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Diseño campaña de atracción del talento humano

Yuli Paola Rodríguez Sánchez

Febrero 2020

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Financieras

Especialización en Alta Gerencia

Psicología Organizacional
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Introducción

La selección de personal es un proceso psicosocial que se desarrolla en la

organización, atreves de cual se elige a unas personas para la realización de un trabajo, por lo

tanto este proceso comprende de dos tipos de decisiones, tanto aquella orientada a

incorporar a nuevos miembros en una organización, como aquella otra dirigida a cambiar de

posición a las personas dentro de la propia empresa.

El objetivo de la selección es encontrar a los candidatos adecuados según el perfil

requerido por la empresa, con la finalidad de optimizar su utilidad y lograr satisfacer así el

interés de la organización. En la actualidad se trata de negociar el interés de ambos, persona

y organización, aunque en dicha negociación la empresa mantiene una posición claramente

dominante.

Es importante resaltar que el coordinador o la persona que está a cargo de la dirección

de gestión de talento humano, desempeña un papel muy importante en la organización,

puesto que interviene en muchos aspectos psicosocial y atención de conflictos, no es solo

reclutar y seleccionar personal, esto va más allá de la realidad.

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Proceso de Reclutamiento y Selección

El proceso de reclutamiento y selección de personal, es un conjunto de etapas cuyo fin es

reclutar o posicionar a las personas con mejores cualidades en el puesto en disposición, es

decir, si se aplica el proceso con éxito se podrá elegir a las personas idóneas y que mejor

desempeñan dicho puesto, para evitar así altos costos a la organización y a su vez la rotación

de personal.

Para profundizar en los procesos de reclutamiento y selección queremos resaltar, los cambios

que ha tenido el medio en el que hoy se obtiene una hoja de vida, o como una persona puede

llegar a una empresa.

Como es mencionado por Blasco, R. D. (2004). Tanto las web de las propias organizaciones,

como los portales especializados, que se han hecho más que populares, han cambiado las

prácticas sociales de no hace mucho tiempo, que se centraban casi exclusivamente en

publicaciones en papel. Estos servicios se están realizando con gran eficacia y eficiencia.

Directamente en las páginas web de las empresas se puede, tanto conocer las ofertas de

trabajo, como depositar un currículum con total seguridad y rapidez. Hoy es posible buscar

trabajo activamente por diversos métodos en la red, así como difundir fácilmente un

currículum o datos personales e, incluso, remitir a los seleccionadores a la propia página web

personal para ofrecer más información sobre sí mismo como candidato. Las posibilidades

sólo están limitadas por la imaginación y el espacio en el correspondiente servidor.

Hoy las empresas y especialmente los psicólogos cuentan con grandes apoyos como son las

bolsas de empleo, redes sociales de profesionales.

A grandes rasgos, las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:
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Reclutamiento mucho más económico que a través de medios tradicionales, permitiendo

reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido.

Empleando internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o externo, se

simplifican enormemente los procesos, ya que a medida que los candidatos introducen sus

datos en el sitio web, estos se organizan directamente en una base de datos relacional.

Luego, en el momento de la selección, esta base de datos también nos permitirá la consulta

inmediata de la información y la extracción de los candidatos más interesantes para cada

puesto.

Dentro de este contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtro que nos permitan

identificar los perfiles de los candidatos, facilitando mucho el proceso e incluso creando

"rankings" en función de la adecuación al puesto de distintos parámetros.

Además, toda esta información puede ser compartida por el equipo de selección, pudiendo

automatizar el proceso y reduciendo los costos de comunicación entre los miembros del

equipo.

Rapidez del proceso: debido a la agilidad de algunos de los procesos

Empleando internet, se consigue acelerar importantemente el proceso.

Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos, debido a

la estructura los sitios web de empleo e incluso del sitio web corporativo, es posible ofrecer

mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto del trabajo y de la

empresa que lo ofrece.

En procesos en el ámbito internacional, el uso de internet amplifica más las ventajas ya que el

costo de un proceso de selección en el ámbito internacional empleando medios tradicionales

es muchísimo más caro que empleando internet.

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Otros procesos que se han visto beneficiados con los avances tecnológicos son las pruebas o

test que se realizan a los candidatos, dado que anteriormente era normal hacer uso de técnicas

que ayudaban a identificar los rasgos de la personalidad e identificar si cuentan con las

características necesarias para desempeñar el cargo vacante.

Una evaluación psicológica implica la administración de una batería de test, que incluyen

técnicas objetivas o psicométricas y otras técnicas menos estructuradas o test proyectivos.

Cada prueba da información diferente; esa información debe confrontarse con el perfil del

candidato a un puesto. Los test psicológicos se utilizan con frecuencia para evaluar la

idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo o para un ascenso.

Para que un test sea adecuado tiene que cumplir una serie de requisitos: ha de ser objetivo,

estandarizado, fiable, válido y contar con un grupo de referencia con el que comparar los

resultados.

