Analiza muncii

Forme
Metode
Rezultate
Analiza muncii - exemplu
Compania ElectroGroup, producătoare de componente electronice şi-a
schimbat conducerea, noul patron fiind interesat in redresarea producţiei şi
rentabilizarea companiei. Pentru aceasta el a iniţiat un studiu constatativ
(diagnoză organizaţională) pentru a-şi da seama de situaţia companiei sub
aspectul utilajului existent, piaţa de desfacere a produselor şi eficienţa
concurenţei, calificarea personalului şi implicarea sa in realizarea
obiectivelor companiei. Avand acest tablou, patronul impreună cu alţi
factori de răspundere, a schiţat un plan de schimbare a managementului
vechi. Punctele sale de atac s-au referit la retehnologizarea procesului de
producţie, dezvoltarea unui proiect de marketing mai agresiv şi o politică
de personal mai eficientă. Totuşi, startul l-a făcut prin departamentul de
resurse umane care a procedat la o redefinire a posturilor de muncă şi la
declanşarea unei acţiuni ample de analiză a muncii şi proiectare a fişelor de
post. In urma acestei acţiuni, fiecare deţinător al unui post de muncă a
primit fişa postului respectiv pe care, studiind-o, ştia clar ce indatoriri are şi
care este comportamentul pe care compania il aşteaptă de la el. Pentru
departamentul de resurse umane s-au creat posibilităţi mai clare de
identificare a competenţelor aferente fiecărui post de muncă şi dezvoltarea
unei politici optimizate de recrutare şi angajare.
Analiza muncii - exemplu
• De ce patronul companiei ElectroGroup şi-a inceput
activitatea cu reconsiderarea posturilor de muncă,
analiza muncii şi redactarea fişelor de post?
• Ce puteţi spune despre fişele de post din organizaţia
in care sunteţi angajat?
• Dacă vi s-ar cere să alcătuiţi fişa postului pe care il
ocupaţi, veţi putea să o faceţi?
Niveluri de abordare a muncii
Analiza muncii
= proces de colectare sistematică de date care descriu
sarcinile aferente unui post de muncă, precum şi
cunoştinţele, deprinderile, aptitudinile şi alte
particularităţi ale muncii, care atribuie unei persoane
calitatea de a îndeplini sarcinile impuse de acesta

= procesul prin intermediul căruia sunt studiate posturile

de muncă dintr-o organizaţie cu scopul identificării
elementelor componente specifice ale acestora
(îndatoririle angajatului, responsabilităţile faţă de
produsele create, rezultatele aşteptate, sarcinile
majore, relaţiile postului de muncă cu alte posturi)
(Cole, 1997).
• Analiza muncii poate fi privită dintr-o perspectivă
funcţională ca fiind o precondiţie pentru numeroase
activităţi specifice managementului resurselor umane
• Lees & Cordery (2000) sugerează următoarele
aplicații ale analizei muncii:
Controlul Administrarea Proiectarea Alte utilizări
administrativ personalului muncii şi
echipamentului

Organizarea Evaluarea muncii Proiectarea Orientarea

resurselor inginereas-că profesională şi în
umane carieră

Planificarea Recrutarea de Proiectarea locului Consiliere pe

forţei de personal de muncă probleme de
muncă recuperare
profesională

Definirea Selecţia Optimizarea Sisteme de

rolurilor în personalului metodelor de clasificare a
organizaţie muncă profesiilor

Repartiţia Siguranţa muncii Cercetări de

personalului personal

Instruirea
profesională

Aprecierea
profesională

Promovări şi
transfer

Planificarea
evoluţiei carierei

Relaţiile de muncă
Particularităţi
 tehnică de investigare obiectivă efectuată cu
instrumente şi după o metodologie bine precizată

 descompunere şi traducere artificială a operaţiilor de

muncă in aptitudini sau prelucrarea simplă de
interviuri
Două orientări majore în analiza muncii:

(1)Analiza muncii orientată pe postul de muncă

(Job description)

(2) Analiza muncii orientată pe deţinătorul

postului de muncă (Job specifications)
Analiza muncii orientată pe postul de muncă

Analiza de post este

• un proces de identificare sistematică a sarcinilor,
îndatoririlor, şi responsabilităţilor postului,
precum şi a calificării necesare titularului pentru a
fi performant.

