Terminada-TESIS IP-GARNICA MARIA

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LAS RELACIONES INTERIORES JUSTICIA Y PAZ
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA SEGURIDAD
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN POLICIAL
PLAN ESTRATÉGICO DIRIGIDO A LOS FUNCIONARIOS POLICIALES

ADSCRITOS CICPC SUBDELEGACIÓN SAN CRISTÓBAL PARA EL
FORTALECIMIENTO DE LA AUTOESTIMA A TRAVÉS DEL LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
TUTOR: Carolina Rodríguez .MSc AUTORES: Valero Luis

Rivera Orlando
Garnica Maria
San Cristóbal, Noviembre 2017


PARTICIPATIVO
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de

Licenciatura en investigación penal
TUTOR: AUTOR:
MSc. Carolina Rodríguez. Valero Luis
Rivera Orlando
Garnica Maria

ACEPTACION DEL TUTOR
Por medio de la presente hago constar que he leído el Trabajo de Grado

presentado por los ciudadanos; Garnica Barrientos María Gabriela CI
16.422.410 , Valero Berbesi Luis Andrés CI.15.568.346, y Rivera Barrientos
José Orlando CI 11.114.832, para optar Grado Académico de Licenciatura en
Investigación Penal cuyo título tentativo es: PLAN ESTRATÉGICO DIRIGIDO
A LOS FUNCIONARIOS POLICIALES ADSCRITOS CICPC
SUBDELEGACIÓN SAN CRISTÓBAL PARA EL FORTALECIMIENTO DE
LA AUTOESTIMA A TRAVÉS DEL LIDERAZGO PARTICIPATIVO, acepto
asesorar en calidad de Tutor(A), durante la etapa de desarrollo del Trabajo
Especial de Grado o Trabajo de Grado, hasta su presentación y evaluación.
En San Cristóbal, Noviembre de 2017
MSc. Carolina Rodríguez.

5.655.635
AGRADECIMIENTO
Cuando se emprenda una meta siempre contamos con el apoyo

desinteresado de otras personas que de una u otra forma contribuyen el
logro de la misma es por eso que hoy queremos agradecerles:
A Dios Padre Todopoderoso, fuente de amor, sabiduría, amigo fiel que nunca
falla, por permitirnos ser parte de su creación iluminándome en el camino del
éxito.
A nuestros padres, donde están comparten nuestro logro.
A nuestros hijos fuente de toda inspiración.
A nuestras familias por su apoyo incondicional.
A todos nuestros compañeros de estudio y amigos, con quienes compartimos

gratos momentos de quienes guardamos los mejores momentos y que hoy
comparten con nosotros esta dicha.
A la Universidad Experimental de la Seguridad UNES Táchira, prestigiosa

casa de estudio donde nos dieron la oportunidad de realizar estos estudios y
a todos los docentes que laboran en ella.
DEDICATORIA
Qué hermoso cuando se obtiene el éxito luego de una constante búsqueda

con el resplandor de este gran momento dedicamos la honra y la grandeza
de este honorable triunfo a:
A Dios por ser fuente de amor y motivación de las cosas.
A Todas las personas que contribuyeron al logro de este triunfo.
ÍNDICE GENERAL
LISTA DE CUADROS.................................................................................
LISTA DE GRÁFICOS................................................................................
RESUMEN..................................................................................................
INTRODUCCIÓN
CAPITULO
I EL PROBLEMA.................................................................................
Planteamiento del problema........................................................
Objetivos de la investigación......................................................
Justificación................................................................................
Alcances de la Investigación………………………………………
Delimitación................................................................................
II MARCO TEÓRICO...........................................................................
Antecedente................................................................................
Bases teóricas.............................................................................
Bases Legales………………......................................................
Sistematización de la variable………………...............................
III MARCO METODOLÓGICO...............................................................
Naturaleza de la investigación....................................................
Fases del estudio........................................................................
Población y muestra....................................................................
Técnica e instrumentos de recolección de los datos...................
Validez y Confiabilidad del Instrumento………………………
Procesamiento y análisis de la información................................
IV LOS RESULTADOS.........................................................................
Presentación y Análisis de los Resultados…………………….
Conclusiones del Diagnóstico……………………….……………..
V LA PROPUESTA...............................................................................
Presentación…………….............................................................
Objetivos......................................................................................
VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES....................................
Conclusiones..............................................................................
Recomendaciones......................................................................
REFERENCIAS.................................................................................
ANEXOS
A. Cuestionario aplicado a los docentes......................................
B. Cuestionario aplicado a los padres y representantes...............
C. Validación de los instrumentos.................................................
LISTA DE CUADROS
Cuadro pág.
1. Operacionalizacion de la Variable……………………………….


PARTICIPATIVO
Autores: Valero Luis
Rivera Orlando
Garnica María
Tutor: MSc.Carolina Rodríguez
Fecha: Noviembre 2017
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo general proponer un plan
estratégico dirigido a los funcionarios policiales adscritos CICPC
subdelegación san Cristóbal para el fortalecimiento de la autoestima a través
del liderazgo participativo cumpliendo con las fases de planificación,
ejecución y evaluación. Para la evaluación se consideró la presente
investigación, fue diseñada bajo la modalidad de proyecto factible, de
carácter descriptiva, La población objeto de estudio de la presente
investigación estará comprendida por (60) funcionarios adscritos al CICPC
Subdelegación San Cristóbal y la muestra se estructuro por treinta (30)
funcionarios del CICPC Subdelegación san Cristóbal la cual es objeto de
investigación. La técnica de recolección de datos a utilizar, consistirá en un
cuestionario tipo Likert, (Siempre, A veces, Nunca) contentivo de quince (15)
ítems. La validez se realizará a través del contenido del mismo con la
anuencia del “juicio de experto”, la realización de la presente propuesta, en la
cual se presentan alternativas para fortalecer el autoestima de los
funcionarios policiales adscritos al CICPC subdelegación San Cristóbal,
como conclusión se arrojó que para ser efectivo el logro de un Liderazgo
Participativo en la jefatura de la Subdelegación en aras de que se logre la
integración de los subordinados en el desarrollo de las actividades, que se
consulte a estos mismos y se tomen en cuenta las opiniones de ellos, que
sean animados y se les deleguen en ellos responsabilidades sin necesidad
de ejercer un fuerte control.
Descriptores: Liderazgo participativo. gerencia

INTRODUCCIÓN
El proceso que encierra la globalización exige en estos tiempos, que no sólo

las organizaciones se unan en alianzas estratégicas, para compartir valor
agregado, sino que sus empleados se unan, trabajen como un solo cuerpo, porque
el propósito que se persigue es el mismo (Steiner, 1986). En este sentido,
responder con éxito a las demandas de una sociedad globalizante, cada vez más
exigente y cambiante, lleva a las organizaciones a realzar grandes esfuerzos de
mejoramiento hacia el logro de la calidad total, adoptando muchos conceptos.
Cabe destacar que dentro de las instituciones el líder o jefe institucional, es

quien tienen a su mando la organización, no obstante, tienen los mismos deberes
que cumplir y es acreedor de los mismos derechos del resto de subalternos, esto
lo obliga a darse cuenta, que como ser humano posee defectos y virtudes que
deben ser canalizados por él o por ella misma, antes de juzgar o condenar a los
demás, ya que solo conociendo así mismo, lograrán estar al tanto de todo cuanto
sucede con los actores dentro de la organización y de esta manera podrá llevar a
cabo un liderazgo más eficiente logrando el cumplimiento de los objetivos y metas
esperados para la obtención del éxito organizacional.
11
En este sentido Chiavenato, (2003), señala que el “Liderazgo es la influencia
interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".
(p.52). Pudiendo inferir de lo señalado por el citado autor, que el liderazgo es el
dominio que poseen los jefes internamente sobre el personal, el cual se logra
mediante un proceso comunicacional efectivo.
No obstante, se puede señalar que los jefes institucionales como líderes en

las organizaciones debe ir siempre de la mano de los subalternos apoyando sus
sugerencias, discutiendo temas de interés para la institución, apoyándolos en la
labor diaria de trabajo, brindándole palabras de aliento que realicen el autoestima
de cada uno de ellos cuando llevan a cabo una eficiente labor.
En la presente investigación está orientada a proponer plan estratégico

dirigido a los funcionarios policiales adscritos CICPC subdelegación san Cristóbal
para el fortalecimiento de la autoestima a través del liderazgo participativo, para
ello se ha seleccionado la la modalidad de Proyecto Factible, dentro de un diseño
de campo fundamentado en el método descriptivo, este tipo de investigación
provee modelos teóricos que permiten construir predicciones dentro del área
fáctica a la cual se refiere la temática a investigar.
En este sentido, la investigación consta de seis (VI) capítulos, los cuales se

describen a continuación
Capítulo I: Se plantea y formula el problema, se define los objetivos de la

investigación, se justifica señalando la importancia de la investigación, y se explica
el alcance o cobertura del mismo.
12
Capítulo II: Se presenta el Marco Teórico, el cual está conformado por los
antecedentes, el Contexto Organizacional, las bases teóricas que lo sustentan y la
definición de los puntos más importantes.
Capítulo III: El marco Metodológico, contiene el tipo de investigación, población y

muestra que se maneja, las técnicas e instrumentos utilizados para la recolección
de los datos, la validación del instrumento y las técnicas de análisis.
Capítulo IV: Resultados, que constituyen la presentación y análisis de los

resultados, describiendo en cuatro etapas la definición de los procesos, la
frecuencia y datos.
Capítulo V: La propuesta, se presenta su justificación, objetivos generales y

específicos, y la factibilidad que esta presenta.
Capítulo VI: se expone las Conclusiones y Recomendaciones a las cuales se

llegaran en la realización de este trabajo.
Finalmente se presentara las referencias bibliográficas, que se utilizaron para

cimentar las bases o dar la consistencia científica de este trabajo. De igual manera
se presentan los anexos respectivos.
13
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Diagnóstico del Problema
Los intensos avances tecnológicos, la globalización mundial y la intensa

búsqueda de una mejor calidad de vida, ha llevado a las instituciones policiales
encontrar nuevas formas de enfrentar las exigencias demandadas por una
sociedad que se desarrolla aceleradamente producto de una constante crisis que
genera el dinamismo en las organizaciones de hoy, donde los seres humanos
14
vistos como el factor esencial en las organizaciones son significativamente
influyentes en el logro de las metas y objetivos propuestos en las instituciones
Desde la perspectiva organizacional, los líderes han dado muestra de

diferentes enfoques en relación a como llevan a cabo su labor de trabajo y
mostrado y la relación con sus subalternos, para ello la clasificación del liderazgo,
se lleva a cabo observando el tipo de relación existente entre el líder y sus
seguidores , de acuerdo a la preferencia o nivel determine el líder a estas
variables: preocupación por la producción-resultado, preocupación por el personal
y las consecuencias que tiene el cumplimiento de la tarea en ellos.
En concordancia, Carrillo (2009) expone: que “Los estilos varían según los
deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que sus
superiores desean que acepte y su compromiso filosófico hacia la realización y
cumplimiento de las expectativas de sus subalternos”. (p.89)
De lo señalado anteriormente se puede inferir que los líderes pueden ser

clasificados de acuerdo a la manera que estos tratan a las personas que tienen a
su cargo, y de las exigencias que estos a su vez reciben de sus superiores.
No obstante, en la medida que se van dando veloces cambios a nivel

mundial y la globalización con sus ventajas y desventajas arropa al mundo,
pareciera que los liderazgos en el ámbito policial, tienden a disminuir su ritmo, lo
cual conlleva, de acuerdo a lo planteado por Barrios (2012) quien expone que en
las instituciones policiales, la desmotivación hacia el área laboral, cada día se
acrecientan debido a la poca participación de los funcionarios policiales en la
toma de decisiones dentro de la organización,. (p.125). Parafraseando al autor
antes mencionado, se deduce que los funcionarios policiales no son toma dos en
cuenta al momento de la rto9m,a de decisiones en el área laboral, lo cual
15
indudablemente hace que estos se sientan desmotivados ante la realización del
trabajo diario a cumplir.
En este sentido, Aristigueta (2011) señala
El arte del Liderazgo participativo posee un conjunto de habilidades

entre las cuales se puede mencionar: la capacidad para comprender
que los seres humanos tienen diferentes fuerzas en diferentes
momentos, motivaciones, necesidades o expectativas diferentes y esa
comprensión debe ser traducida en el momento justo, habilidad para
inspirar confianza, fe, potenciar los deseos de Auto superación, el
sentido de pertenencia, y la pro actividad, entre otros, y Fuerza y
espíritu para actuar en la organización estableciendo un clima
organizacional adecuado, actuando en la forma descripta líneas arriba,
en el sentido de catalizar transformaciones, aunar esfuerzos y
voluntades, construir equipos, no obstante factores como la
globalización y la tecnología han hecho que todas la habilidades
gerenciales, estén desapareciendo, lo cual eminentemente llama a la
reflexión y a retomar los liderazgos participativos en todas las
organizaciones a nivel mundial. (p.84)
De lo señalado por el citado autor, se puede inferir que el liderazgo

participativo debido a la globalización y a los cambios tecnológicos a nivel mundial,
ha ido desapareciendo de las organizaciones, no obstante es necesario aunar
esfuerzos para que este tipo de liderazgo, debido a la importancia que reviste a
nivel institucional, sea retomado, donde el líder utilice la consulta, sin delegar su
derecho a tomar decisiones finales, pero si girando instrucciones precisas a los
trabajadores, consultando sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les
incumben.
16
En este sentido Labriola (2011) expone:
En Latino América, la labor policial se ha visto perturbada, por las

diferentes reformas como manifestaciones de las orientaciones en los
estilos de desarrollo económico, social y político. Uno de los cambios
tuvo que ver con el propósito de hacer cada vez más funcional las tesis
centrales de las políticas de desarrollo, porque desde la década de los
sesenta en vista de las graves secuelas que perturbaban a la
ciudadanía como resultado de las malas políticas impuestas a nivel
general de índole económico y social, generan un sin número de
planteamientos nuevos dentro de las teorías administrativas del
quehacer policial , los cuales cambiaron la continuidad de eficiencia y
eficacia en el rol administrativo público (p.239)
Pudiendo desde este punto de vista deducir que no solo en Venezuela se

han suscitado cambios a nivel técnicas de cambios como réplicas de las
orientaciones en los estilos de desarrollo económico, social y político, sino que por
el contrario, también Latinoamérica, se ha visto afectada. Entre tanto, A pesar de
la aparición de todos estos aportes teóricos y los avances en el campo de la
administración policial en Venezuela se advierte una fuerte carga de improvisación
y empirismo en todos los niveles, e igualmente, las actividades policiales no son
sometidas a una investigación sistemática que permita evaluar permanentemente
los resultados con el fin de proponer las formas deseables, quedando de esta
manera un vacío institución al, que no permite avanzar hacia un verdadero
liderazgo.
Se puede entonces deducir que dentro de la estructura de organización existe

una problemática debido a la poca receptividad a los cambios, aunado a una gran
descoordinación, lo cual no ha traído ningún tipo de beneficios, sino por el
17
contrario ha hecho imposible lograr mayor eficacia y eficiencia en el logro del
cumplimiento de las actividades a desplegar dentro de los recintos policiales.
En concordancia Sebastián, D. (2010) Señala:
Algunos países realizan cursos sistemáticos para formar directores de

organismos policiales a nivel medio y del nivel primario y otros someten
a concursos de oposición a los aspirantes a ascensos, llenando así
requisitos de selección dentro de los grupos de educadores. (p. 164)
Se infiere que a nivel mundial se realizan en algunos países para ascender a

