Instituto Tecnológico Superior de Alvarado

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

NOMBRE DE LA MATERIA: Relaciones Industriales

ALUMNO(A): Mariela Hernández Salas

No. DE CONTROL: 156Z0429

NOMBRE DE LA ESCUELA: Instituto Tecnológico

Superior de Alvarado

NOMBRE DEL DOCENTE: Ing. Miguel Jiménez

Domínguez

CARRERA: Ingeniería Industrial.

Periodo: ENE 2020 – JUN 2020

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Índice

1. Introducción...................................................................................................... 1
2. Objetivo .............................................................................................................. 2
3 Desarrollo ............................................................................................................ 3
3.1 Relaciones Industriales ................................................................................. 3
3.2 Recursos Humanos ....................................................................................... 4
3.3 Proceso operativo ......................................................................................... 5
3.4 ¿Qué es el diagnóstico para una empresa?.................................................. 6
3.4.1 Beneficios ............................................................................................... 6

3.5 Herramientas para el diagnóstico empresarial. ............................................. 7

3.6 ¿Qué es la estructura organizacional? ........................................................ 11
3.6.1 Características de la estructura organizacional .................................... 12

4. Conclusiones .................................................................................................... 13
Referencias electrónicas ...................................................................................... 14
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1. Introducción

En el mundo actual, pleno de relaciones personales y empresariales, una de las

facetas más importantes es la de las relaciones laborales.

La relación laboral se caracteriza por el intercambio de la fuerza del trabajo de las

personas, con el salario abonado por las empresas.

En esta relación laboral, el empresario goza de la prerrogativa de dirección, que

se manifiesta en diversos aspectos. Uno de los aspectos más importantes de esta
prerrogativa es la facultad sancionadora del empresario, en el supuesto de que el
trabajador pueda cometer alguna falta. Ahora bien, este poder de dirección
empresarial no es ilimitado, sino que siempre debe tener en cuenta el respeto a
las leyes y a la dignidad de la persona.

Las relaciones de trabajo cada vez tienen más en cuenta aspectos como la salud
de los trabajadores, así como la prevención, estableciendo normas muy estrictas
y castigando sus incumplimientos.

Es importante también en las relaciones laborales, conocer las diferentes

posibilidades que se pueden dar en el cambio del titular de la empresa, de la
transferencia de trabajadores de unas a otras obras o la subcontratación de
servicios.

Aspectos estos que cobran más importancia, si cabe, en el sector de la

Construcción, donde la salud laboral y la subcontratación parecen estar
íntimamente relacionadas.

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2. Objetivo
Identificar los diferentes conceptos relacionados con las relaciones
industriales.

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3 Desarrollo
3.1 Relaciones Industriales

Las relaciones industriales se encargan de mantener un vínculo positivo entre

la administración de la empresa y los trabajadores. Como disciplina las relaciones
industriales tienen la convicción de que uno de los principales aspectos positivos
que una empresa puede tener son las personas que trabajan en ella. Por lo tanto
para que una organización tenga éxito en el mundo de los negocios, es necesario
que la parte directiva mantenga una relación de armonía con los empleados.
Este término surge durante la mitad del siglo XX, como consecuencia de la
expansión de la industria durante la segunda guerra mundial y por el incremento
en la afiliación sindical.

Al hablar de relaciones industriales se está haciendo referencia a

la administración de recursos humanos, el cual tiene por objetivo administrar las
capacidades del personal orientados hacia una mayor productividad y a
una inclusión definitiva en el mercado.

Los responsables de manejar el recurso humano dentro de las organizaciones,

tienen como función el seleccionar y entrenar a los trabajadores de una manera
apropiada, para que éstos puedan desarrollarse tanto en el plano profesional
como en el personal y de esta manera la compañía contará con una masa laboral
motivada que impulsara sus acciones.

En la parte de reclutamiento de personal, se debe comenzar con la identificación

de los candidatos que se encuentran capacitados para llenar la vacante. Luego al
pasar a la etapa de selección, se deben seguir una serie de pasos, para decidir
cuál es el candidato idóneo, dentro del grupo reclutado; para ocupar el puesto.

Es importante indicar que todos los que intervienen en el área de las relaciones
industriales son los que ejecutan las normas que dirigen su convivencia; este
representa un proceso activo, donde se establecen reglas o se adaptan a las ya
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existentes. Por eso, la función de las relaciones industriales es la administración e

interpretación de los procesos productivos, donde estas normas funcionan como
guía.

Su misión es disminuir todo tipo de riesgo que atente contra la salud física o
mental del trabajador, para cooperar al mantenimiento de las condiciones
ambientales, para un buen desarrollo en las labores del día a día del personal.

