia adoptată în prezent de legiuitor nu
este cea mai adecvată. Astfel, prin lipsa unei limite legale a timpului de muncă afectat
desfăşurării unei activităţi - obiect al contractului individual de muncă.
Munca la domiciliu este reglementată în art. 108-110 din Codul muncii, ca o moda-
litate de executare a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată sau deter-
minată, cu timp zilnic de lucru integral sau parţial, având ca particularitate principală faptul
că munca se execută la domiciliul salariatului.
Actualul Cod al muncii reglementează pentru prima dată munca prin agent de
muncă temporară, adică munca prestată de un salariat temporar, care, din dispoziţia
agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator
Prezentaţi evoluţia contractelor de muncă individuale de muncă speciale.

9.5. BIBLIOGRAFIE

Bucureşti 2005;
2014;
 Carmen Nenu, Dreptul Muncii, Editura Sitech, Craiova, 2014;
 Codul muncii.
66
DREPTUL MUNCII
SALARIZAREA ÎN SISTEMUL PUBLIC ȘI ÎN CEL PRIVAT
10.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 67

10.2. DISPOZIȚII GENERALE .......................................................................................... 67
10.3. STABILIREA SALARIULUI ..................................................................................... 67
10.4. PRINCIPIILE CE GUVERNEAZĂ SALARIZAREA ................................................. 68
10.5. SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ŢARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ ................ 68
10.6. PLATA SALARIULUI .............................................................................................. 69
10.7. REȚINERILE DIN SALARIU .................................................................................... 69
10.10. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 71
10.1. OBIECTIVE
 introducerea cursanţilor în studiul legislației privind salarizarea;

 familiarizarea cursanţilor cu instituțiile juridice aplicabile în sistemul legislativ ce are
ca obiect salarizarea;
 dezvoltarea capacităţii cursanţilor de a identifica asemănările și deosebirile între
sistemul de salarizare aplicabil în sectorul public și cel aplicabil în sectorul privat.
10.2. DISPOZIȚII GENERALE
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani.
La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare,
etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.
10.3. STABILIREA SALARIULUI
Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.

Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat.
Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat,
bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea
organizaţiilor sindicale reprezentative.
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare
pentru asigurarea confidenţialităţii.
În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea
salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în
strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.
67
DREPTUL MUNCII
10.4. PRINCIPIILE CE GUVERNEAZĂ SALARIZAREA
Principiile care guvernează stabilirea și plata salariilor sunt următoarele:

a. Principiul egalităţii de tratament, conform căruia, la stabilirea şi acordarea
salariului este interzisăorice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală.
b. Principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani. În conformitate cu Codului muncii,
salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual
de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern după caz.
Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai cu caracter excepţional
c. Principiul confidenţialităţii salariului este statuat de Codul muncii, conform căruia
salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidenţialităţii.
d. Principiul stabilirii salariilor prin negociere. Salariile se stabilesc prin negocieri
individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii acestora. Sistemul
de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi
bugetele fondurilor speciale se stabileşte însă prin lege, cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative.
e. Principiul garantării în plată a salariului de bază minim brut pe ţară este statuat în
Codul muncii, potrivit căruia salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată,
corespunzător programului normal de lucru, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după
consultarea sindicatelor şi a patronatelor.
10.5. SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ŢARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului

normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor
şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic
de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de
bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de
muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul
este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa
salariaţilor prin grija angajatorului. Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului
colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani
cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară
prevăzut de lege.
68
DREPTUL MUNCII
1. Definiția și elementele componente ale salariului. Folosiţi spaţiul de mai jos
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Conceptul de salariu minim brut pe țară. Diferența între stabilire și
garantare în plată. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
10.6. PLATA SALARIULUI
Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern,
după caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută
expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului
sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor
acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale
sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice
alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se
arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile,
conform legii.
10.7. REȚINERILE DIN SALARIU
Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute
de lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o
hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
69
DREPTUL MUNCII
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de
plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la
drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau
contractuale.
Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se
prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
Termenul de prescripţie de 3 ani este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata
salariului.
1. Care este poziția drepturilor salariale în ierarhia obligațiilor financiare ale
angajatorului? Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Care este temenul de prescripție al acțiunii cu privire la drepturile
salariale? Folosiţi spaţiul de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
Salariul constituie, conform art. 154 din Codul muncii contraprestaţia muncii depuse
de salariat în baza contractului individual de muncă reprezentând:
- un element esenţial al contractului de muncă, fiind scopul principal pentru care
salariatul încheie acest contract şi prestează munca la care s-a obligat;
- totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului pentru munca prestată;
- contravaloareamuncii prestate de salariat, exprimat în bani;
- venitul impozabil obţinut de o persoană fizică ce prestează o muncă dependentă;
- unul dintre elementele esenţiale pe care angajatorul este obligat să le comunice
persoanei ce urmează a presta activitatea anterior încheierii contractului individual;
- una dintre clauzele care trebuie să se regăsească în conţinutul contractului
individualde muncă încheiat în formă scrisă;
- venitul asupra căruia se calculează contribuţiile obligatorii datorate de salariat şi
angajator către bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru şomaj,
bugetul asigurărilor sociale de sănătate, fondul de risc de accidente de muncă şi boli
profesionale.
Salariul cuprinde următoarele elemente: salariul de bază, indemnizaţii, sporuri,
precum şi alte adaosuri.
Stabilirea salariului, fie că este rezultatul negocierii individuale sau colective, fie că
este reglementată prin lege, este guvernată de o serie de principii, dintre care se
evidenţiază următoarele :
a. Principiul egalităţii de tratament
b. Principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani.
c. Principiul confidenţialităţii salariului
70
DREPTUL MUNCII
d. Principiul stabilirii salariilor prin negociere.
e. Principiul garantării în plată a salariului de bază minim brut pe ţară.
1. Care este diferența dintre sitemul de salarizare din sectorul public și

cel din sectorul privat?
2. Care sunt principiile care guvernează instituția salarizării?

10.10. BIBLIOGRAFIE
 Al. Athanasiu, M. Volonciu. L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu

pe articole. Vol II, Editura CH Beck, 2011;
 Romulus Gidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, 2013;
2014;
 Codul muncii;
 Legea 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri
publice;
 Codul civil;
 Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor.
71
DREPTUL MUNCII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
11.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 72

11.2. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ȘI CONFLICTELE COLECTIVE DE
MUNCĂ .............................................................................................................................. 72
11.2.1. Contractul colectiv de muncă .................................................................. 72
11.2.2. Natura juridică și trăsăturile caracteristice ale contractului colectiv de
muncă ............................................................................................................................... 73
11.2.3. Asemănări și deosebiri între contractul colectiv de muncă și
contractul individual de muncă ...................................................................................... 74
11.5. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 77
11.1. OBIECTIVE
 introducerea cursanţilor în studiul contractelor colective de muncă;

 familiarizarea cursanţilor cu natura juridică şi elementele definitorii ale
contractului colectiv de muncă;
 dezvoltarea capacităţii cursanţilor de a delimita elementele specifice contractului
colectiv de muncă prezentat în această unitate de învăţare.