Director de un ente policial, denominados en otras naciones Comisionados de
Policía, se llevan a cabo cursos y concursos de oposición, en lo que respecta a
Venezuela los ascensos se rigen por el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley
del Estatuto de la Función de la Policía de Investigación. Sin embargo a nivel
nacional se pronuncian señalamientos en relación a la violación de la mencionada
norma, y los consecuentes ascensos por años de servicio y la injerencia de los
partidos políticos.
En relación a esta problemática, Ortuño, A. (2010), expone:
La administración de los Cuerpos Policiales y especialmente la

asignación de cargos administrativos, directivos y de jefatura, se han
convertido en el obstáculo más fuerte para el mejoramiento de la
calidad del nivel que requieren este tipo de instituciones; lo que impide
la eficacia de las funciones y tareas de dicho personal. (p.11)
18
De lo expuesto por el referido autor se deduce que aunque el Decreto con
Rango, Valor y Fuerza de Ley del Estatuto de la Función de la Policía de
Investigación, fija las pautas para la asignación de directivos en las Delegaciones
y Subdelegaciones del Cuerpo de Investigaciones Científicas penales y
Criminalísticas (CICPC), en Venezuela no se toma en cuenta, lo que ha hecho que
desmejore la calidad en materia gerencial de estos entes.
Los autores citados hasta ahora, evidencian que no todos los Gerentes
designados en las Subdelegaciones del CICPC poseen una sólida preparación
académica en el área de la administración de recursos humanos, condición
primordial para el manejo y desarrollo de las organizaciones policiales de
investigación.
En este sentido, de acuerdo a lo expuestos hasta ahora en el presente

trabajo de grado, se puede evidenciar que los diferentes autores señalados,
concuerdan en las debilidades existentes en las Subdelegaciones de la también
denominada Policía Científica, en cuanto a la asignación del personal directivo, o
jefes de las dependencias lo que evidentemente no escapa a la ciudad de San
Cristóbal estado Táchira, donde en la mayoría de los casos, estos son
seleccionados sin tomar en cuenta las características necesarias para ostentar
este cargo, es decir, no se toma en cuenta el perfil que debe poseer toda persona
que aspire obtener el cargo de Jefe, quien se desempeña como líder del personal
que labora en estas instituciones, el cual debe además poseer suficiente
creatividad, proactividad, motivación, dedicación y esmero entre otras, para poder
mantener a los funcionarios a su mando con alta autoestima, capaz de enfrentar
los desafíos que el sistema Judicial presenta y por ende llevar con éxito la
19
ejecución de los proyectos planificados para la excelencia en materia de seguridad
e investigación penal.
No obstante, aunque existen directrices que permiten a los Funcionarios

Policiales, adscritos al CICPC Subdelegación San Cristóbal de asumir un papel
participativo para reorientar la filosofía institucional, tratando de fortalecer el
aspecto humanístico para equilibrar el perfil de los funcionarios subalternos en
bien de que desarrollen capacidades de emprendedores y de liderazgo, para
poder ser entes de dirección y evolución organizacional, estas no son cumplidas a
cabalidad.
En este sentido, Ortuño, A. (Ob. Cit) señala:
Los directivos son cambiados cada cierto tiempo, sin un lapso definido,
por órdenes de la coordinación regional de Recursos Humanos, por
mostrar poca o ninguna motivación para guiar al personal, motivarlos
en el desempeño, toman las decisiones importantes sin realizar un
consenso, dirigen las acciones y tienen el poder de controlar al
personal. (p. 248)
Por consiguiente, el perfil gerencial de la subdelegación objeto de

investigación en estos momentos pasa por una fase de transición, de un enfoque
técnico hacia una reorientación de equilibrio técnico-humanístico, a efecto de
desarrollar aspectos de cultura emprendedora y de liderazgo para el
fortalecimiento de la autoestima de los funcionarios policiales y administrativos.
20
De lo hasta aquí expuesto no escapa el CICP Subdelegación San Cristóbal ,
en el estado Táchira , donde luego de una observación realizada se pudo
evidenciar que existe allí un personal policial desmotivado, con baja autoestima, el
Jefe de la Subdelegación es cambiado a discrecionalidad de la Directiva Nacional,
y pareciera que todos los que allí son colocados, poseen la misma forma de
pensar es decir, pareciera que solo les importa cuidar el cargo que ostentan y
dejan a un lado la problemática que pueda presentar cada uno de los efectivos a
su cargo, lo que indudablemente repercute en el personal subalterno, y la
armonía laboral, todo ello llama a la reflexión y al deseo de analizar el liderazgo
participativo sea la fuente principal para el fortalecimiento de la autoestima de los
funcionarios policiales de la mencionada institución de policía de investigación
penal.
De la misma manera, se aprecia también en los efectivos adscritos al CICPC

Subdelegación San Cristóbal actitudes de apatía y desinterés ante el reto de
asumir acciones de liderazgo. Es por ello que las personas designadas como
directivos en las instituciones, no tienen otra finalidad más que ser representante
legales del organismo, necesitan además poseer un perfil que los convierta en
líderes, es decir, ser capaces de dirigir al personal de una manera motivadora
hacia el logro de las metas propuestas, y la cual se enfoca principalmente al eficaz
cumplimiento de los proyectos realizados.
No obstante, es muy común observar en las instituciones de índole

investigativo policial, que las personas que nombran como directivos, se enferman
de autoritarismo y a la vez se convierten en dictadores incapaces de ver más allá
del sentido de poder que los embarga por el cargo o la responsabilidad que se les
asignó, la cual hoy en día es realizada a dedo, motivado a que en el sistema
policial venezolano, no se cumple a cabalidad con lo estipulado en la ley
pertinente, y estas designaciones se hacen más por amiguismo o por inherencia
política.
21
Todo ello va conduciendo al personal subalterno a sentirse humillado,
vejado, desmotivado a la realización de sus labores diarias, ya que no consigue en
el directivo aquel apoyo que necesita para fortalecer su trabajo, mediante halagos,
recompensas, palabras motivadoras y la consistente importancia de lo que opina
en aras de mejorar la mística de trabajo en la institución para lograr la meta que se
traduce en un mejor desempeño en la función propias de la Policía de
Investigación Penal. Toda esta desmotivación los funcionarios de investigación
policial, poco a poco se va convirtiendo en una baja autoestima, lo cual
evidentemente se va reflejando en la atención al ciudadano.
Particularmente el caso que atañe en el presente trabajo de grado, es el que

se presenta en el CICPC Subdelegación San Cristóbal estado Táchira, principal
órgano auxiliar del Ministerio Público, como ente de investigación penal, en donde
los funcionarios que allí laboran deberían transmitir seguridad y confianza al
ciudadano; y pasa todo lo contrario, es decir, la gran mayoría de los funcionarios
emiten inseguridad y poca confianza en sí mismo.
En este sentido, es necesario el cambio de actitud para desarrollar una cultura

emprendedora, donde se promuevan los esfuerzos tendientes a lograr la
participación en conjunto que redunde en mayor beneficio y mejor productividad.
Por ello, el problema se plantea, a través de la utilización del Liderazgo
Participativo para el fortalecimiento de la autoestima de los funcionarios policiales
adscritos a la Policía Científica en San Cristóbal estado Táchira.
En virtud de lo cual surgen las siguientes interrogantes ¿Cuál es el
Estilo de liderazgo utilizado en el CICPC Subdelegación San Cristóbal? ¿Cómo se

puede describir los niveles de autoestima del personal policial adscrito al CICPC
Subdelegación San Cristóbal? ¿Sera factible la creación de un Plan Estratégico
22
para el fortalecimiento de la autoestima a través del liderazgo participativo? ¿Qué
criterios se pueden asumir, para elaborar la propuesta de un Plan Estratégico
para el fortalecimiento de la autoestima a través del liderazgo participativo?
Objetivos de Investigación
Objetivo General
Proponer un Plan Estratégico dirigido a los funcionarios policiales adscritos

CICPC subdelegación san Cristóbal para el fortalecimiento de la autoestima a
través del liderazgo participativo.
Objetivos Específicos
23
Diagnosticar el estilo de liderazgo utilizado por el Jefe del CICPC
Subdelegación San Cristóbal
Describir los niveles de autoestima del personal policial adscrito al CICPC

Subdelegación San Cristóbal.
Determinar la factibilidad de elaboración de una propuesta destinada a la

creación de un Plan Estratégico dirigido a los funcionarios policiales adscritos
CICPC subdelegación san Cristóbal para el fortalecimiento de la autoestima a
través del liderazgo participativo.
Elaborar la propuesta de un Plan Estratégico dirigido a los funcionarios

policiales adscritos CICPC subdelegación san Cristóbal para el fortalecimiento de
la autoestima a través del liderazgo participativo.
Justificación de la Investigación
Es perceptible la orientación de fomento a la cultura emprendedora y de

liderazgo para la dirección de negocios y organizaciones; mientras que en el
Sistema de investigación policial aún predomina y se proyecta el sentido filosófico
que les dio origen, el cual se sustentó en capacitar técnicamente recursos
humanos para desarrollar ciencia y tecnología en pro de servir a los sectores
productivos. Sin embargo, las condiciones cambiantes de evolución económica,
24
tecnológica, social y política que está generando la globalización, inducen a una
renovación y redefinición del enfoque estratégico y de calidad institucional.
Al respecto, se tiene que para Palella y Martins (2009), la justificación de un

trabajo de investigación debe responder a tres (3) aspectos esenciales, los cuales
pueden ser: teórico, práctico o policial y metodológico. Ahora bien desde el punto
de vista teórico, a través del liderazgo participativo, el Cuerpo de Investigaciones
Científicas Penales y Criminalísticas CICPC subdelegación San Cristóbal se
identificarán los factores de riesgo social generando un clima de reflexión sobre la
formación en el ámbito policial a partir de la revisión de las características
particulares del funcionario buscando así las mejores vías hacia el éxito en la
solución de conflictos.
Además, desde el punto de vista policial, se pretende generar cambios de

conducta apropiada que permitan mejorar la calidad de vida dentro de la
organización policial Como es el avance de una gerencia que atiende cada una de
las personas y reconoce los logros y méritos de la gente que le rodea, lo cual
permitirá crear y mantener un buen ambiente de trabajo, además al aplicar una
gerencia participativa se fomenta la democracia participativa donde todos los
miembros construyan colectivamente proyectos en pro del mejoramiento
institucional.
En lo metodológico, de manera sistemática se diseñó instrumento, denominado

cuestionario en escala tipo Likert con el cual, debidamente sometido al juicio de
expertos y determinada su confiabilidad por el métodos estadístico del Alfa de
Cronbach, se recolectó la información necesaria para sistematizar el diagnóstico
de la problemática. Este aporte, bien podrá ser empleado por futuras
investigaciones cuya similar naturaleza consideren la aplicación, adaptación del
mismo. Las conclusiones y recomendaciones, serán un referente sustancial para
25
justificar la creación de líneas o programas de investigación que profundicen en el
problema analizado.
Consecuentemente, en el aspecto práctico o policial, el análisis e

interpretación de los resultados con sus respectivas reflexiones, permite
determinar la factibilidad de ofrecer una propuesta como alternativa de solución a
un problema encontrado, lo cual, es positivo en el sentido que institucionalmente
permite que una vez aplicado el Plan Estratégico dirigido a los funcionarios
policiales adscritos CICPC subdelegación san Cristóbal para el fortalecimiento de
la autoestima a través del liderazgo participativo, se pretende optimizar el rol del
funcionario de investigación policial.
Alcances de la Investigación
Para nadie es un secreto que el ejercicio de la función en investigación

policial es una labor que va mucho más allá de lo que se cumple en una jornada
diaria dentro de cualquier organización,, todo este accionar policial intencional va
incidiendo en la formación progresiva del funcionario y funcionaria. Tales aspectos
están vinculados con la actitud asumida por el jefe quien al ejercer su rol de
gerente o líder, puesto que debe hacer un diagnóstico concerniente a la
incorporación del liderazgo participativo, por consiguiente, el desarrollo sistemático
de la misma busca aplicar el método científico para determinar la factibilidad que
viabilice la consecuente elaboración de una propuesta destinada a la creación de
un Plan Estratégico dirigido a los funcionarios policiales adscritos CICPC
26
subdelegación san Cristóbal para el fortalecimiento de la autoestima a través del
liderazgo participativo.
En consecuencia, la investigación se presenta como un aporte para el

fortalecimiento de la acción policial, donde ellas logren la proyección de su
intervención por la vía de la integración en las acciones que desarrolla la
organización mediante la presencia del líder como ente participativo y protagónico.
Delimitación
Para realizar un estudio con éxito, los investigadores deben hacer uso
apropiado de procedimientos cuya concreción le permitan sistematizar sus
estrategias para descubrir con certeza la realidad problemática de manera clara.
Así, lo primero que le viene a la mente como agentes ávido de explicaciones
coherentes, en opinión de Maldonado (2010) es la inexorable que éste reflexione
sobre: “a quien está dirigida, cuándo, dónde, con qué, para qué y por qué, hasta
dónde se puede abarcar de manera coherente el estudio sistemático de la
problemática” (p. 102).En otras palabras, se hace necesario demarcar los límites
de las acciones que se realizarán en la indagación, intervención de ese contexto,
razón está por lo que la presente investigación, está delimitada en la Jurisdicción
del municipio San Cristóbal estado Táchira específicamente dentro de la
subdelegación del Cuerpo de Investigaciones Científicas Penales y Criminalísticas
CICPC y consistirá principalmente en Proponer un Plan Estratégico dirigido a los
27
funcionarios policiales adscritos CICPC subdelegación san Cristóbal para el
fortalecimiento de la autoestima a través del liderazgo participativo.
Sistema Operacional de las Variables
En toda investigación se hace necesario definir operativamente las variables.

