Putere și influență în grupuri de lucru.

Conflictul organizațional – definire și

tipologie conflicte

Abstract
Acest studiu de caz este menit să arate unde se află puterea atunci când vorbim de
grupurile de lucru și dacă această putere poate duce la un conflict organizațional. Am plecat de la
ideea că întodeauna există diferite persoane într-un grup care fac parte dintr-o anumită tipologie
și astfel li se atribuie un rol. Luate prea în serios, rolurile pot intra în conflict atât cu obiectivele
cât și cu ideile celorlalți. Cu ajutorul unui interviu luat angajațiilor dintr- o agenție, ne dorim să
aflăm care sunt rolurile lor, dar și unde se află puterea.
Key Words: putere, influență, grupuri, conflict, agenție

I. Definirea grupurilor
Pentru definirea grupurilor au fost luați în calcul termenii precum motivațiile, compoziția,
percepțiile, nevoiile etc. Grupul trebuie înțeles ca structură de bază a unei organizații, o
comunitate care este creață, evoluează și se sucombă. Dintr-o perspectivă psihologică, grupul de
muncă poate fi vizualizat că o adunare de persoane între care sunt conexiuni integrative de tip
funcțional, aftectiv, normativ și comunicativ. Membrii au țeluri comune, socializează și crează
legături care au o anumită creștere în timp. (I. Radu, 2007)

Clasificarea grupurilor

a) Mărimea este un criteriu după care se pot clasifica grupurile:

Grupuri Mari - popoare, entii, statuturi sociale - vorbesc o anumită limbă, au un termen
lung de timp și activitățile comune se regăsesc în cultură materială și spirituală.
Grupurile mici- constituie dintr-un număr mic de persoane, legăturile constau în relații
directe unde membrii interacționează în mod direct(în contrast cu grupurile mari unde nu poți
cunoaște toți membrii). Grupurile restrânse funcționează printr-un sistem bine definit de reguli,
obiective,roluri și statute.

b) După tipul de legătură între membrii facem următoare clasare:

Grupuri principale- unde este posibil ca fiecare persoană să interacționeze, să vorbească
și să cunoască în mod direct ceilalți membrii; din acest motiv grupul este mic și în același timp
este un grup principal deoarece acoperă cerințele susmenționate: muncă în echipă, angajații unui
birou sau loc de muncă, persoanele unui grup lucrează sau învață într-un cuprins unde pot să
interacționeze direct.
Grupurile secundare sunt, în mod normal, formate dintr-un număr ridicat de membrii, și
au la bază subgrupuri primare, persoanele se cunosc mai mult sau mai puțin, relațiile dintre
membrii fiind indirecte. De aceea sunt considerate secundare majoritatea grrupurilor
oragiztionale.

C)După tipul de normativitate existent în cadrul grupului pot fi întâlnite:

Grupuri formale, caracterizate prin relații dictate de modul de organizare al grupului,
interacțiunile fiind regulate de un număr ridicat de legi. Grupurile organizaționale sunt formale
deoarece legăturile dintre membrii sunt definite de poziția și funcția fiecărui membru în parte.
Scopul comun este bine definit, regulite și normele sunt clare și concise și durată este
predeterminata.
Grupurile informale sunt considerate paralele sau exitente în afară grupurilor formale.
Legăturile dintre membrii sunt bazate pe simpatie, interese și activități comune, sunt
nedeterminate și cu mai puține reguli, nu exita o ierarhie și evoluția este mai puțin rigidă durată
grupului nu este determinată.

Grupuri Organizationale

Dispoziția de grupare formală și informală a persoanelor în interorul unei organizații este

impusă de cauze obiective și subiective care țin de scopul comun.
Majoritatea obiectivelor într-un loc de muncă se bazează pe capabilitatea și osteneala mai
multor membrii, din acest motiv grupurile formale sunt create pe specializarea și pe
complementarea funcționalității. Grupurile informale apăr că un mod de a contracara
conducerea, de a avea siguranță, pentru obţinerea de avantaje și putere.
La nivelul de individ, un grup crează o bază pentru satisfacerea nevoilor sociale, pentru
exprimare, pentru evoluția personală și a capacităților sale, de a avea o experiență comună și
siguranță. Grupul încurajează de inteprindere și procesul creativ și oferă o plasă de siguranță în
situații dificile. Din aceste motive muncă în grup poate devenii o activitate ce oferă motivație și
satisfacție.

