Dreptul Muncii II PDF

Universitatea „Nicolae Titulescu”
Facultatea de Drept
DREPTUL MUNCII. RELAŢIILE COLECTIVE DE MUNCĂ

– suport de curs pentru forma de învăţământ „Învăţământ la distanţă” –
Anul al IV-lea, al II-lea semestru
Autor: Conf. univ. dr. Aurelian Gabriel Uluitu
Bucureşti
2017
1
Dreptul muncii. Relaţiile colective de muncă
Introducere
Dreptul muncii constituie o ramură autonomă de drept, care face parte din subsistemul dreptului
privat şi are ca ansamblu de reglementări de drept comun – Dreptul civil. În esenţă, în cadrul
disciplinei Dreptul muncii (care se studiază în ambele semestre ale anului al IV-lea), sunt analizate
aspectele care vizează naşterea, executare, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale şi, respectiv, colective de muncă. Din acest motiv, precum şi din raţiuni de ordin didactic,
am împărţit materia corespunzător analizei celor două contracte fundamentale ale materiei: pentru
analiza de ansamblu a contractului individual de muncă am rezervat prima parte a cursului – relaţiile
individuale de muncă, iar analizei contractului colectiv de muncă (şi, în ansamblu, a aspectelor care
ţin de dialogul social) am rezervat partea a II-a a cursului – relaţiile colective de muncă. Acest
material corespunde parcurgerii principalelor instituţii ce corespund mecanismului dialogului social –
formele specifice de reprezentare legală ale părţilor raporturilor de muncă (organizaţiile sindicale,
reprezentanţii salariaţilor, organizaţiile patronale), formele de realizare a dialogului social, contractul
colectiv de muncă şi conflictele colective de muncă.
Obiectivele cursului (modulului)
Lucrarea este concepută pentru a trata aspectele fundamentale ale dreptului

muncii – relaţiile colective de muncă în reglementarea Codului muncii – Legea nr.
53/2003, republicată – şi a legislaţiei conexe (în special Legea nr. 62/2011 a dialogului
social), astfel încât studenţii să-şi însuşească noţiunile şi termenii de specialitate.
Cursul de faţă îşi propune:
1. Să analizeze instituţiile fundamentale ale dreptului muncii – relaţiile
colective de muncă şi conexiunile existente între ele;
2. Să transmită studenţilor informaţiile necesare pentru interpretarea şi
aplicarea corecte a legislaţiei muncii;
3. Să transmită studenţilor cunoştinţele de dreptul muncii – relaţiile colective
de muncă, necesare înţelegerii plenare a celorlalte părţi ale dreptului privat şi formării
unor buni specialişti în domeniu;
4. Abordarea instituţiilor dreptului muncii – relaţiile colective de muncă în
strânsă legătură cu jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, Curţii
Europene a Drepturilor Omului, a Curţii Constituţionale, a Înaltei Curţi de Casaţie şi
Justiţie, precum şi a altor organisme cu atribuţii jurisdicţionale.
2
Competenţe conferite
Conform fişei disciplinei, competenţele specifice acesteia sunt:

 Cunoaşterea din punct de vedere ştiinţific a conţinutului normelor
generale de drept al muncii, precum şi a jurisprudenţei europene şi naţionale
referitoare la aplicarea acestora;
 Înţelegerea instituţiei contractului colectiv de muncă şi a celor aflate în
strânsă legătură cu aceasta;
 Însuşirea unui mod de gândire logico-juridic corect;
 Înţelegerea corelaţiilor existente între normele diferitelor instituţii ale
dreptului muncii – relaţiile colective de muncă;
 Explicarea instituţiilor specifice dreptului muncii – relaţiile colective de
muncă;
 Explicarea şi interpretarea normelor dreptului muncii;
 Explicarea corelaţiilor între instituţiile dreptului muncii;
 Explicarea şi înţelegerea soluţiilor pentru problemele apărute în
practică;
 Interpretarea corectă a normelor generale de drept al muncii;
 Formarea unei atitudini pozitive faţă de ştiinţa dreptului muncii;
 Dezvoltarea abilităţilor de gândire juridică;
 Obişnuinţa de a interpreta corect normele de drept al muncii şi
aplicarea sistematică a acestora.
Resurse şi mijloace de lucru
Principala resursă materială pe care studentul este obligat să o aibă în vedere pe

întreaga durată a studiului materiei o reprezintă reglementarea materiei, întâlnită, în
principal, în Codul muncii şi în Legea nr. 62/2011 a dialogului social. La aceasta se
adaugă:
- suportul de curs;
- bibliografia indicată;
- site-urile de jurisprudenţă.
Structura cursului
1. Suportul de curs este structurat în 10 unităţi de învăţare (UI),

corespunzătoare instituţiilor specifice materiei.
Însuşirea temeinică a cunoştinţelor specifice disciplinei dreptului muncii –
relaţiile colective de muncă presupune, pe lângă activităţile didactice programate, un
efort consistent din partea studenţilor în ceea ce priveşte studiul individual pe baza
bibliografiei minime obligatorii recomandate în prezenta lucrare.
De asemenea, fiecare student are obligaţia întocmirii, în fiecare semestru, a
unui referat, care să aibă ca obiect tratarea unei instituţii sau teme din cadrul
3
disciplinei. Referatul nu poate avea mai puţin de 10 pagini şi nici mai mult de 25 de
pagini şi trebuie să aibă elemente de originalitate. Depunerea referatului se va face cel
mai târziu la ultimul tutorial. Pentru a nu exista încălcări ale legislaţiei drepturilor de
autor, studenţii vor prezenta odată cu lucrarea şi o declaraţie pe proprie răspundere că
nu au adus atingere normelor juridice care protejează dreptul de autor.
Suportul de curs redat în rândurile următoare trebuie completat prin studierea
bibliografiei obligatorii.
2. Temele de control – ca forme de evaluare în intervalul de parcurgere a

materiei – sunt în număr de 2 şi se întâlnesc în capitolele privind organizaţiile
patronale (UI 4) şi, respectiv, conflictele colective de muncă (UI 8).
Modul de transmitere al temelor de control către tutore şi respectiv a
rezultatelor către studenţi se realizează prin platforma eLis, opţiunea Teme online.
Cerinţe preliminare
Pentru a fi în măsură să asimileze în mod optim materia, studentul trebuie să

