Las 7 pruebas psicométricas para el reclutamiento y selección de personal

La Psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la Estadística como pilar básico para la elaboración de
teorías y para el desarrollo de métodos y técnicas específicas de medición. Usualmente, suelen diferenciarse varios núcleos temáticos
diferentes propios de la Psicometría. Las pruebas psicométricas son uno de los 6 elementos indispensables para la selección de
personal, aunque son una herramienta muy útil, por si sola es incompleta, sin embargo como elemento de medición y complementado
con otras técnicas como la entrevista por competencias y la entrevista técnica es muy poderosa.

En la práctica hemos visto casos (especialmente de ejecutivos) que al aplicarse varias pruebas psicométricas complementarias salen
elementos contradictorios de personalidad, por ejemplo quizás, en una prueba el liderazgo resulte alto mientras que en otra resulte
bajo, estos elementos ameritan un mejor y más profundo análisis, ya que se puede deber a manipulación, algún desorden psicológico, o
simplemente que el candidato se encontraba  en un estado psicológico inadecuado a la hora de responder los test.

Existen 3 principales tipos de psicométrías, enfocadas a medir diferentes aspectos de la persona:

1.- Test de inteligencia:

Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente, a través de la comprensión y se manifiesta por la
adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución de problemas, por ello además
de medir el índice de inteligencia de un sujeto se detectan también las habilidades intelectuales que ha desarrollado.

2.- Test de aptitudes y habilidades.

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del
puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias
laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.

3.- Test proyectivos.

Los tests proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de la persona
que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad. 
En seguida se muestra una tábla que indica la prueba, el área que mide, el nivel organizacional al que se puede aplicar, la escolaridad,
los aspectos que mide y el tiempo estimado de aplicación:
 
Tabla de relación de las 7 pruebas psicométricas básicas para el reclutamiento y selección de personal.

PRUEBA AREA Q MIDE NIVEL ORGANIZ ESCOLARIDAD LO QUE MIDE TIEMPO

ESTIMADO

CI / Información / Juicio /
40 min. (tomando
Vocabulario / Síntesis /
en cuenta las
Terman Inteligencia Ejecutivos / Jefes /Empleados Profesional Concentración / Análisis /
instrucciones y los
Abstracción / Planeación /
ejercicios)
Organización / Atención

Liderazgo / Modo de Vida /

Naturaleza Social /
Adaptación al
Kostick
Personalidad Ejecutivos / Empleados Profesional Trabajo / Naturaleza 40 min.
 
Emocional /
Subordinación / Grado de
Energía

Comprensión /
Adaptabilidad / Control de
si Mismo / Tolerancia a la
Personalidad en Profesional /
IPV Ejecutivos / Empleados Frustración / 60 min.
Ventas Preparatoria / Técnico
Combatividad / Dominio /
Seguridad / Actividad /
Sociabilidad

DISC D: Empuje / I:
Ejecutivos / Jefes /Empleados Profesional / Técnico /
Cleaver Comportamiento Influencia / S: Estabilidad / 20 min.
/ Operarios Preparatoria
C: Cumplimiento

Lifo Roles y Estilos Ejecutivos / Jefes Profesional / DA/AP: DA APOYA - 20 min.

Gerenciales Preparatoria TM/CT: TOMA CONTROLA
- MT/CS:
MANTIENE CONSERVA -
 AD/NG: ADAPTA
NEGOCIA

Conocimientos generales /
Comprensión de
Inteligencia Profesional / vocabulario / Razonamiento
Barsit Operativos 15 min.
Gerenciales Preparatoria verbal / Razonamiento
Lógico / Razonamiento
numérico.

Mide el factor G de la
inteligencia de los sujetos
Dominós Profesional /
Inteligencia Ejecutivos / Operativos (capacidad de inteligencia 30 min.
  Preparatoria
general) en función de sus
facultades lógicas.

Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas otras pruebas que pueden contribuir de manera significativa para la selección de
un candidato de manera adecuada. En seguida se muestran otras pruebas que el reclutador puede seleccionar para hacer filtros a los
candidatos y evaluados.