Crearea unui grup de muncă este favorizat de anumite condiții: legătură dintre persoane și
obiectivele comune, prin ordinea operațiilor. Totuși crearea unor relații de durată între persoanele
din grup nu este ușoară dacă sunt un număr mai mare de 12 (considerat de anumiți specialiști ca
limită superioară a grupului mic), și dacă există diferență mare de stătut, abilități sau educație
între ele. Relațiile membriilor din același loc de muncă poate fi faforizata și de amenințări
externe. (M. Radu, 2007)

II. Puterea și influența

Între putere și autoriate există o diferență clară. Puterea poate fi executată și dacă
subalternii nu își dau acordul, în timp ce autoritatea este legată de consimțământul de către cei
conduși a deciziei luate. Putem vedea că nu exita tot timpul aceasa diferență între aceste noțiuni.
J. Clifton Williams și George P. Huber arată într-o lucrare despre comportamentul omului în
organizații că autoriatea poate avea și alte forme: formală, personală și de competență.

Grupul la bază lui este un sistem social, pe lângă finalizarea obiectivelor comune apăr
relații informale care nu țin de reguli sau ierarhie. Împăcarea acestei nevoi socio-afective se face
cu o poziție informală deținută de lider și presupune că este cea mai influența persoană din grup
unde restul persoanelor pot să se transpună cu această. (I. Radu, 2007)

John R.P. și French Bertram Raven (1959) au dezvoltat o taxonomie pentru a putea
clasifica principalele tipuri de putere.Această clasificare cuprinde cinci tipuri de putere (Kotter,
2010):
a)Recompensa – un membru al grupului se supune pentru a obține recompense.
b)Coercitiva – un membru al grupului se supune pentru a evita sancționarea
c)Legitimă – un membru al grupului se supune deoarece crede că superiorul are dreptul de a
ordine,iar el/ea are obligația de a executa
d)Expertă – un membru al grupului se supune deoarece crede că superiorul are cunoștințe
superioare despre modul de a executa o sarcină
e)Referentă- un membru al grupului se supune deoarece admiră sau se identifică într-o anumită
măsură cu superiorul și vrea să îi câștige aprobarea.

Influența grupului asupra eficienței individuale

Performanță individuală sau eficiența acesteia este stabilită de etica de muncă și este
influențată de calitatea condițiilor de muncă aflate în locul respectiv(materiale, utilaje, aparate
necesare completării obiectivului). De asemenea conduita de muncă mai este stabilită și de
efortul personal al individului, de motivație, abilități și cunostiinte. Grupul influențează individul
la toate aceste nivele, având un impact direct asupra performanței de muncă.

Influența grupului asupra cunoștințelor și abilitătilor:

Grupul de muncă este o bază a formării profesionale specific, prin care abilitatiile și
cunoștințele necesare se transmit individului (regulile de muncă, ierarhia, cum să completezi
anumite acțiuni legate de muncă într-un mod corect, valorile grupului, care să asigure integrarea
lui că membru a locului de muncă) . Mărimea și complexitatea organizației este direct
proporțională cu importanța formarii individului. (M. Radu, 2007)

Influența grupului asupra stimulării:

Un factor motivațional stimulator este conștientizarea nivelului de performanță a
celorlalte persoane și faptul că și ei la rândul lor pot să îl evalueze pe individ. Prin
recompensarea succesului și a perfomantei, crește și nivelul implicării individului. Această
practică, când exagerată (ingurajare excesiva și tolerantă față de greșeli), are un efect negativ
asupra procesului de evoluție a individului în cadrul grupului, acesta nu mai învăța lucruri noi si
nu mai este motivat să se străduiască. (M. Radu, 2007)

Influența grupului asupra strategiilor:

Regulamentul priviind folosirea resurselor materiale și a resurselor umane pentru a avea
perfomanta este parțial decis de normele orgazitionale( reguli de execuție, reguli de protecție a
muncii, metode de atingere a obiectivului comun),dar ține și de individ în cadrul muncii, de
efortul depus și implicarea într-o anumită activitate pentru a atinge nivele optime de calitate-
cantitate, unde aplică cunoștințele dobândite în perioadă de formare, de la membrii grupului.
Complexitatea obiectivului de muncă crește numărul strategiilor și mărește influența asupra
individului, un grup bine structurat își crează propiile reguli care sunt impuse asupra
incepatorilor. (M. Radu, 2007)