stăpânească în mod corespunzător conţinutul următoarelor discipline: Teoria Generală
a Dreptului, Drept Roman, Drept Constituţional, Drept Civil (Teoria generală;
Prescripţia extinctivă; Persoanele; Teoria generală a obligaţiilor; Contractele speciale),
Drept comercial, Economie politică, Dreptul muncii – relaţiile individuale de muncă.
Discipline deservite
Nu există.
Durata medie de studiu individual
Timpul necesar estimat parcurgerii fiecărei UI este de 2-3 ore de studiu individual.
Evaluarea
1. Evaluarea parţială, prin intermediul unei lucrări de control programate
conform calendarului disciplinei (al doilea tutorial).
2. Evaluarea finală, prin examen la sfârşitul fiecărui semestru. Examenul este
scris, iar notarea se face de la 1 la 10. Stabilirea notei finale va avea loc în felul
următor:
1. Răspunsurile la examen 60%;
2. Activităţi în cadrul întâlnirilor tutoriale
(referate, participări la dezbateri etc.) 20%;
3. Lucrare de control 20%;
Promovarea examenului presupune obţinerea unei note mai mari sau egale cu
5, în care trebuie să aibă o pondere de cel puţin 30% nota de la examenul propriu-zis.
Studenţii care nu au obţinut cel puţin nota 3 (30%) la examenul propriu-zis nu pot
promova examenul pe baza notării făcute la evaluarea parţială.
4
Cuprins
Introducere ……………………………………………………………………………………. . .2
Unitatea de învăţare 1 - Sfera de cuprindere tematică a relaţiilor colective de muncă.

Dialogul social ...................................................................………........ .9
1.1. Introducere ……………………...…………………………………………………...... 9
1.2. Obiective……………………...……………………………………………………...... 9
1.3. Analiza relaţiilor colective de muncă ………................................................................ 9
1.4. Modalităţi de realizare a dialogului social..................................................................... 10
1.5. Forme instituţionalizate ale dialogului social ................................................................11
l.6. Rezumat………………………………………………………………………………..12
1.7. Test de evaluare/autoevaluare ……………………………………………………...... 12
1.8. Bibliografie.................................................................................................................... 12
Unitatea de învăţare 2 - Organizaţiile sindicale ...................................................... ………….... 13

2.1. Introducere ………………………………………………………………………....... 13
2.2. Obiective…………………………………………………………………………....... 13
2.3. Sediul materiei ..............................................................................................................13
2.4. Noţiuni. Libertatea sindicală ........................... ............................................................ 14
2.5. Constituirea sindicatelor.................................... ...........................................................15
2.6. Atribuţiile organizaţiilor sindicale.................................. ..............................................17
2.7. Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor ......................................................18
2.8. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale ...................................................19
2.9. Forme de asociere a organizaţiilor sindicale................................................................. 19
2.10. Protecţia legală a persoanelor alese în conducerea organizaţiilor sindicale ................21
2.11. Rezumat ……. ……………………………………………………………………....21
2.12. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………………………..21
2.13. Bibliografie ..................................................................................................................22
Unitatea de învăţare 3 - Instituţia reprezentanţilor salariaţilor ........................................……... .23

3.1. Introducere ………………………………………………………………………....... 23
3.2. Obiective…………………………………………………………………………........23
3.3. Cadrul legal de organizare.............................................................................................23
5
3.4. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor .............................................. ..........................24
3.5. Rezumat…………………………………………………………………………….....25
3.6. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………………………...25
3.7. Bibliografie....................................................................................................................25
Unitatea de învăţare 4 - Organizaţiile patronale ...................................................................……26

4.1. Introducere ………………………………………………………………………........26
4.2. Obiective…………………………………………………………………………........26
4.3. Noţiuni.................................................................................... ......................................26
4.4. Constituirea patronatelor ........................................................... ...................................27
4.5. Atribuţiile organizaţiilor patronale ................................................................................29
4.6. Rezumat……………………………………………………………………...…….......30
4.8. Temă de control ............................................................................................................ 30
4.9. Bibliografie.....................................................................................................................30
Unitatea de învăţare 5 - Negocierea colectivă .................................................................…..........31

5.1. Introducere ………………………………………………………………………........31
5.2. Obiective…………………………………………………………………………........31
5.3. Nivele de negociere ........................................... ...........................................................31
5.4. Obligativitatea negocierii colective ..............................................................................32
5.5. Procedura negocierii colective ......................................................................................33
5.6. Rezumat…………………………………………………………………………….....34
5.8. Bibliografie....................................................................................................................34
Unitatea de învăţare 6 – Contractul colectiv de muncă ................................................................35

6.1. Introducere ....................................................................................................................35
6.2. Obiective .......................................................................................................................35
6.3. Noţiune ..........................................................................................................................35
6.4. Natură juridică .......... ....................................................................................................36
6.5. Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă ...............................................36
6.6. Rezumat……………………………………………………………………………….41
6
6.8. Bibliografie....................................................................................................................41
Unitatea de învăţare 7 – Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă . ........................42

7.1. Introducere ...................................................................................................................42
7.2. Obiective ......................................................................................................................42
7.3. Conţinutul contractului colectiv de muncă ..................... ............................................42
7.4. Încheierea contractului colectiv de muncă ............................ .....................................43
7.5. Efectele contractelor colective de muncă ....................................................................45
7.6. Executarea, modificarea şi încetarea contractului colectiv de muncă .........................45
7.7. Rezumat………………………………………………………………………………46
7.8. Test de evaluare/autoevaluare ………………………………………..………………47
7.9. Bibliografie...................................................................................................................47
Unitatea de învăţare 8 - Conflictele colective de muncă ......................................................…...48

8.1. Introducere ……………………………………………………………………….......48
8.2. Obiective………………………………………………………………………….......48
8.3. Noţiune .. ................ .....................................................................................................48
8.4. Declanşarea conflictului colectiv de muncă .................................................................49
8.5. Concilierea conflictelor colective de muncă ................................................................50
8.6. Medierea conflictelor colective de muncă ....................................................................52
8.7. Arbitrajul conflictelor colective de muncă ...................................................................52
8.8. Rezumat…………………………………..……………………………………….......53
8.10. Temă de control ......................................................................................................... 53
8.11. Bibliografie..................................................................................................................53
Unitatea de învăţare 9 - Greva......................................................................... .....…………......54

9.1. Introducere ……………………………………………………………………….......54
9.2. Obiective………………………………………………………………………….......54
9.3. Noţiune.......................................................................... ...............................................54
9.4. Categorii de personal cărora nu le este recunoscut dreptul la grevă ori
le este recunoscută o exercitare limitată a dreptului la grevă .......................................55
9.5. Condiţiile de exercitare a dreptului la grevă ................. ...............................................55
9.6. Rezumat……………………………………………………………………………….57
7
9.8. Bibliografie.....................................................................................................................58
Unitatea de învăţare 10 – Conflictul individual de muncă. Jurisdicţia muncii.......................…. 59