MUNCĂ
11.2.1. Contractul colectiv de muncă

Potrivit art. 229 alin. 1 din Codul muncii, „contractul colectiv de muncă este convenţia
încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii
ce decurg din raporturile de muncă.”
Contractul colectiv de muncă exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea
deosebită a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă. În condiţiile
economiei de piaţă puterea publică se situează, legal, în afara negocierii colective a
condiţiilor de muncă. Statului îi revin însă o serie de obligaţii pentru asigurarea dezvoltării
economice, a aplicării principiilor economiei de piaţă, a unui nivel de trai decent, a
măsurilor de protecţie socială pentru diferite categorii de persoane, precum şi a respectării
drepturilor şi libertăţilor fundamentale. Pentru îndeplinirea acestor obligaţii este necesară
elaborarea unor acte normative de reglementare a diferitelor domenii de activitate. În acest
sens, dintre asemenea acte normative, o importanţă deosebită o au cele referitoare la
raporturile de muncă, la drepturile şi îndatoririle părţilor raporturilor de munca. Pentru
asigurarea desfăşurării în condiţii optime şi uniforme a raporturilor de munca, actele
normative în materie prevăd drepturi şi obligaţii minimale, respectiv maximale, care vor
trebui respectate la încheierea atât a contractelor colective de munca, cat şi a celor
individuale. Reglementarea normativă în vigoare a contractului colectiv de muncă respectă
prevederile Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 privind
promovarea negocierii colective (Ratificată de România prin Legea nr. 112/1992, publicată
în” Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992).
Contractele colective de muncă au vocaţia de a trata ansamblul condiţiilor de
angajare şi de muncă ale salariaţilor, precum şi garanţiile sociale pentru toate categoriile
profesionale interesate. Scopul încheierii contractelor colective de muncă îl constituie
72
DREPTUL MUNCII
promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a sala-
riaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelorde interese şi, mai ales, evitarea declanşării
grevelor.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, grupurilor de
unităţi si la nivelul sectoarelor de activitate. În succesiunea lor, contractele colective de la
nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de la
nivelurile inferioare, iar contractele colective de la nivelul unităţilor constituie izvor de drept
pentru contractele individuale de muncă. Astfel, în contractul colectiv de muncă de la nivel
inferior se pot cuprinde numai drepturi pentru salariaţi cel puţin la egale sau mai mari
decât cele din contractul colectiv de la nivel superior, după cum, în acelaşi contract se pot
cuprinde doar clauze care instituie obligaţiiegale sau mai micipentru salariaţi decât cele din
contractul colectiv de la nivel superior. Cu privire la acest aspect, Curtea Constituţională a
decis că, dând expresie recunoaşterii dreptului părţilor raporturilor de munca la negocierea
colectivă a drepturilor şi îndatoririlor izvorâte din aceste raporturi, legislaţia reglementează
şi condiţiile de negociere şi de încheiere a contractelor colective de munca, a clauzelor
obligatorii ale acestor contracte, la nivel de unitate, la nivel de grupuri de unitati sau la
nivel de sector de activitate.
Aceste reglementări legale nu au însă nicio legătură cu libertatea de asociere. Astfel,
niciun patron ori organizaţie patronală, respectiv niciun salariat ori organizaţie sindicală, nu
poate fi obligat să se asocieze ori să se afilieze la o organizaţie de nivel superior.
Organizaţiile sindicale şi patronale pot fi reprezentative la nivel de unitate, de ramură sau
la nivel naţional, în funcţie de numărul minim, prevăzut de lege, al membrilor lor.
Reprezentativitatea acestor organizaţii le îndreptăţeşte să negocieze şi să încheie
contractele colective de munca la nivelurile respective, ale căror clauze, referitoare la
drepturile minimale, să fie obligatorii la încheierea contractelor colective de munca la
niveluri inferioare, indiferent dacă părţile acestora s-au asociat, respectiv s-au afiliat ori nu,
la organizaţiile de la nivelul superior.
Contractul colectiv de munca încheiat la nivel de sector de activitate constituie izvor
de drept (ca şi legea) la încheierea contractelor colective de munca la nivel de unitate,
ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale. Ca atare, cu
aceste obligaţii fireşti, părţile au toată libertatea să negocieze şi alte clauze, precum şi
drepturi superioare. Atât Codul muncii, cât şi Legea nr. 62/2011, instituie în sarcina
angajatorilor cu cel puţin 21 se salariaţi obligaţia negocierii contractului colectiv de muncă
şi nu a încheierii acestui act normativ. Analizând textele legale în vigoare.

muncă
Doctrina a surprins un caracter dual, o natură juridică mixtă a contractului colectiv de
muncă. Pe de o parte contractul colectiv de muncă are un caracter normativ, pentru că, la
orice nivel ar fi încheiat el prezintă toate caracteristicile unei adevărate norme de drept:
 este general şi abstract, reglementând în mod uniform condiţiile de muncă ale unei
întregi mase de salariaţi;
 este impersonal, deoarece nu reglementează situaţia unui anume salariat, ci a
tuturor salariaţilor de la nivelul la care se încheie;
 se aplică pentru un număr nelimitat de cazuri pe perioada valabilităţii sale;
 are valoare obligatorie pentru părţile contractante.
Reglementarea normativă în vigoare a instituţiei contractului colectiv de muncă intro-
duce o serie de aspecte care conturează, într-un fel natura juridică a acestui contract.
Contractul colectiv de muncă este prin natura sa un contract regulamentar, creator
de norme de drept, fiind un principiu constituţional că: „Dreptul la negocieri colective în
materie de muncă şi caracterul obligatoriu al contractelor colective sunt garantate” (Art. 41
73
DREPTUL MUNCII
alin. 5 din Constituţia României). „Contractul colectiv de muncă are caracter de drept
privat, dar produce efecte ca şi normele de drept public”
Pe de altă parte, contractul colectiv de muncă are caracter convenţional, reflectat de
realităţile privitoare la naşterea şi efectele convenţiei. Convenţia îşi trage originea din
voinţa comună a celor care au participat la elaborarea sa. Efectele convenţiei sunt
dominate de caracterul contractual al instituţiei. Caracterul contractual nu explică însă de
ce clauzele contrare ale contractelor individuale de muncă sunt considerate nule şi
înlocuite în mod automat cu cele ale contractului colectiv de muncă.
De aceea, unii teoreticieni apreciază că ne aflăm în faţa unui caracter dualist al
contractului colectiv de muncă. În această opinie, contractul colectiv este un regulament
ce are caracter profesional (lege în sens material), creând o situaţie obiectivă (act-regulă,
contractul individual de muncă fiind act-condiţie). Durata în timp a efectelor contractului
colectiv de muncă diferă totuşi de regulile comune unui act normativ. În timp ce
reglementările normative comune sunt prin natura lor permanente, adoptarea lor făcându-
se pe durată nedeterminată, clauzele contractului colectiv de muncă sunt temporare,
acesta putând fi încheiat numai pe durată determinată.
Contractul colectiv de muncă este, aşa cum rezultă din cele expuse mai sus, un
contract numit, solemn, sinalagmatic, comutativ, oneros, cu prestaţii succesive, dar
încheiat pe durată determinată, un izvor specific de drept al muncii. Pe parcursul executării
sale părţile sunt deplin egale, neexistând un raport de subordonare între ele, aşa cum se
regăseşteîn cazul contractului individual de muncă.
11.2.3. Asemănări și deosebiri între contractul colectiv de muncă și contractul

