Metodos de desempeño

Evaluacion de 360
Tambien llamado evaluación integral porque abarca la percepción del desempeño
de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes
directos, clientes internos y clientes externos, lo que permite identificar desde
varios ángulos las fortalezas y debilidades del trabajador frente a las competencias
y habilidades que la empresa ha definido como fundamentales para el desempeño
de un cargo.
Escalas graficas
El método de escalas gráficas mide el desempeño de las personas con factores ya
definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, las líneas
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas
verticales, los grados de variación de esos factores. Cada factor se define
mediante una descripción sumaria, simple y objetiva.
Eleccion forzada
El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de lo individuos
mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño
individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador
debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño
del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección forzosa".
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composición:
a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más
se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.
b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al
desempeño del evaluado.
Investigacion de campo
Este método se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el
superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño
de estos y se registran las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base
en el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio
que, además de un diagnóstico del desempeño del empleado ofrece la posibilidad
de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la
organización.
Incidentes criticos
Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas
características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.
En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales.
Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los
hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con
respecto al desempeño de sus subordinados.
Comparacion por pares
consiste en comparar dos empleados con respecto un factor de evaluación, y se
trata de identificar quién es mejor. Se pueden hacer comparaciones entre pares,
dentro de un grupo de más empleados, concluyendo unas puntuaciones y
clasificación final. Sistema muy simple pero poco eficiente, para cuando no hay
posibilidad de utilizar otros métodos.  
Frases descriptivas
Este método solo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio
escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño
del subordinado (con “+” o “s”), y las que muestran el desempeño contrario (con “-
“o “N”).