Tema 9: Resursele umane si retribuirea muncii în comerţ

1. Caracteristicile procesului de munca în comerţ

2. Numărul si structura personalului în comerţ
3. Productivitatea muncii
- Noţiunea si modul de exprimare a productivităţii muncii
- Factorii productivităţii muncii. Căile de creştere a productivităţii muncii
4. Corelarea personalului cu volumul activităţii economice
5. Salarizarea personalului.
6. Reglementarea de stat a salarizării

1. Caracteristicile procesului de munca în comerţ

Agenţii economici utilizează pentru desfăşurarea activităţii comerciale un important
potenţial de forţă de muncă denumit resursele umane ale comerţului. Conceptul nu trebuie
privit însă simplist, reducînd munca doar la condiţia de factor de producţie, depersonalizat.
În realitate, ea este inseparabilă de persoana care o prestează, omul fiind, prin inteligenţa,
forţa şi voinţa sa, creatorul însuşi al bunurilor materiale şi spirituale. În procesul de muncă el
este, în sens juridic, persoană fizică, avînd drepturi şi obligaţii şi îşi desfăşoară activitatea într-
un cadru social care îi permite să-şi manifeste personalitatea. De aceea, pentru a desemna locul
lui în economie, este mai potrivit conceptul de personal comercial, fără a omite şi semnificaţia
muncii sale ca factor de producţie.
Ca factor de producţie, personalul comercial este definit de numărul şi structura sa,
capacitatea de muncă şi munca pe care o desfăşoară fiecare lucrător în exercitarea profesiunii
sale. La rîndul lor, acestea au o evaluare cantitativă şi calitativă, exprimată prin indicatori
economici la nivelul fiecărei unităţi sau pe ansamblul comerţului.
Numărul şi structura personalului comercial definesc persoanele ocupate în comerţ,
grupate pe sex, vîrstă, pregătire de specialitate, vechime în profesie, precum şi ponderea
personalului în totalul populaţiei active a ţării. Ele se asociază cu rezerva de personal pentru
comerţ, evaluată prin numărul de elevi şi studenţi care se pregătesc pentru această ramură, deşi
o parte din necesar se asigură prin redistribuirea personalului din alte ramuri ale economiei
naţionale pe piaţa forţei de muncă sau prin pregătirea directă în unităţile comerciale.
Capacitatea de muncă reprezintă totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale necesare
unei persoane pentru exercitarea profesiei sale. Evaluarea lor se face prin teste de specialitate la
înscrierea în şcoli şi cursuri de pregătire sau la angajarea personalului în comerţ. Baza acestor
evaluări o constituie profesiogramele, care stabilesc ştiinţific solicitările locurilor de muncă şi
condiţiile de rezistenţă ale organismului.
Munca este cheltuirea de către om a energiei sale fizice şi nervoase, în relaţiile cu obiectul
muncii, pentru crearea sau însuşirea prin schimb a bunurilor de care are nevoie.
Ca şi în alte ramuri economice, munca în comerţ are anumite particularităţi, izvorîte din
natura activităţii de schimb, respectiv de relaţie economică dintre oameni prin care aceştia îşi
transmit reciproc valori (marfă-bani). Conţinutul specific al muncii este dat de activitatea
lucrătorilor comerciali, care sunt o categorie de persoane specializate în relaţii de schimb de
mărfuri, respectiv de cumpărare de mărfuri în scopul revînzării, exercitînd operaţiunile pe care
le reclamă realizarea mărfurilor pe piaţă (aducerea, prezentarea, vînzarea etc.)
 Privită ca activitate desfăşurată cu un anumit scop şi într-un cadru social, munca în general
are un conţinut mai bogat decît simpla cheltuire a forţei de muncă, un sens mai larg şi anume:
fiziologic, economic, psihologic şi sociologic.