• activitate de colectare de informaţii cu privire la

natura sarcinilor şi îndatoririlor sau responsabilităţilor
care trebuiesc îndeplinite în contextul unui anumit
post de muncă.
Analiza muncii orientată pe postul de muncă

Este o încercare de a defini munca la nivelul a trei

elemente fundamentale:
1. obiective de îndeplinit,
2. particularităţi ale mediului muncii
3. exigenţe privind particularităţile individuale ale
operatorului.
Analiza muncii orientată pe postul de muncă
- etape
(Smith & Robertson, 1993):
1. Colectarea şi analiza documentelor privitor la postul
de muncă analizat (manuale de instrucţiuni şi
instruire, fişe tehnice etc.)
2. Interpelarea managerilor avizaţi despre specificul
postului de muncă respectiv (obiectivele postului de
muncă, activităţile pe care le presupune acesta,
relaţiile deţinătorilor postului cu alţi angajaţi pe alte
posturi de muncă)
3. Interpelarea deţinătorilor postului de muncă. Uneori
se procedează la obţinerea de la deţinătorii posturilor
a unor înregistrări detaliate în scris a activităţilor
prestate o anumită perioadă de timp.
Analiza muncii orientată pe postul de muncă
- etape
4. Observarea deţinătorilor postului, a modului în care
lucrează şi înregistrarea informaţiilor (câteva zile la
rând, înregistrare precisă: cameră video, tehnici de
fotografiere a zilei de muncă, cronometrarea
secvenţelor de muncă etc.).
5. Încercarea de a presta activitatea de muncă impusă de
postul de muncă respectiv
6. Redactarea descrierilor activităţilor
de muncă specifice postului respectiv
(Fişa postului de muncă)
Analiza muncii orientată pe deţinător
Fiecare post de muncă deţine un set de exigenţe care ii
sunt solicitate deţinătorului postului respectiv de
muncă.
Acest tip de analiză presupune:
• determinarea cerinţelor psihologice ale muncii (Job
specifications) - cunoştinţe, deprinderi, aptitudini şi
alţi indicatori personali sau de personalitate implicaţi
mijlocit sau nemijlocit in practicarea unei profesii
• Stabilirea importanţei acordată exigenţelor
psihologice – acest aspect depinde şi de
complexitatea muncii, cu cat aceasta este mai dificilă,
cu atat ponderea implicaţiilor psihologice creşte
 Analiza muncii orientată pe deţinător

Conduce la:
• realizarea profilului psihologic al postului
de muncă
• formularea cerinţelor comportamentale faţă
de deţinătorul postului de muncă şi a
determinării calităţilor psihologice fizice şi
fiziologice necesare obţinerii unor
performanţe ridicate pe post
Poate fi realizată pe baza a două modele
distincte:
 Modelul propus de A. Roger (Smith & Robertson, 1993) include sapte puncte de analiza

1. Calităţi fizice Include sănătatea, forţa fizică, energie, aspectul fizic extern,
exprimarea verbală.

2.Nivelul de realizare Pregătirea şcolară şi profesională, experienţă profesională, cursuri de

individuală instruire absolvite, diplome, membru al unor asociaţii profesionale,
membru al unor cluburi şi societăţi, succese în competiţii, ruta
profesională (cariera).

3.Inteligenţa Capacitatea de identificare a aspectelor cheie legate de rezolvarea unor

generală probleme, stabilirea unor conexiuni între acestea şi utilizarea lor în
inferenţe predictive logice. Este important să se facă distincţie între
nivelul inteligenţei unui individ şi cât din acesta este utilizat.

4. Aptitudini speciale Include diferite forme de raţionament matematic, raţionament verbal

sau spaţial, mecanic, mnezic, aptitudinile muzicale, artistice,
dexteritatea manuală.

5. Domenii de interes Mecanice, ştiinţifice, artistice, literare, practice, intelectuale etc., care
ar putea influenţa pozitiv munca.

6. Personalitatea Integrare socială, temperament stabil, echilibrat, asertivitate,

capacitatea de operare în situaţii de tensiune (dificile), independenţă,
orientarea pe experimentare etc.

7. Alte circumstanţe Condiţiile familiale, mobilitate facilitată de familie, suportul familial,

de interes oportunitatea de a efectua ore de muncă suplimentare.
Modelul 2 de analiză
Cuprinde o variantă sintetică de prezentare a specificaţiilor:
• Cunoştinţe (Kowledge): fapte şi informaţii discrete achizitionate prin
sistemul de educaţie formal sau instruiri specializate ori acumulate in baza
experienţei. Sunt cunoştinţele pe care deţinătorul unui post de muncă
trebuie să le posede pentru a se achita de sarcinile pe care le are.
• Deprinderi (Skills): moduri de acţiune care au devenit prin exerciţiu
componente automatizate ale activităţii Se referă la ceea ce o persoană
trebuie să facă in postul de muncă.
• Aptitudini (Abilities): Insuşiri psihice şi fizice relativ stabile care-i permit
unei persoane să efectueze cu succes anumite forme de activitate.
capacitatea unei persoane de a fi performantă in realizarea unei sarcini de
muncă, la potenţialităţile de a invăţa şi dezvolta unele calităţi impuse de
realizarea unor performanţe şi structurarea unor deprinderi specifice
activităţii respective de muncă.
• Alte particularităţi individuale (Other personal characteristics): orice
particularităţi individuale relevante care nu sunt cuprinse in celelalte trei
componente menţionate.
Analiza muncii orientată pe deţinător