Según Arias, P. (2006), “una variable es una cualidad susceptible de sufrir
cambios. Un sistema de variables consiste, por lo tanto, en una serie de
características por estudiar, definidas de manera operacional, es decir, en función
de sus indicadores o unidades de medida” (p. 32). Las variables se pueden definir
como todo aquello que se va a medir, controlar y estudiar en una investigación o
estudio. Por lo tanto, es importante, antes de iniciar una investigación, que
sepamos cuáles son las variables que se van a medir y la manera en que lo
haremos.
Cuadro 1
Operacionalización de la Variable.
Objetivo General: Proponer un Plan Estratégico dirigido a los funcionarios policiales adscritos CICPC
subdelegación san Cristóbal para el fortalecimiento de la autoestima a través del liderazgo participativo.
OBJETIVOS
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS
ESPECÍFICOS
Diagnosticar el Relación Director- 1

estilo de liderazgo funcionario
utilizado por el Jefe policial Amigos
2 -3
del CICPC
Subdelegación San Ascendente
Cristóbal
28
Descendente
Describir los Comunicación

niveles de autoestima
del personal policial Liderazgo Participación
adscrito al CICPC participativo.
Subdelegación San
Cristóbal.
Habilidades y
destrezas 4-5-6-7
Toma de
Determinar la Decisiones Autoestima
factibilidad de
elaboración de una Desempeño del Desarrollo eficaz 8-
propuesta destinada a talento humano 9-10- 11-
la creación de un Plan Mejoramiento 12
Estratégico dirigido a profesional
los funcionarios
policiales adscritos Nivel de
CICPC subdelegación profesionalización
san Cristóbal para el
fortalecimiento de la Motivación al cambio
autoestima a través Productividad,
del liderazgo
participativo. Eficiencia
13-14-15-
Elaborar la
propuesta de un Plan
Estratégico dirigido a
los funcionarios
policiales adscritos
CICPC subdelegación
san Cristóbal para el
fortalecimiento de la
autoestima a través
del liderazgo
participativo.
.
Fuente: Los Investigadores CICPC
CAPITULO II
29
MARCO TEÓRICO
En la realización de esta investigación es de gran importancia hacer

referencia a diversos autores que han escrito sobre temas relacionados con el
estudio; contribuyendo así a una mejor comprensión de las variables involucradas
en el estudio y por ende, del logro de los objetivos y propósitos predeterminados.
Antecedentes de la Investigación
Antecedentes Históricos:
Este tipo de antecedente deberá indicar el autor, el año, el título, el objetivo

general, una síntesis de las conclusiones En este sentido se hará referencia a
continuación de algunos que tienen correspondencia directa o indirectamente con
la investigación que se está desarrollando: Balestrini (2014) señala que: “los
antecedentes históricos son aquellos que están referidos a congresos, entrevistas,
seminarios, talleres, textos y otros” (p.122).
En este orden de ideas Galarraga D. (2011), en su libro estudios sobre el

liderazgo plantea que el liderazgo: “hacia el año 500 AC, Confucio recorrió gran
parte de China tratando de persuadir a varios señores feudales acerca de cómo
liderar sus reinos de la forma más eficaz. Para que todo fuera de la mejor manera,
la persona debiera ser simplemente benevolente, humana, justa y moderada.
(p.145)
De la misma manera, señala Galarraga D. (Ob. Cit),que 200 años más

tarde, el primer emperador de China, Ch’in Shih Huang Ti, respondió a Confucio
de forma concluyente y clara: entierra vivos parte de 460 de sus monjes, y el resto
30
hasta el cuello para después ser decapitados, siendo a principios del siglo XX,
todos los escritos sobre liderazgo giraban en torno a la idea de lo que podría ser
llamada la "Teoría del Gran Hombre”, que se basaba en estudiar los grandes
hombres que habían pasado a la historia, e identificar aquellas cualidades que les
diferenciaban de la gente corriente. Los resultados fueron una larga lista de
características, como energía, inteligencia, determinación, y asertividad, entre
otras, La asunción era que los grandes líderes nacían, no se hacían.
De acuerdo a lo señalado por el referido autor, en la actualidad se tiene

presente que, tanto el liderazgo, como el comportamiento, se aprenden, aunque,
todavía hay personas que consideran que existen características específicas del
líder.
Según Bracho, L, (2011) el Liderazgo Participativo es de nueva data, el mismo

se ha incrementado de acuerdo a las necesidades de los seres humanos, utiliza la
consulta para practicar el liderazgo en ningún momento delega su derecho a tomar
decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta
sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Impulsa
también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a
asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que
apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la
autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
31
Antecedentes investigativos
Los antecedentes de la investigación, están representados por trabajos

llevados a cabo por distintos autores y que se relacionan con el tema objeto
de estudio; por lo tanto sirven de apoyo y sustento. La revisión de diversos
materiales a nivel internacional, permitió el establecimiento de los siguientes
antecedentes:
En este sentido, Durán, N. (2009), presentó por ante la Universidad de

Oriente, un trabajo de grado para optar al título de Magíster en Gerencia y
Liderazgo Educativo, el cual es titulado: El Liderazgo Situacional: una
alternativa en Gerencia policial para mejorar las Relaciones Humanas y
realzar la autoestima de los funcionarios policiales en las instituciones
policiales del Estado Nueva Esparta, el objetivo del trabajo de grado es
analizar El Liderazgo Situacional: una alternativa en Gerencia policial para
mejorar las Relaciones Humanas y realzar la autoestima de los funcionarios
policiales en las instituciones policiales del Estado Nueva Esparta .
Para tal efecto, se realizó una descripción real de la situación que viven
las Instituciones Educativas, en segundo término se hizo un análisis
documental que sirvió para conformar el Marco Referencial que fundamenta
teóricamente la investigación planteada. La muestra estuvo integrada por
ciento ocho (108) funcionarios policiales seleccionados entre los directivos,
32
jefes de departamento, coordinadores a quienes se les aplicó un cuestionario
a fin de solicitar la información necesaria. De los resultados obtenidos se
concluye que: Los encargados de dirigir administrativamente el proceso
policial, no es cónsona con las necesidades y expectativas que tienen los
funcionarios policiales en la actualidad. Existe la necesidad de establecer
estrategias y poner en práctica teorías administrativas que contribuyan a
mejorar la situación de crisis que desde el punto de vista gerencial y baja
autoestima que viven las Instituciones policiales en la región.
En este sentido vale la pena mencionar que los aportes ofrecidos por el
trabajo de grado citado anteriormente, son base para la presente
investigación por cuanto existe una estrecha relación entre el nivel de
motivación de los miembros de un grupo y su eficiencia y eficacia en el logro
de las metas, pero para ello es necesario fomentar un clima adecuado de
trabajo en cada una de las dependencias, así como una comunicación fluida
y sincera entre los responsables de la conducción de la institución y el resto
del personal, sin el cual es imposible lograr el éxito organizacional.
Asimismo, González, A. (2009), presentó por ante la Universidad

Fermín Toro, un trabajo de grado para optar al título de Magíster en Gerencia
y Liderazgo Educativo, el cual es titulado: "Influencia de la Acción Gerencial
del Director de la Comandancia General de Policía del estado Barinas en la
Participación del funcionario policial , analiza los Estilos de Liderazgo del
Director de la Comandancia General de Policía del estado Barinas y su
influencia en la participación y autoestima de los funcionarios policiales.
33
El estudio se realizó en la Comandancia General de Policía del estado
Barinas, de la cual se extrajo una muestra que constituyó el veinticinco por
ciento (25 %) de los funcionarios policiales que conformaron la población en
estudio. Para la recolección de los datos sobre las variables en estudio, se
utilizó un cuestionario estructurado tipo escala de Likert dirigido
respectivamente a los funcionarios policiales seleccionados al azar.
El tratamiento de los resultados comprendió un análisis descriptivo de

los datos, y un análisis de varianza. Los resultados obtenidos permitieron
confirmar que: el estilo democrático de liderazgo permite un alto porcentaje
en el índice de participación de los funcionarios policiales tanto en la
planeación como en la ejecución de las diferentes actividades de la
organización. De la misma forma, se logró determinar que existe una relación
entre el estilo de liderazgo del Director, la participación y el alta autoestima
de los funcionarios policiales.
El trabajo de grado descrito es utilizado como antecedente a la presente

investigación por cuanto en ambos se desarrolla la idea de proponer
estrategias que redunden en beneficio del quehacer policial, dentro del
mejoramiento de la labor diaria llevada a cabo por los funcionarios policiales.
Así mismo, Lasneda, V. (2009) presentó por la Universidad de los

Andes Núcleo Universitario del Táchira, un trabajo de grado para optar al
título de Magíster en Gerencia Educativa, el cual tituló: El liderazgo
participativo como estrategia para la optimización de las actitudes
dispuestas por los directivos y docentes del Liceo Bolivariano Libertador
ubicado en la Urbanización Ciudad San Cristóbal en el estado Táchira, el
34
objetivo de la investigación es proponer un plan de actividades liderazgo
participativo como estrategia para la optimización de las actitudes
dispuestas por los directivos y docentes del Liceo Bolivariano Libertador. A
partir del Diagnóstico realizado mediante la aplicación de un cuestionario a
los directivos y docentes, se procedió a diseñar el programa. En su ejecución
se consideró el desarrollo de un taller para un total de cincuenta (50)
docentes, incluyendo a los dos jefes de departamento, con una duración de
diez y seis horas. Se diseñó un programa que se correspondía con las
necesidades y dificultades que presentaban los docentes y directivos, que
permitió contribuir a mejorar las necesidades planteadas. Para la evaluación
se consideró el proceso, lo planificado, lo ejecutado y los alcances logrados.
Los resultados evidenciaron que el taller estimuló a todos a una mejor
comunicación, toma de decisiones compartidas, todo bajo un liderazgo
participativo para mejorar sus actitudes emprendedoras.
La importancia del trabajo descrito, y la presente investigación, radica

en que ambas proponen estrategias sobre el Liderazgo Participativo, como
una mayor cooperación y responsabilidad hacia la formación de nuevos
dirigentes a objeto de conocer sus inquietudes, problemas, sentido de
pertenencia aras de optimizar las relaciones y la autoestima en liceos del
estado Táchira.
Contexto Organizacional
35
Contexto Organizacional CICPC
ESTRUCTURA: Delegación Estadal
SUPERVISA: Unidades a su Cargo
REPORTE: Dirección General Nacional / Supervisión Estatal de

Delegaciones
MISIÓN:
El Cuerpo de Investigaciones Científicas, Penales y Criminalísticas es una

institución que garantiza la eficiencia en la investigación del delito, mediante
su determinación científica, asegurando el ejercicio de la acción penal que
conduzca a una sana administración de justicia.
De la misma manera también cumple las acciones de: Planificar, organizar,

dirigir y controlar los planes estratégicos de las unidades de la organización
en su respectiva jurisdicción con el propósito de contribuir en la eficiencia del
proceso de Investigación Penal.
36
VISIÓN
Ser la institución indispensable, por su reconocida capacidad científica y
Máxima excelencia de sus recursos, con la finalidad de alcanzar el más alto

nivel de credibilidad nacional e internacional en la investigación del fenómeno
delictivo organizado y criminalidad violenta.
VALORES INSTITUCIONALES
Respeto
Honestidad
Ética
Moral
Disciplina
Vocación de servicio.
37
FUNCIONES:
El Decreto con fuerza de Ley de los Órganos de Investigaciones

Científicas, Penales y Criminalísticas, establece las competencias del
CICPC, como "órgano principal en materia de investigaciones penales", que
estará "al servicio exclusivo de los intereses del Estado".
Artículo 11. Corresponde al órgano principal de investigaciones penales:
Practicar las diligencias que le ordene el Ministerio Público, encaminadas a

investigar y hacer constar la perpetración de un hecho punible, con todas las
circunstancias que puedan influir en su calificación y la responsabilidad de
los autores y demás partícipes, identificación de las víctimas, de las personas
que tengan conocimiento de los hechos, así como el aseguramiento de los
objetos activos y pasivos relacionados con el delito.
De acuerdo a lo planteado en el precitado artículo, se puede inferir que el

órgano principal de investigaciones penales tiene como función llevar a cabo
tramites emanados de Ministerio Público, los cuales conducen hacer constar
la realización de un hecho punible, dejando claro la identificación de las
víctimas, los testigos y de los elementos probatorios a tal situación.
Fomentar y mantener las relaciones interinstitucionales con otros

organismos.
38
Supervisar las unidades adscritas a ésta.
Disponer de un registro estadístico sobre índices delictivos en su

respectiva jurisdicción.
Administrar los recursos humanos, financieros, técnicos, tecnológicos e

infraestructura entre otros, que le han sido asignados para alcanzar los
objetivos.
Realizar las experticias técnicos científicos y médico-legales remitidos por

las dependencias del C.I.C.P.C., y otros organismos de seguridad estadal.
Proporcionar asesoría jurídica a los funcionarios y al público en general.
Practicar las diligencias ordenadas por el Ministerio Público a fin de

determinar los hechos punibles, la identificación de los autores y partícipes,
así como, la preservación de las evidencias y resguardo de bienes y activos
entre otros.
Desarrollar políticas de prevención, orientación, cooperación, con el

propósito de implantar estrategias que propendan a la disminución del índice
delictivo del Estado.
Disponer de un sistema de correspondencia entre las diferentes unidades

adscritas a esta.
39
Analizar las actas procesales, a fin de determinar si cumple con el debido
proceso.
Ordenar las diligencias necesarias que permitan garantizar la correcta

aplicación del procedimiento disciplinario.
Remitir los expedientes disciplinarios a la consideración del Inspector