3.2 Recursos Humanos

Los recursos humanos son un departamento dentro de las empresas en el que se

gestiona todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella. Esto incluiría
desde el reclutamiento, selección, contratación, onboarding o bienvenida,
formación, promoción, nóminas, contratos y despidos.

En resumidas cuentas, el departamento de recursos humanos debe trabajar para

todas las personas que forman parte del equipo humano de la empresa. Los
recursos humanos son indispensables para cualquier empresa que necesite
crecer y contratar a los mejores trabajadores para cada puesto o ayudar a las
personas que trabajan en la empresa a seguir desarrollándose, formándose y
creciendo.

Habitualmente podemos ver cómo se abrevia el concepto de recursos humanos

usando RR.HH. o incluso HR (este es el término en inglés). En los últimos años
muchos de los profesionales que se dedican a los recursos humanos han
propuesto nuevas formas de denominar al departamento y alejarse de esa visión
un tanto desfasada de referirse como recurso humano a una persona que trabaja
en una empresa. Algunos profesionales proponen el cambio de rrhh a: Gestión de
personal, departamento de personas, People, People & Happiness o incluso
Happiness department.
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3.3 Proceso operativo

Los Procesos Operativos en la empresa son las actividades medulares que hacen
que todo se ponga en movimiento para generar un producto final, actúa como un
complejo músculo que depende de otros organismos y sistemas. Por ello toda
empresa u organización, debe optimizar sus procesos operativos con la finalidad
de mejorarlos, al igual que los productivos. Aquí algunos puntos que ayudarán a
mejorar las operaciones en las organizaciones.

Las operaciones de una empresa dependen del talento humano seleccionado,

éste es el activo estratégico para el administrador de procesos operativos. El
entrenamiento, control y seguimiento que se realice será una inversión a largo
plazo que resulta fundamental para el crecimiento y desarrollo del área,
departamento o gerencia de la organización en la que se encuentre.

Dependiendo de la línea de operación en la cual se esté trabajando, la prioridad

es revisar y evaluar todos los procesos, paso a paso, desde el inicio de la
producción hasta el producto final, determinando en qué parte de la cadena se
encuentra la debilidad. Posteriormente, precisar si hay alguna falla e identificar si
se debe a motivos técnicos, mecánicos o humanos. Luego, definir las
responsabilidades, las posibles soluciones y los tiempos de respuesta necesarios
para atender las problemáticas suscitadas. Este proceso debe ser acompañado
por la experiencia y opinión de los trabajadores de línea, de esta manera se
logrará una evolución en la cadena operacional.

Las empresas tienen que definir hacia donde está dirigida y orientada su política
operacional. Como se mencionó anteriormente el talento humano juega un papel
muy importante. Su nivel académico, conocimientos y/o especialidad que posean
es fundamental para la ejecución de las actividades, evaluación, y
reestructuración, cuando sea necesario. Por ende, es trascendental el trabajo en

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conjunto con los responsables de la Gestión Humana, quienes diseñarán su plan

de trabajo en base a las necesidades de los procesos operativos.

Los especialistas en desarrollo de talento humano serán pilares fundamentales

para elevar los niveles de calidad del servicio del personal operativo. Aumentando
sus expectativas, su motivación y satisfacción laboral, convirtiendo sus
debilidades en fortalezas. Minimizando así el ausentismo y propiciando la
puntualidad y la eficiencia. Sin embargo, se sabe que con el tiempo pueden surgir
problemas internos o externos que imposibiliten o dificulten el cumplimiento
correcto de las actividades, afectando la línea de producción. Para ello será
necesario, buscar la solución a la brevedad posible.

Otra técnica utilizada por estos expertos es incentivar al talento a través del
otorgamiento de beneficios socioeconómicos, promociones o ascensos, o algún
otro que reconozca la labor y el compromiso del trabajador con la empresa, a fin
de mantener las líneas operacionales activas y sin interrupciones.

3.4 ¿Qué es el diagnóstico para una empresa?

El diagnóstico empresarial es una metodología de evaluación de

empresas que posibilita un análisis en profundidad de las principales
áreas de gestión de un negocio. Con un entendimiento más profundo de
la organización, es posible resolver problemas de manera práctica y
dirigida a lo que realmente importa y sin gastar tiempo con ítems poco
relevantes.

3.4.1 Beneficios

 Entender cuáles áreas son más importantes para su negocio - no todo

el mundo se da cuenta de eso, pero cada empresa tiene áreas más

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importante y, dependiendo de esa importancia, debe crear planes de

acción y estrategias basadas en lo que tiene mayor prioridad.

 Comparar su desempeño actual - normalmente existen dos

comparaciones muy útiles aquí, con su desempeño mínimo recomendado y
con el mínimo deseado. Lo ideal es que estés siempre por encima de
ambos, pero debe entender que cada uno de esos niveles puede
direccionar a lo que necesita mayor atención y lo que puede esperar un
poco más.