Sensul fiziologic al muncii este dat de consumul de energie musculară şi nervoasă a
lucrătorului în exercitarea profesiei sale. Natura produselor şi caracterul eterogen al muncii
solicită aptitudini şi eforturi diferite ale personalului pe ramuri de comerţ.
Sensul economic al muncii este dat de creaţia materială sau spirituală care rezultă din
efortul fizic şi intelectual şi conferă muncii caracterul său specific uman. Rezultatele muncii
deosebesc diferite profesii în societate şi formează baza diviziunii sociale a muncii.
Sensul psihologic al muncii rezultă din natura sa umană. Deşi efortul pe care îl presupune
prestarea ei duce la oboseală, munca aduce sau trebuie să aducă satisfacţii, ea fiind şi rezultatul
unor manifestări sufleteşti (străduinţă, voinţă, judecată, memorie, inovaţie etc.) care o însoţesc
şi dau persoanei sentimentul reuşitei. Pentru ca munca să fie însoţită de plăcerea de a fi prestată,
ea trebuie să răspundă unor motivaţii şi anume să-i aducă lucrătorului bucuria creaţiei şi o
anumită poziţie în societate. Satisfacţiile ţin de concordanţa dintre aceste motivaţii, vocaţia
pentru profesia aleasă şi munca pe care fiecare o prestează în sistemul diviziunii profesionale a
muncii.
Aptitudinile psihologice pentru munca în comerţ constau în dorinţa şi plăcerea lucrătorului
comercial de a presta cu onestitate servicii comerciale pentru publicul larg (bineînţeles, pentru
un venit adecvat ca motivaţie a muncii sale), de a vedea tot mai prosperă firma comercială în
care lucrează şi o clientelă ataşată acesteia.
Sensul sociologic al muncii este determinat de cadrul social în care ea se desfăşoară. Deşi
divizată pe profesii, munca se înscrie într-un sistem de cooperare, fiind organizată în echipe,
formaţii, colective, în care iau naştere relaţii interumane, inclusiv raporturi de conducere, cu
semnificaţii deosebite asupra randamentului muncii. De asemenea, în acest cadru se manifestă
multiple probleme ale cointeresării materiale personale şi colective în rezultatele muncii.

2. Numărul si structura personalului în comerţ

Personalul ocupat în comerţ deţine o pondere importantă şi în creştere în totalul populaţiei
active din ţările cu economie dezvoltată, datorită sporirii masei de bunuri aduse pe piaţă, a
ridicării nivelului servirii comerciale şi a schimbării însăşi a locului comerţului în economia
naţională.
Alături de aceşti factori de ordin general, gradul de concentrare a comerţului şi
complexitatea activităţii comerciale diferenţiază numărul personalului comercial în raport cu
volumul vînzărilor de la o ţară la alta şi, în interiorul aceleiaşi ţări, pe ramuri de comerţ sau
zone geografice. Astfel, acelaşi volum al vînzărilor - de exemplu un milion de unităţi monetare
- poate fi realizat de un singur comerciant, cu cifra de afaceri de un milion, în cazul unui grad
ridicat de concentrare a comerţului, sau de zece comercianţi, cu o cifră de afaceri de o sută de
mii de unităţi monetare, pentru un grad de concentrare mai redus.
Totodată, acelaşi volum de mărfuri poate fi cumpărat de o mie de consumatori sau de două
mii, în funcţie de valoarea medie a unei cumpărături, dependentă şi ea de puterea de cumpărare
a populaţiei din fiecare zonă. Evident că numărul de personal comercial diferă în situaţiile de
mai sus, fiind cu atît mai mare cu cît comerţul este mai fărîmiţat.
 În ceea ce priveşte complexitatea activităţii comerciale, impusă de natura mărfurilor şi de
nivelul servirii comerciale, ea adînceşte diviziunea tehnică a muncii, determinînd prezenţa în
unităţile comerciale a diferitelor profesii. Partea cea mai mare a acestora se referă la activitatea
comercială propriu-zisă (aprovizionare, stocare şi vînzare a mărfurilor) şi este executată
de personalul specific comerţului.
