Gestión de equipos: Método Belbin

Publicado por: PDCA Home

Categoría: Calidad, Coaching y gestión del talento, Organización

industrial, Responsabilidad Social Corporativa

Fecha: Nov - 14 - 2014

Para la gestión de nuestros equipos y en general la de recursos humanos surgió en

1987 en Inglaterra el Método Belbin. Los roles dentro de este ideado para
perfeccionar y potenciar la gestión de equipo y los roles dentro de este el Dr.
Belbin experto en la gestión de equipos solucionó este problema con su método.

Entonces, para la definición de roles se llevó a cabo un estudio donde se supuso

cuáles eran los elementos clave para ejecutar un proyecto en tiempo y forma.

Parece fácil, en realidad la gestión y composición de un equipo de trabajo es difícil

de llevar a cabo si se desconoce que habilidades posee cada pieza en la partida.

Como si de un tablero de ajedrez se tratase

Balbin confeccionó estos roles en función de las
capacidades de los integrantes y de las
necesidades del proyecto, dentro de esta
partida ajedrez destacó 9 figuras. Las cuales os
contamos a continuación:

Roles enfocados a la acción: Impulsor,

Implementador y Finalizador

Roles Sociales: Coordinador, Investigador de

Recursos y Cohesionador

Roles Mentales: Cerebro, Auditor/Evaluador y

Especialista

Vamos a explicar cada uno de ellos y que

ventajas y desventajas tienen estos roles.

ROLES DE ACCIÓN:

Impulsor:

Debe tener un perfil retador hacia el resto, que sea capaz de trabajar bajo presión,
con iniciativa de trabajo y con capacidad de superar los obstáculos que puedan
surgir. Por el contrario este perfil presenta un añadido negativo ya que puede crear
tensión en el grupo y generar un sentimiento de rechazo hacia él. Esto se puede
combatir con una persona que sea lo suficientemente ágil para saber en qué
momentos ha de tener la iniciativa para generar la palanca y promover ese espíritu
de cambio y mejora continua.

Implementador:
Es una persona ejecutora, debe ser capaz de plasmar todos los pensamientos en
acciones realizables, busca la operatividad y la eficiencia de los posibles procesos.

Este perfil, por lo general, suele ser personas que les cuesta responder a nuevas
posibilidades y rígidas en sus decisiones.

Finalizador:

Una persona que fije objetivos y los cumpla en el plazo establecido, en cierta
manera “cabezón”, podríamos definirlo como concienzudo por su naturaleza de
cumplir objetivos es un rol que tiende a preocuparse en demasía, a no saber
delegar en los momentos clave y de  agobiar al personal a su cargo para  realizar
tareas y que todo se vuelva en su contra. Las prisas y el estrés no son buenas
compañeras de un buen trabajo.

ROLES  SOCIALES:

Coordinador:

Rol que destaca por ser una persona madura, con una alta seguridad en si misma,
tiene claros los objetivos y sabe cómo hacer que el personal sea capaz de
alcanzarlos ya que es capaz de resolver problemas. Tiene capacidad para delegar y
sabe cómo, cuando y porque tomar decisiones y las promueve en sus alrededores
por su seguridad en si misma es un perfil que pude delegar responsabilidades sin
problemas. Ya que cree en su equipo.

Para contrarrestar lo positivo de este rol, podemos decir que los coordinadores en
ocasiones suelen delegar trabajo personal a sus compañeros y desde el lado
opuesto, el de sus compañeros, pueden verla como alguien manipulador. No nos
dejemos llevar por esa idea, ya que no tiene por qué.

Muchas veces delegar trabajo a otras personas implica responsabilidad, y esta

responsabilidad se puede transformar en beneficio de la persona que lo realiza,
aunque la esta visión suele estar distorsionada por el hecho de que la persona que
se cuelga las medallas es el coordinador.

Investigador:

Alguien quien tiene por amiga la curiosidad, destaca por ser extrovertido,
comunicativo, y está en una búsqueda constante de nuevas oportunidades, tiene
una gran capacidad para desarrollar y mantener contactos, de hecho suele
destacar en las habilidades para con las personas.

Por su naturaleza extrovertida tiende en demasía al optimismo, y suele perder el

interés cuando el entusiasmo inicial ha desaparecido la búsqueda de nuevas
formas de trabajo hacen de esta persona una base de negociación y palanca del
cambio

Cohesionador:

Como bien su propio nombre indica es una persona que destaca por ser
diplomáticamente correcto, nunca va a buscar el enfrentamiento, destaca por ser
apacible, cooperador y perceptivo. Destaca en diplomacia, pero justo por esta
razón pierde gran valía a la hora de toma de decisiones importantes, situaciones
cruciales que pueden hacer que  dependa de ello el éxito del proyecto.
ROLES MENTALES:

Cerebro:

Destaca por ser creativo, imaginar

resoluciones de ahí que es capaz de resolver
problemas difíciles.

Suele estar es una dimensión diferente debido a su parte creativa esto hace que
esté demasiado absorto en sus problemas y hace que la comunicación con él sea
difícil, además de un agravio superior, ya que no es consciente de los incidentes
que se producen día a día, y habrá que presentarlo los problemas, ya que aun
siendo capaz de visualizarlos no va ser conscientes de todos ellos.

Auditor/Evaluador:

Persona seria, audaz y con una visión amplia de estrategia de empresa, percibe
nuevas opciones en cualquier tipo de ámbito, por su carácter serio carece de la
iniciativa suficiente y presenta poca habilidad para inspirar a los otros, no es que
no la tenga sino que no transmitiría la confianza suficiente para poder hacer
palanca en nuevos retos con nuevas metodologías o herramientas para
alcanzarlos.

Especialista:

Se encarga del conocimiento técnico, es un baluarte para momentos concretos del

proyecto. Persona metodológica en todo lo que hace.
Como comentábamos antes es una persona que se necesita en momentos
puntuales, y puede llegar a explayarse en tecnicismos que el resto del grupo o los
propios empleados lleguen a no entender.

¿Por qué es importante conocer nuestros perfiles?

Saber “de qué pie cojeamos” y cuáles son nuestros puntos fuertes nos ayudará a:

– Conocer nuestro propio rol dentro de un grupo de trabajo para los proyectos

– Gestionar nuestros puntos débiles  y puntos débiles, esto ayuda a saber donde
ser mejores y hacer más hincapié.

– Diferenciar la gestión de los diferentes roles en el trabajo.

– Aprender a desarrollar nuestros roles de equipo.

– Desarrollar métodos más eficaces de trabajo en equipo.

Hoy en día dentro de nuestras organizaciones se buscar perfiles multitask, pero ojo

con llegar a cargar a las personas con demasiado trabajo, esto va a suponer un
peor rendimiento y agotamiento mental y físico, y entramos en el terreno de la
conciliación.

El Método Belbin te da una idea de que perfiles son necesarios para la ejecución de
un proyecto, ello no implica que cada persona ocupe un perfil pero volvemos al
párrafo anterior. Busca un mayor entendimiento y favorece la dinámica de trabajo.
Es importante transmitir que no existen roles mejores ni peores ni su combinación,
el producto no altera el resultado final, hay que ir en busca del beneficio personal y
del equipo obviamente, jugamos en el mismo terreno de juego.

Y TÚ ¿EN QUÉ ROL TE ENGLOBARÍAS?

Fuente: www.pdcahome.com