Din scurta prezentare a contractului colectiv de muncă rezultă că, raportat la
contractul individual de muncă, ambele reprezintă convenţii de muncă. În cazul contrac-
tului colectiv însă, părţile sunt „colective” şi nu individuale. Excepţie fac contractele înche-
iate la nivelul angajatorilor, unde, atât contractul colectiv, cât şi cele individuale, au obliga-
toriu una dintre părţi angajatorul. Cealaltă parte însă, în cazul contractului colectiv o repre-
zintă ansamblul salariaţilor. La celelalte niveluri la care se încheie contracte colective de
muncă, ambele părţi contractante sunt colective (angajatori, respectiv salariaţi).
Contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice individuale de muncă,
această calitate având-o doar contractul individual de muncă, însă constituie izvor de
drept, având o valoare normativă, prin voinţa legiuitorului.
Contractul individual de muncă îşi produce efectele de la data încheierii sale in forma
scrisa, nefiind nevoie de alte formalităţi. Contractul colectiv de muncă produce însă efecte
de la data înregistrării lui la autoritatea publica competenta. Părţile, în baza libertăţii con-
tractuale, pot conveni ca data începerii aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei
de înregistrare a contractului colectiv de muncă respectiv.
Contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate se publică în
Monitorul oficial al României, în termen de 30 de zile de la înregistrarea lor, pentrua avea
eficienţă practică. Cu toate acestea data intrării lor în vigoare, potrivit legii, este tot data
înregistrării la Ministerul Muncii, Familiei şi Protectiei Sociale. Publicarea subliniază
importanţa normativă a contractelor colective şi asigură o cât mai largă opozabilitate a lor,
dar ea nuproduce niciun efect juridic, deoarece, spre deosebire de regimul actelor norma-
tive de putere, aceste contracte intră în vigoare de la data înregistrării lor. Şi contractele
colective de muncă încheiate la nivelul angajatorilor trebuie aduse la cunoştinţa
salariaţilor, prin afişare la sediu, respectiv la punctele de lucru.
Participanţii la negocierea şi încheierea unui contract colectiv de muncă sunt chiar
părţile acestui contract, aşa cum prevede Codul muncii şi Legea nr. 62/2011 a dialogului
social. Aceşti participanţi, fiind reprezentanţii părţilor, pot fi mandatarii acestora, în fapt, ai
destinatarilor clauzelor contractuale. Una dintre obligaţiile principale ale mandatarului este
74
DREPTUL MUNCII
de a da socoteală despre îndeplinirea mandatului adică, în cazul de faţă de a-i informa pe
cei care i-au împuternicit asupra rezultatului misiunii lor.
Contractul colectiv de muncă îşi produce efectele faţă de toţi salariaţii încadraţi la
nivelul la care este încheiat contractul respectiv, constituind o excepţie de la principiul
relativităţii contractelor, spre deosebire de contractul individual de muncă, unde este
respectat acest principiu. Astfel contractul colectiv de muncă, pe durata sa de existenţă,
este aplicabil şi opozabil nu numai salariaţilor care erau încadraţi la angajatorul respectiv
la data încheierii lui, ci şi celor angajaţi ulterior, deci tuturor persoanelor încadrate la acel
angajator, în perioada de valabilitate a contractului colectiv de muncă.
Contractul individual de muncă se deosebeşte de cel colectiv şi prin faptul că este
de regulă încheiat pe durată nedeterminată, iar cel de-al doilea nu poate fi încheiat decât
pe durată determinată de cel mult 24 de luni, putand fi prelungit o singura data.
Încheierea contractului colectiv de muncă pe perioadă determinată este o necesitate
care reflectă dinamica transformărilor economico-sociale şi legislative, şi, mai ales evoluţia
procesului inflaţionist din ţara noastră. Astfel este necesar ca, răspunzând cerinţelor de pe
piaţa muncii, contractele colective de muncă să fie supuse revizuirii anual şi să fie limitate
în timp, pentru a da posibilitatea partenerilor social să negocieze de pe noi poziţii
încheierea contractului colectiv de muncă.
În baza acestei deosebiri care există între cele două contracte s-ar putea naşte
problema unei discordanţe între dispoziţiile contractului colectiv de muncă şi cele ale
contractului individual de muncă. Având în vedere însă faptul că un contract colectiv de
muncă este întotdeauna izvorul clauzelor contractuale individuale, contractul individual de
muncă îşi păstrează natura de contract încheiat pe durată nedeterminată, dar, în funcţie
de modificările pe care le suportă contractul colectiv, acesta se va modifica corespunzător,
clauzele contractului colectiv având valoare minimală pentru negocierea individuală.
Având o natură normativă, dispoziţiile contractului colectiv de muncă auun efect imediat şi
direct asupra contractelor individuale de muncă încheiate deja sau care urmează a fi
încheiate, atunci când acele dispoziţii sunt mai favorabile salariaţilor. Contractele
individuale, concretizează, în măsura necesară, drepturile şi obligaţiile părţilor prevăzute
nu numai în lege, ci şi în contractul colectiv. Pentru a fi aplicat într-un raport juridic concret,
contractul colectiv de muncă implică în mod necesar, existenţa unui contract individual de
muncă, din care să izvorască acest raport juridic .
Corelaţia contractului individual cu legea funcţionează păstrând proporţiile, deter-
minate de supremaţia legii, şi în ceea ce priveşte contractul colectiv de muncă. Contractul
individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate, ca şi cele ale contractului
individual, pe parcursul executării lui, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificările
aduse contractului colectiv sunt supuse condiţiei de valabilitate a formei scrise şi totodată
sunt supuse înregistrării la organele administrative ale statului, producându-şi efectele de
la data înregistrării lor, şi nu de la data realizării acordului de voinţă, cum este cazul
Şi în cazul contractului individual de muncă şi în cel al contractului colectiv, ambele
fiind contracte cu executare succesivă, poate interveni suspendarea unor clauze ale
acestora, din motive independente de voinţa părţilor,prin acordul părţilor. În cazul contrac-
tului individual de muncă suspendarea poate avea drept cauză voinţa unilaterală a uneia
dintre părţi (Art. 51 şi art. 52 din Codul muncii), ceea ce nu este posibil în situaţia con-
tractului colectiv de muncă.
Încetarea celor două tipuri de contracte este prevăzută expres de lege. Pornind de la
deosebirea existentă între cele două contracte cu privire la durata pentru care se încheie,
în sistemul nostru de drept contractele colective de muncă nu pot înceta prin denunţare
unilaterală a uneia dintre părţi. În cazul contractului individual de muncă posibilitatea
75
DREPTUL MUNCII
încetării din iniţiativa unilaterală a uneia dintre părţi este o consecinţă a duratei
nedeterminate pentru care se încheie, de regulă acest tip de contract.
Ambele contracte pot înceta prin acordul părţilor sau de drept, ca urmare a
intervenirii unor cauze independente de voinţa lor, care fac imposibilă continuarea rapor-
turilor juridice născute între ele.
Se poate afirma că aplicarea prevederilor legale ale contractului colectiv, este
posibilă numai prin încheierea valabilă şi executarea contractului individual de muncă,
acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social
economice ale salariaţilor, garantate constituţional.
1. La ce niveluri se pot încheia contracte colective de muncă? Folosiţi spaţiul
de mai jos pentru formularea răspunsului.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Identificați deosebirile dintre contractul individual și cel colectiv. Folosiţi
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
Potrivit Codului muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în

formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi
prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă.
Doctrina a surprins un caracter dual, o natură juridică mixtă a contractului colectiv de
muncă. Contractul colectiv de muncă este prin natura sa un contract regulamentar, creator
de norme de drept. Contractul colectiv de muncă are caracter de drept privat, dar produce
efecte ca şi normele de drept public. Pe de altă parte, contractul colectiv de muncă are
caracter convenţional, reflectat de realităţile privitoare la naşterea şi efectele convenţiei.
Contractul colectiv de muncă este, aşa cum rezultă din cele expuse mai sus, un contract
numit, solemn, sinalagmatic, comutativ, oneros, cu prestaţii succesive, dar încheiat pe
durată determinată, un izvor specific de drept al muncii.
Raportat la contractul individual de muncă, ambele reprezintă convenţii de muncă. În
cazul contractului colectiv însă, părţile sunt „colective” şi nu individuale. Contractul colectiv
nu constituie izvor al raporturilor juridice individuale de muncă, această calitate având-o
doar contractul individual de muncă. Cu privire la formă cele două contracte se deosebesc
fundamental. Astfel, contractul individual de muncă are caracter consensual, forma scrisă
fiind o condiţie de probă, în timp ce contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă
(ad validitatem). Contractul individual de muncă îşi produce efectele de la data încheierii
sale prin simplul acord de voinţă al părţilor, nefiind nevoie de alte formalităţi. Contractul
colectiv de muncă produce însă efecte de la data înregistrării lui. Contractul individual de
muncă se deosebeşte de cel colectiv şi prin faptul că este de regulă încheiat pe durată
76
DREPTUL MUNCII
nedeterminată, iar cel de-al doilea nu poate fi încheiat decât pe durată determinată de cel
puţin 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.
Prezentaţi natura juridică a contractului colectiv de muncă.

11.5. BIBLIOGRAFIE
 Claudia Ana Moarcăș, Dreptul colectiv al muncii, Editura CH Beck, București,

2012;
 Carmen Nenu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Sitech, Craiova, 2014
 Codul muncii;
 Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
 Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea
negocierii colective, ratificată de România prin Legea nr. 112/1992, publicată în
”Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992.
77
DREPTUL MUNCII
SOLUTIONAREA CONFLICTELOR INDIVIDUALE ȘI COLECTIVE DE MUNCĂ
12.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 78

12.2. CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ ȘI JURISDICȚIA MUNCII .................. 78
12.2.1. Conflictele individuale de muncă ............................................................ 78
12.2.2. Jurisdictia muncii ...................................................................................... 79
12.3. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ .............................................................. 82
12.3.1. Situații în care poate interveni declanşarea conflictelor colective de
muncă ................................................................................................................................ 82
12.3.2. Modalități de soluționare a conflictelor colective de muncă ................. 83
12.6. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 85
12.1. OBIECTIVE
 introducerea cursanţilor în studiul conflictelor de muncă;

 familiarizarea cursanţilor cu fiecare tip de conflict de muncă și cu modalitățile de
soluționare a acestora;
 dezvoltarea capacităţii cursanţilor de a delimita elementele specifice fiecărui tip
de conflict de muncă prezentat în această unitate de învățare.
12.2. CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ ȘI JURISDICȚIA MUNCII
Conform art. 231 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă conflictul dintre
salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de muncă.
Esenţial este faptul că orice conflict individual de muncă presupune existenţa unui
raport juridic, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu
care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între
partenerii sociali.
Legea nr.62/2011 a dialogului social clasifică conflictele de muncă astfel:
- Conflicte individuale de muncă;
- Conflicte colective de muncă.
12.2.1. Conflictele individuale de muncă

Sunt definite ca fiind acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum
şi din contractele colective sau individuale de muncă, precum si din legi sau alte acte
normative (art. 1 lit. p din legea 62/2011).
Constituie conflicte individuale cele referitoare la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. Astfel se pot
declanşa conflicte individuale pentru:
- sancţiuni disciplinare;
- concediere;
- modificări unilaterale ale clauzelor contractuale;
- neplata salariilor;
- constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă, etc.
Constituie conflicte individuale de muncă și cele în legătură cu executarea şi
încetarea contractului colectiv de muncă sau cu constatarea nulităţii acestuia, fiind excluse
78
DREPTUL MUNCII
din această categorie doar conflictele în legătură cu încheierea contractului colectiv de
muncă.
Conflictele individuale de muncă se soluţionează numai pe cale judecătorească, în
timp ce conflictele colective de munca au o procedură specială de soluţionare, care
cuprinde concilierea, medierea şi arbitrajul.
1. Precizați care este obiectul conflictelor individuale de muncă. Folosiţi
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Definiți conflictul individual de muncă. Folosiţi spaţiul de mai jos pentru
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
12.2.2. Jurisdictia muncii