O altă parte se referă la activităţi specifice altor ramuri economice (transporturi, producţie,
întreţinere etc.), cu o pondere redusă însă în comerţ, fiind executate de personal nespecific
comerţului.
O parte din personalul comercial este întîlnit şi în sfera producţiei, în activităţii legate de
distribuţie, dacă producătorii participă ei înşişi la acest proces. El formează forţa de vînzare a
întreprinderii şi este compus din una sau mai multe persoane ocupate în contactele cu clienţii
actuali şi potenţiali. Responsabilităţile lor sunt definite prin funcţii cum sunt: reprezentant,
agent comercial, promovator, inginer tehnic comercial, medic vizitator etc.
Ei prezintă clienţilor produsele, fac demonstraţii asupra caracteristicilor produselor,
negociază tranzacţiile, asigură service-ul şi, totodată, colectează informaţii pentru nevoile
propriilor întreprinderi asupra pieţei. Acestora li se adaugă o forţă de vînzare internă a
întreprinderii, formată din personalul serviciului comercial şi personalul depozitului care
primeşte şi execută comenzile şi din personal extern, remunerat de obicei în comision, care
preia comenzi şi plasează produsele.
Datorită importanţei vînzărilor în activitatea întreprinderii, vînzarea devine astăzi tot mai
mult o muncă de echipă, în forţa de vînzare a întreprinderii participînd însăşi conducerea
(directorul pentru tranzacţiile cu clienţi mai importanţi), inginerii şi tehnicienii pentru
informaţii şi asistenţă de specialitate acordate clienţilor, service-ul pentru garanţii în perioada
postvînzare şi alţii. Numărul personalului comercial din sfera producţiei tinde să crească pe
măsură ce producătorii organizează relaţii directe cu comercianţii detailişti sau cu consumatorii.
Personalul din comerţ se grupează după natura muncii prestate în două categorii:
 personal operativ
 personal tehnico-administrativ
Personalul operativ este ocupat direct în activităţi tehnice din magazine şi depozite: şefi
de unităţi, magazineri, vînzători, casieri, bucătari, ospătari etc. Aceste funcţii deţin ponderea
cea mai mare în totalul personalului comercial. El se restructurează pe măsura modernizării
comerţului, o dată cu creşterea numărului marilor magazine, diversificării formelor de
distribuţie comercială a produselor şi schimbării formelor de vînzare. Munca lucrătorilor
operativi îşi îmbogăţeşte conţinutul, sporind activităţile legate de relaţiile cu publicul, de
consultaţiile tehnice acordate clienţilor, de promovare a vînzărilor şi de prestare de servicii
comerciale.
Personalul operativ se organizează în formaţii de lucru a căror mărime (număr) depinde
de sistemul de diviziune a muncii în cadrul secţiei sau raionului de mărfuri şi de norma de
vînzare pe care fiecare lucrător trebuie să o îndeplinească.
Personalul tehnico-administrativ efectuează operaţiunile ce revin aparatului de
conducere, administrare şi deservire a societăţii comerciale (servicii, birouri, laboratoare etc.).
El este format din economişti, ingineri, jurişti, merceologi, funcţionari, personal de
servire etc., al căror număr, atribuţii şi dependenţe ierarhice se stabileşte prin organigrama
fiecărei societăţi comerciale.
 3. Productivitatea muncii
- Noţiunea si modul de exprimare a productivităţii muncii
- Factorii productivităţii muncii. Căile de creştere a productivităţii muncii
În expresia sa generală, productivitatea înseamnă randamentul, rodnicia cu care sunt
valorificaţi factorii de producţie în economie. Ea se exprimă prin raportul dintre produsul
creat - bunuri şi servicii - şi factorii respectivi, identificîndu-se productivitatea capitalului, a
investiţiilor, a pămîntului, a materiilor prime, a muncii etc. Noţiunea cea mai uzuală este cea
de productivitate a muncii şi fără nici o altă precizare se înţelege întotdeauna aceasta.