10.1. Introducere ……………………………………………………………………….... 59
10.2. Obiective………………………………………………………………………….... 59
10.3. Noţiune........................... ............................................................................................59
10.4. Reguli speciale de procedură ......................................................................................60
10.5. Rezumat .............................................……………………………………….............61
10.6. Test de evaluare/autoevaluare .………………………………………………………61
10.7. Bibliografie................................................................................................................. 61
Bibliografie generală………………………………………………………………………….....62
8
Unitatea de învăţare 1. Sfera de cuprindere tematică a relaţiilor colective de muncă.
Dialogul social
Cuprins
1.1. Introducere
1.2. Obiective
1.3. Analiza relaţiilor colective de muncă
1.4. Modalităţi de realizare a dialogului social
1.5. Formele instituţionalizate ale dialogului social
1.6. Rezumat
1.7. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor
1.8. Bibliografie specifică
1.1. Introducere
În prima unitate de învăţare sunt prezentate noţiunea dialogului social, formele sale de
realizare, precum şi formele instituţionalizate ale dialogului social. În prezent, dialogul
social – înţeles ca relaţie dinamică între partenerii sociali (organizaţii sindicale,
organizaţii patronale, reprezentanţi ai puterii publice) – reprezintă principalul mijloc de
realizare şi menţinere a unui raport de echilibru în cadrul pieţei muncii, numit şi „pace
socială”.
1.2. Obiectivele unităţii de învăţare
Parcurgerea acestei unităţi de învăţare va permite studentului: să cunoască noţiunea de

dialog social, să delimiteze în mod corect între formele de realizare ale dialogului
social, să cunoască formele instituţionalizate ale dialogului social.
Durata medie de parcurgere a primei unităţi de învăţare este de 2 ore.
Conţinutul unităţii de învăţare
1.3. Analiza relaţiilor colective de muncă
Analiza relaţiilor colective de muncă presupune observarea soluţiilor normative

care în prezent reglementează următoarele aspecte:
a) organizarea şi atribuţiile sindicatelor;
b) organizarea şi atribuţiile instituţiei reprezentanţilor salariaţilor;
c) organizarea şi atribuţiile patronatelor;
d) negocierea colectivă şi contractul colectiv de muncă;
9
e) conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii.
Cu excepţia conflictelor de muncă şi a jurisdicţiei muncii – a căror analiză este
cuprinsă în această parte a materiei ca urmare a opţiunii legiuitorului de a dezvolta
normativ cele două instituţii în Legea nr. 62/2011 a dialogului social (republicată în
„Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 625 din 31 august 2012, cu modificările
şi completările ulterioare) – toate celelalte instituţii specifice cadrului de manifestare a
raporturilor colective de muncă se subsumează conceptului de dialog social.
În doctrina de specialitate, dialogul social este definit caracterizat drept o
modalitate concretă de realizare a democraţiei economico-sociale, integrată în
ansamblul democraţiei specifice, având rolul de a asigura pacea socială (a se vedea
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ediţia a II-a revăzută şi
adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 96). Conceptul este definit
legal, în art. 1 lit. b) din Legea nr. 62/2011, ca un proces voluntar prin care partenerii
sociali se informează, se consultă şi negociază în vederea stabilirii unor acorduri în
probleme de interes comun.
1.4. Modalităţi de realizare a dialogului social
Dialogul social se poate realiza în cadrul:

a) bipartitismului, ca relaţie specifică între organizaţiile sindicale şi
organizaţiile patronale;
b) tripartitismului, ca relaţie specifică între organizaţiile sindicale, organizaţiile
patronale şi reprezentaţii autorităţii publice executive (ai Guvernului ori ai autorităţilor
administrative publice locale).
Noţiunea de partener social desemnează, în sens restrâns, participanţii la
dialogul social bipartit (organizaţiile sindicale şi cele patronale), iar în sens larg,
specific tripartitismului, atât organizaţiile sindicale şi cele patronale, cât şi
reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice (de la nivel central şi, respectiv, de la
nivel local), care interacţionează în procesul de dialog social [art. 1 lit. a) din Legea nr.
62/2011].
Mijloacele prin care dialogul social se concretizează sunt:
a) informarea, care constă în transmiterea de date de către angajator către
sindicat sau, după caz, către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, pentru a le permite să se
familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză;
b) consultarea, care semnifică schimbul de opinii în cadrul dialogului social;
c) negocierea colectivă, reprezentând negocierea dintre angajator sau
organizaţia patronală şi sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor,
după caz, care urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă ori de serviciu dintre cele
două părţi, precum şi orice alte acorduri în probleme de interes comun;
d) acordul, care în cazul salariaţilor presupune încheierea contractului colectiv
de muncă, definit de Legea nr. 62/2011 drept convenţia încheiată în formă scrisă între
10
angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc
clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea
contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor
părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea
asigurării păcii sociale. La rândul său, Codul muncii defineşte contractul colectiv de
muncă, în art. 229 alin. (1), drept convenţia încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizaţie patronală, pe de-o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile
de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de
muncă.
Din punct de vedere normativ, informarea şi consultarea sunt reglementate cu
caracter general în cadrul Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare şi consultare a salariaţilor (publicată în „Monitorul oficial al României”,
partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006), iar negocierea colectivă şi contractul
colectiv de muncă se regăsesc în Codul muncii (art. 229-230) şi Legea nr. 62/2011 a
dialogului social (art. 127-153).
1.5. Formele instituţionalizate ale dialogului social
Formele instituţionalizate ale dialogului social sunt:

a) La nivel naţional:
- Consiliul Economic şi Social (reglementat de art. 141 din Constituţie, art. 212
din Codul muncii şi Legea nr. 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului
Economic şi Social, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 456 din
24 iulie 2013);
- Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social (reglementat prin art. 75-81
din Legea nr. 62/2011);
- comisiile de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale şi la nivel
teritorial (reglementate prin art. 213 din Codul muncii şi art. 120-126 din Legea nr.
62/2011);
- organismele (tripartite) de cogestiune: Agenţia Naţională pentru Ocuparea
Forţei de Muncă, Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, Casa
Naţională de Asigurări de Sănătate, Casa Naţională de Pensii Publice, Fondul Naţional
de Accidente şi Boli Profesionale.
b) La nivel supranaţional:
- Consiliul Economic şi Social al Uniunii Europene [art. 300 alin. (2), art. 301-
304 din Tratatul privind Funcţionarea Uniunii Europene];
- Comitetele de Dialog Sectorial (înfiinţate ca urmare a aplicării Deciziei nr.
98/500/CE);
- Organizaţia Internaţională a Muncii (instituţie din cadrul Organizaţiei
Naţiunilor Unite).
11
1.6. Rezumat
a) Dreptul colectiv al muncii – analiza relaţiilor colective de muncă – presupune