 Descubrir el grado de madurez de su empresa - entienda que si tu estas

en un nivel muy aficionado o si ya está lo suficiente madura para buscar
nuevos objetivos. Ese entendimiento puede ayudar mucho en el
establecimiento de estrategias del negocio.

 Entender lo que necesita realizarse y donde - sólo saber el rendimiento

general de su empresa puede no ser suficiente, pero con el diagnóstico
empresarial es posible saber exactamente dónde están los errores y lo que
su empresa está dejando de hacer para llegar a un nuevo nivel de gestión.

3.5 Herramientas para el diagnóstico empresarial.

En sistema de Administración para la calidad requiere de utilizar diversas técnicas

y herramientas para la correcta toma de decisiones y el logro de objetivos. Implica
la participación unida y decidida de todo el personal, desde la Alta Dirección,
Gerencia Media, hasta empleados y operarios.

Por otra parte, las herramientas trabajan únicamente con materia prima, para ello
se tomará a los datos, los cuales se dividen en dos tipos principalmente: verbales
y estadísticos.

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Los datos verbales son datos descriptivos al igual que los datos estadísticos; la
información que se genera con base en la experiencia y conocimientos, los cuales
son organizados también para cierto propósito; lo importante es contar con
información descriptiva y organizarla para separar hechos de simples opiniones.

A continuación se describen siete herramientas administrativas de Calidad Total,

que pueden ser utilizadas en el proceso de toma de decisiones y acorde a un
objetivo. Dichas herramientas son las siguientes:

1. Diagrama de afinidad

2. Diagrama de relaciones

3. Diagrama matricial

4. Análisis matricial de variaciones

5. Diagrama de árbol

6. Gráficas de proceso de decisiones programadas (GPDP)

7. Diagrama de flechas

En los siguientes párrafos se describen brevemente las herramientas antes

citadas

El Diagrama de afinidad fue creado en base al “método KJ” desarrollado por Jiro
Kawakita y es esencialmente un método de intuición, implica generar ideas por
inspiración súbita y luego agruparlas por temas afines (semejantes o análogos).
Se utiliza en los siguientes casos:

1. Aclarar el estado o situación que debe ser.

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2. Identificar y definir el problema básico (es aquí donde se da pauta para ver si
vamos atacamos el problema desde la raíz o muy superficialmente).

3. Organizar el pensamiento de un grupo y aclarar su tendencia.

4. Organizar y dirigir la experiencia de un grupo hacia la solución de un problema

específico.

El Diagrama de Relaciones es básicamente un método de inducción lógica que

permite aclarar las causas y sus relaciones para identificar, confirmar y
seleccionar las causas originales más importantes que afectan a un problema en
análisis.

Se utiliza para resolver problemas complicados dentro de una empresa,

estableciendo y aclarando las interrelaciones entre diferentes causas que afectan
a un mismo resultado. Nos sirve para encontrar causas que con el diagrama de
causa - efecto no se podrían encontrar, o sería muy difícil encontrarlo. Este
diagrama permite establecer la relación entre una “espina” de otro factor con la
“espina” de otro factor en el mismo diagrama de causa - efecto, permitiéndose
organizar mejor el análisis del problema.

El Diagrama Matricial es un método para garantizar datos verbales con la finalidad

de establecer conclusiones para resolver o prevenir problemas, a través de
relacionar diferentes factores o elementos de ciertos avances. Es una tabla de
datos que muestra la relación entre los diferentes elementos de dos eventos o
aspectos, arreglándolas en columnas y renglones en forma de matriz. Esto
permite analizar la relación y tipo que existe entre dichos elementos con el fin de
establecer conclusiones en función de sus intersecciones.

El Análisis Matricial de Variaciones es un método cuya finalidad es identificar y

seleccionar causas potenciales para prevenir problemas o asegurar resultados de
un proceso o sistema. Consiste en relacionar las diferentes variaciones de un
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proceso en forma de matriz. O sea construir una matriz de variaciones. Esta

matriz es una herramienta indispensable para identificar variaciones clave en las
diferentes fases de un proceso y así poder proveerle el control necesario para
asegurar la calidad.

El Diagrama de Árbol es un método para definir los medios para lograr una meta u
objetivo final (tema). Implica desarrollar un objetivo en una serie de medios en
multietapas: Medios primarios, secundarios, etc. y acciones específicas. En el
proceso de análisis y solución de problemas se utiliza básicamente para definir y
organizar las acciones correctivas efectivas para eliminar las causas de cierto
problema con el fin de prevenir su recurrencia.

La Gráfica de Proceso de Decisiones Programadas es un método de lógica que

es utilizado para predecir el futuro, enfatizando en las situaciones no deseadas
durante la realización de un evento, para diseñarlo y dirigirlo hacia un resultado
deseable.