Productivitatea muncii în comerţ se exprimă în două moduri:
1. prin cantitatea sau valoarea mărfurilor vîndute de un lucrător în unitatea de timp,
denumită metoda directă (W = V / Np);
2. prin consumul de muncă (ore sau zile de muncă) pentru vînzarea unei unităţi cantitative
sau valorice dintr-un produs, denumită metoda indirectă (t = T / V).
Ramura de Vînzări mii lei Număr Fond de timp Productivitatea
comerţ sau dePersoane om/zile muncii
societatea
comercială
A V Np T W, t
14 400 100 23 040 W =144 mii leit
=1,6 om-zile
W = 14 400/100 = 144 mii de lei
t = 23040/14400= 1,6 om-zile  la o miie de lei vinzari
Datorită caracterului eterogen al activităţilor desfăşurate de agenţii comerciali şi de
profesiile diferite din comerţ, există variate expresii ale productivităţii muncii, provenite din
raportarea activităţilor specifice fiecărei grupe de personal la numărul de personal respectiv (de
exemplu, productivitatea muncii unui vînzător, sortator de mărfuri, magaziner, bucătar etc.).
De asemenea, se folosesc indicatori de productivitate în funcţie de structura de bază a
personalului: total personal, personal operativ, vînzători.
Factorii productivităţii muncii
Din conţinutul şi modul de exprimare a productivităţii muncii rezultă că ea este
determinată de capacitatea lucrătorului comercial de a vinde într-o unitate de timp, cu acelaşi
efort, o cantitate mai mare dintr-un produs. Această capacitate este determinată de numeroşi
factori, unii avînd asupra ei o acţiune directă, ţinînd de însuşi procesul muncii, iar alţii o acţiune
indirectă, influenţînd volumul vînzărilor independent de efortul lucrătorului şi, prin
acestea, productivitatea muncii.
Progresul tehnic este factorul principal de care depinde randamentul muncii, cantitatea de
mărfuri vehiculată în unitatea de timp, durata operaţiunilor legate de mişcarea mărfurilor,
timpul de vînzare depinzînd în mare măsură de procedeele şi mijloacele tehnice folosite de
lucrătorii comerciali.
Factorii cu acţiune indirectă asupra productivităţii muncii sunt de natură eterogenă,
influenţînd volumul activităţii din unităţi independent de procesul muncii, iar prin intermediul
vînzărilor productivitatea muncii lucrătorilor. Asemenea factori sunt prezenţi în multe ramuri
economice. De exemplu, fertilitatea solului sau condiţiile climatice în agricultură, bogăţia
zăcămintelor în ramurile extractive etc. diferenţiază productivitatea muncii de la o ţară la alta
sau de la o zonă la alta.
Căile de creştere a productivităţii muncii
Nivelul şi dinamica productivităţii muncii sunt indicatori calitativi ai activităţii
comerciale, creşterea lor avînd consecinţe favorabile asupra eficienţei activităţii
comerciale. Creşterea productivităţii muncii duce la sporirea volumului vînzărilor, în
condiţiile folosirii aceluiaşi număr de lucrători, ceea ce determină în final micşorarea
cheltuielilor cu remunerarea muncii pe unitatea de produs.
Totodată, creşterea productivităţii muncii fiind însoţită de creşterea salariului mediu, ca
o condiţie a cointeresării lucrătorilor în rezultatele muncii lor, constituie un factor al ridicării
standardului de viaţă al acestora.
Căile de creştere a productivităţii muncii reprezintă mijloace de intensificare a acţiunii
pozitive a diferiţilor factori care o influenţează. Astfel, promovarea progresului tehnic în
comerţ, organizarea ştiinţifică a muncii în întreg circuitul comercial, ridicarea calificării
personalului şi perfecţionarea formelor de cointeresare a lucrătorilor comerciali sunt domenii
cuprinzînd un larg spectru de măsuri ce acţionează aspra factorilor direcţi.
