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PRUEBA PSICOMETRICA

INTRODUCCION

La medición de las capacidades psíquicas recibe el nombre de psicometría. Se trata


de la disciplina que atribuye valores (cifras) a condiciones y fenómenos psicológicos
para que, de este modo, resulte posible la comparación de las características
psíquicas de distintas personas y se pueda trabajar con información objetiva
Una prueba psicométrica, por lo tanto, apunta a evaluar la psiquis de un individuo y a
plasmar esos resultados mediante valores numéricos. Los tests psicométricos deben
ser elaborados e interpretados bajo ciertos parámetros para que sus conclusiones
sean acertadas.

Suele decirse, en este sentido, que las pruebas psicométricas deben


ser confiables (tienen que permitir realizar las mediciones siempre de la misma
manera) y válidas (es decir, que consigan medir la facultad que efectivamente
planean medir).
Es frecuente que las empresas apelen a las pruebas psicométricas a la hora de
decidir la contratación de un empleado. Lo habitual es que, tras una primera
preselección entre los postulantes, se desarrollen pruebas psicométricas a los
candidatos para medir sus capacidades intelectuales y los rasgos de su
personalidad. Todas estas personas, de esta manera, serán sometidas a pruebas
idénticas y los resultados de las mismas podrán compararse.

Algunas escuelas, primarias y secundarias, también se apoyan en la realización de


pruebas psicométricas para asegurarse de que sus potenciales alumnos estén en
condiciones psicológicas de formar parte de la institución. la psicometría también
brinda información relacionada con la compatibilidad desde un punto de vista social.

A través de una prueba psicométrica es posible saber si una persona es retraída o


sociable, sumisa o dominante, emocional o racional, insegura o determinada y
dependiente o autosuficiente, entre otros muchos factores de la personalidad. Sin
embargo, los resultados no son fiables al 100%, y por eso se hace necesaria
una observación más amplia.

HISTORIA

Las pruebas psicométricas no son en absoluto un concepto nuevo; se han utilizado


desde principios del siglo XX, cuando originalmente sólo se utilizaban con fines
psicopedagógicos. Fue en 1905 cuando Alfred Binet introdujo la primera «prueba de
inteligencia».

Desde entonces, han evolucionado hasta convertirse en una característica común


del proceso de evaluacion psicologica, ya que pueden evaluar a cada sujeto en
función de la competencias adquiridas en lugar de su formación académica.
TIPOS

Pruebas de aptitud

Las pruebas de aptitud tienen como objetivo evaluar un conjunto específico o


general de habilidades.

Las categorías que se encuentran dentro de este grupo incluyen:

Prueba de razonamiento numérico.

Se utiliza para identificar cómo interpretar los datos, a menudo a través de una
combinación de información escrita y estadística presentada en informes, gráficos o
cuadros.

Esto también se puede utilizar para evaluar las habilidades matemáticas básicas.

Prueba de razonamiento verbal.

Se utiliza como una forma de determinar su capacidad para evaluar la información


detallada por escrito a fin de tomar una decisión informada.

Estos incluyen preguntas que ponen a prueba su capacidad para escribir


correctamente las palabras, usar la gramática correcta, comprender las analogías y
seguir instrucciones escritas detalladas.

Prueba de razonamiento inductivo.

Éstas requieren que usted identifique tendencias o patrones, típicamente usando


información diagramática.

Prueba de razonamiento en forma de diagrama.

Estos evalúan su capacidad de razonamiento lógico, utilizando diagramas de flujo y


diagramas.

Prueba de razonamiento lógico.

Su objetivo es evaluar sus habilidades para llegar a una conclusión.

Es posible que se le proporcione alguna información y luego se le pida que tome una
decisión sobre lo que se le ha proporcionado.

Como tal, estas pruebas también se conocen como pruebas de razonamiento


deductivo.

Prueba de comprobación de errores.


Evalúa su capacidad para identificar rápidamente cualquier error en conjuntos de
datos complejos como códigos o combinaciones de caracteres alfanuméricos.

Capacidad Numérica

Estos incluyen preguntas sobre aritmética básica, secuencias de números y


matemáticas simples. En las preguntas numéricas más complejas de razonamiento
crítico, bloques de información se proporcionan que requieren interpretación.

Razonamiento Abstracto

Estas pruebas se basan generalmente en diagramas para medir su capacidad de


identificar la lógica subyacente de un patrón y luego determinar la solución.

Razonamiento Espacial

Estos exámenes miden su habilidad para manipular las piezas en dos dimensiones o
visualizar objetos tridimensionales, se presentan como imágenes bidimensionales.

Razonamiento Mecánico

Estas pruebas están diseñadas para evaluar el conocimiento de los principios físicos
y mecánicos.