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de
muncă sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum şi a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii.
Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă sau,
după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii.
Principiile care guvernează jurisdicţia muncii sunt:

 Principiul unicităţii potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public şi
jurisdicţia de muncii în baza aceloraşinorme de drept;
 Principiul egalităţii care asigură angajatorilor şi salariaţilor un tratament nediscri-
minatoriu în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege.;
 Principiul accesibilităţii potrivit căruia în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti
funcţionează secţii, respectiv complete specializate de conflicte de muncă, acţiunile
în justiţie fiind scutite de plata taxelor de timbru;
 Principiul publicităţii potrivit căruia şedinţele de judecată sunt publice, putând
participa, alături de părţi şi persoane străine de procesul respectiv;
 Principiul contradictorialităţii potrivit căruia este asigurat dreptul părţilor la apărare,
la administrarea probelor şi la punerea concluziilor, la dezbaterea în contradictoriu a
elementelor cauzei care sunt necesare pronunţării unei hotărâri temeinice şi legale;
Principiul rolului activ al instanţei de judecată în baza căruia acestea sunt obligate să
ordone din oficiu administrarea probelor şi dovezilor pe care le consideră necesare şi
concludente soluţionării cauzei, chiar dacă părţile se opun, în scopul apărării intereselor lor
legale. De asemenea instanţa este obligată să ajute efectiv părţile aflate în litigiu, lipsite de
cunoştinţe juridice, pentru a putea să administreze toate probele la care au dreptul, potrivit
legii.
79
DREPTUL MUNCII
Compunerea completului de judecată:
Completul pentru soluţionarea în prima instanţa a cauzelor privind conflictele de

munca se constituie dintr-un judecator şi 2 asistenţi judiciari. Pentru soluţionarea apeluluu,
completul de judecată se constituie din doi judecători.
Asistenţii judiciari intră în compunerea completului care soluţionează în primă
instanţa cauzele privind conflictele de muncă participand la deliberări cu vot consultativ şi
semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia
separată se motivează.
Asistenţii judiciari sunt numiti în funcţii de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului
Economic şi Social, pe o perioadă de 5 ani.
Competența materială și teritorială a instanțelor judecătorești:
Tribunalul rezolvă, de regulă, conflictele individuale de muncă, ca instanţă de prim

grad. Curțile de Apel sunt competente să se pronunţe în asemenea litigii numai în
exercitarea controlului judiciar, examinând, aşadar, în limitele şi în condiţiile prevăzute de
lege căile de atac.
a) Competența materială
Tribunalul are plenitudine de competență în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor
de drepturi, el soluţionând:
- litigiile de muncă privind pretenţiile băneşti, indiferent de valoare;
- contestaţiile împotriva desfacerii contractului individual de munca şi litigiile
privind reintegrarea în munca, inclusiv a persoanelor cu funcţii de conducere numite
de organele ierarhice superioare, precum şia directorilor, directorilor generali şi
asimilaţii acestora din organele centrale, precum şilitigiile legate de încheierea şide
executarea acestui contract;
- contestaţiile împotriva redistribuirii de personal, făcuta cu prilejul reducerii
personalului;
- contestaţiile împotriva modificării unilaterale a salariului stabilit potrivit unor
dispoziţii legale;
- plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare;
- acţiunile în anularea angajamentelor de plată;
- litigiile în legătura cu executarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv
de muncă;
b) Competența teritorială
Tribunalul competent sa soluţioneze conflictele de drepturi este cel în a cărui
circumscripţie îşi are domiciliul reclamantul.
Termenele de sesizare a instanței:

Cererile pentru soluţionarea conflictelor individuale de muncă trebuie să fie formulate
de către cei ale căror drepturi au fost încălcate, cu respectarea unor termene prevăzute
expres de lege. Nerespectarea acestor termene determină respingerea cererii de către
instanţa competentă, ca fiind tardiv formulată.
Astfel, cererile în vederea soluţionării unui conflict de munca pot fi formulate, potrivit
Codului muncii:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicata decizia
unilaterala a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
80
DREPTUL MUNCII
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
- în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care
obiectul conflictului individual de munca consta în plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şiîn cazul răspunderii
patrimoniale a salariaţilor fata de angajator;
- pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea
nulităţii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale
acestuia;
- în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
- în toate celelalte situaţii, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului
Potrivit art. 211 din Legea 62/2011, cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi
au fost încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot
fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat
cunoştinţă de măsura dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe
întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au
format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii
pagubei.
Desfăşurarea judecăţii şi pronunţarea hotărârii:
Codul Muncii prevede expres ca cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de

munca se judeca în regim de urgență. Astfel, procedura de citare a părţilor se considera
legal îndeplinita dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecata.
Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile. Administrarea probelor se face cu
respectarea regimului de urgenta, instanţa fiind în drept sa decada din beneficiul probei
admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Sarcina probei, în conflictele de muncă, revine angajatorului, acesta fiind obligat să
depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare, adică aceea în care părţile,
legal citate, pot pune concluzii.
În practică, angajatorului i se comunică cu ocazia îndeplinirii procedurii citării şi faptul
că are aceasta obligaţie.
Hotararile instantei de fond sunt suspuse numai apelului. Termenul de exercitare a
apelului este de 10 zile de la comunicarea hotararii judecatoresti. Neexercitarea oricărei
căi de atac şi neîndeplinirea oricărui act de procedura în termenul legal atrag decăderea,
excepţie făcând cazul în care legea dispune altfel sau când partea dovedeşte că a fost
împiedicata printr-o împrejurare mai presus de voinţa ei. Competenta de soluţionare a
recursului revine curţii de apel.
Toate cererile de soluţionare a unor conflicte de munca sunt scutite de taxa judiciara
de timbru şi de timbrul judiciar.
81
DREPTUL MUNCII
1. Enumeraţi trei principii ale jurisdicţiei muncii. Folosiţi spaţiul de mai jos
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Care este calea de atac a hotarârilor pronunțate de instațele de fond în
cauze având ca obiect conflicte de drepturi? Folosiţi spaţiul de mai jos pentru
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
12.3. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ
Conflictele colective de munca sunt reglementate de Legea nr. 62/2011 a dialogului

social şi au următoarele trăsături:
- nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât exclusiv
în cel al negocierii contractului colectiv de muncă, nu şi al negocierii contractului
- nu se pot referi la negocierea unui contract individual de muncă şi nu se pot
declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă;
- pot avea ca obiect aspecte care, potrivit Legii 62/2011, pot fi reglementate prin
acest contract, respectiv salarizarea, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi
timpul de odihnă, sănătatea şi securitatea muncii;
- nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este
necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ, angajatorul neavând
posibilitatea legală de a negocia astfel de solicitări.
- au întotdeauna caracter colectiv.
- nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt
contract decât contractul individual de muncă.
Conflictele colective de munca nu izvorăsc din încălcarea unui drept deja existent. În
momentul apariţiei lor, există numai interesul ca, prin negociere, să se consacre anumite
drepturi în contractul colectiv de muncă.
În cadrul reglementării legale actuale, definitoriu pentru conflictele colective de
munca nu este caracterul lor colectiv, ci faptul că ele intervin cu prilejul negocierii
colective, respectiv într-o fază precontractuală.