Este método fue inventado por el Dr. Jiro Kondo. Es indispensable aplicarlo a
todas las actividades de Control de Calidad y mejora de la calidad, especialmente
en investigación y desarrollo, departamento de ventas y áreas administrativas o
servicios internos. Tiene dos usos principales:

a. Se emplea para lograr un objetivo a través de establecer y tomar las decisiones

apropiadas, enriqueciendo el plan en la etapa de diseño de un evento referente a
la empresa.

b. Para definir medidas lógicas y concretar con el fin de eliminar situaciones no

deseables, deliberando sobre las actividades a seguir para lograr cierto resultado
para la empresa.

El Diagrama de Flechas es indispensable para proyecto de largo plazo, como

empresas que se dedican a construir y desarrollo de nuevos productos así como
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preparación de eventos que requieren de varios participantes y ejecución de

diversos trabajos. Al mismo tiempo, el método permite analizar el progreso del
proyecto de acuerdo a su programa para mejorar o reducir el tiempo total y así
poder optimizar el trabajo.

Se utiliza para hacer la programación óptima para llevar a cabo un plan y controlar
su progreso efectivamente. Este método utiliza flechas para indicar la secuencia
en el trabajo necesaria de seguir para desarrollar un programa por medio de una
red, controlando el proceso durante su desarrollo.

3.6 ¿Qué es la estructura organizacional?

Se conoce como estructura organizacional a las formas de organización interna y

administrativa de una empresa u organización. Esto incluye también el reparto del
trabajo en áreas o departamentos determinados según esa misma estructura.

Dicho en otras palabras, la estructura organizacional de una empresa es el modo

en que se concibe a sí misma, el modo en que planifica su trabajo y reparte
formalmente sus responsabilidades. La estructura organizacional es la forma de
una empresa.

Las empresas y organizaciones suelen organizarse a sí mismas en base a

los objetivos que se han trazado. Por otro lado, su estructura responde también al
modelo de gestión interna que emplean, es decir, a cómo conciben la autoridad, la
jerarquía administrativa y la división de sus labores.

Cada empresa tiene su estructura organizacional propia. Es posible modificarla y

adaptarla a nuevos escenarios y necesidades si fuera el caso, aunque eso suele
implicar grandes cambios y remodelaciones.
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3.6.1 Características de la estructura organizacional

Toda estructura organizacional es un orden formal, es decir, consta en los

documentos de la empresa y está reflejado en su organigrama. En este último se
representan las distintas personas que trabajan en ella y sus cargos específicos.

Suelen basarse en un principio de especialización y departamentalización, es

decir, de construcción de bloques de trabajo en los que se llevan a cabo labores
determinadas: relaciones públicas, recursos humanos, gerencia administrativa,
etc. Mientras más grande sea una empresa, más especializados serán sus
departamentos.

Estas estructuras pueden ser de dos tipos:

 Centralizado. Concentra las decisiones en los altos cargos de la jerarquía.

 Descentralizado. Permite a cada departamento importantes márgenes
de autonomía.

Por otro lado, generalmente responden a una idea previa de cómo organizar un
equipo humano para conseguir un objetivo común. En esa consideración deben
tomarse en cuenta la tecnología, los recursos humanos y el “espíritu” o la
personalidad empresarial de la organización.

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4. Conclusiones
A través de la historia y durante las diferentes etapas de la evolución del trabajo,
se ha dado pauta al nacimiento de las relaciones industriales tomando como base
el recurso humano, elemento esencial de toda empresa ya que es el más
importante en todo ciclo de producción.

Se ha dicho que el recurso económico en una empresa es el factor que genera

retraso en el desarrollo de la misma. En realidad existen más factores para tomar
en cuenta, uno de ellos y de vital relevancia es la fuerza de trabajo y la
incapacidad de la empresa para atraer mano de obra calificada.

El rol de las relaciones industriales es el de ser un facilitador entre la empresa y

los trabajadores, además de un agente de cambio que mida y favorezca la calidad
de las relaciones humanas dentro de una empresa, detectando las anomalías que
pudieran existir, mejorando la relación entre jefes y trabajadores.
Hace muchos años se contrataba a las personas con ganas de trabajar y que
tuviera la habilidad de aprender nuevas tareas, hoy en día se definen perfiles de
puesto y se contratan bajo pruebas más rigurosas para asegurarse de contratar a
la persona correcta en un puesto adecuado.

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Referencias electrónicas
Chiavenatto, I. (1999). La nueva generación de recursos humanos. México:
Conferencia Magistral Abril 1999.

Definición de. (Febrero de 2016). Obtenido de http://definicion.de/relaciones-

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Eumed. (Mayo de 2020). Doc PDF. Obtenido de

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