Se pot enunţa, exemplificativ, măsuri cum sunt mecanizarea operaţiunilor de mişcare a
mărfurilor în depozite şi magazine, pregătirea comercială a mărfurilor în industrie în cantităţi
care să permită folosirea paletelor şi a conteinerelor, promovarea formelor rapide de vînzare,
expunerea largă a sortimentelor în magazine (pentru crearea cererii spontane), adîncirea
diviziunii muncii în cadrul formaţiilor de personal, aplicarea principilor de ergonomie a muncii
şi altele.
Alături de măsurile care influenţează acţiunea factorilor direcţi, cercetarea mai profundă a
pieţei şi lărgirea comunicaţiilor cu piaţa a oricărei firme, amplasarea unităţilor comerciale în
zonele de afluenţă a consumatorilor, concentrarea şi specializarea reţelei comerciale, îmbinarea
diferitelor forme de reţea comercială, perfecţionarea relaţiilor cu furnizorii şi altele, duc la
creşterea volumului vînzărilor şi devin mijloace de acţiune indirectă asupra creşterii
productivităţii muncii.

4. Corelarea personalului cu volumul activităţii economice

Realizarea cu eficienţă superioară de către societăţile comerciale a obiectivelor lor
economice este condiţionată de folosirea raţională a personalului, adică de creare a unui raport
între dinamica vânzărilor şi dinamica personalului care să ducă la creşterea productivităţii
muncii şi la economisirea cheltuielilor cu forţa de muncă.
Corelarea resurselor umane cu volumul activitătii economice în condiţii de raţionalitate se
realizează printr-un sistem de indicatori cuprinzînd:
 numărul mediu de salariaţi
 productivitatea muncii
 fondul de salarii
 salariul mediu
 nivelul relativ al fondului de salarii
Gradul lor de detaliere se circumscrie nevoilor conducerii, concretizînd deciziile cu privire
la utilizarea personalului. Indicatorii enumeraţi se folosesc în principal la nivel
microeconomic, unii dintre ei (numărul mediu de salariaţi şi nivelul relativ al fondului de
salarii) având însă şi la nivel macroeconomic o semnificaţie relevantă pentru calitatea activităţii
comerciale şi pentru fundamentarea unor decizii de politică economică.
Numărul mediu de salariaţi (Ns), structurat pe categorii (operativi şi tehnico-
administrativi), pe profesii (vânzători, magazineri, sortatori, economişti, funcţionari etc.), nivel
de pregătire şi vechime în profesie, este media personalului efectiv folosit de comerţ, în
ansamblul său, ori de o societate sau unitate comercială în cursul unei perioade. Ca proiectare
pentru o perioadă viitoare el se stabileşte, pentru personalul operativ, ca raport între volumul
estimat al vânzărilor (V) sau al altor activităţi şi productivitatea muncii (W) proiectată a se
obţine:
Ns = V / W
Ns - numărul mediu de salariaţi
V - volumul estimat al vânzărilor
W - productivitatea muncii
Pentru unele profesii, (şefi de raioane, casieri, supraveghetori, decoratori etc.) numărul de
salariaţi se determină în raport cu normativele proiectate pentru aceste categorii de către
societăţile comerciale în funcţie de cerinţele desfăşurării activităţii, de diviziunea muncii în
unităţi şi de particularităţile de organizare a fiecărei unităţi.
Personalul tehnico-administrativ este prevăzut în organigramele de funcţionare ale
societăţilor, aprobate de consiliul de administraţie.
La nivelul întregului comerţ, numărul de salariaţi se analizează în raport cu totalul
populaţiei active şi cu numărul de salariaţi din economie, semnificaţia lor fiind dată de
ponderea salariaţilor comerciali în totalul acestor două categorii şi dinamica faţă de ele.