muncă
- Refuzul de a negocia. În ce priveşte situaţia în care unitatea refuză să înceapă
negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un
contract sau cel anterior a încetat, trebuie avut în vedere faptul că negocierea colectivă
este obligatorie. În acest caz conflictul colectiv de muncă poate fi declanşat doar dacă se
manifestă refuzul unităţii de a începe negocierea. Ori potrivit Legii 62/2011, unitatea care
are cel puţin 21 de salariaţi este obligată să iniţieze negocierea colectivă.
- Refuzul de accepta revendicările salariaţilor. Pentru a ajunge în această situaţie e
clar că unitatea a respectat obligaţia de a iniţia negocierea colectivă, însă nu este de acord
82
DREPTUL MUNCII
cu revenicările formulate de sindicate. Pentru ca executarea acestei obligaţii să nu aibă
numai caracter formal şi pentru a se echilibra raportul de forţe dintre partenerii sociali
legea a prevăzut această situaţie pentru declanşarea conflictului colectiv de muncă.
- Neajungerea la o înțelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă
până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
12.3.2. Modalități de soluționare a conflictelor colective de muncă

Conflictele colective de munca sunt definite potrivit art. 1 lit. o din Legea 62/2011 a
dialogului social ca fiind acele conflicte ce intervin intre angajati si angajatori si care au ca
obiect inceperea, desfasurarea si incheierea negociecilor privind contractele colective de
munca.
Concilierea - etapă obligatorie în soluţionarea conflictelor colective de muncă
În situaţia în care conflictul colectiv de munca a fost declanşat, sindicatul
reprezentativ sesizează ITM –ul judeţean în vederea concilierii. Concilierea este o etapă
obligatorie din cadrul procedurii de soluţionare a conflictului colectiv de muncă.
Sesizarea adresată organului comepetent trebuie să cuprindă: unitatea în care s-a
declanşat conflictul de interese, sediul şi numele conducătorului, obiectul conflictului şi mo-
tivarea sa, dovada îndeplinirii cerinţelor de declanşare a conflictului, indicarea persoanelor
delegate la concliere din partea sindicatului.
În termen de 24 de ore la la înregistrarea solicitării sindicatului, organul competent va
desemna un delegat pentru a participa la conciliere, va comunica unităţii data şi locul
concilierii şi va convoca părţile la un termen de judecată ce nu poate depăşi 7 zile de la
înregistrarea sesizării.
Atât sindicatul, cât şi angajatorul desemnează 2-5 persoane pentrua participa la
conciliere. Delegatul Ministerului Muncii va verifica împuternicirile delegaţilor şi va stărui
pentru a se realiza concilierea.
Delegatul ministerului nu poate fi considerat un judecător pentru că el nu decide
încetarea conflictului colectiv de munca. El doar îndrumă partenerii sociali cu privire la
corectitudinea aplicării dispoziţiilor legalece sunt puse în discuţie, precum şi cu privire la
modalităţile de aplanare a conflictului de muncă.
În situaţia în care părţile ajung la un acord conflcitul colectiv se consideră încetat. În
situaţiile în care conflictul de muncă este soluţionat parţial se vor consemna revendicările
asupra cărora s-a ajuns la acord, precum şi pe cele nesoluţionate, conflictul colectiv de
muncă rămânând în continuare deschis.
Medierea - etapă facultativă în soluţionarea conflictelor colective de muncă

În situaţia în care procedura concilierii nu a stins conflictul, părţile, de comun acord,
vor putea declanşa procedura de mediere, o cale facultativă de încercare a încetării
conflictului. Mediatorii sunt cei carora le revinde sarcina de a conduce dialogul dintre
partenerii sociali, si sunt numiţi anual prin Ordin al ministrului muncii la propunerea
Consiliului Economic şi Social.
Odată ajunse la un compromis în ce priveşte medierea, parţile îşi aleg un mediator şi
au obligaţia să pună la dispoziţia acestuia datele necesare în termen de 48 de ore de la
stabilirea sa. În maxim 8 zile de la desemnare mediatorul convoacă parţile care participă
în număr egal la mediere.
La fiecare întâlnire se va consemna în proces-verbal cele discutate. Medierea nu
poate dura mai mult de 30 de zile de la data la acre mediatorul a fost numit şi a acceptat
medierea, în caz contrar aceasta se suspendă de drept şi părţile recurg la cealaltă
procedura de soluţionare a conflictului colectiv de munca.
La încheierea misiunii sale, mediatorul întocmeşte un raport pe care îl comunică
părţilor şi ministerului.
83
DREPTUL MUNCII
Arbitrajul
Şi procedura arbitrajului este o cale opţională la căre părţile pot recurge pentru
stingerea conflictului. Arbitrajul este realizat de către o comisie de arbitraj formată din trei
arbitri desemnaţi de către partenerii sociali şi Ministerul Muncii. Procedura de lucru a
comisiei de arbitraj este aprobată prin Ordin comun al ministrului justiţiei şi ministrului
muncii.
Arbitrii sunt desemnaţi prin ordin al minstrului muncii cu consultarea partenerilor
sociali. Cererea de arbitrare se depune la inspectoratele teritoriale de munca şi cuprinde
denumirea părţilor, sediul lor, numele şi calitatea celui care angajează şi reprezintă partea
în litigiu, obiectul conflictului, motivele de fapt şi de drept şi probele pe care se întemeiază
cererea, numele şi domiciliul arbitrilor, semnătura părţilor.
În termen de 24 de ore la la înregistrarea solicitării organul competent este obligat să
desemneze arbitrul său. Părţile sunt obligate ca după constituirea comisiei de arbitraj să
depună întreaga documentaţie cu privire la conflictul de interese.
În termen de 3 zile de la depunerea documentaţiei comisia are obligatia de a
convoca părţile şi de a incepe dezbaterea conform legislaţiei aplicabile, cu respectarea
principiilor egalităţii de tratament a părţilor, a dreptului la apărare şi a principiului
contradictorialităţii.
După încheierea dezbaterilor comisia deliberează în secret, hotărârea se ia cu votul
majorităţii, pronunţarea se face în termen de 5 zile, iar hotărârea Comisiei de arbitraj este
irevocabilă. Hotărârea Comisiei de arbitraj este obligatorie şi face parte din contractul
colectiv de muncă, iar de la data pronunţării ei conflictul colectiv de munca încetează.
1. Prezentaţi etapelede soluționare a conflictelor colective. Folosiţi spaţiul de
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
2. Enumerați situațiile în care se pot declanșa conflicte colective. Folosiţi
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
.................................................................................
Conform art. 248 alin.1 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice
dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Coflicte individuale sunt definite ca fiind acele conflicte de muncă ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. Constituie
conflicte individuale de drepturi cele referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individual de muncă.
Conflictele individuale se soluţionează numai pe cale judecătorească.
Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de
84
DREPTUL MUNCII
muncă sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum şi a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii.
Principiile care guvernează jurisdicţia muncii sunt: principiul unicităţii, principiul
egalităţii, principiul accesibilităţii, principiul publicităţii, principiul contradictorialităţii,
principiul rolului activ al instanţei de judecată.
Completul pentru soluţionarea în prima instanţa a cauzelor privind conflictele de
muncă şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenţi judiciari. Pentru
soluţionarea recursului, completul de judecata se constituie din trei judecători.
Competenţa materială în privinţa soluţionării conflictelor individuale de muncă
aparţine tribunalului care judecă în primă instanţa conflictele de muncă, cu excepţia celor
date prin lege în competenţa altor instanţe. În ceea ce privește competența teritorială,
cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale se adresează instanţei
competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după
caz, sediul.
Conflictele colective de muncă sunt legate strict de dreptul salariaţilor la negocieri
colective. Situații în care poate interveni declanşarea conflictelor de interese: refuzul de a
negocia, refuzul de accepta revendicările salariaţilor, refuzul de a semna contractul
colectiv de muncă, refuzul de a începe negocierile anuale obligatorii.
Ca și modalități de soluționare a conflictelor colective de muncă, sunt reglementate
Concilierea - etapă obligatorie în soluţionarea conflictelor colective de muncă, Medierea -
etapă facultativă în soluţionarea conflictelor colective de muncă, Arbitrajul – etapă
facultativă din punct de vedere al parcurgerii, dar obligatorie din punct de vedere al
rezultatului final.
1. Prezentați conceptul de conflict individual de muncă;