General.
Informar a la Dirección General Nacional sobre los resultados obtenidos.
Objetivos Estratégicos
Optimizar las acciones de investigación criminal tendentes a lograr el

esclarecimiento de los hechos delictivos.
Capacitar el capital humano integrado a la institución, con el fin de alcanzar

un alto nivel de eficacia y eficiencia.
Elevar el sentido de pertenencia institucional, vinculado a la dinámica

científica y tecnológica, a través de la práctica de los valores del CICPC.
Garantizar las acciones y medios tendentes a mejorar la calidad de vida

de sus miembros, en el aspecto educativo, cultural, deportivo, social y
económico.
40
Consolidar la imagen de profesionalismo de la institución ante la
comunidad en general, fundamentada en una gerencia de alta capacidad de
respuesta.
Lograr insertarse en la comunidad internacional como organismo de

investigación penal de vanguardia.
Dotar al capital humano del CICPC de herramientas, mecanismos

logísticos y de infraestructura que garanticen el óptimo desempeño de sus
funciones.
Apoyar las políticas de Estado a través de estrategias dirigidas a la

reducción de los delitos en todas sus modalidades.
Fortalecer organizacionalmente la institución y su sinergia con otros

organismos de la Administración Pública Nacional y con instituciones
privadas.
41
42
Delegación
Estadal
Inspectoría Estadal
Área de
Investigación Contra
Drogas Estadal
Relaciones Públicas Estrategías Especiales
Departamento Departamento
Departamento
de Asuntos de Ciencias
de Criminalística
Administrativos Forenses
43 Sub
Delegaciones
Fuente: Departamento de Recursos Humano (C.I.C.P.C)
44
Bases Teóricas
En este segmento se desarrollan los fundamentos teóricos que

engloban la realización de esta investigación, para así dar conocimiento de
los temas relacionados con el presente estudio.
Liderazgo
El liderazgo es uno de los aspectos más importantes que se estudia en

el fenómeno de la globalización, donde las organizaciones hoy día para
mantenerse y desarrollarse luchan constantemente para competir en todos
los niveles que les exige la sociedad, generando que las personas que
conforman estas organizaciones sean más eficientes y capaces para dar de
sí para el bienestar de la organización. Uno de los aspectos más resaltantes
en la gerencia moderna y que marca el logro del éxito, es el liderazgo, sin
estas características ninguna persona que lleve a cabo funciones gerenciales
45
podrá llevar jamás a su equipo de trabajo a llevar una relación en conjunto,
por lo tanto a continuación, se desglosan las definiciones más resaltantes,
que sobre este aspecto han tratado diversos autores.
Cabe considerar que el líder como toda persona posee muchos

defectos y virtudes que debe conocer, esto implica mirar primero dentro de
uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que
quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito.
La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para
dirigir eficazmente, así mismo, el pleno ejercicio de los demás elementos
esenciales de la organización tiene importantes consecuencias en la certeza
de que un directivo será un líder eficaz.
En este sentido Galarraga, D. (2011) expone: el “Liderazgo es la

habilidad de una persona llamada líder para influir en el comportamiento de
otras personas para guiarlos hacia un fin deseado “(P.68)
De allí, pues, para ser un buen líder, es necesario combinar la

capacidad de dirigir, con la capacidad de tener buenos amigos, lo cual es
bastante difícil de lograr, ya que lo que beneficia a unos, sin lugar a dudas
perjudica a otros.
Por lo tanto, se deduce, que el liderazgo puede ser conceptualizado

como: un proceso sistemático mediante el cual una persona o grupo de
personas logran influir a través del manejo de recursos emocionales sobre
otras personas con el fin de alcanzar en forma voluntaria un objetivo o meta
específica. Siendo el jefe o líder la conducción de los recursos emocionales
46
quien por medio de uno o varios individuos, impulsa, genera y motiva hacia la
puesta en marcha de manera espontánea, de una manera armónica, la
puesta en marcha del logro de los objetivos y metas.
Tipos de Liderazgo
Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo,
las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su
compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas
de sus subalternos. Quijano (2003) señala que se han usado muchos
términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante
ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder
participativo y el líder de rienda suelta. De acuerdo a la infinidad de criterios y
opiniones acerca de los tipos y estilos de liderazgo, en el presente trabajo de
grado será utilizada la opinión de tres (03) autores extranjeros, destacando
su opinión particular:
Roberto House (s/f) describe que el liderazgo depende de dos factores

circunstanciales en lo que respecta a la teoría de PATH GOAL, siendo estas
muy parecidas a los elementos circunstanciales por donde un líder debe
pasar:
En tal sentido, Roberto House determina que existen cuatro (04) tipos
de estilos de liderazgo que son los siguientes:
Liderazgo Directivo: Dirección directa y específica.
47
Liderazgo de Apoyo: Demostrativo y Amistoso.
Liderazgo Participativo: Consultivo y recibe sugerencias.
Liderazgo Orientado a la organización: Llevado al acomodo de la

propia organización en función del crecimiento institucional y personal de los
subordinados.
Liderazgo Participativo
El liderazgo es la fuerza organizacional capaz de conseguir la plena

cooperación de todas las personas de la organización para la mejora de la
gestión interna, el aumento de la calidad de los servicios y la creación de un
ambiente laboral cálido, estimulante y nutritivo.
Según Drucker, citado por Galarraga, D. (2011.)
48
El liderazgo participativo permite movilizar las mejores cualidades
de las personas hacia fines compartidos, puede conseguir el
apoyo interno para la realización del proceso de cambio, para la
renovación de la cultura organizacional… a la vez que puede
reducir significativamente el porcentaje de disidencia interna. El
liderazgo es el factor crítico de éxito para las organizaciones y su
desarrollo es previo a cualquier intervención de importancia en el
ámbito organizacional. (p.465).
De lo señalado por el autor se infiere que el liderazgo participativo es

aquel que se ocupa que todos en la organización, estén bien informados,
expresen sus opiniones, además de motivar al equipo, hace que todos
sientan sentido de pertenencia a la institución y también fortalece la
comunicación y los estimula a trabajar juntos, cooperando en todo lo posible.
Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las persona, siendo

el líder quien a través de estímulos motivacionales genera el respeto, la
confianza y el compromiso dentro de su grupo, permitiendo así que todos
formen parte de las decisiones que son tomadas, además de ser oídas sus
sugerencias, también presta atención a las inquietudes de los subalternos, el
líder participativo asimila lo que hay que hacer para conservar actualizada la
moral alta.
No obstante el Liderazgo participativo, también pñose algunos

inconvenientes tal es el caso de largas jornadas en reuniones para la
recesión de ideas constructivas.
49
Algunos líderes participativos utilizan este estilo para evitar hasta donde
sea posible la toma de decisiones cruciales. Con la esperanza de que
dándole suficientes vueltas al tema, acabará por aclararse. En realidad, lo
que va a ocurrir es que su gente se acabará sintiéndose confusa y
suponiendo un líder ineficaz, tal planteamiento puede incluso acabar
empeorando los conflictos internos.
Líder
En razón al tema que concierne al líder, Goleman, (2001) sostiene que

“un líder debe ser capaz de percibir y entender los puntos de vista de cada
uno de los miembros alrededor de la mesa de trabajo” (p. 7). Lo que se
entiende como la capacidad persuasión y empatía para reconocer las
capacidades de los demás integrantes y compartir con ellos las dificultades,
amenazas y fortalezas de la organización. De tal manera que el líder, debe
tener como componente la empatía, la cual juega un papel clave en la
retención del talento, particularmente en los procesos comunicacionales. Los
líderes siempre han necesitado la empatía para desarrollar y retener a la
gente buena, porque lo que está en juego es más importante, ya que las
personas excelentes se van, se llevan el conocimiento de la organización con
ella. Por lo tanto, la empatía es el antídoto para los líderes en este proceso
globalizante, las personas que la poseen están sintonizadas con la sutileza
del lenguaje corporal; puede escuchar el mensaje detrás de las palabras
habladas. Igualmente, todo líder debe poseer la cualidad de ser un ente
motivador, que lo impulse a alcanzar logros por encima de las expectativas
propias y la de los demás.
50
En efecto, quienes tienen potencial de ser líderes, se motivan por un
deseo profundo enraizado de tener logros, por el hecho mismo de
alcanzarlos. Consecuentemente, la primera señal, es una pasión por el
trabajo mismo, estas personas buscan desafíos creativos, les encanta
aprender y se enorgullecen del trabajo bien hecho, despliegan una
incansable energía para hacer mejor las cosas. De tal manera, que los
líderes con alta motivación permanecen optimista, aun cuando la calificación
de un desempeño esté en su contra, por lo que, el optimismo y el
compromiso organizacional son fundamentales para un buen liderazgo.
Características de un Líder
Todo líder debe poseer una forma especial desde la perspectiva personal,
tal así lo expresa Quijano (2003) cuando expone que este posee las
siguientes características que debe poseer un líder están expresadas
mediante las siguientes características:
El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al

grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones
culturales y significados que ahí existen. La primera significación del líder no
resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja,
aspecto, voz, etc.), sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en
algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más
tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un

ideal único para todos los grupos. Así mismo, el líder debe organizar, vigilar,
51
dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones
según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son
llamadas también carisma. Por último, otra exigencia que se presenta al líder
es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta
dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.
Gerencia Participativa
La gerencia es un proceso que hace posible las metas sociales y de

productividad de una empresa. En este marco de ideas, la gerencia se
entiende como un proceso sistemático e intencional que procura unos
objetivos racionalizando recursos técnicos, humanos y financieros, por tanto,
utiliza una estructura y el recurso humano como motor de logros en la
organización. Al respecto Stewart (1.992) define "Gerencia como el proceso
de convenir y lograr objetivos organizacionales, esconde tareas y funciones
complejas que necesitan realizarse para que eso suceda. Captar la esencia
de la gerencia se refiere más a hacer posible que a controlar".
El objetivo de la gerencia se orienta hacia el logro de los objetivos de la

empresa, es el motor para dinamizar las acciones que se desarrollan en la
organización. Esto puede ser analizado fundamentándolo en los
requerimientos democráticos, antes señalados donde la participación, la
solidaridad y el consenso son elementos de un mismo fin, que apoyan los
requerimientos técnicos de productividad.
52
Cabe destacar que la gerencia participativa significa que el personal, no
sólo los dirigentes designados, aportan e influyen sobre las decisiones que
afectan a la organización. Es decir, los dirigentes (o dirigente) designados
todavía tienen (o tiene) la responsabilidad final de tomar decisiones y
responder por ellas, pero los miembros del personal a los que afectan estas
decisiones proporcionan activamente observaciones, análisis, sugerencias y
recomendaciones en el proceso ejecutivo de la toma de estas decisiones.
Características de la Participación
En virtud de lo expuesto en la participación, existen aspectos que la

constituyen por cuanto toda organización funcionará mejor si el personal es
más leal, se siente necesario y estimado, siente que se le respeta y que sus
opiniones cuentan. Es así como Zermeño (2004), señala que: “si se busca
activamente su aportación en la toma de decisiones de gestión, se
contribuirá a ello” (p.34).
En efecto, las decisiones tienden a ser mejores cuando pueden basarse

en una mayor cantidad de información, conocimiento y experiencia. No
importa cuán sabio o experimentado pueda ser un jefe, nunca tendrá tanta
experiencia como todo su personal junto.
53
Así también, los planteamientos participativos significan normalmente
que la toma de decisiones es más transparente. Cuando se toman las
decisiones en consulta activa con el personal, no existe sospecha de que se
tomen decisiones ilegales e inmorales de forma clandestina.
Gerencia Policial
El jefe de una organización es el líder, el gerente, el cual entre otras

funciones lleva a cabo la representación de la institución frente a terceros,
además se hace necesario que lleve a cabo la coordinación de todos los
recursos, tanto materiales como humanos parta efectuar el proceso de
planeación, organización, dirección y control para el establecimiento de las
metas.
En este sentido, Arrieche (2009) establece:
La Gerencia Policial es un proceso que compromete grandes

recursos de toda índole, tanto humanos como materiales, por ello
54
es importante la búsqueda de la efectividad y la eficiencia que
garanticen el logro de los objetivos; estas consideraciones dan
relevancia a los niveles jerárquicos superiores puesto que son los
encargados de velar porque la inversión que haga a nivel de las
instituciones policiales. (p 23)
Pudiendo entonces inferir que en la gerencia policial están

comprometidos recursos humanos y materiales, lo cual hace necearía que
esta sea fortalecida hacia la búsqueda de la lo cual debe influir sobre el
personal a su cargo de tal forma que estos desempeñen con eficacia y
eficiencia sus roles y asuman una conducta positiva hacia el trabajo y la
organización. Para esto, además de las funciones administrativas, el gerente
debe convertirse en un agente impulsor de relaciones y condiciones con y
entre el personal, de tal manera que conduzcan a una mayor participación y
cooperación en pro de las metas institucionales.
A tal efecto, la gerencia policial, puede ser definida como una gestión
laboriosa que se encarga del desarrollo del sistema policial, así como de la
dirección, fijación de planes, establecimiento de metas y objetivos al
cumplimiento de funciones educativas, pero en la gerencia educativa de la
ciencia y la tecnología esta gestión incorpora la dirección, administración y
coordinación del esfuerzo humano, con la finalidad de cumplir funciones y
lograr los objetivos con la participación y el desarrollo potencial de los
docentes con resultados óptimos para la organización.
55
De lo expuesto, se puede decir que el gerente en el cumplimiento de
sus roles, debe conocer y dirigir las dimensiones gerenciales: Planificación,
Organización, Dirección y Control.
Según Pérez (2006), la planificación implica que los administradores

piensen con antelación en sus metas y acciones, y basen sus actos el algún
método, plan o lógica, y no en corazonadas (p. 11). En este mismo orden de
ideas Galarraga, D. (Ob. Cit.), expresa:
La planificación es concebida como un proceso dentro del hecho

administrativo, el cual tiene su inicio en el estudio y análisis de las
necesidades de la organización, considera la mayor manera de
aprovechar los recursos, afrontar riesgos, establecer las metas y
objetivos, así como los mejores métodos, técnicas y estrategias
para alcanzarlos. (p. 64).
De lo expresado por el citano autor se puede señal que la relevancia de

la llevar a cabo la planificación en la administración viene dada porque a
través de la mismas se instruyen las herramientas útiles para el logro de las
metas y objetivos en las organizaciones, utilizando para ello menor tiempo y
por ende menos desgaste de los recursos humanos y materiales existentes.
De acuerdo a lo expresado Koontz, citado por García, R. (2009)
56
El propósito de la estructura de una organización, es ayudar a
crear un ambiente propicio para la actividad humana, por lo tanto,
constituye una herramienta administrativa y no un fin en sí misma.
Aunque la estructura debe definir las tareas a realizar. Los papeles
asignados en esta forma, se tienen que diseñar también a la luz
de las capacidades y motivaciones de las personas disponibles.
(p. 24)
De lo acotado por el autor, se deduce que el objetivo fundamental de la

organización es la integración del recurso humano, la conformación de un
verdadero equipo que ponga en funcionamiento de la mejor manera la
estructura organizacional.
Características del Gerente Policial
La serie de funciones gerenciales descritas, exigen de parte del gerente