Productivitatea muncii (W) se evidenţiază pe categoriile cuprinse în numărul de salariaţi,
prin raportarea volumului activităţii la numărul mediu de salariaţi. De exemplu, pentru
activitatea de vânzare:
W = V / Ns
W - productivitatea muncii
V - volumul vânzărilor
Ns - numărul mediu de salariaţi 
Ca indicator proiectat, el este o medie a normelor de activitate, pe baza cărora se
calculează numărul de salariaţi.
La nivel macroeconomic, productivitatea muncii în comerţ are o semnificaţie statistică, de
analiză a dinamicii ei în raport cu cea a industriei, relevând efortul de modernizare a
distribuţiei.
Fondul de salarii (Fs) se evidenţiază pe componentele lui: fondul de salarii tarifar (suma
salariilor de încadrare prevăzute în contractul colectiv încheiat de salariaţi cu conducerea),
fondul de salarii suplimentar (pentru sporuri legale, condiţii deosebite de muncă, ore peste
program) şi fondul de premii. Fondul de salarii este produsul dintre numărul mediu de salariaţi
şi salariul mediu:
Fs = Ns * Sl
Fs - fondul de salarii 
Ns - numărul mediu de salariaţi 
Sl - salariul mediu
Aparent, fondul de salarii este un indicator de consecinţă, rezultînd din produsul a
doi indicatori (numărul mediu de personal şi salariul mediu), proiectaţi ca opţiune a
conducerii întreprinderii pentru utilizarea raţională a resurselor umane. În realitate, el este
expresia efortului făcut de o întreprindere comercială pentru asigurarea forţei de muncă,
reprezentînd un important capitol al cheltuielilor de circulaţie, iar prin raportarea lui la volumul
vânzărilor, un indicator al eficienţei utilizării forţei de muncă.
Salariul mediu (Sl)  se calculează pe categorii de personal, ca raport între fondul de salarii
şi numărul mediu de salariaţi:
Sl=Fs/Ns
Sl - salariul mediu
Fs - fondul de salarii 
Ns - numărul mediu de salariaţi 
El este principalul mijloc de cointeresare a salariaţilor în vederea obţinerii unor rezultate
cantitative şi calitative superioare în munca lor. Pentru o perioadă viitoare, mărimea lui se
stabileşte de către conducerea întreprinderii prin negociere cu salariaţii sau cu reprezentanţii
acestora, înscriindu-se în contractul colectiv de muncă. Condiţia creşterii lui continue este
obţinerea, în activitatea fiecărui colectiv, a unei productivităţi a muncii superioare ritmului său
de creştere.
Nivelul relativ al fondului de salarii sau fondul de salarii la o mie de lei vânzări (NFs) se
obţine prin raportarea fondului de salarii la volumul vânzărilor şi înmulţit cu o mie:
NFs = (Fs / V) * 1000
NFs - nivelul relativ al fondului de salarii  
Fs - fondul de salarii 
V - volumul vânzărilor
El este un indicator cu o expresivă valoare calitativă, deoarece - aşa cum se va vedea mai
departe - reflectă, în dinamica sa, respectarea corelaţiilor normale dintre indicatorii forţei de
muncă, micşorarea lui fiind o condiţie a creşterii eficienţei utilizării personalului.
Între indicatorii forţei de muncă trebuie să existe următoarele corelaţii de dinamică:
Indicele creşterii productivităţii muncii să depăşească indicele de creştere a salariului
mediu:
W1 / W0 > Sl1 / Sl0
indicele creşterii vânzărilor să depăşească indicele de creştere a fondului
V1 / V0 > Fs1 / Fs2
Respectarea acestor corelaţii determină micşorarea fondului de salarii la o mie de lei
vânzări, respectiv creşterea eficienţei utilizării resurselor umane.
Corelaţiile dintre indicatori caracterizează politica salarială a agenţilor economici,
constînd din economisirea cheltuielilor cu forţa de muncă concomitent cu creşterea salariilor
lucrătorilor ca motivaţie a sporirii randamentului şi calităţii muncii lor.