Aplicaţie: Psihologul .............

• Cunoştinţe ?
• Deprinderi ?
• Aptitudini ?
• Alte particularităţi individuale?
Metode şi tehnici de analiza muncii

• depind de natura postului/ profesiei analizate

• se recomandă utilizarea a mai mult de o
metodă (observaţia, interviul, chestionarul)
• nicio metodă nu este superioară alteia
(adecvarea depinde de scopul pentru care se
face analiza muncii)
Chestionarul

Variante:
- date personale şi despre munca prestată,
descrieri scurte folosindu-se propriul limbaj
- răspunsuri deschise - se consumă mult timp cu
prelucrarea şi analiza datelor
- chestionarele standardizate (check-list) - constau în
marcarea unor itemi care se referă la munca analizată
- în evaluarea itemilor se are în vedere importanţa,
frecvenţa de apariţie, durata sau relaţia cu
performanţa globală pentru munca în cauză
Chestionarul poate cuprinde întrebări
despre:
Date de identificare a postului
Obiectivul postului
Ex. Descrie, pe scurt, scopul acestui post, ce este de făcut şi cum
se face?
Responsabilităţi, sarcini
Ex. Enumeră principalele sarcini la locul de muncă şi cât timp îţi
ocupă.
Ex. Cum ştii că ai îndeplinit bine sarcinile?
Ex. Ce fel de pregătire este necesară pentru a îndeplini aceste
sarcini?
Chestionarul - exemple
Ex. Pe o scală de la 1 (= foarte important) la 5 (=deloc important),
apreciază importnață fiecărei dintre următoarele activități în
munca pe care o desfășori.
ACTIVITATEA PRESTATĂ IMPOR FRECVEN
TANŢA ŢA

39. Transportă persoanele rănite

55. Opreşte vehiculele pentru investigarea, citarea

sau arestarea ocupanţilor

114. Redactează rapoarte

 Chestionarul - exemple
Caracteristici ale ocupantului postului
Ex. Din următoarele caracteristici, care sunt necesare în munca ta?
Luarea deciziei
Asumarea riscului
Atenţie concentrată
Iniţiativă
Ex. Ce caracteristici fizice sunt necesare pentru a îndeplini sarcinile?
Ex. Pentru a îndeplini munca, experienţa este:
a. Lipsită de importanţă
b. Importantă
Ex. Experienţa în acest post poate fi înlocuită de educaţie (instruire)?
a. Nu De ce?
b. Da De ce?
Chestionarul - exemple
Condiţiile de muncă
Ex. Descrie spaţiul în care munceşti.
Ex. Ce condiţii specifice ale acestui post îl fac unic?

Riscuri
Ex. Ce echipamente folosesti?
Ex. Ai putea să îţi îndeplineşti sarcinile fără utilizarea
echipamentelor?

Standarde de performanţă
Ex. Cum este evaluată munca ta?
Interviul
Poate fi desfășurat:
• Cu deţinătorul postului
• Cu alte persoane

• Structurat
• Nestructurat
• Semi-structurat
Interviul
Exemple de teme
• Provenienţa informaţiilor (semnale, documente,
reglementări, instrucţiuni), cum ajung la deţinătorul
postului şi la care dintre ele trebuie dat un răspuns?
• Cui se transmit informaţiile primite sau prelucrate?
Cu ce alte posturi de muncă schimbă informaţii?
• In ce constau operaţiile din postul investigat (sarcinile
de muncă şi responsabilităţile) care sunt acestea,
ponderea fiecăreia in volumul de muncă, in timp şi in
dificultate?
Observaţia