La capacidad intelectual, habilidad

mental general. 
Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparatoria,
Raven Inteligencia Por medio de la comparación de 45 min.
/Empleados Técnicos, Secundaria
formas y el razonamiento por
analogías

16 Factores de Personalidad Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparatoria Afabilidad / Razonamiento 35 a 45

Personalidad Empleados /Estabilidad/Dominancia/ minutos
  Sensibilidad/ Aprensión/
Autosuficiencia/
Perfeccionismo/Tensión/
Ansiedad/Autocontrol/
 Dureza/Independencia

Ascendencia/
Responsabilidad /Estabilidad
Ejecutivos / Jefes
Gordon Personalidad Profesional/Preparatoria Emocional/Sociabilidad/  Cautela/ 30 minutos
Empleados
Originalidad/
Relaciones Personales/ Vigor

Habilidad en Supervisión/
Capacidad de decisión en las
relaciones humanas/
Capacidad de evacuación de
Profesional / Técnico /
Moss Personalidad Ejecutivos / Jefes problemas interpersonales/ 30 min.
Preparatoria
Habilidad para establecer relaciones
interpersonales/ Sentido común y
tacto en las relaciones
interpersonales.

Moral/Legalidad/Indiferencia
Valores
Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparatoria, Corrupción/Interés económico,
Zavic personales e 30 min.
Empleados/ Operarios Técnicos, Secundaria político, social
intereses
 y religioso.

Teórico/ Económico
Valores 40 min.
Allport Ejecutivos / Jefes Profesional Estético/ Social
personales  
Político/ Religioso.

¿Cómo saber que prueba psicometrica seleccionar?

La prueba o psicométrico que se seleccione dependerá del puesto que estemos evaluando, es necesario hacer un análisis a profundidad
de las competencias que el puesto requiere para llevar a cabo la función de manera correcta. Pongamos el ejemplo de un puesto de
ventas, normalmente un puesto de ventas requiere las competencias: comunicación efectiva, perseverancia a los objetivos, alta
tolerancia a la frustración, negociación, entre otEros. También se requerirán competencias técnicas sobre el producto o servicio
que se va a comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicométrica. Para el caso de un vendedor podemos aplicar la prueba
IPV, es una prueba diseñada para medir la predisposición general a la venta, y mide varias de las competencias que describimos como
importantes. Podríamos también incluir otra prueba, quizás el CLEAVER ó el KOSTICK, ya que miden aspectos de personalidad que
ponen de manifiesto la competencia o incompetencia del evaluado.
 

Conclusión.

Las pruebas psicométricas son una herramienta complementaria para la selección de personal, que pueden ser muy útiles si se aplican
de manera correcta.  La selección de las pruebas psicometricas es indispensable para la medición de las competencias claves del puesto,
ya que hay pruebas que miden algunas competencias de manera independiente. Tomar la decisión de seleccionar a un candidato
solamente con los resultados de las pruebas es un error, ya que algunas pruebas arrojan resultados diferentes cuando se aplican a la
misma persona en diferente tiempo, sin embargo un conjunto de pruebas psicométricas complementadas con una entrevista por
competencias profunda, una entrevista técnica y un assesment center. 

La confiabilidad (o consistencia) de un test es la precisión con que el test mide lo que mide, en una población determinada y en las condiciones
normales de aplicación. (Anastasi, 1982; Aiken, 1995). (Las condiciones normales de aplicación se refieren a las condiciones especificadas en el
manual del test). La falta de confiabilidad de un test psicométrico esta en relación con la intervención del error. Se considera que el error es
cualquier efecto irrelevante para los fines o resultados de la medición que influye sobre la falta de confiabilidad de tal medición. El error es de dos
tipos: a) Error constante (sistemático), que se produce cuando las mediciones que se obtienen con una escala son sistemáticamente mayores o
menores que lo que realmente deben ser. b) Error causal (al azar o no sistemático), que se produce cuando las medidas son alternativamente
mayores o menores de lo que realmente deben ser. Este último tipo de error interviene cuando se afecta la confiabilidad de un test psicométrico.
Este error tiene que ver con la salud, fatiga, motivación, tensión emocional, fluctuaciones de la memoria, condiciones externas de luz, humedad,
ventilación, calor, distracción por problemas del momento, familiaridad con la prueba, que presenta el examinado al momento de dar el test (Rey,
1972; Brown, 1982).