Totuşi, ritmul de creştere a productivităţii muncii are limite impuse de necesitatea creşterii
efective a numărului de salariaţi în comerţ pentru îmbunătăţirea nivelului servirii comerciale.
Agenţii economici trebuie să găsească mijloacele de îmbunătăţire a utilizării personalului, astfel
încît, chiar în condiţiile creşterii numărului de personal, sporirea vânzărilor să depăşească
sporul de personal sau, în condiţiile menţinerii aceluiaşi personal (ceea ce înseamnă realizarea
sporului vânzărilor pe seama productivităţii muncii), nivelul servirii să nu fie afectat.
 5. Salarizarea personalului.
Din punct de vedere etimologic, salariul provine de la latinescul „salarium” care indică
suma de bani ce trebuia plătită fiecărui soldat pentru procurarea sării. Deci, are semnificaţia de
venit al unei persoane dependente de alta.
Salariu este privit sub două aspecte: nominal şi real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care angajatul o primeşte în schimbul muncii
prestate. Depinde de preţul forţei de muncă, evoluţia situaţiei economice, politica de salarizare.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care angajaţii le pot procura cu
salariul nominal (salariul nominal/indicele preţurilor de consum).
În Moldova odată cu trecerea la economia de piaţă a apărut necesitatea reformării
sistemului de remunerare a muncii. Legea Salarizării a urmărit scopul reformării sistemului de
retribuire a muncii, aducând la un numitor comun tehnica de calcul salariilor angajaţilor
indiferent de locul unde este aplicată munca. Conform legii în vigoare remunerarea muncii unui
angajat depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa forţei de muncă, de cantitatea şi
calitatea muncii, precum şi de rezultatele activităţii întreprinderii.
Sistemul tarifar de remunerare a muncii reprezintă un ansamblu de normative cu
ajutorul cărora se înfăptuieşte diferenţierea nivelului salariului pe diferite grupe şi categorii de
salarizare în funcţie de nivelul de calificare, condiţiile de muncă, intensitatea lucrărilor
executate.
Indicatoarele tarifare de calificare cuprind descrieri şi caracterizări ale lucrărilor
efectuate de muncitori din toate meseriile proprii diferitor ramuri de producţie. Este
instrumentul cu ajutorul căruia se stabileşte nivelul de calificare al muncitorilor pentru
încadrarea într-o anumită categorie de salarizare sau pentru promovarea lui în categoria
superioară.
Este alcătuit din 3 părţi:
 Caracterizarea generală a lucrărilor. Sunt descrise lucrările care trebuie executate de către
muncitor pentru categoria de calificare respectivă. De asemenea, se descriu utilajul,
instrumentele şi materia primă;
 Cunoştinţe – cerinţele faţă de executant în ceea ce priveşte cunoaşterea tehnicii şi
tehnologiei pentru a efectua lucrări de categoria respectivă;
 Exemple de lucrări pentru proba practică – sunt redate şi expuse numeroase mostre de
lucrări concrete care trebuie executate de muncitori conform categoriei de calificare.
Deci, indicatoarele tarifare de calificare au funcţia de a stabili numărul de categorii de
calificare pentru fiecare meserie, de a acorda salarii echilibrate muncitorilor ce execută lucrări
de aceeaşi complexitate, de a întocmi programe de creştere a nivelului de calificare a
personalului.
Reţeaua categoriilor şi coeficienţilor tarifari – fiecărei categorii îi corespunde un
interval al coeficientului tarifar, care arată de câte ori nivelul salariului tarifar a muncitorului de
categoria respectivă este mai mare decât cel al muncitorului de prima categorie tarifară.