III. Definirea conflictului și tipologii

Pentru a înțelege mai bine ce înseamnă conflictul, trebuie să plecăm de ideea că termenul
vine din limba latină și înseamnă „a se certa” Înțelegerea ideei de conflict a fost interpretată de-a
lungul timpului diferit. L.A. Cosser a definit conflictul ca fiind o luptă pentru putere, o luptă între
valori având ca scop neutralizarea rivalului. J Burton vedea conflictul ca pe o relație unde fiecare
parte vedea scopurile sau valorile fiecăruia ca fiind mai importante decât ale celorlalți. (Stoica-
Constantin, 2004)
Mult mai relevante sunt ideile pe care le transmit autorii Van de Vliert, teoretician ale
cărui păreri sunt bazate pe experimente și Mayer care este mai degrabă practician. Van de Vliert
precizează că orice conflict pleacă de la o problemă care genereză un comportament de conflict
în rândul participanților. Așadar, problema conflictului este subeictvă, natura sa poate fi
cognitivă, afectivă sau mixtă și această problemă se poate diminua. Comportamentul în conflict
este o reacție pe care o are o persoană atunci când vede problema. Aceste două componente pot
fi interpretate împreună sau separat pentru că sunt independente. (Stoica-Constantin, 2004)
Mayer împarte conflictul în trei componenete. Prima componentă este percepția
conflictului, adică modul în care înțelegem noi natura conflictului. Persoana analizează în trei
locuri: sine, celălalt și relație interpersonală. A doua componentă este afectivitatea în conflict
care introduce emoția în conflict având mai multe roluri (cauza conflictului, resursa energetică,
mecanism de stingere a conflictului sau simptom/indicator al conflictului). Acțiunea este ultima
componentă și se referă la comportamentul din cadrul conflictului. Acesta are două roluri: de
exprimare a conflictului și de satisfacere a nevoilor. (Stoica-Constantin, 2004)
Astfel, apariția conflictului este posibilă cu ajutorul unor participanți care să aibă păreri
diferite și să nu poată ajunge la un numitor comun. Acest conflict poate fi prezent atât la locul de
muncă, cât și în familie și poate fi rezolvat doar cu ajutorul comunicării.
Conflictul este clasificat în funcție de diferite criterii. Primul crieriul este cel al localizării
și se împarte în:

 Conflict intern însemnând conflictul psihic (Freud), conflictul cognitiv și cel perceptiv.
  Conflict extern care este un conflict care poate apărea în familie, între două instituții
sau chiar între necunoscuți
Totuși, în funcție de extindere se pot întâlni mai multe tipuri de conflict:
 Conflictul interpersonal care apare între doi indivizi (persoane care locuiesc împreună,
vecini, parinți și copii)
 Conflictul intragrupal care apare în clasa de elevi, la birou, într-o întreprindere
 Conflictul intergrupal apare între grupări rasiale, etnice, politice
 Conflictul internațional apare între state naționale, blocuri de națiuni, corporații

Un alt criteriu după care este clasificat conflictul este cel al aparenței. Acesta este un mixt
între conflictul manifest și cel de substituție. După el urmeză criteriul nivelului și se împarte în:
disconfort (este cea mai ușoară formă a conflictului, iar individul are un sentiment straniu în
legătură cu ceva care nu este în regulă), incidentul (un conflict neprevăzut, dar care nu produce
haos), neînțelegerea (o diferență între ce se transmite și ce se înțelege deoarece comunicarea este
neclară), tensiunea (atitudinea este schimbată constant) și criza (aici are loc violența și
comportamentul scapă de tot de sub control).
Criteriul câștigătorul conflictului se bazează pe rezultatul conflictului, iar Morton
Deutsch menționează trei tipuri:
-conflictul de sumă zero care înseamnă că un participant câștigă, iar celălalt pierde
-conflictul de cooperare totală unde amândoi pot câștiga, dar amândoi pot pierde
-conflictul cu motive mixte care se referă la ambele cazuri de mai sus
După criteriul naturii intrinseci, putem enumera următoarele conflicte: biologice,
psihologice, socioculturale și de evoluție.
Rapaport consideră că un criteriu important este cel al părților implicate, iar acest lucru
împarte conflictele în două perechi: endogene - exogene (conflictul între doi indivizi/conflictul
între două state) și simetrice – asimetrice (participanții sunt două sisteme asemănătoare/
participanții sunt două sisteme total diferite). Acesta mai spune că putem caracteriza conflictele
și după criteriul percepției adversarului. Rapaport consideră luptele, jocurile și dezbaterile ca
fiind conflicte. (Stoica-Constantin, 2004)

Pondy a clasificat conflictele în trei categorii (Manolescu & Deaconu, 2008):

*Conflictul latent este determinat de cum s-au terminat conflictele anterioare și este influențat
de factori externi.
*Conflictul înțeles apare în momentul în care ai conștientizat faptul că există conflicte latente
*Conflictul manifest este prezent cu ajutorul comportamentului care poate să fie agresiv, ostil
sau apatic.