Model de ghid de observație a locului de muncă

Metoda incidentelor critice
• colectarea de evenimente desprinse din observarea comportamentului in
situaţii care reclamau rezolvarea unor probleme practice
• Prin incident critic se inţelege orice acţiune umană observabilă, care este
suficient de completă pentru a permite efectuarea de inferenţe şi predicţii
privitor la o anumită activitate.
• Un incident critic trebuie să răspundă la patru criterii:
(1) activitatea umană observată să fie distinctă, izolată, constituind in povestire
un caz aparte;
(2) situaţia definită să permită studierea cauzelor şi efectelor, permiţand
desprinderea a ceea ce este semnificativ in activitate;
(3) situaţia să fie relatată clar;
(4) incidentele relatate trebuie să reprezinte cazuri extreme de comportament
(pozitiv sau negativ).
Metoda incidentelor critice

• Exemplu:
• Relataţi cate un caz in legătură cu un agent de vanzări care a
avut succes/insucces prin recurgerea la o metodă care s-a
dovedit a fi eficientă/ineficientă.
 Fişa postului
• Document oficial – reglementează sarcinile de
muncă și posturile în organizații
• Este obligatorie încă de la angajare
• Trebuie adusă la cunoștința angajatului
• Se adaptează specificului fiecărui post de
muncă și fiecărui angajat
 Fişa postului – conținut (1)
1. Date generale despre postul de muncă
•Denumirea postului de muncă (COR, 2013)
•Poziţia în Clasificarea Ocupațiilor din România
•Obiectivul principal
•Integrarea în structura organizatorică – prezentarea
relațiilor de subordonare și a celor de coordonare pe care le
deține angajatul cu ceilalți angajați
 Fişa postului – conținut (2)
2. Responsabilităţi, sarcini, activităţi,
operaţii (îndatoriri)
Grup de sarcini, îndatoriri, orientate înspre atingerea
resposabilitate unui obiectiv specific locului de muncă
Exemplu: Fişa de post a salvamontistului
Responsabilitate: să răspundă la cerinţele/
solicitările/ nevoile turiştilor care se confruntă cu
diferite evenimente în excursie montană
sarcină
Sarcini?

activitate
Activităţi?

acţiune Acţiuni?
 Fişa postului – conținut (2)
• Verbe specifice pe categorii de posturi (Cole, 1997)

Manager Specialist intr-un post Funcţionar

superior
Planifică Analizează Verifică
Dirijează Propune Pune la dispoziţie
Decide Interpretează Efectuează
Implementează Consiliază Furnizează
Realizează Apreciază Ţine evidenţa
Asigură Recomandă Inaintează
Menţine Elaborează Prezintă
Stabileşte Realizează
Analizează
Coordonează
 Fişa postului – conținut (3)
3. Competenţele postului de muncă
Seturi de comportamente cu rol instrumental în obţinerea
performanței în muncă:
• cunoştinţe în legătură cu domeniul muncii (obţinute prin instruire)
• cunoştinţe despre modul de execuţie (cunoştinţe contextualizate,
implicite)
• experienţa
• cerinţele psihologice ale postului de muncă (deprinderi, aptitudini,
trăsături de personalitate)
• cunoştinţe (altele decât cele dobândite prin educaţie formală sau
experienţă)
• particularităţi individuale: interese, valori
 Fişa postului – conținut (3)
Cerinţele psihologice ale postului de muncă
• Deprinderi
• Aptitudini (cognitive, sociale)
• Abilități organizaționale
• Trăsături de personalitate
 Fişa postului – conținut (4)
4. Contextul muncii
• Set de varibile moderatoare care pot afecta sau
altera comportamentului deţinătorului locului de
muncă şi care implică adaptarea la mediul muncii
• Poate influenţa starea de sănătate şi confortul
angajatului
• Evaluarea contextului muncii poate conduce la
stabilirea compensaţiilor în cazul muncilor în condiţii
de hazard
 Fişa postului – conținut (4)
Contextul muncii:
• Condiţii fizice ale muncii: orarul de muncă,
particularităţile mediului fizic (noxe, umiditate,
temperatură, lumină, etc.)
• Relaţiile interpersonale: relaţiile de muncă existente
(posturile de muncă cu care se stabilesc relaţii şi natura
acestor relaţii)
• Caracteristici structurale: rutina, ritmul de muncă,
gradul de autonomie, libertatea decizională
 Fişa postului – conținut (5)
5. Pregătirea necesară postului demuncă
6. Salarizarea
7. Condiții și posibilități de promovare
8. Criterii de performanță
Norme de protecția mediului
 Precauţii în analiza muncii
• Surse diferite de informaţii pot conduce la
inferenţe eronate
• Nu toate informaţiile colectate sunt relevante
sau constituie un predictor relevant pentru
performanță
• Este tipic descriptivă, nu prescriptivă
• Nicio metodă de analiză a muncii nu este
superioară alteia