condiciones y características básicas, González (Ib. Cit), señala:
57
Poseer condiciones básicas de salud física y mental y equilibrio
emocional para el cumplimiento a cabalidad de su función
gerencial; ente capaz de reunir cualidades personales y
profesionales inherentes a su cargo; capacitado para defender sus
derechos y atender sus deberes con vocación de servicio;
consciente del rol que desempeña como administrador de una
organización; valorar su actividad como una verdadera disciplina y
desempeñándose con un estilo profesional propio; su acción
gerencial está envuelta en la necesidad de efectuar cambios en
conjunto para ser adaptados a un nuevo propósito, poniendo de
manifiesto sus conocimientos, experiencia y su capacidad de
evaluar acciones pasadas, presentes y futuras tomando en
consideración los recursos disponibles, las relaciones con otros
grupos, las normas establecidas y los objetivos planteados; como
líder deberá fomentar críticas, reflexiones, ser claro y directo al
comunicarse, brindar una comunicación abierta y con respeto al
expresarse. (p. 19)
No obstante, los jefes, o gerentes, no siempre están en la disposición de

asumir esas condiciones básicas sien do precisamente en este punto donde
tiene lugar la utilización de diversos criterios en cuanto los valores y
creencias de las personas que ejercen funciones gerenciales. Surgen así los
estilos gerenciales.
Cabe destacar que la administración de las organizaciones policiales,

está fuertemente condicionada por los estilos de comportamiento con que los
gerentes orientan el comportamiento de las personas, a su vez, los estilos
gerenciales, dependen de los supuestos, creencias y valores que los
administradores tienen con relación al comportamiento del humano dentro de
la organización, donde las suposiciones moldean no sólo la manera de
58
conducir las personas, sino la forma como se divide el trabajo, se planea y
organizan las actividades.
Es así, como en atención a todas estas funciones o dimensiones del

proceso gerencial, el gerente asume su propio estilo para llevar a cabo sus
funciones dentro de la organización a su cargo. Estos estilos, Guédez (2008),
los sintetiza en cuatro: uno autocrático, otro burocrático, un tercero desidioso
y un último estratégico. El estilo gerencial autocrático según el autor citado,
se enmarca en la tesis de que el gerente todo lo sabe y todo lo puede.
En consecuencia, su ejercicio es sistémico pues tiene todas las

respuestas posibles a todo tipo de problemas, ya que es el jefe quien
dispone, ordena todo de acuerdo a la manera como entiende las situaciones
de una institución. No delega ni interactúa ni reconoce ni forma parte de su
personal; simplemente ordena y manda con prepotencia y autosuficiencia.
La gerencia estratégica, el último estilo gerencial descrito por Guédez

(Ob. Cit), adopta una perspectiva totalmente distinta, ya que las acciones de
dirección, persuasión, concertación y delegación se alejan de cualquier
sesgo absolutista y de cualquier conducta estereotipada. Cada una de estas
alternativas se adopta según las condiciones de la persona supervisada y se
ajusta a circunstancias temporales prevalecientes.
De acuerdo a lo señalado, el gerente educativo puede adoptar alguno

de los estilos gerenciales descritos. Pero por encima de cualquier estilo, la
gerencia debe convertirse en una acción transformacional, meritocrática,
59
transaccional y creativa. Transformacional por cuanto el gerente debe ser un
agente formador para favorecer el desarrollo de los demás
El Gerente Policial como Líder
En esta parte del estudio se manejan dos definiciones que han sido
producto de mucha controversia a lo largo de su evolución. De esta manera
han surgido expresiones y definiciones como las que se analizan
seguidamente.
En atención a lo acotado, Rubio, J. (2008), al referirse a las dos

definiciones, expresa: "Una diferencia evidente es ser gerente y ser líder no
coinciden" (p. 68). Se infiere que un funcionario policial puede ser capaz de
llevar a cabo una gerencia efectiva dentro de ,los recintos policiales,
pudiendo llevar acabo las funciones de controlar, repartir el trabajo y las
responsabilidades en equipo y gratificar oportunamente el desempeño, por lo
tanto, ser líder constituye un reto ulterior pues las conductas, el temple de
ánimo y el estilo del líder es un poco más exigente: genera sentido, despierta
motivación, maneja símbolos, emite mensajes expresivos y genera
autoconfianza..
Al respecto Chiavenato citado por García (Ob. Cit), expresa: "…la

influencia interpersonal ejercida en una situación y dirigida a través del
60
proceso de comunicación humana en la consecución de uno o diversos
objetivos" (p. 137). Se establece así la importancia de un gerente en una
organización puesto que es el ductor, el motor, el profesional que haciendo
uso de su conocimiento y su inteligencia ejerce funciones que propenden las
metas institucionales. Muchas son las investigaciones que han dedicado
parte de su acción al estudio de los comportamientos de los individuos con
las organizaciones y el efecto de la conducta de quienes dirigen el
funcionamiento de los diferentes grupos de trabajo.
En consecuencia, uno de los aspectos que se ha considerado relevante

estudiar, lo constituye sin duda alguna el tipo de liderazgo puesto en práctica,
para de este modo poner en marcha una gerencia policial eficaz, donde cada
individuo en el desempeño de sus funciones gerenciales, adopta conductas
que le son propias en diferentes situaciones y ambientes, lo que le da una
característica muy particular en la forma de liderizar.
En este sentido, entre los deberes de los lideres, se encuentra la

necesidad de conocer a cabalidad lo que significa la motivación humana, ya
que solo de esa manera podrá ser una persona humanista, la cual mediante
un proceso humanizado podrá lograr la interacción con las demás personas,
pudiendo solo así establecer un clima organizacional, apto para el
desenvolvimiento y desarrollo de los procesos de dirección, motivación,
comunicación, toma de decisiones, establecimiento de metas, supervisión y
control.
61
Autoestima
La forma como cada individuo se percibe así mismo, posee gran in

fluencia en la calidad de cada uno, esta percepción de cada ser humana es
conocida como autoestima, la cual es definida por el diccionario Larousse
(1989) : "una apreciación u opinión favorable de uno mismo", también
existen diccionarios donde mencionan sinónimos: "confianza en sí mismo",
"consideración para uno mismo", "equilibrio", "aplomo", "dignidad",
"autosuficiencia". Todas estas definiciones han sido aplicadas a través de la
historia del ser humano, ya que desde la época de los antiguos griegos se
conoce el término.
En este sentido, Branden, N. (2005) utiliza una referencia más

actualizada señala:
Más allá de que “… en el mundo se está tomando consciencia de

que, al igual que un ser humano no puede esperar realizar su
potencial sin una sana autoestima, tampoco puede hacerlo una
sociedad cuyos miembros no se respetan a sí mismos, no valoran
su persona, ni confían en su mente… la gran cuestión sigue
siendo la de qué es realmente la autoestima y de qué depende
específicamente su consecución” (Pp.16-17)
62
La autoestima es el complejo sentimiento de capacidad y valía personal
que se construye permanentemente en la interacción con el contexto y con
uno mismo.
El autoconocimiento
Es la capacidad que permite clarificar la propia manera de ser, pensar y

sentir y posibilita un progresivo conocimiento. Supone percibirse como
distinto de todo lo que no se es.
Rodríguez, E. (2008) señala que: “El autoconocimiento es conocer las partes

que componen el yo, cuáles son sus manifestaciones, necesidades y
habilidades, los papeles que vive el individuo y a través de los cuales es;
conocer por qué y cómo se actúa y siente.
Araujo, R. (2010), señala “la autoestima como fundamental para la

supervivencia psicológica, sostiene que conocerse a uno mismo es un
objetivo aparentemente difícil de conseguir y considera la valoración hacia
uno mismo en dos dimensiones: desde la geografía de la personalidad
valorando el propio recorrido de la vida y desde una perspectiva situacional,
mirando el yo y el entorno.(p.15) El proceso de autoconocimiento comienza
desde el nacimiento, a medida que el niño desarrolla una autoconciencia, es
decir, la comprensión de su independencia de otras personas.
63
El auto aceptación
Supone admitir y reconocer todas las partes de sí mismo como un

hecho, como la forma de ser y sentir. En este sentido Galarraga, D. (Ob. Cit)
señala “Sólo a través de la aceptación se puede transformar lo que es
susceptible de ello. En esta sociedad se pide perfección, ¡Los mejores!; esto
choca frontalmente con la vivencia” (p.87). Lo adecuado es en sentir una
parte de sí mismo como maravillosa, aquella que se refiere a las propias
capacidades, es decir, ser buenos para unas cosas, poniendo en práctica
cualidades.
La otra parte de cada individuo, alberga los límites. Si a veces se es

odioso, uno se enfada, se es débil o miedoso, no se sabe qué hacer, e
incluso equivocarse. La parte de los límites es la que se intenta esconder, la
que nos avergüenza de nosotros mismos. Poner tanta atención en los
defectos que no hacemos sino hacerlos más presentes y empeorar las
cosas, por no aceptarlos, cambiar o salir de ellos. Toda esta energía puesta
en los límites nos impide desarrollar las capacidades y superarnos.
Necesitamos aceptarnos como un todo, con límites y capacidades.
Querernos sin condiciones. Sólo así sentiremos el aumento de la autoestima.
Necesitamos estimar lo mejor de nosotros y lo menos bueno.” La auto
64
aceptación pide que enfoquemos nuestra experiencia con una actitud que
vuelva irrelevantes los conceptos de aprobación o desaprobación: el deseo
de ver, de saber, de conocer. Aceptarse uno mismo no significa carecer del
afán de cambiar, mejorar o evolucionar. Lo cierto es que la auto aceptación
es la condición previa del cambio. Si es aceptado lo que se siente y lo que se
es, en cualquier momento de la existencia, pudiendo uno permitirse ser
plenamente conscientes de la naturaleza de las elecciones y acciones y el
desarrollo no se bloquea.
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
El marco metodológico es el apartado del trabajo que dará el giro a la

investigación, es donde se expone la manera como se va a realizar el
estudio, los pasos para realizarlo, su método.
Por ello, en toda investigación se hace necesario que los hechos

estudiados, así, como las relaciones que se establecen entre ellos, los
resultados obtenidos y las evidencias significativas encontradas en relación
65
al problema investigado, además, de los nuevos conocimientos que fueron
posible obtener, reúnan las condiciones de validez y fiabilidad; para lo cual,
se requiere delimitar los procedimientos de orden metodológico, intentando
dar respuesta a las interrogantes objeto de investigación. A tal efecto
Balestrini (2009), expresa:
La metodología es la instancia referida a los métodos, las diversas

reglas, registros, técnicas y protocolos con los cuales una teoría y sus
métodos calculan las magnitudes de lo real. De allí pues, que se
incorporarán en el despliegue de la investigación, en el proceso de la
obtención de datos (p.54)
Es de resaltar, que la finalidad de la metodología es situar los métodos e

instrumentos que se emplean en la investigación, tomando en cuenta el tipo
de estudio, el diseño, los participantes y las técnicas e instrumentos que se
emplean para la recolección de los datos relevantes según la problemática, a
través de un orden lógico, de manera sistemática los elementos centrales
constitutivos en esta fase.
En consecuencia, el marco metodológico de la investigación en la que

se propone un plan estratégico dirigido a los funcionarios policiales adscritos
CICPC subdelegación San Cristóbal para el fortalecimiento de la autoestima
a través del liderazgo participativo estado Táchira, requiere de la
argumentación metodológica necesaria que precise cada uno de los
momentos del estudio.
66
En este sentido, la presente investigación, fue diseñada bajo la
modalidad de proyecto factible, fundamentada en una investigación de
campo, nivel descriptivo, enfoque cuantitativo. En relación con el proyecto
factible, la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, en el Manual de
Trabajos de Grado de Especialización, Maestría y Trabajos Doctorales,
(2015), refiere: “…, consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de
una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales” (p.21).
Desde este punto de vista, los proyectos factibles, se deben elaborar
respondiendo a una necesidad específica, ofreciendo soluciones de manera
metodológica.
De igual manera, es de campo puesto que se trató de describir

problemas, explicar causas y efectos, entender su naturaleza o predecir su
ocurrencia; al respecto, Pérez, (2009), sobre la investigación de campo
define que: "…, el investigador recoge la información directa de la realidad.
Está referida en fuentes primarias, y los datos se obtienen a través de la
aplicación de técnicas de recolección de datos como el cuestionarios, la
entrevista y la observación científica" (p.16). Esto significa, que la
investigación permitió informar sobre una situación, su naturaleza y el tipo de
condiciones existentes en un momento y lugar determinado.
De igual forma, la naturaleza de la investigación es de carácter

descriptiva, la cual admitió registrar e interpretar la situación actual en cuanto
a los conocimientos que sobre la autoestima a través del liderazgo
participativo presentan los sujetos de estudio. A tal efecto, Dankh (citado en
Hernández, Fernández y Baptista, 2014), exponen: “…, los estudios
67
descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis”
(p.163). Del mismo modo, este tipo de investigación permite la obtención de
información de parte de los funcionarios del CICPC subdelegación San
Cristóbal, referida a la actitud de éste hacia su entorno en la institución objeto
de estudio.
Por otra parte, el enfoque cuantitativo según Taylor (2009), pretende

“…, acotar la información, medir con precisión las variables del estudio”
(p.58). Es decir; emplea la recolección, el análisis de los datos, elementos
constitutivos del método científico para contestar las preguntas de
investigación y probar hipótesis con la medición numérica, el conteo y
usualmente en la utilización de elementos estadísticos para poder establecer
patrones de comportamiento de una población estudiada.
Fases de la Investigación
El Proyecto Factible se desarrollará tomando en cuenta la propuesta de