Como son:

1. Test de Wartegg:

Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con unas pequeñas formas, los cuales debe

completar el postulante con el dibujo que imagine, luego debe añadirle un número por orden

de resolución y un título.

Esta prueba busca identificar información sobre la personalidad del postulante y algunas

competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de organización,

creatividad, manejo de relaciones interpersonales, entre otros.

3. Test de la figura humana

Es una prueba sencilla en la que el postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz y le piden

que dibuje una persona. Este test también es proyectivo, pues el entrevistador o psicólogo irá

viendo, mientras dibujas, características de tu personalidad, ambiente, habilidades,

sexualidad.
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4. Test de series de dominó

Esta es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad del postulante

de elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas. Consiste en

identificar el orden de las fichas de dominó de acuerdo al número que hay en cada una de

ellas.

Estrategias de Reclutamiento

American Express: Libera el potencial de tu gente

Explica Claudia Raunich, vicepresidente de Recursos Humanos que American Express

diseñó una serie de iniciativas –como programas de sucesión, mentorías impartidas por los

directivos y talleres para el desarrollo de competencias– que a largo plazo generan en los

empleados un lazo de lealtad duradero, adicional que la compañía ofrece programas de salud

y apoyo psicológico y legal. Esta combinación le valió, en un universo de 5.000 empleados

(sólo en México), una tasa de rotación del 13%.

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia

Cirque Du Soleil desarrolló una estrategia que consiste en la conquista y retención de talento

ya consagrado en disciplinas como música y canto, gimnasia, artes circenses, acrobacia y

otras más. A pesar de que sus artistas y staff provienen de 35 países, la compañía consiguió

que gente con lenguas y culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí.

Para ello, desde el inicio se brindan todas las facilidades al reclutado para que viaje a

Montreal, Canadá sede de la empresa, a un entrenamiento intensivo. La integración

intercultural se fomenta a través de un taller de trabajo donde el artista aprende la dinámica

de los espectáculos y, además, se le remunera. Por último, se le asigna como miembro de un

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show en especial con la opción de llevar consigo a su familia y de trabajar varias veces o una

sola vez en el proyecto.

Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no son empleados, sino googlers. El horario de trabajo es flexible, el código de

vestimenta se inclina hacia la comodidad y las oficinas son luminosas, con áreas de descanso

y hasta cuentan con videojuegos y salas de masaje. Es como trabajar en casa.

“Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers, reflejan nuestra

cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”, aseguran los voceros. Al motivar a

los empleados a personalizar y adecuar los espacios como quieran, Google afirma que se

genera un ambiente de trabajo que fomenta la creatividad, experimentación y colaboración.

El resultado: ideas innovadoras.

Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa Good 4

Google (Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con todas las vacantes

ayudan a los candidatos a encontrar su posición correcta. Cuando un reclutador identifica a

un talento que tal vez no era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto del

equipo trabaja para encontrar su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

Funciones del Coordinador de Gestión Humana

Para identificar las funciones principales que realiza un coordinador de gestión humana se

realizó una breve encuesta, al coordinador de la Unidad de Victimas, Edgar Pinzon, quien

tiene una gran responsabilidad de 1030 contratistas y 850 de planta para un total de 1880 y

están enfocadas en tres aspectos:

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1. Talento

El enfoque en el talento incluye reclutamiento, contratación, capacitación, desarrollo de

las capacidades, junto con la integración, evaluación, motivación y retención de talento.

2. Capacidades

La adaptación a las nuevas tecnologías y fuentes de información son esenciales para el

éxito de todas las empresas. Es ayudar a la empresa a desarrollar: la gestión del contexto

externo, gestión de una fuerza de trabajo multi-generacional, adaptación al cambio, y

funcionar con eficacia en las diferentes culturas y estructuras empresariales.

3. Cultura

Asegurar que los valores de la empresa son comunicados y comprendidos a todos los

niveles, proporcionando claridad en cuanto al comportamiento que se espera de todos los

empleados y el desarrollo de una cultura de alto desempeño, estos comunicados son

allegados por correo electrónico como píldoras.

4. Integración de personal

Es por medio de eventos o jornadas, entrega de boletas para diversión hacen que el

empleado se sienta en un ambiente agradable y se integre con los demás colaboradores.

5. Coordinador de eventos

Para cada fecha especial, tengo un grupo de trabajo, que se encargar de traer entidades

para hacer una jornada completa a lo que se conmemora.

6. Atención Conflictos

En la unidad para las víctimas, la política es tratar que los colaboradores se sienta en un

ambiente familiar, en el caso del conflicto se procura escuchar cada una de las partes y

luego se les hace el acompañamiento psicosocial si lo requieren.

Funciones Alineadas a los Enfoques

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1. Construye ventajas competitivas a través de la selección y desarrollo de los mejores

talentos que poseen capacidades adecuadas y ayuden a diferenciar la compañía de los

competidores.