TIPOS DE PRUEBAS SPICOMETRICAS EN RELACION A LOS CUADROS


 Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar
la memoria, precisión, destreza, atención, sentido de la organización, agilidad
manual y mental.
 Fichas de dominó: Miden la abstracción lógica.
 Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptación: agilidad mental,
resolución de problemas, etc...
 Test de comprensión verbal: Miden la comprensión de ideas, facultad de
análisis y síntesis.
 Test de información: Evalúan cuestiones relacionadas con el vocabulario,
fluidez verbal y significado de las palabras.
 Problemas aritméticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas
aritméticos y matemáticos mediante ejercicios relacionados con números.
 Series numéricas: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver
problemas aritméticos y matemáticos, convirtiéndose en una buena forma de
medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto. Las series
numéricas pueden presentarse de forma que el individuo complete los
números que faltan o bien se les da a elegir el número siguiente entre varias
alternativas posibles.
 Series alfabéticas: Del mismo modo que con las series numéricas,
se pretende medir también el razonamiento abstracto.
 Problemas de razonamiento no verbal: Son test que se han
creado con figuras o símbolos para medir la inteligencia general o el
razonamiento abstracto.
 Ejercicios de visualización: Evalúan la capacidad para captar
relaciones espaciales. Es importante para aquellas personas que
deben manejar objetos, máquinas, planos, etc.
 Test de capacidad mecánica: Tienen como finalidad identificar a
aquellos individuos con aptitudes para trabajos de carácter
mecánico y trabajos de mantenimiento.
 Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carácter,
acordes con el perfil del puesto: introvertido o extrovertido, dinámico
o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o
moderado, etc.
 Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad
de percepción, rapidez de lectura, de precisión en actividades
específicas, cálculo aritmético, comprobación de datos, ortografía,
archivo, comprobación de errores, etc.
 Test de Rorschach: Analiza las dimensiones intelectual, afectiva y
de comportamiento.
 Test de apercepción temática: Evalúa los factores y necesidades
de la conducta y de las motivaciones, valorando las emociones y
estados internos.
  Test del árbol: Revela a la persona en la vida interior y el
desarrollo afectivo.
 Estilo de Comportamiento - Cleaver: Esta técnica permite realizar empates
puesto-persona se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y
la Autodescripción (perfil de la persona). Para la persona aporta criterios
tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales
(favorables) y bajo presión (desfavorables). 

 Personalidad - Kostick: Inventario de la personalidad con variables distintas


como 

 Estilo Gerencial - LIFO: Identifica fuerzas y talentos de individuo dentro de


un grupo de trabajo e incrementa la efectividad de este, sobre todo, en
aplicación en la integración de equipos de trabajo o proyectos, solución de
problemas en grupo y la planeación y asignación de trabajo de acuerdo al
talento de cada miembro de un equipo.

 Valores - Allport: Identifica los valores personales y la adaptación de la


persona al medio: Teórico, Económico, Estético (Artístico), Social, Político,
Religioso 
 Coeficiente Intelectual Niveles Administrativos - Terman Merrill:
Proporciona una medida de la inteligencia de personas adultas con un nivel
escolar de bachillerato o superior: Información (conocimientos), Juicio
(comprensión), Vocabulario (significados verbales), Síntesis (selección
lógica), Concentración (razonamiento numérico), Análisis (juicio práctico),
Abstracción (analogías), Planeación (ordenamiento de frases), Organización
(clasificación), Atención (seriación), .

 Inteligencia (Escala Gerencial) - Raven EG: El Test de Matrices Progresivas


Escala General consiste en una serie de dibujos abstractos acromáticos en
los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas.
Las series van aumentando de grado de dificultad, con ellos se consgiue
medir el percentil y nivel de inteligencia del individuo

 Estilo de Aprendizaje - Kolb: El estilo de aprendizaje se define en una


escala de dos dimensiones según la manera en que una persona percibe e
interioriza la información. La manera en que una persona percibe la
información se clasifica en experiencia concreta (EC) o conceptualización
abstracta (CA); la forma en que la persona procesa la información se clasifica
en experimentación activa (EA) u observación reflexiva (OR). con ello se
consgigue identificar el tipo de aprendizaje de cada persona en relación a sus
capacidades y desarrollo

 Perfil e Inventario de la Personalidad - Gordon: Combina dos instrumentos,


el Perfil de Personalidad y el Inventario de Personalidad, los cuales
originalmente se manejaban por separado, sin embargo, en vista de que
ambos se emplean en conjunto el autor elaboró uno combinado:
Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad, Cautela,
Originalidad, Relaciones Personales, Vigor, Autoestima. 

 Inventario de la Personalidad del Vendedor - IPV: Proporciona la medida


de la Disposición General para la Venta del candidato en dos dimensiones
amplias las cuales son Receptividad y Agresividad: Disposición General para
la Venta, Receptividad, Agresividad, Comprensión, Adaptabilidad, Control de
sí mismo, Tolerancia a la frustración, Combatividad, Dominio , Seguridad,
Actividad, Sociabilidad
¿Cómo saber qué prueba psicométrica seleccionar?

La prueba que se seleccione dependerá del puesto que estemos evaluando, es


necesario hacer un análisis a profundidad de las competencias que el puesto
requiere. Pongamos el ejemplo de un puesto de ventas, normalmente un puesto de
ventas requiere las competencias: comunicación efectiva, perseverancia a los
objetivos, alta tolerancia a la frustración, negociación, etcétera. También se
requerirán técnicas sobre el producto o servicio que se va a comercializar, pero esas
no se miden con una prueba psicométrica. Para el caso de un vendedor podemos
aplicar la prueba VENTAS, es una prueba diseñada para medir la predisposición
general a la venta y varias de las competencias que describimos como importantes.
Podríamos también incluir otra prueba, quizás el CLVR o el KSTK, ya que miden
aspectos de personalidad que ponen de manifiesto la competencia.

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