Palella y Martins (2006), los cuales señalan que:
Para el desarrollo de la modalidad de Proyecto Factible, lo que se

debe hacer en primera instancia es un diagnóstico, a
68
continuación se debe plantear y determinar la fundamentación
teórica de la propuesta, así como también establecer el
procedimiento metodológico, las actividades y recursos que se
requieren para su realización. Por último, se efectúa el análisis de
la factibilidad del Proyecto y, en caso de que a investigación
incluya el desarrollo, se ejecuta la propuesta con su consecuente
evaluación del proceso de los resultados (p. 17).
Se puede decir que para el desarrollo del Proyecto Factible se realizaran

a través de tres (03) Fases. A continuación se describe cada una de ellas:
Fase I: El Diagnóstico: El diagnóstico se aplicará funcionarios

policiales del CICPC subdelegación San Cristóbal, por medio del empleó de
la técnica de la encuesta, lo cual permitirá identificar el estilo de liderazgo
utilizado por el Jefe del CICPC Subdelegación San Cristóbal.
Fase II. Diseño de la Propuesta: La presente fase permitirá desarrollar

la propuesta del liderazgo participativo para el fortalecimiento de la
autoestima de los funcionarios policiales adscritos CICPC Subdelegación
San Cristóbal.
Fase III: Estudio de Factibilidad: La palabra factibilidad se define como “la
69
cualidad o condición de factible. Factible: que se puede hacer; tiene
probabilidades de poderse llevar a cabo” (Enciclopedia Internacional de las
Ciencias Sociales, 2002, p. 241). Lo planteado anteriormente, quiere decir
que el estudio de factibilidad comprenderá el conjunto de acciones o
condiciones necesarias para la ejecución de un proyecto o propuesta. Por lo
tanto, la factibilidad será abordada desde lo social, y lo económico.
Población y Muestra
La población de la presente investigación forma parte de un universo en

atención de un determinado número de variables que se van a estudiar, que
lo hacen un subconjunto particular. En consecuencia, Rangel, C. (2006)
afirma que la población:
Refleja la totalidad de las partes o unidades de análisis acerca de

las cuales se teje la investigación. Es la totalidad de un conjunto
de objetos o elementos que posee alguna característica en
común, definida en función al objeto de estudio y la naturaleza de
la investigación (p.47).
70
La población objeto de estudio de la presente investigación estará
comprendida por (60) funcionarios adscritos al CICPC Subdelegación San
Cristóbal.
Muestra
De acuerdo con Fernández y otros (Ob. Cit). La muestra es la parte o

fracción representativa de un conjunto de una población. (p.179), De igual
manera señala Crespo, C. (2005) que la muestra es como “un subconjunto
o parte de la población”., por lo que para la presente investigación se
seleccionó como muestra parte de la población en forma aleatoria, es decir,
donde los individuos son tomados de tal manera que cada subconjunto de
tamaño de la población tenga la misma probabilidad de ser elegido como
muestra; es decir, si la población tiene tamaño N, cada una de las
combinaciones posibles de N elementos debe ser equiprobable, por lo tanto
la muestra quedó representada por treinta (30) funcionarios del CICPC
Subdelegación san Cristóbal la cual es objeto de investigación.
En este sentido, se trata de buscar una muestra que sea comprensiva y

que tenga, a su vez, en cuenta los casos negativos o desviantes, pero
haciendo énfasis en los casos más representativos y paradigmáticos y
explotando a los informantes clave. Dejando claro que la muestra
seleccionada es aleatoria, es decir, donde todos y cada uno de los
funcionarios policiales, adscritos al CICPC, subdelegación San Cristóbal
tienen las mismas probabilidades.
71
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La recolección de datos se refiere al uso de una gran diversidad de

técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas, los cuales pueden ser la
entrevista, la encuesta, el cuestionario, la observación, el diagrama de flujo y
el diccionario de datos. Todos estos instrumentos se aplicarán en un
momento en particular, con la finalidad de buscar información que será útil a
una investigación en común. En la presente investigación trata con detalle los
pasos que se debe seguir en el proceso de recolección de datos, con
algunas de las técnicas ya antes nombradas.
Para los investigadores los cuestionarios pueden ser la única forma

posible de relacionarse con un gran número de personas para conocer varios
aspectos a investigar. En mayor parte de los casos, el analista no verá a los
que responde; no obstante, también esto es una ventaja porque aplican
muchas entrevista ayuda a asegurar que el interpelado cuenta con mayor
anonimato y puedan darse respuestas más honesta (y menos respuestas pre
hechas o estereotipadas).
72
En la presente investigación se utilizó como técnica la encuesta, y para
la recolección de datos, se diseñó un instrumento tipo cuestionario, el cual
permitió a los autores recopilar los datos precisos y necesarios los cuales
determinaron la incorporación de actividades apoyadas en la propuesta del
liderazgo participativo para el fortalecimiento de la autoestima de los
funcionarios policiales adscritos CICPC Subdelegación San Cristóbal.
Con respecto a la encuesta, Sabino (2009), la define, como: “…,

requerir información a un grupo socialmente significativo de personas, acerca
de los problemas en estudio, luego, mediante un análisis de tipo cuantitativo
sacar las conclusiones que se corresponden a los datos obtenidos” (p.72).
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010)
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos son las que

permite tener información primaria y secundaria, lo más indicado
en estos casos es a través de una encuesta, entrevista u
observación directa, la cual va a depender del diseño de la
investigación, los objetivos, las propuestas, las características del
problema y la factibilidad de realizar el proyecto. (Pág. 235)
De la misma manera, también las preguntas estandarizadas pueden

proporcionar datos más confiables. Al respecto, la técnica de recolección de
73
datos a utilizar, consistirá en un cuestionario tipo Likert, (Siempre, A veces,
Nunca) contentivo de quince (15) ítems., que le será aplicado a los treinta
(30) funcionarios del CICPC Subdelegación San Cristóbal Táchira objeto
estos de investigación.
Validez y Confiabilidad.
Validez
Es el proceso de validación se da cuando mide lo que realmente desea

medir, es su eficacia para predecir el comportamiento de los fenómenos que
estudiamos y serán confiables cuando estén en relación con factores tales
como a la consistencia y exactitud de los resultados, si esta se volviese a
aplicar el resultado debería ser muy parecido o similar
La validez según Bravo, L. (2008), “se refiere al grado en que un

instrumento de medición mide realmente la(s) variable (s) que pretende
medir” (p.332);
74
Hernández y otros (Ob Cit) expresa, "la validez en términos generales,
se refiere al grado en que un instrumento realmente mide lo que tiene que
medir" (pág. 236) la validez se realizará a través del contenido del mismo
con la anuencia del “juicio de experto”, con el fin de establecer criterios en
relación a los siguientes aspectos: correspondencia, longitud, redacción y
presentación de ítems, por lo que se solicitará la ayuda de tres expertos en
las áreas de metodología de la investigación y educación.
A tal efecto se le entregó un formato que les permitirá emitir su opinión

en relación a los objetivos, Operacionalización de las variables y el
instrumento. En atención a las recomendaciones que fueron emitidas por los
expertos, se procederá a realizar la versión definitiva del instrumento.
Confiabilidad
La confiabilidad del instrumento se refiere a la consistencia con que el

instrumento mide lo que se pretende medir, al respecto Hernández y Otros
(2001), señala que se refiere al grado en que su aplicación repetida produce
similitud en los resultados; Briones, C. (2008), señala que para medir la
confiabilidad de un instrumento se utilizan fórmulas y éstas producen
resultados que miden “su capacidad de dar medidas con el menor error
75
posible” (p.99), es decir cuando se realiza una medición se obtiene un grado
de error.
Para efectuar el cálculo de la confiabilidad se aplicará una prueba piloto

a cinco (5) personas, con características similares a la muestra objeto de
estudio, pero que no forman parte de ella, por tanto se utilizará el
procedimiento matemático Alfa de Cronbach, el cual está dado por la
siguiente expresión:
Fórmula para el cálculo de la confiabilidad del instrumento:
k ∑ Si 2
α=
k−1
1−
( St 2 )
Dónde:
 = Índice de Confiabilidad
K= Número de Ítems
76
S2 i = Sumatoria de varianza de los puntajes de cada ítem
S2 t = Varianza de los puntajes totales.
A continuación se presenta la escala de valores que permite identificar el

rango de confiabilidad del instrumento según el resultado que arroje el
cálculo que se efectúa haciendo uso de la formula anterior.
Rangos Magnitud
0,81 a 1,00 Muy Alta Confiabilidad
0,61 a 0,80 Alta Confiabilidad
0,41 a 0,60 Moderada Confiabilidad
0,21 a 0,40 Baja Confiabilidad
0,01 a 0,20 Muy Baja Confiabilidad
77
Técnicas de análisis de datos
La técnica de procesamiento y análisis de datos significa según Cerda

(2010), “establecer categorías, ordenar, manipular y resumir los datos”
(p.96). En esta etapa del proceso de investigación se procede a racionalizar
los datos recolectados a fin de explicar e interpretar las posibles relaciones
que expresan las variables estudiadas. En efecto, para analizar los datos, se
estableció el criterio para procesar la información por medio del paquete
estadístico SPSS versión 2009, el cual señala el nivel de medición de las
variables de estudio, lo cual permitió el uso de elementos de la estadística
descriptiva, específicamente la porcentualidad. De igual forma, los datos que
se obtuvieron se depositaron en tablas de doble entrada. Seguidamente, se
elaboraran los análisis con base a los resultados porcentuales por
dimensiones a objeto de elaborar conclusiones y recomendaciones.
Ahora bien, sustentando teóricamente lo propuesto porArias, P (2009)

cuando establece:
78
En este punto se describe las distintas operaciones a las que
serán sometidas los datos que se obtengan (Clasificaciones,
registros, tabulaciones y codificaciones), en lo referente al análisis
se definirá la técnicas lógicas (inducción deducción y análisis-
síntesis, o estadística) descriptiva a inferenciales, que serán
empleadas para descifrar lo que revelan los datos recolectados.
(pág. 99)
Según la metodología aplicada para la recopilación de la información se

utilizarán la estadística descriptiva, es decir, el análisis e interpretación de los
resultados visualizados en tablas de frecuencias y gráficas sectoriales o
circulares
CAPITULO IV
79
DIAGNÓSTICO QUE SUSTENTA LA PROPUESTA
El presente capítulo contiene el análisis cuantitativo y cualitativo de la

informaciones obtenida de los sujeto de estudio; el cual provee los insumos
que fundamentan la elaboración de la propuesta. Los datos obtenidos se
presentan en cuadros y gráficos de barra, equivalentes a la opción de
alternativas presentadas en el instrumento, en función de cada indicador de
los ítems y las dimensiones.
En el análisis de los datos, se reflexionó acerca de las opiniones emitidas

por los Funcionarios Policiales adscritos al CICPC, subdelegación San
Cristóbal Táchira. Los promedios se clasificaron en frecuencias y porcentajes
de cada indicador con su respectivo análisis cualitativo y cuantitativo, dando
lugar al cuerpo de conclusiones del diagnóstico en función de los objetivos
planteados.
A continuación se presentan el resumen de los resultados obtenidos con

la aplicación de los instrumentos a los Funcionarios Policiales, los cuales
están reflejados por cada Indicador de la variable, realizando su respectivo
análisis:
80
Análisis e Interpretación de los Resultados, según la opinión de los
Funcionarios Policiales del CICPC subdelegación San Cristóbal
Cuadro 2
Distribución de la Frecuencia de la Variable Liderazgo Participativo en

su Dimensión Relación Jefe-funcionario policial, Comunicación para el
Indicador Jefe, Amigos. Ascendente, Descendente
Siempre A Veces Nunca

fa % % fa fa %
El Jefe de la subdelegación
ejerce abuso de poder
1 hacia los funcionarios 2 6 8 27 20 67
Policiales
Comunica usted al jefe de
2 la subdelegación sus 6 20 15 50 9 30
ideas e inquietudes
Considera usted efectiva la
3 comunicación con el jefe de 9 30 17 57 4 13

la institución
Fuente: Cuestionario aplicado a los Funcionarios Policiales del CICPC, subdelegación San
Cristóbal. (2017)
81
60
Jefe
50 Amigos
40 Ascendente
Descendent
30 e
20
10
0
siempre A Veces Nunca
Gráfico 1. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del

Instrumento de Investigación a los Funcionarios Policiales del CICPC, subdelegación San
Cristóbal.
Análisis
Los resultados obtenidos evidencian que el sesenta y siete por ciento

(67%) de los Funcionarios Policiales encuestados, opina que nunca el Jefe
de la subdelegación ejerce abuso de poder hacia los funcionarios Policiales,
el veintisiete por ciento (27%) considera que A Veces y el seis por ciento
(6%) señala que siempre.
En virtud de lo expuesto anteriormente Rodríguez (2010) expone que el
abuso de autoridad, es una falta extrema contra la ética el colocarse a uno
mismo (o permanecer) en una posición de conflicto de intereses, en la que el
beneficio o ganancia propias dependan del dañar o explotar a otros. Y por
supuesto, el poner a un subordinado en una posición de conflicto de
intereses es prueba de una completa ignorancia de la ética.
De igual manera, el cincuenta por ciento (50%) de los encuestados
señala que A Veces le comunica al jefe de la subdelegación sus ideas e
inquietudes, en contraste con un veinte por ciento (20%) que optó por
siempre y el treinta por ciento (30%) restante opina que nunca.
En este sentido, Master (201) señala que la comunicación, que a través
de buenas destrezas y formas de comunicación, logra el propósito de lo que
82
se quiere transmitir o recibir. Dentro de la comunicación efectiva el transmisor
y el receptor codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia. O
sea que ambos entienden el mensaje transmitido.
Así mismo, el cincuenta y siete por ciento (57%) de los encuestados
señaló A veces es efectiva la comunicación con el jefe de la institución, un
treinta por ciento (30%) dice que siempre y el trece por ciento restante es de
la opinión que nunca.
En relación a ello Purcell (2010), señala que la mejor manera de
interrelacionarse los jefes y los subalternos, es mediante una excelente
comunicación, ya que solo a través de ella, se disminuye casi en su totalidad
el abuso de autoridad y el irrespeto hacia la labor que otros llevan a cabo en
las instituciones.
83
Cuadro 3
Distribución de la Frecuencia de la Variable Liderazgo Participativo en
su Dimensión Toma de Decisiones, para los Indicadores Participación,
Acción, Decisiones y Logros

fa % % fa fa %
El jefe de la institución es
participativo, y comparte el
4 punto de vista con los 5 17 21 70 4 13
funcionarios policiales.
4 El jefe de la institución
consulta con los funcionarios
5 3 10 9 30 18 60
policiales las acciones y
decisiones propuestas
5 El jefe de la institución impone

sus decisiones como directivo 17 57 9 30 4 13
6
que es.
6 El jefe de la subdelegación le
permite a los funcionarios
policiales tomar sus propias
7 decisiones para el logro de 5 17 17 57 8 27
sus metas en la jornada diaria
de trabajo
Cristóbal. (2017)
84
25
Participació
20 n
Acciones
15 Desiciones
Logros
10
0