2. Fortalecimiento de la relación empleador-empleado

3. Dirección de los diferentes grupos de trabajo alineados a recursos humanos, en donde

debe estar al tanto de los procesos de reclutamiento, selección, capacitación, programa

de beneficios (salarios, bonificaciones, incentivos).

4. Control del presupuesto (seguimiento a la rotación de funcionarios)

5. Evaluaciones de desempeño

6. Desarrollo de programas de bienestar

7. Acompañamiento a los líderes, sobre necesidades de cada una de las áreas.

Diseño de Campaña

Esta campaña es creada con el fin de diseñar una imagen atractiva para los potenciales

talentos humanos que requiere la organización, por lo que es importante contemplar los

siguientes puntos antes de iniciar un proceso de selección, para que el personal selecciono se

ajuste perfectamente al cargo y se disminuya el riesgo de rotación.

De acuerdo a lo indicado en la guía técnica de buenas prácticas de reclutamiento y selección

el proceso está dividido en 4 fases, que son la planeación, reclutamiento, selección y control.

Planeación:

Debe existir una demanda del cargo por parte del área solicitante

Se debe conocer las exigencias del cargo (experiencia, escolaridad, idiomas, disponibilidades,

funciones a desempeñar, etc.), tener claro cuáles son flexibles y cuales obligatorias.
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Reclutamiento:

En este punto toma gran importancia el diseño de la campaña, dado que entre más atractiva

sean más opciones de seleccionar existirán, la idea es que al superar este proceso se tenga

como mínimo dos precandidatos para el proceso de selección.

Selección:

En este proceso se revisarán los resultados técnicos de las pruebas, entrevistas y todo proceso

por el que haya pasado el candidato, para proveer información al líder que finalmente será

quien selecciono al candidato que más se ajuste a sus necesidades.

Control:

Se realiza una auditoria al proceso para asegurar que se cumplieron cada uno de los pasos

establecidos y que efectivamente dieron un resultado satisfactorio en el proceso.

Se seleccionó como medio de presentar la oferta laboral una Infografía que consiste en una

combinación de imágenes y texto, distribuida en un formato visual con el fin de transmitir un

mensaje, informar o impactar al usuario con el contenido que se muestra. Es una forma

diferente de informar, totalmente orientada a llamar la atención por partir de un diseño donde

prima lo visual antes que lo escrito.

En la actualidad las empresas son quienes buscan los mejores talentos, por lo que es necesario

tener presencia en diferentes canales de comunicación, por lo que este documento será

publicado así:

 Página web de la empresa

 Oferta interna

 LinkedIn

 Facebook

 Bolsa de empleo
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 Networking

 Stand en ferias universitarias

 referidos

El propósito de esta campaña, es obtener como mínimo 10 hojas de vidas de candidatos que

apliquen el perfil solicitado, en un tiempo de 10 días, para cumplir con el proceso de

selección y contratación en un tiempo inferior a 15 días.

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CONCLUSIONES

Los coordinadores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones

de la cual forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces”(Werther y Davis, 1998, p.

8) a través de administrar mejor los recursos humanos, de aquí que, una buena administración

de recursos humanos genera beneficios en el sentido de, que si el talento humano es escaso y

valioso, se tiene que crear un ambiente de trabajo atractivo para retener al personal contratado

y obtener de él el máximo rendimiento.

Para poder tener el personal adecuado se requiere la aplicación de políticas de recursos

humanos, tales como reclutamiento y selección de personal, formación, evaluación,

retribución, etc. Políticas que deben ser coherentes con los objetivos estratégicos. Y en este

sentido Menguzzato y Renau (1991) sostienen que la estrategia empresarial debe tener

coherencia con los elementos claves de la dirección estratégica (estructura, cultura,

tecnología, recursos humanos, etc.).

como lo mencionan en el foro económico mundial (2015) Las organizaciones que

usen nuevas tecnologías para crear productos innovadores, aprovechar perspectivas de

aprendizaje cognitivo desde nuevas fuentes de datos, optimizar procesos y reducir costos, y

superar las expectativas del cliente para lograr individualización y adaptación dinámica. Más

importante aún, las empresas que adopten una mentalidad enfocada en crear oportunidades a

partir de tecnologías transformadoras (en lugar de verlas como una amenaza a su negocio

actual) prosperarán en la industria por más tiempo.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (Colegio Oficial de psicólogos
de Madrid, 2011), en: http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

Educación y desarrollo, M Miras - Infancia y aprendizaje, 1991 - Taylor & Francis

El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el desempeño del recurso humano en las

organizaciones, J Lopez - Contribuciones a la Economía, 2011 - biblioteca.iplacex.cl

El factor del talento humano en las organizaciones, Human talent factor in the organizations, Armando Mejía-

Giraldo, Mario Bravo-Castillo, Arturo Montoya-Serrano, Universidad de San Buenaventura. Caliz, Colombia.

E-mail: armeji@usbcali.edu.co, mbravo@usbcali.edu.co, amserran@usbcali.edu.co

Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y selección de personal y las tecnologías de la información y la

comunicación. Revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones, 4, 141-168.