Conflictul este prezent în orice organizație deoarece vorbim de oameni diferiți și de

moduri de abordare diferite. Frecvent întâlnim conflicte între manageri și subordonați sau chiar
între membrii unei echipe. Oricum ar fi ele, rezolvarea este cea mai bună alegere. Pentru a
rezolva aceste conflicte putem apela la diverse tehnici pentru a vedea care este problema de la
care s-a pornit. Prima tehnică este divulgarea proprie și se referă la măsurarea diferențelor de
opinie cu ajutorul propriului criteriu. A doua tehnică se numește inversarea rolului și înseamnă
schimbul de roluri între doi membrii pentru a înțelege mai bine motivul pe care l-a avut și de
unde a pornit totul. Ultima tehnică este ascultarea activă și se referă la tot ceea ce spun alte
persoane și este nevoie să te implici în discuție pentru a te asigura că mesajul transmis este cel
perceput de interlocutor.(Johns, 1996)

IV. Interpretare date

Pentru a răspunde unor întrebări pertinente despre puterea și influența în grupurile de
muncă, am ales trei întrebări de cercetare:
1. Care este sursa puterii în cadrul grupului de lucru din organizația X?
2. Ce tip de putere se manifestă în cadrul grupului de lucru din organizația X?
3. În ce măsură exercitarea puterii în organizația X duce la apariția conflictelor?

Astfel, am oferit o serie de întrebări a cinci angajați dintr-o organizație cu funcții diverse
– de execuție / rol managerial, cu ajutorul cărora să răspundem întrebărilor de cercetare.
În primul rând, menționăm că niciunul dintre cei cinci respondenți nu a participat la un
astfel de interviu în trecut și că funcțiile fiecăruia, dar și timpul petrecut în agenție diferă – am
intervievat atât executanți, cât și manageri. Persoanele intervievate o să rămână sub semnul
anonimatului deoarece unele întrebări din ghidul de interviu nu erau în concordanță cu
regulamentul organizației, iar dezvăluirea numelor ar putea să le influențeze poziția de la locul
de muncă.
 În ceea ce privește răspunsurile în legătură cu atmosfera din cadrul organizației, toți
respondenții au descris-o ca fiind plăcută, relaxată, prietenoasă și „concentrată pe munca
eficientă în echipă și dezvoltarea reciprocă a membrilor sai.” Angajații au o părere pozitivă
despre atmosfera din cadrul organizației.
Un lucru foarte important pentru ca o organizație să funcționeze, este relația între
angajați, dar mai precis, relația între coordonatori și membrii pe care îi are la coordonare. Dacă
nu există armonie între aceștia, atât atmosfera, cât și munca poate avea de suferit. Când a venit
vorba de puterea pe care o are coordonatorul asupra membrilor echipei și dacă deciziile acestuia
pot fi influențate de către membrii echipei, unii respondenți au fost de părere că „oricine are
inițiative poate avea o influență asupra unei decizii”, iar alții au spus că membrii echipei nu pot
influența decizia coordonatorului, ci o pot doar susține.
La întrebarea care se referă la poziționarea cu adevărat a puterii, majoritatea
respondenților au fost de părere că liderul își păstrează atribuțiile, iar puterea se află în mâinile
lui, dar un singur respondent a precizat ca puterea se împarte „între anumite persoane cheie care
o atribuie sau folosește în scopul întregului grup.”
Așa cum am precizat mai devreme, relația între membrii unei organizații este foarte
importantă, iar poziția în cadrul companiei poate fi un factor definitoriu. Toate persoanele
intervievate au precizat faptul că relația între lider și ceilalți membri este de prietenie, „este una
de respect mutual, iar relatia acestora cu “subordonații” este una de mentor/ghid(support/training
oferit acestora oricand este necesar).”
Unele persoane care au o anumită autoritate într-o organizație pot să abuzeze de puterea
pe care o au și să și-o exercite într-un mod greșit asupra subordonaților. În cazul organizației
despre care vorbim, toți respondenții au precizat că superiorul își exercită puterea asupra lor doar
atunci când vine vorba de „ce și cum am de facut”. Aceștia sunt interesați de munca pe care
membrii echipei o au de făcut, de nevoile acestora și de obiectivele pe care le au.
La întrebarea formulată pentru a afla dacă puterea este un factor principal în apariția
conflictelor în cadrul organizației, respondenții au răspuns în mare parte că ar putea constitui un
factor „în cazul în care impune anumite idei fără a lua în calcul părerile și ideile subordonaților,
tratând nejust sau favorizând anumiți oameni din grup”. Printre respondenți s-au numărat
persoane care au susținut că nu s-au confruntat niciodată cu o exercitare nedreaptă de putere și
că, ipotetic vorbind, "întodeauna există soluții ce pot ajuta întreaga structură afectată de un astfel
de eveniment".
 Legat de cauzele ce pot duce la apariția unor conflicte în cadrul grupului de lucru, s-a
observat că neîncrederea, lipsa de comunicare și respect sunt principalele motive ce afectează
activitatea și relațiile membrilor echipei. Atitudinea și comportamentul unor membrii ai grupului
sunt de asemenea factori importanți ce pot duce la apariția unor conflicte în cadrul unui grup
organizațional.