Cristóbal, (2017)
Análisis
Los resultados obtenidos producto de la aplicación del instrumento de

recolección de datos, permitió evidenciar que diecisiete por ciento (17%) de
los encuestados consideran que siempre el jefe de la institución es
participativo, y comparte el punto de vista con los funcionarios policiales,
mientras que el setenta por ciento (70%) opina que A Veces y el trece por
ciento restante, considera que nunca.
De acuerdo a Rodríguez (ob. Cit), un jefe comprometido con la
institución y por ende con sus empleados, en todo momento debe ser
participativo y estar presto a permitir que todos y cada uno de los actores
institucionales pueda emitir su opinión y compartirla entre todos, para de esta
manera buscar soluciones efectivas.
Así mismo sesenta (60%) por ciento opina que nunca el jefe de la
institución consulta con los funcionarios de investigación policial del CICPC
subdelegación San Cristóbal las acciones y decisiones propuestas, mientras
que el treinta por ciento (30%) considera que A Veces y el diez por ciento
(10%) restante opina que nunca.
85
Al respecto Santander (2010) señala el rol del líder transformacional se
basa en las decisiones que son tomadas directamente con los subalternos,
sin dejar de plasmar sus propios ideales configurados con las opiniones de
los demás, sin dejar de ser el líder.
De la misma manera, un cincuenta y siete por ciento (57%) de los
funcionarios de investigación policial subdelegación San Cristóbal
respondieron al instrumento de investigación que siempre el jefe de la
institución impone sus decisiones como directivo, mientras que el treinta por
ciento (30%) es de la opinión que A Veces y el trece por ciento faltante
señala que nunca.
Lores (2012), señala que la promoción de la cultura de los directivos
institucionales se debe reforzar hacia la búsqueda de un cambio significativo,
que les guíe hacia el conocimiento de que ser jefe, no significa tener para sí
mismo toda la potestad en la toma de decisiones, si no por el contrario,
compartir con los empleados.
En contraposición el cincuenta y siete por ciento (57%) de los
encuestados es de la opinión que A Veces el jefe de la subdelegación le
permite a los funcionarios policiales tomar sus propias decisiones para el
logro de sus metas en la jornada diaria de trabajo, el veintisiete por ciento
(27%) que nuca y el diecisiete por ciento que siempre.
En este contexto Márquez (2011), señala que cada empleado sin
importar a que se dedique debe forjarse sus propios destinos y por lo tanto
tomar decisiones que redunden en beneficio de la jornada laboral que lleva a
cabo diariamente.
86
Cuadro 4
Distribución de la Frecuencia de la Variable Fortalecimiento de la

autoestima en su Dimensión Desempeño del talento humano para los
Indicadores Habilidades y destrezas, Autoestima, Desarrollo eficaz,
Mejoramiento profesional

fa % fa % fa %
Considera que el cargo que ocupa
actualmente le permite desarrollar
8 satisfactoriamente sus habilidades y 12 40 14 47 4 13
destrezas
Considera suficiente el esfuerzo que

realiza a diario para mejorar su trabajo
9 es valorado por el jefe de la institución 3 10 9 30 18 60
para usted lograr una alta autoestima
Se siente contento y con un alta

autoestima para el logro del desarrollo
10 eficaz de la labor que desempeña 17 57 13 43 0 0

como funcionario policial en la
institución
El jefe de la institución le permite llevar
11 a cabo estudios para el mejoramiento 9 30 21 70 0 0

profesional
El cargo que desempeña actualmente
12 en la institución está acorde con su 17 57 11 37 2 6

nivel de profesionalización
Cristóbal (2017)
87
100
90 Habilidades y
80 Destrezas
70
Autoestima
60
50 Desarrollo
40 Eficaz
30
20 Mejoramiento
10 Profesional
0
Cooperación

Cristóbal.
Análisis
Los resultados obtenidos evidencian que el cuarenta y siete (47%) opina
que A Veces que el cargo que ocupa actualmente le permite desarrollar
satisfactoriamente sus habilidades y destrezas, mientras que él cuarenta por
ciento (40%) considera que siempre y el trece por ciento (13%) que nunca.
En este sentido Fandiño (ob. Cit), manifiesta que el desarrollo de
habilidades y destrezas de los trabajadores de una determinada institución
subyacen en la responsabilidad de los patronos para o por la realización de
actividades de mejoramiento profesional en pro del beneficio institucional.
En cuanto a si consideran suficiente el esfuerzo que realizan a diario
para mejorar el trabajo es valorado por el jefe de la institución para lograr una
alta autoestima, el sesenta por ciento (60%) señala que Nunca, mientras que
el treinta por ciento (30%) considera que A Veces, y el diez por ciento (10%)
es de la opinión que siempre.
En Concordancia, Gómez (2010), expresa que las instituciones tiene
que estructura la participación de todos los estamentos, de tal forma que se
mantengan al mismo tiempo un ambiente constructivo de convivencia, un
respeto, solidaridad, cooperación, tanto entre quienes deben observarlas
88
como entre quieres deben exigir que se observe.
De igual manera, el cincuenta y siete por ciento (57%) opina que siempre
Se siente contento y con un alta autoestima para el logro del desarrollo eficaz
de la labor que desempeña como funcionario policial en la institución, y el
cuarenta y tres por ciento (43%) opina que A Veces.
Se coincide, con los planteamientos de Gómez, (ob. cit), quien destaca
que de acuerdo a su nivel de autoestima será la posición de los trabajadores
ante un problema, así como sus aspiraciones. El éxito no está marcado en la
vida de la persona cuando nace, no se trata de algo de suerte o no, es un
camino que requiere decisión y esfuerzo confiando en las propias
capacidades y muchas personas en su vida laboral pierden de vista esto, se
sienten infelices por un fracaso, en lugar de tomar la experiencia y verse a sí
mismos como seres capaces de superar una caída, aprender de ella y
continuar para lograr sus objetivos, para ser parte activa de ese esfuerzo por
sacar adelante una organización.
Un sesenta por ciento (60%) de los encuestados señaló que A Veces el
jefe de la institución le permite llevar a cabo estudios para el mejoramiento
profesional, mientras que un treinta por ciento (30%) señala que Siempre.
En este mismo orden de ideas Gómez, (ob. Cit), expone cada vez
mayor la prioridad que se le asigna en el contexto del sistema educacional, al
logro de un mejoramiento profesional que posibilite potenciar la capacidad de
producir la respuesta deseada en la labor del personal policial, asumir un
enfoque por competencias en la formación profesional exige, una integración
de estos componentes para lograr la necesaria flexibilidad laboral que
promueve el desempeño alternativo de varias ocupaciones, como tendencia
actual en el mundo del trabajo, con estandartes de calificación en aumento, y
el cambio más frecuente de lugar de trabajo y uso acelerado de las
tecnologías de la información que exigen una mayor abstracción y manejo de
instrumentos, técnicas y maquinarias más complejas, y demanda recursos
89
laborales humanos multi hábil, polivalente y con un perfil amplio de
competencias para contribuir a un mejor desempeño de sus funciones.
Cuadro 5
Distribución de la Frecuencia de la Variable Fortalecimiento de la
autoestima en su Dimensión Valoración de sí mismo para los
Indicadores Motivación al Cambio Productividad, Eficiencia
Fortalecimiento del Autoestima

fa % fa % fa %
Considera que cada día se esfuerza
más por mejorar su desempeño laboral
13 y no recibe ningún a motivación al 19 63 11 37 0 0
cambio
Colabora usted con el jefes y los

demás funcionarios policiales para
14 hacer más eficaz las labores de trabajo 13 43 17 57 0 0
diario
Desarrolla usted relaciones eficaces y

constructivas con sus compañeros y
15 superiores, en aras del fortalecimiento 19 63 11 37 0 0

del autoestima de los funcionarios
policiales de la institución
Cristóbal (2017)
90
70
Motivación al
60 cambio
50
Eficiencia
40
30 Fortalecimiento
20 del Autoestima
10
0

Cristóbal (2017).
Análisis
Los resultados obtenidos evidencian que el sesenta y tres por ciento
(63%) de los Funcionarios Policiales encuestados consideran que a siempre
cada día se esfuerza más por mejorar su desempeño laboral y no recibe
ningún a motivación al cambio, mientras que el treinta y siete por ciento
(37%) restante opina que A Veces.
En este sentido Fandiño (ob. Cit), manifiesta que la participación de los
Funcionarios Policiales en el esfuerzo de ser cada día mejores, se ve
reflejada en las acciones que realizan frente a la gran delincuencia presente
en este país.
Así mismo, el cincuenta y siete por ciento (57%) de los encuestados es
de la opinión que A Veces ccolabora con el jefe y los demás funcionarios
policiales para hacer más eficaz las labores de trabajo diario, mientras que el
cuarenta y tres por ciento (43%) restante opina que siempre.
En este sentido, Arreaza (2011) expone que se hace relevante
comprender los desempeños o realizaciones de una persona a través de
todos los elementos que participan en la misma, siendo la tendencia en estos
momentos la de analizar lo que el sujeto realmente hace, elevándose la
91
importancia de conocer las estrategias que utiliza cuando trata o logra
solucionar un problema, las operaciones que realiza cuando lee un texto, el
conocimiento que utiliza para desempeñarse en una situación particular,
poniendo en evidencia la necesidad de atender él contexto en que se realiza
la actividad.
El sesenta y tres por ciento (63%) de los encuestados considera que
siempre desarrolla relaciones eficaces y constructivas con sus compañeros y
superiores, en aras del fortalecimiento del autoestima de los funcionarios
policiales de la institución mientras que el treinta y siete por ciento (374%)
opina que A Veces.
En Concordancia Arreaza (Ob. Cit) señala Una vez que el individuo se
inserta activamente en la sociedad describe que los grupos a los que
pertenece están integrados por más personas y van creciendo, con lo que se
encuentra ante un nuevo universo de características propias de cada
persona que le hacen conocerlas mejor y a la vez lo ayudan a consolidar
mejor su propia imagen.
Análisis del Diagnóstico
Después de haber realizado el análisis correspondiente a los

resultados obtenidos de la aplicación del instrumento de recolección de
datos, se concluye que los funcionarios policiales adscritos CICPC
Subdelegación San Cristóbal no tienen fortalecida la autoestima por un
liderazgo participativo, ya que el jefe de la institución es poco participativo, y
comparte A Veces el punto de vista con los funcionarios policiales.
De la misma manera, A Veces consulta con los funcionarios policiales
las acciones y decisiones propuestas e impone sus decisiones como
directivo que es, y solo A Veces le permite a los funcionarios policiales tomar
92
sus propias decisiones para el logro de sus metas en la jornada diaria de
trabajo.
Sin embargo, los Funcionarios Policiales adscritos a la Subdelegación
San Cristóbal Táchira, consideran que el cargo que ocupa actualmente le
permite desarrollar satisfactoriamente sus habilidades y destrezas, aunque
opinan el esfuerzo que realizan a diario para mejorar su trabajo pocas veces
es valorado por el jefe de la institución para lograr una alta autoestima,
aunque por si mismos se sienten contentos y con un alta autoestima para el
logro del desarrollo eficaz de la labor que desempeñan como funcionario
policial en la institución, señalando además que se les dificulta llevar a cabo
estudios para el mejoramiento profesional.
Por otra parte, los Funcionarios de investigación Policial consideran que
cada día se esfuerza más por mejorar su desempeño laboral y no recibe
ninguna motivación al cambio, no obstante, colaboran entre sí y con el jefe
para hacer más eficaz las labores de trabajo diario, llevando a cabo
relaciones eficaces y constructivas entre compañeros y superiores, en aras
del fortalecimiento del autoestima de todos.
93
CAPITULO V
LA PROPUESTA
Fundamentación de la Propuesta
Los subalternos dentro de una organización, desde siempre han visto al

Jefe, como la persona que ordena, manda, decide, dicen lo que se debe
hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo, controlan y supervisan las
tareas mientras que los calladamente deben cumplir al pie de la letra las
ordenanzas emitidas.
En este sentido Labriola (2011) expone:
La preocupación de los directivos y mando debería estar centrada

en crear una imagen tal, que sus subordinados lo catalogaran
como un colaborador más, orientador, escucha de su gente,
generador de confianza; aceptado naturalmente por el grupo, buen
comunicador persona que apoye y ayude, que transmite
seguridad.(p.258)
De acuerdo a lo expuesto por el citado autor, actualmente, los jefes

deben preocuparse porque sus subalternos los vean de una manera
diferente, es decir, como un miembro más de la organización, presto en todo
momento a compartir ideas, oír planteamientos entre otros para ser
aceptado por su carisma y su servicio a un equipo que compra ayuda y
94
orientación para cumplir con las metas prefijadas que se han negociado
previamente.
Port lo tanto, debido a que el líder es el respaldo del equipo, el que
dirige y motiva a los subalternos para que estos se desplieguen sus
inquietudes, iniciativas y creatividad, así mismo es quien fomente los valores
de respeto, responsabilidad, hace énfasis en el desarrollo profesional y
personal del equipo, estimulando hacia el sentido de pertenencia, que es
clave para el fortalecimiento de la autoestima y el mejoramiento de las
relaciones laborales y eficacia laboral.
Todo lo hasta aquí planteado, justifica la realización de la presente
propuesta, en la cual se presentan alternativas para fortalecer el autoestima
de los funcionarios policiales adscritos al CICPC subdelegación San
Cristóbal, para el logro de un Liderazgo Participativo en la jefatura de la
institución, en aras de que se logre la integración de los subalternos en el
desarrollo de las actividades, que se consulte a los subalternos y se tomen
en cuenta las opiniones de estos, que sean animados y se les deleguen en
ellos responsabilidades sin necesidad de ejercer un fuerte control.
Objetivos de la propuesta
Objetivo General
Diseñar estrategias basadas en un liderazgo participativo, dirigidas al

fortalecimiento de la autoestima de los funcionarios de investigación policial
adscritos CICPC Subdelegación San Cristóbal estado Táchira.
Objetivos Específicos
95
Promover operaciones para el fortalecimiento de la autoestima
mediante un liderazgo participativo en la subdelegación del CICCPC,
subdelegación San Cristóbal Táchira.
Desarrollar acciones en aras del fortalecimiento de la autoestima
mediante un liderazgo participativo en la subdelegación del CICCPC, San
Cristóbal Táchira.
Proporcionar a la institución un plan de actividades para el
fortalecimiento de la autoestima mediante un liderazgo participativo en la
subdelegación del CICCPC, San Cristóbal Táchira.
Factibilidad de la propuesta
Factibilidad Social
La propuesta en su función social en la aplicación de los lineamientos

estratégicos de planificación en función del fortalecimiento del autoestima de
los funcionarios policiales del CICPC subdelegación San Cristóbal contribuye
directamente sobre la calidad de vida y el modo de vida de la población
objeto de investigación, en cuanto a la disponibilidad y la satisfacción de las
necesidades tanto individuales como sociales, alcanzando con las metas.
Factibilidad Económica
La economía que rige la producción, la distribución, la circulación y el

consumo de bienes materiales que permiten satisfacer las necesidades
humanas para maximizar el bienestar de los funcionarios policiales del
CICPC subdelegación San Cristóbal, y la elección de las acciones
necesarias; los gastos relacionados con la difusión y ejecución de las
actividades utilizando los recursos como materiales de oficina (Carpetas,
hojas, lapiceros, refrigerio, sillas, video beam, PC portátil, entre otros)
96
Factibilidad Legal
La propuesta posee un basamento legal que la fundamenta, en este

sentido la presente investigación tiene como referente legal la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, (1999), la cual en su esencia y
con cambios notables en la concepción de Estado, bajo la tendencia de
Estado social y democrático de derecho, que respeta la dignidad humana
para hacer efectivas la libertad y la igualdad.
97
Contenido de la Propuesta
Objetivo General: Diseñar estrategias basadas en un liderazgo

participativo, dirigidas al fortalecimiento de la autoestima de los funcionarios
policiales adscritos CICPC Subdelegación San Cristóbal Táchira.
Propósito: Sensibilizar a través del enfoque de liderazgo participativo la

actitudes emprendedoras en trabajo en equipo efectivo y compartido.
Objetivos Actividades Estrategias Recursos
-Conocimiento del Humanos:

Promover Grupo Conversatorio
operaciones para -Conversatorio con Jefe de la
el fortalecimiento el Jefe de la institución
de la autoestima institución a objeto Funcionarios
mediante un de darle a conocer policiales
liderazgo la propuesta. subdelegación San
participativo en la -Elaboración y Cristóbal
subdelegación del entrega de
CICCPC, convocatorias.
subdelegación -Realización y entre Materiales:
San Cristóbal del cronograma de
actividades. Promoción y Papel bond
-Conocer la divulgación Marcadores
temática sobre el Carpetas
Liderazgo Lápices
participativo Material impreso
compartido en de trabajo
equipo y temas Computador
sobre Espacio físico
Relaciones Mesas sillas
interpersonales.
98
Objetivos Actividades Estrategias Recursos Evaluación
-Convocatoria a Talleres de
los funcionarios Humanos:
Capacitación a
policiales
Dinámicas de las los funcionarios Jefe de la Cambio del
actividades a institución
Desarrollar policiales Jefe de la
realizar. Funcionarios
acciones en
-Elaboración de semestralment policiales institución
aras del
material subdelegación San
fortalecimient e hacia un
informativo Cristóbal
o de la
Elaboración y liderazgo
autoestima
entrega de
mediante un participativo
certificados de Materiales:
liderazgo
los talleres.
participativo
Carpetas
en la Talleres de Lápices
subdelegación -Invitación a los fortalecimiento Computador
del CICCPC, funcionarios del autoestima Espacio físico
San Cristóbal. policiales a
semestralment Mesas sillas
través de tarjetas
e
y carteleras Refrigerio
motivacionales
Concursos por
Humanos:
participación a la
jornada taller
Jefe de la
Entrega de
institución
certificados de
Funcionarios
participación.
policiales
Jornadas de subdelegación San
-Organización
participación Cristóbal
de juegos de
mesa y juegos
en equipos.
-
Condecoraciones
a los mejores
jugadores.
Objetivos Actividades Estrategias Recursos Evaluación
99
¿Cuál es su
Proporcionar actitud frente
a la institución un a las Humanos: Cambio del
plan de sugerencias
Jefe de la
actividades para el de sus Jefe de la
fortalecimiento de subalternos? institución institución
la autoestima Cómo es su Funcionarios
hacia un
mediante un relación con policiales
liderazgo los subdelegación liderazgo
participativo en la empleados? San Cristóbal
participativo
subdelegación del ¿Solicita
CICCPC, San opinión a los Formatos
Cristóbal. subalternos
al momento
de tomar
alguna
decisión en
la
institución?
¿Felicita y/o
halaga o
recompensa
a sus
subalternos
cuando
llevan a cabo
una buen
trabajo?
¿Cuándo se
da cuenta de
que un
subalterno
tiene
problemas
personales?
¿Con que
cuentan los
empleados
en la
empresa?
100
CAPITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMEN DACIONES
Luego de haber planteado la problemática a investigar, justificada su

importancia, llevado a cabo una minucioso revisión bibliográfica, planteada
la metodología a utiliza y llevado a cabo el análisis del instrumento de
investigación una vez aplicado a los funcionarios policiales adscritos al
CICPC, subdelegación San Cristóbal, con base en ,los objetivos planteados,
se llegó a las siguientes conclusiones:
Luego de analizado el instrumento de investigación, se puede concluir
señalando que el estilo de liderazgo utilizado por el Jefe del CICPC
Subdelegación San Cristóbal, es un liderazgo autocrático, ya que este emite
las ordenes sin consulta previa y solo espera el cumplimiento, es
incuestionable y firme, y resuelve situaciones emergentes, o cuando los
subalternos evidencian poca madurez laboral y emocional.
En cuanto a los niveles de autoestima del personal policial adscrito al
CICPC Subdelegación San Cristóbal, se concluye que en alguno funcionarios
es bastante bajo, mientras que en otros, es moderado, por lo cual se
concluye que el nivel de autoestima a de los funcionarios objeto de
investigación es bajo
En cuanto al establecimiento de la relación existente entre los niveles
de autoestima del personal subalterno y el estilo de liderazgo utilizado por el
Jefe del CICPC Subdelegación San Cristóbal, se concluye señalando que
poseen una relación estrecha, toda vez que los funcionario opinan que
aunque se esfuercen por llevar a cabo un óptimo trabajo, pocas veces son
halagados o reciben algún premio.
101
Recomendaciones
Presentar la posibilidad de que el jefe de la institución asuma un

liderazgo participativo, es decir, acepte sugerencias de los subalterno,
comparta con estos en la toma de decisiones entre otras.
Apertura un departamento de psicología, para que los funcionarios
policiales reciban un adecuado tratamiento psicológico en aras de mantener
alta el autoestima.
Considerar la actualización e incorporación de estrategias para la alta
autoestima de los funcionarios policiales en la institución.
Valorar el trabajo de los funcionarios policiales premiándolos con
ascensos, tomando en consideración tiempo de servicio y eficiencia laboral.
Desarrollar constantemente talleres sobre actitudes emprendedoras de
liderazgo participativo.
Mostrar preocupación en reconocer que el desempeño del funcionario
de investigación policial, no sólo está en cumplir el desarrollo de sus
contenidos y actividades en los planes de trabajo, sino motivar a los demás
funcionarios policiales el interés por actitudes emprendedoras que se
concreticen en acciones innovadoras en procedimientos que beneficien no
sólo la parte policial investigativa sino el avance del conocimiento de otros
ejercicios de investigación policial.
102
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105
Zermeño, P. (2011) El Liderazgo Participativo. Bogotá: Mac Graw – Hill.
Interamericana, S.A.
ANEXOS
106

PARTICIPATIVO
TUTOR: Carolina Rodríguez .MSc AUTORES: Valero Luis

Rivera Orlando
Garnica María
107
ANEXO (A)
VALIDACION DEL INSTRUMENTO

Ciudadano:
Prof. (a):__________________________
Presente.
Por medio de la presente me dirijo a usted, con la finalidad de solicitarle
formalmente la validación del instrumento que se aplicará en la recolección
de información para elaborar el Trabajo de Maestría Titulado: PLAN
ESTRATÉGICO DIRIGIDO A LOS FUNCIONARIOS POLICIALES
PARTICIPATIVO como requisito exigido, para optar al Grado de:
Licenciatura en Investigación Penal que otorga LA UNIVERSIDAD
NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA SEGURIDAD UNES Táchira.
A tal efecto, se elaboró un instrumento tipo cuestionario dirigido a los
Expertos en la temática tratada en la presente investigación, con la finalidad
de que den su opinión y/o sugerencias en cuanto al instrumento de
investigación que será aplicado a treinta (30) funcionarios del CICPC
Subdelegación Barinas, objeto de investigación.
Atentamente:
Valero Luis Garnica María
Rivera Orlando
108
Anexos:
a.- Constancia de validación.
b.- Tabla con criterio de evaluación, revisión y validación de los ítems.
d.- Cuestionario.
c.- Objetivo de la investigación, Cuadro: Operacionalización de la Variable.
ANEXO (B)
ACTA DE VALIDACIÓN
Yo, ______________________________________, titular de la Cédula de

Identidad Nº _________________________, en mi condición de EXPERTO
METODOLOGICO, por medio de la presente certifico que he leído y revisado
el instrumento diseñado, el cual se utilizará para la recolección de datos
informativos en el trabajo de investigación titulado: para el propósito
manifiesto de la investigación.
Observaciones
En San Cristóbal, a los 18 días del mes de Julio del año 2017
_________________________
De Conformidad
109
ANEXO (C)
VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO
Nº Incluir otra
ítem Dejar Modificar Eliminar pregunta
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Observaciones:_________________________________________________
_____________________________________________________________
Nombre y apellido del experto: ________________ C.I:________________
Firma__________________________
ANEXO (D)
110
Instrumento de Investigación
S AV N
Nº ÍTEMS f % f % f %
1 El Jefe de la subdelegación ejerce abuso de
2 6 8 27 20 67
poder hacia los funcionarios Policiales
2 Comunica usted al jefe de la subdelegación
6 20 15 50 9 30
sus ideas e inquietudes
3 Considera usted efectiva la comunicación con
9 30 17 57 4 13
el jefe de la institución
4 El jefe de la institución es participativo, y
comparte el punto de vista con los 5 17 21 70 4
13
funcionarios policiales.
5 El jefe de la institución consulta con los
60
funcionarios policiales las acciones y 3 10 9 30 18
decisiones propuestas
6 El jefe de la institución impone sus
17 57 9 30 4 13
decisiones como directivo que es.
7 El jefe de la subdelegación le permite a los
funcionarios policiales tomar sus propias
5 17 17 57 8 27
decisiones para el logro de sus metas en la
jornada diaria de trabajo
8 Considera que el cargo que ocupa
actualmente le permite desarrollar
12 40 14 47 4 13
satisfactoriamente sus habilidades y
destrezas
9 Considera suficiente el esfuerzo que realiza a
diario para mejorar su trabajo es valorado por
3 10 9 30 18 60
el jefe de la institución para usted lograr una
alta autoestima
10 Se siente contento y con un alta autoestima
para el logro del desarrollo eficaz de la labor
17 57 13 43 0 0
que desempeña como funcionario policial en
la institución
11 El jefe de la institución le permite llevar a
cabo estudios para el mejoramiento 9 30 21 70 0 0
profesional
12 El cargo que desempeña actualmente en la
institución está acorde con su nivel de 17 57 11 37 2 6
profesionalización
111
13 Considera que cada día se esfuerza más por
mejorar su desempeño laboral y no recibe 19 63 11 37 0 0
ningún a motivación al cambio
141 Colabora usted con el jefes y los demás
funcionarios policiales para hacer más eficaz 13 43 17 57 0 0
las labores de trabajo diario
15 Desarrolla usted relaciones eficaces y
constructivas con sus compañeros y
superiores, en aras del fortalecimiento del 19 63 11 37 0 0
autoestima de los funcionarios policiales de la
institución
112

Terminada-TESIS IP-GARNICA MARIA

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

PLAN ESTRATÉGICO DIRIGIDO A LOS FUNCIONARIOS POLICIALES

TUTOR: Carolina Rodríguez .MSc AUTORES: Valero Luis

San Cristóbal, Noviembre 2017

PLAN ESTRATÉGICO DIRIGIDO A LOS FUNCIONARIOS POLICIALES

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de

San Cristóbal, Noviembre 2017

ACEPTACION DEL TUTOR

Por medio de la presente hago constar que he leído el Trabajo de Grado

En San Cristóbal, Noviembre de 2017

MSc. Carolina Rodríguez.

Cuando se emprenda una meta siempre contamos con el apoyo

A nuestros padres, donde están comparten nuestro logro.

A nuestros hijos fuente de toda inspiración.

A nuestras familias por su apoyo incondicional.

A todos nuestros compañeros de estudio y amigos, con quienes compartimos

A la Universidad Experimental de la Seguridad UNES Táchira, prestigiosa

Qué hermoso cuando se obtiene el éxito luego de una constante búsqueda

A Dios por ser fuente de amor y motivación de las cosas.

A Todas las personas que contribuyeron al logro de este triunfo.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA SEGURIDAD

PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN POLICIAL

PLAN ESTRATÉGICO DIRIGIDO A LOS FUNCIONARIOS POLICIALES

Autores: Valero Luis

Tutor: MSc.Carolina Rodríguez

Fecha: Noviembre 2017

Descriptores: Liderazgo participativo. gerencia

El proceso que encierra la globalización exige en estos tiempos, que no sólo

Cabe destacar que dentro de las instituciones el líder o jefe institucional, es

No obstante, se puede señalar que los jefes institucionales como líderes en

En la presente investigación está orientada a proponer plan estratégico

En este sentido, la investigación consta de seis (VI) capítulos, los cuales se

Capítulo I: Se plantea y formula el problema, se define los objetivos de la

Capítulo III: El marco Metodológico, contiene el tipo de investigación, población y

Capítulo IV: Resultados, que constituyen la presentación y análisis de los

Capítulo V: La propuesta, se presenta su justificación, objetivos generales y

Capítulo VI: se expone las Conclusiones y Recomendaciones a las cuales se

Finalmente se presentara las referencias bibliográficas, que se utilizaron para

Diagnóstico del Problema

Los intensos avances tecnológicos, la globalización mundial y la intensa

Desde la perspectiva organizacional, los líderes han dado muestra de

De lo señalado anteriormente se puede inferir que los líderes pueden ser

No obstante, en la medida que se van dando veloces cambios a nivel

En este sentido, Aristigueta (2011) señala

El arte del Liderazgo participativo posee un conjunto de habilidades

De lo señalado por el citado autor, se puede inferir que el liderazgo

En Latino América, la labor policial se ha visto perturbada, por las

Pudiendo desde este punto de vista deducir que no solo en Venezuela se

Se puede entonces deducir que dentro de la estructura de organización existe

En concordancia Sebastián, D. (2010) Señala:

Algunos países realizan cursos sistemáticos para formar directores de

Se infiere que a nivel mundial se realizan en algunos países para ascender a

En relación a esta problemática, Ortuño, A. (2010), expone:

La administración de los Cuerpos Policiales y especialmente la

En este sentido, de acuerdo a lo expuestos hasta ahora en el presente

No obstante, aunque existen directrices que permiten a los Funcionarios

En este sentido, Ortuño, A. (Ob. Cit) señala:

Por consiguiente, el perfil gerencial de la subdelegación objeto de

De la misma manera, se aprecia también en los efectivos adscritos al CICPC

No obstante, es muy común observar en las instituciones de índole