Categoria tarifară 1 2 3 4 5 6 7 8
Coeficienţii tarifari 1 1,10- 1,20- 1,30- 1,40- 1,50- 1,60- 1,70-
1,26 1,59 1,81 2,07 2,36 2,69 3,07
  Reţeaua salariilor tarifare pe oră reprezintă mărimea absolută exprimată în bani ca
rezultat al remunerării unor diverse grupe şi categorii de muncitori într-o unitate de timp pentru
munca prestată.
Reţeaua salariilor de funcţie – se stabilesc pentru personalul de conducere şi specialiştii
întreprinderii în Lista de state.
Formele sistemului tarifar:
 Acordul – retribuirea muncii după cantitatea de producţie fabricată sau servicii prestate.
 Regia – retribuirea muncii în funcţie de timpul efectiv lucrat.
 Mixtă – îmbină elemente din acord şi regie. Salariul tarifar de bază se calculează după
timpul lucrat, salariul tarifar suplimentar – în funcţie de îndeplinirea normei de producţie
şi altor indicatori caracteristici pentru acord.
Fondul de remunerare al oricărei întreprinderi constă din 2 părţi:
 Garantată – fondul de salarii introdus în costul de producţie
 Negarantată – se plăteşte din profitul rămas la dispoziţia întreprinderii.
Salariul lunar al angajaţilor indiferent de categoria tarifară constă din:
 Salariu tarifar – retribuirea muncii angajaţilor în dependenţă de cantitatea efectiv
produsă pentru forma în acord şi timpul efectiv lucrat în regie.
 Salariu de bază=salariu tarifar+partea variabilă (sporuri-acord progresiv, prime – acord
cu prime, regie cu prime, adaosuri stabilite de legislaţia muncii şi întreprindere).
Proporţia raţională dintre salariu tarifar şi partea variabilă poate fi 50/50, 60/40, 70/30.
 Salariu suplimentar – retribuirea personalului pentru timpul nelucrat şi include plata
pentru concedii, orele pentru îndeplinirea misiunilor de stat, orele de lucru remunerate ale
adolescenţilor, mamelor cu copii până la 3 ani, compensaţiile unice sau periodice, care au
drept scop protecţia socială a personalului şi nu depind de mărimea salariului tarifar.
 Salariu total=salariu de bază+salariu suplimentar.

6. Reglementarea de stat a salarizării

Legea organică nr. 847 din 14.02.2002 privind “Salarizarea” reglementează modul de
stabilire a salariilor în sectorul privat, care vizează, de fapt, întreaga economie, inclusiv sectorul
public. Articolul 2 definește sectorul real într-un mod foarte larg: “totalitatea unităţilor cu
autonomie financiară, inclusiv a celor care beneficiază de dotaţii bugetare, indiferent de
subordonarea ramurală, tipul de proprietate şi forma de organizare juridică”. Cu alte cuvinte,
acesta poartă denumirea de “sector real” mai degrabă decât sector privat, deoarece
întreprinderile de stat, întreprinderile cu capital majoritar de stat şi cele monopoliste fac parte
din acest sector.
În ceea ce priveşte reglementarea salariilor în sectorul real, Articolul 3 prevede: “În funcţie
de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real aplică, pentru
organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare de salarizare”. Această
opțiune de aplicare a sistemului tarifar de salarizare induce o confuzie suplimentară în modul de
reglementare a salariilor4 (mai multe detalii sunt prezentate în Anexa 3, care reproduce
Hotărârea Guvernului nr. 743 din 11 iunie 2002).
Întreprinderile care optează pentru sistemul netarifar de salarizare sunt libere să stabilească
salariile la discreţia lor, atâta timp cât aplică cuantumul minim garantat al salariului în sectorul
real salariaților cu cea mai mică remunerare. Pe de altă parte, salarizarea devine mai complexă
pentru întreprinderile care aplică sistemul tarifar. Există o Reţea tarifară recomandată pentru
muncitorii din unităţile cu autonomie financiară, prevăzută în Anexa 1 la Hotărârea Guvernului
nr. 743 din 11 iunie 2002,