Validez Si tenemos una prueba “X” nos equivocaríamos al creer que su titulo nos dice lo que la prueba mide, pues cualquier persona puede reunir
un conjunto de reactivos y esperar a obtener una medida, por ejemplo, de razonamiento numérico o de las estrategias de aprendizaje. La
averiguación de lo que la prueba mide no responde a la pregunta ¿cómo llama el autor a la prueba?, sino más bien ¿a qué hacen referencia los
puntajes obtenidos en esta?, ¿es válido el uso o la interpretación de las puntuaciones de este test?, ¿qué generalizaciones se pueden hacer
apropiadamente a partir de la puntuación en esta prueba? (Thorndike, 1989). En esencia, el trasfondo de estas preguntas es determinar cuáles son
los procesos mentales que pone en juego el test. Ahora bien, el responder a las citadas interrogantes necesita de una indagación larga y compleja
que en psicometría se denomina proceso de validación. a) Distinción entre la validez y la confiabilidad según el error. La distinción entre
confiabilidad y validez se basa en lo que consideramos como error. En la validez interesan los errores constantes o sistemáticos y en la confiabilidad
los errores aleatorios o no sistemáticos. El siguiente ejemplo nos permitirá precisar la diferencia entre ambos tipos de error: Supongamos que un
reloj es adelantado 20 minutos. Si se trata de un buen cronometro el tiempo que marca será confiable (es decir consecuente), pero no será valido
en comparación con el tiempo estándar (hora GMT). b) Definición de validez. En términos estadísticos la validez se define como la proporción de la
varianza verdadera que es relevante para los fines del examen. Con el término relevante nos referimos a lo que es atribuible a la variable,
características o dimensión que mide la prueba. En este sentido, generalmente la validez de un test se define ya sea por medio de (1) la relación
entre sus puntuaciones con alguna medida de criterio externo, o bien (2) la extensión con la que la prueba mide un rasgo subyacente específico
hipotético o “constructo”. En términos psicométricos, la validez es un concepto que ha pasado por un largo proceso evolutivo, desde aquella
posición que sostenía que “un test es válido para aquello con lo que correlaciona” (Guilford, 1946, citado en Muñiz, 1996, p. 52), hasta la más
reciente que la entiende como un juicio evaluativo global en que la evidencia empírica y los supuestos teóricos respaldan la suficiencia y lo
apropiado de las interpretaciones y acciones en base a los puntajes de las pruebas, que son función no sólo de los ítemes sino también de la forma
de responder de las personas así como del contexto de la evaluación.

Clasificación de los tests psicométricos Hay varias clasificaciones. Presentamos la siguiente clasificación: Criterio Clasificación

* Por su forma de dar las instrucciones *Orales *Escritos (aunque en algunos casos hay que ejemplificar lo que se quiere que el sujeto realice en la
tarea, como en el caso de personas con problemas auditivos)

* Por su administración * Individual * Colectiva * Autoadministrada

* Por la forma o tipo de respuesta que exigen * Objetivas * Subjetivas * Por el material de la prueba * Lápiz y papel * Verbal completamente * De
ejecución (material, manual, visomotor) * De aparatos especiales * Combinación de los tres primeros (Ej.: WAIS)

*Por su forma de calificación * Manual * Electrónica * Por sus edades límites de aplicación * Pruebas para infantes (baby test) * Pruebas para
preescolares * Pruebas para escolares * Pruebas para adolescentes * Pruebas para adultos

*Por su libertad de ejecución * Pruebas de poder (power test) · Pruebas de rapidez (speedy test)