identificarea regulilor aplicabile organizării şi realizării activităţii formelor legale
de reprezentare ale salariaţilor şi, respectiv, angajatorilor (organizaţii sindicale,
reprezentanţii salariaţilor şi organizaţiile patronale), negocierea colectivă şi
contractul colectiv de muncă, conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii.
b) Din sfera largă a posibilităţilor de relaţionare între partenerii sociali, se detaşează

prin importanţă următoarele forme: informarea, consultarea, negocierea şi acordul.
1. Identificaţi şi precizaţi formele de dialog social care se pot exercita în cadru

informal şi, respectiv, formele de dialog social care se pot realiza numai într-un cadru
instituţionalizat.
2. Realizaţi o ierarhizare a principalelor forme de realizare a dialogului social şi
motivaţi opţiunea de ierarhizare.
1.8. Bibliografie.
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ediţia a IV-a, revăzută şi
adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2017, p. 110-115.
12
Unitatea de învăţare 2. Organizaţiile sindicale
Cuprins
2.1. Introducere
2.2. Obiective
2.3. Sediul materiei
2.4. Noţiuni. Libertatea sindicală
2.5. Constituirea sindicatelor
2.6. Atribuţiile organizaţiilor sindicale
2.7. Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor
2.8. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale
2.9. Forme de asociere a organizaţiilor sindicale
2.10. Protecţia legală a persoanelor alese în conducerea organizaţiilor sindicale
2.11. Rezumat
2.12. Test de evaluare/autoevaluare
2.13. Bibliografie
2.1. Introducere
În cea de-a doua unitate de învăţare sunt prezentate aspectele generale ce definesc şi
caracterizează principala formă de reprezentare legală a salariaţilor – organizaţiile
sindicale. Am avut în vedere structurarea acestui capitol corespunzător domeniilor
specifice din reglementarea sindicatelor care privesc raporturile de muncă (cu
precădere vizând atribuţiile sindicatelor).
Ulterior parcurgerii şi însuşirii cunoştinţelor din prezenta unitate de învăţare, studentul

va cunoaşte noţiunea de organizaţie sindicală, cerinţele specifice şi obligatorii necesar
a fi îndeplinite pentru constituirea unui sindicat, principalele atribuţii ale organizaţiilor
sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă, măsurile de protecţie legală a
persoanelor alese în conducerea organizaţiilor sindicale.
2.3. Sediul materiei
Reglementarea organizaţiilor sindicale presupune, din perspectiva specifică a
13
dreptului muncii, observarea următoarelor repere normative interne:
- art. 40 alin. (1) din Constituţie, conform căruia cetăţenii se pot asocia liber în
partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere;
- art. 214-220 din Codul muncii;
- art. 1 lit. u) şi w) şi art. 2-53 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
2.4. Noţiuni. Libertatea sindicală
a) Art. 214 alin. (1) din Codul muncii prevede că sindicatele, federaţiile şi
confederaţiile sindicale, denumite organizaţii sindicale, sunt constituite de către
salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor
profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi
colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în
acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia
naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte.
Potrivit art. 1 lit. u) din Legea nr. 62/2011, organizaţia sindicală este
denumirea care desemnează generic un sindicat, o federaţie sau confederaţie sindicală.
Norma precizează, dublând prevederea din Codul muncii, că organizaţia sindicală se
constituie pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul apărării drepturilor prevăzute
în legislaţia naţională, în contractele colective şi individuale de muncă sau în
acordurile colective de muncă, precum şi în pactele, tratatele şi convenţiile
internaţionale la care România este parte, pentru promovarea intereselor profesionale,
economice şi sociale ale membrilor săi.
Conform art. 1 lit. w) din Legea nr. 62/2011, sindicatul este forma de
organizare voluntară a angajaţilor, realizată în scopul apărării drepturilor şi promovării
intereselor lor profesionale, economice şi sociale în relaţia cu angajatorul.
Precizăm că sindicatele sunt persoane juridice de drept privat, fără scop
lucrativ, cu statut special, diferit de al asociaţiilor reglementate de O.G. nr. 26/2000.
b) Libertatea sindicală, instituită ca principiu la nivel constituţional [art. 40
alin. (1) din Legea fundamentală), se manifestă atât în plan individual [art. 3 alin. (2) şi
(3) din Legea nr. 62/2011], prin consacrarea dreptului fiecărui salariat de a participa la
constituirea unui sindicat, de a adera sau nu la un sindicat preconstituit, de a se retrage
oricând din sindicatul al cărui membru este, cât şi în plan colectiv, prin recunoaşterea
posibilităţii pentru sindicate de a se asocia (art. 216 din Codul muncii, art. 41 şi urm.
din Legea nr. 62/2011) ori de a se afilia la o organizaţie sindicală – (federaţie sau
confederaţie sindicală – preconstituită.
Libertatea sindicală nu trebuie percepută în mod absolut: principala
componentă din perspectivă individuală – dreptul fiecărui salariat de a participa la
constituirea unui sindicat ori de a adera la un sindicat preconstituit – este limitată de
lege; art. 3 alin. (4) din Legea nr. 62/2011 prevede că o persoană poate face parte,
concomitent, la acelaşi angajator, numai dintr-o singură organizaţie sindicală. Când
14
salariatul cumulează două sau mai multe funcţii, la angajatori diferiţi, poate face parte,
concomitent, din mai multe sindicate, organizate în cadrul fiecărui angajator la care
salariatul îşi desfăşoară, în cumul, activitatea (a se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p.
106).
Alături de libertatea sindicală, mai operează ca principii ale reglementării
materiei şi:
- pluralismul sindical, care presupune ca la orice nivel de manifestare a
dialogului social, inclusiv la cel de bază (nivelul angajatorului), se pot constitui, cu
respectarea cerinţelor legale, două sau mai multe organizaţii sindicale;
- independenţa sindicatelor, care se manifestă:
 în sens pozitiv, prin recunoaşterea dreptului organizaţiilor sindicale de
a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de
a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe
proprii de acţiune, cu respectarea legii [art. 7 alin. (1) din Legea nr.
62/2011];
 în sens negativ, prin obligaţia instituită, pe de-o parte, în sarcina
autorităţilor publice, de a se abţine de la orice intervenţie de natură a
limita drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală, iar pe
de altă parte, în sarcina angajatorilor şi organizaţiilor acestora, de a
exercita orice act de ingerinţă în ceea ce priveşte constituirea
organizaţiilor sindicale şi/sau în exercitarea drepturilor lor [art. 218 din
Codul muncii, art. 2 alin. (1), art. 7 alin. (2) şi art. 40 alin. (1) din
Legea nr. 62/2011].
2.5. Constituirea sindicatelor
Constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii

unei organizaţii sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu
respectarea prevederilor legale.
a) Persoanele care pot participa la constituirea unui sindicat.
Conform art. 3 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, persoanele încadrate cu contract
individual de muncă, funcţionarii publici şi funcţionarii publici cu statut special în
condiţiile legii, membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă au dreptul, fără
nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie şi/sau să adere la un sindicat.
Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei
organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor
legali.
Nu se pot constitui în sindicate şi nici nu pot adera la un sindicat: persoanele
care deţin funcţii de demnitate publică, magistraţii, personalul militar din Ministerul
Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor, Serviciul Român de
Informaţii, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul
15
de Telecomunicaţii Speciale, unităţile şi/sau subunităţile din subordinea ori
coordonarea acestora.
b) Numărul minim de membri ai sindicatului.
Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 salariaţi
din cadrul aceluiaşi angajator [art. 3 alin. (2) din Legea dialogului social].
c) Statutul sindicatului.
Potrivit art. 6 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, Statutele organizaţiilor sindicale
cuprind cel puţin următoarele prevederi cu privire la:
- scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
- modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei
sindicale;
- drepturile şi îndatoririle membrilor;
- modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
- organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de
revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;
- condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare
a hotărârilor;
- mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori,
după caz, lichidarea patrimoniului.
Clauzele statutare contrare normelor legale sunt lovite de nulitate absolută.
d) Procedura de dobândire a personalităţii juridice.
Pentru dobândirea de către sindicat a personalităţii juridice, împuternicitul
special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de
constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază
teritorială îşi are sediul acesta.
La cererea de înscriere a sindicatului se anexează obligatoriu următoarele
înscrisuri:
- procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;
- statutul;
- lista membrilor organului executiv de conducere a sindicatului, cu
menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiei/funcţiei şi a
domiciliului acestora.
Instanţa verifică legalitatea cererii şi, în cazul în care sunt întrunite cumulativ
cerinţele legale, va proceda la soluţionarea solicitării în termen de 10 zile.
Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii.
Judecătoria este obligată să ţină un registru special al sindicatelor, în care se
înscriu: denumirea şi sediul sindicatului, numele şi prenumele membrilor organului de
conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi
data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.
Înscrierea în registrul special al sindicatelor se face din oficiu, în termen de 7
zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunţate de judecătorie. Certificatul de
16
înscriere a sindicatului în registrul special al judecătoriei se comunică acestuia în
termen de 5 zile de la înscriere.
Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul
special al sindicatelor a hotărârii judecătoreşti definitive.
Organizaţiile sindicale sunt obligate să aducă la cunoştinţa instanţei unde s-au
înregistrat, în termen de 30 de zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum şi
orice schimbare în componenţa organului de conducere.
Instanţa este obligată să menţioneze în registrul special al sindicatelor
modificările din statut, precum şi schimbările din componenţa organului de conducere
al organizaţiei sindicale.
La cererea privind modificarea statutelor şi/sau a componenţei organelor de
conducere ale organizaţiilor sindicale se vor anexa:
- procesul-verbal al şedinţei statutare a organului abilitat să hotărască
modificarea statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;
- o copie a hotărârii judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice şi copie
a ultimei hotărâri judecătoreşti de modificare a statutului sau a componenţei organelor
de conducere, după caz;
- statutul, în forma modificată;
- lista cu membrii organului de conducere, care va cuprinde numele, prenumele,
codul numeric personal, domiciliul şi profesia/funcţia.
2.6. Atribuţiile organizaţiilor sindicale
În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizaţiile sindicale

au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile de
soluţionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiţie, pichet de protest, marş,
miting şi demonstraţie sau grevă.
Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia
muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele
individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale
funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor
instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.
În exercitarea atribuţiilor enumerate mai sus, organizaţiile sindicale au dreptul
de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în
justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora.
Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în
cauză se opune sau renunţă la judecată în mod expres [art. 28 alin. (2) din Legea nr.
62/2011].
Legea le recunoaşte organizaţiilor sindicale calitate procesuală activă în cadrul
procedurilor jurisdicţionale iniţiate în exercitarea atribuţiilor specifice. Înalta Curte de
Casaţie şi Justiţie a hotărât, prin Decizia nr. 1/2013 (publicată în „Monitorul oficial al
17
României”, partea I, nr. 118 din 1 martie 2013), pronunţată în soluţionarea recursului
în interesul legii având ca obiect interpretarea art. 28 alin. (2) din Legea nr. 54/2003 (în
prezent, abrogată), precum şi a art. 269 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 că instanţa
competentă teritorial în soluţionarea conflictelor de muncă în ipoteza în care
organizaţia sindicală iniţiază acţiunea în numele membrilor săi este cea de la sediul
sindicatului reclamant.
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot adresa autorităţilor
publice competente, în condiţiile art. 74 din Constituţia României, propuneri de
legiferare în domeniile de interes sindical.
Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să participe
în consiliul de administraţie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv în cazul
administraţiei publice, la discutarea problemelor de interes profesional, economic şi
social.
În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice
şi sociale ale membrilor, organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la
angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea
contractelor colective de muncă ori, după caz, a acordurilor colective, în condiţiile
legii.
Hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate acestuia
privitoare la probleme de interes profesional, economic şi social vor fi comunicate în
scris sindicatului, în termen de două zile lucrătoare de la data desfăşurării şedinţei.
La cererea organizaţiilor sindicale afiliate, federaţiile sau confederaţiile
sindicale reprezentative, după caz, pot delega reprezentanţi care să le asiste ori să le
reprezinte interesele în relaţia cu angajatorii sau organizaţiile acestora.
2.7. Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor
Raporturile dintre organizaţiile sindicale şi membrii lor sunt reglementate, de

regulă, prin statutele proprii şi prin lege.
Membrii unei organizaţii sindicale au dreptul de a se retrage din organizaţia
sindicală fără a avea obligaţia de a arăta motivele. Ei nu pot cere restituirea sumelor
depuse drept cotizaţie sau a sumelor ori bunurilor donate în intervalul în care au avut
calitatea de membru de sindicat.
Membrii aleşi în organele executive de conducere ale organizaţiilor sindicale,
personalul de specialitate şi administrativ din aparatul acestora pot fi salarizaţi din
fondurile organizaţiilor sindicale.
Membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează
nemijlocit în cadrul angajatorului în calitate de salariaţi au dreptul la reducerea
programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activităţii sindicale, negociate
prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligaţia
angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile. Zilele neutilizate pentru
18
activitatea sindicală într-o lună nu pot fi reportate pentru luna următoare.
2.8. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale
În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului

se iau conform prevederilor din statut.
Organizaţiile sindicale se pot dizolva prin hotărâre a membrilor sau a
delegaţilor acestora, adoptată conform statutelor proprii.
În cazul dizolvării, patrimoniul organizaţiei sindicale se împarte conform
dispoziţiilor din statut sau, în lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotărârii adunării
de dizolvare. Dacă statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului şi nici
adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre în această privinţă, tribunalul judeţean sau al
municipiului Bucureşti, după caz, sesizat de oricare membru al organizaţiei sindicale,
hotărăşte asupra distribuirii patrimoniului.
În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii organizaţiei sindicale dizolvate
sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să ceară instanţei judecătoreşti competente
care a operat înscrierea ei în registrul special al sindicatelor ca persoană juridică să facă
menţiunea dizolvării organizaţiei sindicale. După împlinirea termenului de 5 zile, orice
persoană interesată din rândul membrilor organizaţiei sindicale poate cere instanţei
judecătoreşti competente efectuarea menţiunii dizolvării.
Organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea
în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale
patronatelor. În ipoteza în care o organizaţie sindicală nu mai întruneşte condiţiile
minime de constituire, orice terţ interesat poate solicita instanţei competente dizolvarea
organizaţiei în cauză, în baza unei cereri motivate.
2.9. Forme de asociere a organizaţiilor sindicale
Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de

activitate. Sectoarele de activitate sunt prevăzute în H.G. nr. 1260/2011 (publicată în
„Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 933 din 29 decembrie 2011).
Două sau mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiaşi sector de activitate
se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale. Două sau mai multe
federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în vederea constituirii
unei confederaţii sindicale.
Federaţiile sau confederaţiile sindicale pot constitui din sindicatele componente
uniuni sindicale teritoriale.
În vederea dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul special al federaţiei
sau confederaţiei sindicale va depune la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are
sediul aceasta o cerere pentru dobândirea personalităţii juridice, însoţită de următoarele
19
înscrisuri:
- hotărârea de constituire a federaţiei sau confederaţiei sindicale;
- hotărârile organizaţiilor sindicale de a se asocia într-o federaţie sau
confederaţie, semnate de reprezentanţii legali ai acestora;
- copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii
juridice, rămase definitive, de către organizaţiile sindicale care se asociază;
- statutul federaţiei sau confederaţiei sindicale constituite;
- lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele,
codul numeric personal şi funcţia acestora.
Uniunile sindicale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea
federaţiilor sau a confederaţiilor sindicale care au hotărât constituirea acestora. În acest
scop, împuternicitul special al federaţiei sau al confederaţiei sindicale va depune o
cerere de dobândire a personalităţii juridice la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi
are sediul uniunea sindicală teritorială, însoţită de hotărârea federaţiei ori a
confederaţiei sindicale de constituire a uniunii, potrivit statutului, copia certificată a
statutului federaţiei sau confederaţiei sindicale şi de copia legalizată a hotărârii
judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice de către aceasta, rămasă definitivă.
Mai multe federaţii sau confederaţii sindicale pot constitui în comun uniuni
sindicale teritoriale.
În cazul în care tribunalul constată că sunt întrunite cumulativ cerinţele
prevăzute de lege, va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile de la
examinarea cererii.
Tribunalul Municipiului Bucureşti este obligat să ţină un registru special al
federaţiilor, confederaţiilor sindicale şi uniunilor sindicale teritoriale ale acestora, în
care consemnează: denumirea şi sediul organizaţiilor sindicale constituite prin
asociere, numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric
personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti
definitive de dobândire a personalităţii juridice.
Organizaţia sindicală constituită prin asociere dobândeşte personalitate
juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii
de înscriere în registrul special.
Organizaţia sindicală constituită prin asociere este obligată să aducă la
cunoştinţa tribunalului unde s-a înregistrat, în termen de 30 de zile, orice modificare
ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în componenţa organului executiv de
conducere.
Instanţa este obligată să menţioneze în registrul special modificările din statut,
precum şi schimbările din compunerea organului executiv de conducere al organizaţiei
sindicale.
Organizaţiile sindicale se pot afilia la alte organizaţii interne şi internaţionale,
conform statutului acestora.
20
2.10. Protecţia legală a persoanelor alese în conducerea organizaţiilor
sindicale
Pot fi alese în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale persoane care

au capacitate de exerciţiu deplină şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii
dreptului de a ocupa funcţia, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfăşura
activitatea de care s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se
asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare
în exercitarea funcţiilor lor.
Sunt interzise:
- modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale
membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat şi
activitatea sindicală [art. 59 lit. a) din Codul muncii şi art. 10 alin. (1) din Legea nr.
62/2011];
- concedierea membrilor aleşi în organele de conducere a sindicatelor pe durata
exercitării funcţiei, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o
abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel
salariat [art. 60 alin. (1) lit. g şi art. 220 alin. (1) din Codul muncii].
2.11. Rezumat
a) Principala formă de organizare şi reprezentare legală a salariaţilor o reprezintă

sindicatul.
b) Legea reglementează aspectele specifice privind înfiinţarea, autorizarea,

funcţionarea, reorganizarea, asocierea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale.
c) Din perspectiva dreptului muncii, din spectrul larg al atribuţiilor pe care legea le
recunoaşte sindicatelor, interesează acelea care privesc în mod nemijlocit raporturile de
muncă. Dintre aceste atribuţii ale sindicatelor se detaşează: reprezentarea salariaţilor cu
ocazia negocierii colective şi încheierii contractului colectiv de muncă; asigurarea
procedurilor de informare şi consultare cu angajatorii; posibilitatea de a-şi reprezenta
membrii în instanţă, în cadrul soluţionării acelor litigii ce au ca obiect drepturi
decurgând din executarea contractelor de muncă.
1. Caracterizaţi din punct de vedere al scopului urmărit de legiuitor trei atribuţii ale
organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă (individuale sau
colective).
2. Realizaţi, succint, o schiţă de statut al unei organizaţii sindicale, cu punctarea
principalelor elemente de conţinut.
21
2.13. Bibliografie
22
Unitatea de învăţare 3. Instituţia reprezentanţilor salariaţilor
Cuprins
3.1. Introducere
3.2. Obiective
3.3. Cadrul legal de organizare
3.4. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor
3.5. Rezumat
3.7. Bibliografie
3.1. Introducere
O formă alternativă de reprezentare a salariaţilor o reprezintă instituţia