2. Prezentaţi etapele de soluționare a conflictelor colective de muncă.

12.6. BIBLIOGRAFIE
 Codul muncii;
 Legea nr.62/2011 privind dialogul social;
 Codul de procedură civilă;
 Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară;
 Daniela Motiu, Dreptul individual al muncii, Editura CH Beck. , București 2011;
 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura
Universul Juridic, București 2014;
 Claudia Ana Moarcăș, Dreptul colectiv al muncii, Editura CH Beck, București,
2012;
 Carmen Nenu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Sitech, Craiova, 2014
85
DREPTUL MUNCII
 Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea
negocierii colective, ratificată de România prin Legea nr. 112/1992, publicată în
”Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992.
86
DREPTUL MUNCII
CUPRINS
- UNITATEA DE ÎNVĂȚARE 1 - .......................................................................................... 3

DREPTUL MUNCII – RAMURĂ DISTINCTĂ DE DREPT ................................................... 3
1.1. INTRODUCERE......................................................................................................... 3
1.1.1. Obiectivele cursului ........................................................................................... 3
1.1.2. Scopul unităţilor de învăţare............................................................................. 3
1.1.3. Tematica unităţilor de învăţare ......................................................................... 3
1.1.4. Bibliografie generală ......................................................................................... 4
1.2. OBIECTIVE ................................................................................................................ 6
1.3. DREPTUL MUNCII - RAMURĂ DISTINCTĂ A DREPTULUI .................................... 6
1.3.1. Munca și tipurile sale. Noţiune şi obiect al raportului juridic de muncă ....... 6
1.3.2. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii .............................................................. 7
1.3.3. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii ............................................... 7
1.4. IZVOARELE ŞI PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII ................................................. 8
1.4.1. Noţiune şi categorii de izvoare ale dreptului muncii ...................................... 8
1.4.2. Noţiune şi categorii de principii ale dreptului muncii ..................................... 8
1.4.3. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept ............................................................. 9
1.5. REZUMATUL UNITĂŢII DE ÎNVĂŢARE ................................................................... 9
1.7. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 10
- UNITATEA DE ÎNVĂȚARE 2 - ........................................................................................ 11
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – ELEMENT CENTRAL AL DREPTULUI
MUNCII. DEFINITIE, CONDITII DE VALABILITATE ........................................................ 11
2.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 11
2.2. DEFINIŢIA ŞI ELEMENTELE ESENŢIALE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ ........................................................................................................................ 11
2.2.1.Definiţia contractului individual de muncă ..................................................... 11
2.2.2. Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă ......................... 12
2.3. CONDIŢII PENTRU ÎNCHEIEREA VALABILĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ .............................................................................................................................. 12
muncă. ........................................................................................................................ 12
individual de muncă .................................................................................................. 15
2.4. NULITATEA CONTRACTULUI DE MUNCĂ ............................................................... 19
2.5. REZUMATUL UNITĂŢII DE ÎNVĂŢARE ..................................................................... 19
2.6. LUCRARE DE VERIFICARE ....................................................................................... 20
2.7. BIBLIOGRAFIE ........................................................................................................... 20
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă .................................. 21
3.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 21
3.2. TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ .............................................................................................................................. 21
3.3. SUBORDONAREA JURIDICĂ A SALARIATULUI ................................................. 24
3.3.1. Dreptul angajatorului de a organiza activitatea unităţii ............................ 25
3.3.2. Drepturile angajatorului de directivare a activităţii salariatului ............... 25
constata şi sancţiona abaterile disciplinare săvârșite de acesta ................................. 26
3.4. Dependența economică a salariatului .................................................................. 27
3.4.1. Salariul – noțiune și caracteristici .............................................................. 27
3.5. REZUMATUL UNITĂŢII DE ÎNVĂŢARE ................................................................. 29
87
DREPTUL MUNCII
3.7. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 30
EXECUTAREA ȘI MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ........... 31
4.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 31
4.2. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ................................. 31
4.2.1. Drepturile principale ale salariatului .......................................................... 31
4.2.2. Obligațiile principale ale salariatului .......................................................... 32
4.2.3. Drepturile principale ale angajatorului ....................................................... 32
4.2.4. Obligațiile principale ale angajatorului....................................................... 32
4.3. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ................................. 33
4.3.1. Elementele supuse modificării.................................................................... 33
4.3.2. Modificarea unilaterală a locului muncii, dispusa de angajator ............... 34
4.6. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 36
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ....................................... 37
5.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 37
5.2. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ............................... 37
5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă ......................... 38
5.2.2. Suspendarea contractului de muncă din inițiativa salariatului ................... 39
5.2.3. Suspendarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului ................ 40
5.2.4. Suspendarea contractului de muncă prin acordul părților .......................... 41
5.5. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 42
ÎNCETAREA DE DREPT ȘI PRIN ACORDUL PĂRȚILOR A CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ .................................................................................................. 43
6.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 43
6.2. ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .............. 43
PĂRȚILOR ......................................................................................................................... 44
6.6. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 45
CONCEDIEREA ȘI DEMISIA - MODALITATI DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ .................................................................................................. 47
7.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 47
7.2. CONCEDIEREA – ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN
INIȚIATIVA ANGAJATORULUI ......................................................................................... 47
7.2.1. Interdicții de concediere ............................................................................. 47
7.2.2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ................ 48
7.2.3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ........... 49
7.2.4. Dreptul la preaviz ........................................................................................ 49
7.2.5. Condiții de formă și de comunicare ale deciziei de concediere .............. 49
7.2.6. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale .................................... 49
7.3. DEMISIA .................................................................................................................. 50
88
DREPTUL MUNCII
7.6. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 52
CONCEDIEREA COLECTIVĂ ........................................................................................... 53
8.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 53
8.2. CONCEDIEREA COLECTIVĂ. INFORMAREA, CONSULTAREA SALARIAŢILOR
ŞI PROCEDURA CONCEDIERILOR COLECTIVE ............................................................ 53
8.5. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 56
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ ATIPICE .................................................... 57
9.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 57
9.2. FORME ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ..................................... 57
9.2.1. Elementele esențiale ale contractului de muncă clasic .......................... 57
9.2.2. Contracte de muncă speciale .................................................................. 58
9.5. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 66
- UNITATEA DE ÎNVĂȚARE 10 - ...................................................................................... 67
SALARIZAREA ÎN SISTEMUL PUBLIC ȘI ÎN CEL PRIVAT ............................................ 67
10.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 67
10.2. DISPOZIȚII GENERALE .......................................................................................... 67
10.3. STABILIREA SALARIULUI ..................................................................................... 67
10.4. PRINCIPIILE CE GUVERNEAZĂ SALARIZAREA ................................................. 68
10.5. SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ŢARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ ................ 68
10.6. PLATA SALARIULUI .............................................................................................. 69
10.7. REȚINERILE DIN SALARIU .................................................................................... 69
10.10. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 71
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ........................................................................... 72
11.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 72
MUNCĂ .............................................................................................................................. 72
11.2.1. Contractul colectiv de muncă .................................................................. 72
muncă ............................................................................................................................... 73
11.2.3. Asemănări și deosebiri între contractul colectiv de muncă și
contractul individual de muncă ...................................................................................... 74
11.5. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 77
SOLUTIONAREA CONFLICTELOR INDIVIDUALE ȘI COLECTIVE DE MUNCĂ ........... 78
12.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 78
12.2. CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ ȘI JURISDICȚIA MUNCII .................. 78
12.2.1. Conflictele individuale de muncă ............................................................ 78
12.2.2. Jurisdictia muncii ...................................................................................... 79
12.3. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ .............................................................. 82
muncă ................................................................................................................................ 82
89
DREPTUL MUNCII
12.3.2. Modalități de soluționare a conflictelor colective de muncă ................. 83
12.6. BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................... 85
90