V. Concluzii
Această cercetare are rolul de a arăta unde se află puterea în cadrul grupului de lucru și
cum este exercitată aceasta, iar dacă exagerarea puterii asupra echipei poate duce la apariția
conflictelor.
La prima întrebare de cercetare și anume „Care este sursa puterii în cadrul grupului de
lucru din organizația X?”, interviurile au relatat faptul că puterea rămane a superiorului, însă
poate fi influențată și de subordonați fără a întrece o limită. Un membru al echipei nu poate să îi
preia rolul superiorului deoarece toată puterea se află mai sus de el. Acest lucru nu îi deranjează
pe angajați, ba dimpotrivă ei profită de ocazie pentru a învăța cât mai multe de la superiorul lor
în ceea ce privește managementul.
Cea de-a doua întrebare de cercetare își propune să afle „Ce tip de putere se manifestă în
cadrul grupului de lucru din organizația X?”. În cazul organizației analizate de noi, tipul de
putere pregnant este cea expertă. Toți membrii își doresc să afle lucruri noi și să se implice în
diferite acțiuni, iar ajutorul venit din parte superiorului este așteptat. Astfel, membrii se supun
pentru că managerul are cunoștințe mult mai veste decât aceștia, iar acest lucru este un plus.
Totuși, se poate observa și puterea de tip referentă deoarece membrii își doresc afirmare în fața
superiorului pentru ca acesta să-și exprime admirația față de ei.
Cu cea de-a treia întrebare de cercetare ne-am dorit să aflăm „În ce măsură exercitarea
puterii în organizația X duce la apariția conflictelor?”. În urma rezultatelor, majoritatea
răspunsurilor au susținut ideea conform căreia în cazul acestei organizații ar putea să apară
conflicte doar dacă superiorul exagerează în exercitarea puterii. Totuși, conflictele apărute pot fi
rezolvate. Un răspuns dat de un respondent a fost afirmativ în sensul că în cazul în care o parte a
echipei este favorizată atunci și conflictul poate apărea. Tipul de conflict care poate apărea în
această organizație este cel intragrupal care se referă la divergențe între indivizi care lucrează în
aceași organizație.
 În cazul organizației X nu putem vorbi de superioritate ca factor inițiator al conflictelor și
nici de o putere exercitată în mod exagerat. Puterea își are limitele ei, iar aceasta nu depășește
spațiul personal al angajaților
BIBLIOGRAFIE

Johns, G. (1996). Comportament organizational. Ed. Economica.

Kotter, J. P. (2010). Power and Influence. Simon and Schuster.

Manolescu, A., & Deaconu, A. (2008). Considerations Regarding the Conflict Management.

Theoretical and Applied Economics.

Radu, I. (2007). Managementul grupului. Economia Seria Management, (2), 69–81.

Radu, M. (2007). Comunicarea în grupurile organizaţionale. Economia Seria Management,

10(2), 82–97.

Stoica-Constantin, A. (2004). Conflictul interpersonal: prevenire, rezolvare și diminuarea

efectelor. Iași: Editura Polirom.