Dreptul Muncii PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

DREPTUL MUNCII

1.1.1. Obiectivele cursului

1.1.2. Scopul unităţilor de învăţare

1.1.3. Tematica unităţilor de învăţare

1.1.4. Bibliografie generală

 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,

 Al. Ambrozie, St. Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă

 introducerea cursanţilor în studiul dreptului muncii;

1.3. DREPTUL MUNCII - RAMURĂ DISTINCTĂ A DREPTULUI

1.3.1. Munca și tipurile sale. Noţiune şi obiect al raportului juridic de muncă

1.3.2. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

1.3.3. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii

1.4. IZVOARELE ŞI PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

1.4.1. Noţiune şi categorii de izvoare ale dreptului muncii

1.4.2. Noţiune şi categorii de principii ale dreptului muncii

1.5. REZUMATUL UNITĂŢII DE ÎNVĂŢARE

Dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice ce au ca obiect de

Prezentați particularitățile dreptului muncii.

Instrucţiuni privind testul de evaluare:

 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura

2.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 11

 introducerea cursanţilor în studiul contractului individual de muncă;

2.2. DEFINIŢIA ŞI ELEMENTELE ESENŢIALE ALE CONTRACTULUI

2.2.1. Definiţia contractului individual de muncă

2.3. CONDIŢII PENTRU ÎNCHEIEREA VALABILĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL

Condiţiile de valabilitate reprezintă ansamblul de cerinţe care asigură contrac-

2.3.1. Condiţii generale pentru încheierea valabilă a contractului individual de

b) Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă

c) Obiectul contractului individual de muncă

d) Cauza contractului individual de muncă

e) Forma contractului individual de muncă

2.3.2. Condiţii specifice necesare pentru încheierea valabilă a contractului

a) Examenul medical la angajare

b) Condiţii de studii şi de vechime

c) Verificarea prelabilă a aptitudinilor personale şi a pregătirii profesionale ale

d) Avizul, autorizaţia şi angajamentul

2.4. NULITATEA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă

2.5. REZUMATUL UNITĂŢII DE ÎNVĂŢARE

2.6. LUCRARE DE VERIFICARE

Prezentaţi toate elementele caracteristice ale contractului individual de

Instrucţiuni privind testul de evaluare:

 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,

3.1. OBIECTIVE .............................................................................................................. 21

 introducerea cursanţilor în studiul elementului distinctiv al contractului indi-

3.2. TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă definesc contractul

1. Contractul individual de muncă – act juridic, deci o manifestare de voinţă a

2. Contractul individual de muncă – contract numit

3. Contractul individual de muncă – contract bilateral şi sinalagmatic

4. Contractul individual de muncă – contract solemn

5. Contractul individual de muncă – contract comutativ şi oneros

7.Contractul individual de muncă – contract cu executare succesivă

8. Contractul individual de muncă – contract în temeiul căruia salariatul îşi

9. Contractul individual de muncă – contract ce nu poate fi încheiat sub

3.3. SUBORDONAREA JURIDICĂ A SALARIATULUI

Trăsătura caracteristică definitorie a contractului individual de muncă constă în

3.3.1. Dreptul angajatorului de a organiza activitatea unităţii

3.3.2. Drepturile angajatorului de directivare a activităţii salariatului

3.3.3. Drepturile angajatorului de a controla activitatea salariatului, de a

3.4. DEPENDENȚA ECONOMICĂ A SALARIATULUI

Dacă subordonarea juridică a salariatului în raport cu angajatorul său constituie o

3.4.1. Salariul – noțiune și caracteristici