„reprezentanţilor salariaţilor”. Trebuie remarcat, pe de-o parte, interesul legiuitorului
de a identifica un mecanism legal de reprezentare a salariaţilor chiar şi în ipoteza în
care nu există organizat un sindicat, iar, pe de altă parte, diferenţa semnificativă între
atribuţiile organizaţiilor sindicale şi cele recunoscute reprezentanţilor salariaţilor, în
defavoarea acestei din urmă instituţii.
Parcurgerea şi însuşirea corespunzătoare a conţinutului acestei unităţi de învăţare va

permite studentului: să delimiteze între statutul specific al organizaţiilor sindicale şi cel
al reprezentanţilor salariaţilor; să cunoască cerinţele necesare organizării acestei forme
de reprezentare legală a salariaţilor; să cunoască principalele atribuţii ale instituţiei
reprezentanţilor salariaţilor.
3.3. Cadrul legal de organizare
a) Potrivit art. 221 alin. (1) din Codul muncii, în cadrul angajatorilor la care
23
sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi în care nu sunt constituite organizaţii
sindicale reprezentative, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de
reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.
Ca natură juridică, instituţia reprezentanţilor salariaţilor constituie o alternativă
de reprezentare legală a salariaţilor, având caracter subsidiar în concurs cu sindicatele
reprezentative. Din această perspectivă – a reprezentării legale a salariaţilor –, în cadrul
unui angajator se pot întâlni, alternativ, următoarele situaţii:
- reprezentarea legală este asigurată exclusiv de către sindicatul reprezentativ
(prin ipoteză, unic la nivelul angajatorului);
- salariaţii sunt reprezentaţi în relaţie cu angajatorul exclusiv de către
reprezentanţii salariaţilor (neexistând constituit niciun sindicat în cadrul angajatorului);
- reprezentarea salariaţilor se realizează prin intermediul unuia sau mai multor
sindicate, niciunul neavând caracter reprezentativ, iar pentru salariaţii care nu sunt
membri ai respectivelor sindicate, prin intermediul reprezentanţilor salariaţilor.
b) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor,
cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de
exerciţiu, în condiţiile prevăzute de art. 38 C.civ. Numărul reprezentanţilor salariaţilor
se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul total de salariaţi ai
acestuia.
Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii
salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă
cu conducerea unităţii.
Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi
concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
salariaţi.
3.4. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor
Conform art. 223 din Codul muncii, reprezentaţii salariaţilor au următoarele

atribuţii principale:
- să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia
în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de
muncă şi cu regulamentul intern;
- să participe la elaborarea regulamentului intern;
- să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă,
timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese
profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
- să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor
24
legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
- să negocieze contractul colectiv de muncă.
3.5. Rezumat
Codul muncii prevede posibilitatea reprezentării legale a salariaţilor, în acele unităţi în

care nu există constituit un sindicat, de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor sunt prevăzute de lege şi sunt inferioare – ca
număr şi relevanţă – celor recunoscute sindicatelor.
Identificaţi în reglementarea cuprinsă în Codul muncii şi, respectiv, în Legea nr.

62/2011 a dialogului social, care sunt acele atribuţii care pot fi exercitate exclusiv de
către organizaţiile sindicale (iar nu şi de instituţia „reprezentanţilor salariaţilor”).
3.7. Bibliografie
25
Unitatea de învăţare 4. Organizaţiile patronale
Cuprins
4.1. Introducere
4.2. Obiective
4.3. Noţiuni
4.4. Constituirea patronatelor
4.5. Atribuţiile organizaţiilor patronale
4.6. Rezumat
4.8. Temă de control
4.9. Bibliografie
4.1. Introducere
Legislaţia muncii reglementează „în oglindă” – raportat la regulile aplicabile

constituirii şi funcţionării organizaţiilor sindicale – statutul juridic al organizaţiilor
patronale şi atribuţiile fundamentale ale acestora în domeniul raporturilor juridice de
muncă.
Parcurgerea acestei unităţi de învăţare şi însuşirea conformă a conţinutului ei va

permite studentului: să cunoască noţiunea de patronat şi, respectiv, organizaţie
patronală şi să delimiteze în mod corect aceste concepte de cel de „angajator”; să
cunoască statutul general al organizaţiilor patronale; să identifice principalele atribuţii
ale organizaţiilor patronale în domeniul raporturilor juridice de muncă.
4.3. Noţiuni
Art. 227 alin. (1) din Codul muncii defineşte patronatul ca fiind o organizaţie
de angajatori, constituită în condiţiile legii, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca
persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Art. 1 lit. f) din Legea nr. 62/2011 defineşte organizaţia patronală drept
organizaţia patronilor, autonomă, fără caracter politic, înfiinţată în baza principiului
liberei asocieri, ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită
în scopul apărării şi promovării drepturilor şi intereselor comune ale membrilor săi,
prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare, pactele, tratatele şi convenţiile
internaţionale la care România este parte, precum şi de statutele proprii.
26
În sensul Legii nr. 62/2011, patronul este persoana juridică înmatriculată,
persoana fizică autorizată potrivit legii sau persoana care exercită potrivit legii o
meserie ori o profesie în mod independent, care administrează şi utilizează capital în
scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată.
Rezultă că sfera angajatorilor cuprinde sfera patronilor, astfel cum aceştia din
urmă sunt caracterizaţi de Legea nr. 62/2011. Spre exemplu, un sindicat sau un partid
politic ori o asociaţie poate fi angajator, însă nu este şi patron în sensul actului
normativ menţionat.
4.4. Constituirea patronatelor
a) Forme de asociere.
Organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de
activitate, teritorial sau la nivel naţional, astfel:
- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;
- două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;
- două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronală.
Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale
proprii, cu sau fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără
personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului organizaţiilor
patronale din care fac parte.
Federaţiile şi confederaţiile patronale pot constitui din organizaţiile afiliate
uniuni patronale teritoriale.
Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea
federaţiilor sau a confederaţiilor patronale care au hotărât constituirea acestora. În acest
scop, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei patronale va depune o cerere
de dobândire a personalităţii juridice la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are
sediul uniunea patronală teritorială, însoţită de hotărârea federaţiei sau a confederaţiei
patronale de constituire a uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor
federaţiilor şi/sau confederaţiilor patronale şi de copiile legalizate ale hotărârilor
judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice de către acestea, rămase definitive.
O organizaţie patronală nu se poate afilia decât la o singură organizaţie
patronală de rang superior.
Organizaţiile patronale constituite la nivel naţional trebuie să aibă în
componenţă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv în
municipiul Bucureşti.
b) Statutul organizaţiei patronale.
Statutul organizaţiei patronale va cuprinde, sub sancţiunea nulităţii absolute, cel
puţin următoarele elemente:
- denumirea organizaţiei patronale şi sediul principal;
- obiectul de activitate şi scopul;
27
- patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia;
- sursele de finanţare;
- drepturile şi obligaţiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- procedura de dizolvare şi lichidare.
c) Dobândirea personalităţii juridice.
Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală,
împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în
procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în
a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta.
La cererea de înscriere a organizaţiei patronale se anexează următoarele
înscrisuri: procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale, semnat de membrii
fondatori; statutul; lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei
patronale, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiei/funcţiei şi domiciliului acestora; dovada existenţei sediului.
Instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile de la momentul
analizării cerinţelor formale de legalitate, cu citarea împuternicitului special al
membrilor fondatori ai organizaţiei patronale.
Hotărârea judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen
de cel mult 5 zile de la pronunţare.
Judecătoria este obligată să ţină un registru special de evidenţă a organizaţiilor
patronale, în care se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei patronale, criteriul de
constituire, numele şi prenumele membrilor organului executiv de conducere, precum
şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.
Certificatul de înscriere a organizaţiei patronale în registrul special al
judecătoriei se comunică acesteia în termen de 5 zile de la înscriere.
Organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în
registrul special ţinut de către judecătorie a hotărârii judecătoreşti definitive de
admitere a cererii de înscriere.
Organizaţiile patronale sunt obligate să aducă la cunoştinţa judecătoriei sau a
Tribunalului Municipiului Bucureşti, după caz, unde s-au înregistrat în termen de 30 de
zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în componenţa
organului de conducere.
Instanţa este obligată să menţioneze în registrul special modificările din statut,
precum şi schimbările din componenţa organului de conducere al organizaţiei
patronale.
Cererea privind modificarea statutelor şi/sau a componenţei organelor de
conducere ale organizaţiilor patronale va fi însoţită de următoarele documente:
- procesul-verbal al şedinţei statutare a organului abilitat să hotărască
modificarea statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;
- copie a hotărârii judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice şi copie a
28
ultimei hotărâri judecătoreşti de modificare a statutului sau a componenţei organelor de
conducere, după caz;
- statutul, în forma modificată;
- lista cu membrii organului de conducere care va cuprinde numele, prenumele,
codul numeric personal, domiciliul şi profesia/funcţia.
Organizaţia patronală are obligaţia ca, în termen de 30 de zile de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de înfiinţare, să transmită Ministerului
Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, în format electronic,
statutul, actul constitutiv, tabelul de adeziuni, datele de contact ale membrilor
organelor executive de conducere, precum şi hotărârea judecătorească definitivă.
4.5. Atribuţiile organizaţiilor patronale
Organizaţiile patronale reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în

relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în
raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional, potrivit
propriilor statute şi în acord cu prevederile prezentei legi.
În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, patronatelor le sunt
recunoscute următoarele atribuţii:
- reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, juridice şi
sociale ale membrilor lor;
- promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;
- desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile
publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;
- elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
- promovează principiile responsabilităţii sociale;
- asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între aceştia,
precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de
consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul ocupării şi formării
profesionale, precum şi al sănătăţii şi securităţii în muncă;
- la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi reprezenta în faţa
instanţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau
autorităţi, prin apărători proprii sau aleşi;
- elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă;
- elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la nivel
sectorial şi naţional, în condiţiile legii;
- înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor,
unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes,
societăţi comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie.
Organizaţiile patronale sunt abilitate să asigure orice servicii cerute de membrii
lor, în condiţiile legii.
29
4.6. Rezumat
a) Codul muncii defineşte patronatul ca fiind o organizaţie de angajatori, constituită în

condiţiile legii, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept
privat, fără scop patrimonial. Legea nr. 62/2011 defineşte organizaţia patronală drept
organizaţia patronilor, autonomă, fără caracter politic, înfiinţată în baza principiului
liberei asocieri, ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită
în scopul apărării şi promovării drepturilor şi intereselor comune ale membrilor săi,
prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare, pactele, tratatele şi convenţiile
internaţionale la care România este parte, precum şi de statutele proprii. Patronul, în
sensul legislaţiei muncii, este persoana juridică înmatriculată, persoana fizică
autorizată potrivit legii sau persoana care exercită potrivit legii o meserie ori o profesie
în mod independent, care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de
profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată
b) Principalele atribuţii ale patronatelor în domeniul raporturilor de muncă vizează

negocierea colectivă – cu posibilitatea încheierii contractului colectiv de muncă sau,
după caz, a unor altor acorduri – şi reprezentarea legală a patronilor în cadrul formelor
de manifestare şi realizare a dialogului social.
4.7. Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Caracterizaţi din punct de vedere al scopului urmărit de legiuitor trei atribuţii ale
organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă (individuale sau
colective).
2. Realizaţi, succint, o schiţă de statut al unei organizaţii sindicale, cu punctarea
principalelor elemente de conţinut.
4.8. Temă de control:

Atribuţiile sindicatelor şi patronatelor în cadrul raporturilor juridice de muncă
Modul de transmitere a temei de control de către student către tutore se

realizează prin platforma eLis, opţiunea Teme online; evaluarea se realizează de către
cadrul didactic titular şi se comunică studentului în cadrul întâlnirilor programate pe
parcursul semestrului; ponderea notei acordate pentru fiecare temă de control în nota
finală poate acoperi până la 0,5 puncte din nota finală.
4.9. Bibliografie
30
Unitatea de învăţare 5. Negocierea colectivă
Cuprins
5.1. Introducere
5.3. Nivele de negociere
5.4. Obligativitatea negocierii colective
5.5. Procedura negocierii colective
5.6. Rezumat
5.8. Bibliografie
5.1. Introducere
O formă fundamentală de realizare a dialogului social între partenerii sociali – părţi ale
raporturilor juridice de muncă – o reprezintă negocierea colectivă. Legea prevede,
pentru a încuraja realizarea negocierii şi, astfel, manifestarea posibilităţii realizării unui
acord, obligativitatea negocierii colective în cadrul tuturor angajatorilor care au cel
puţin 21 de salariaţi. Concomitent, sunt reglementate nivelele de negociere şi
procedura de negociere (cu posibilitatea ca părţile negocierii să instituie reguli proprii
de urmat în cadrul acestei proceduri).
Parcurgerea acestei unităţi de învăţare şi asimilarea corespunzătoare a informaţiilor din

cadrul conţinutului ei vor permite studentului, mai întâi, să cunoască aspectele generale
privind negocierea colectivă şi, mai apoi, să aprofundeze regulile procedurale
aplicabile negocierii colective.
5.3. Nivele de negociere
Forma cea mai eficace de realizare a dialogului social constă în negocierea

colectivă a condiţiilor de muncă, având drept finalitate încheierea contractului colectiv
de muncă.
Negocierea colectivă se poate realiza la următoarele nivele:
31
- în cadrul angajatorului / unităţii (nivelul de bază);
- la nivelul grupurilor de angajatori / unităţi;
- la nivelul sectoarelor de activitate.
Modificarea operată prin Legea nr. 62/2011 asupra sistemului de negociere
colectivă a presupus eliminarea nivelului naţional. Soluţia nu trebuie înţeleasă în
sensul că partenerii sociali de la nivel naţional – confederaţii sindicale şi, respectiv,
confederaţii patronale – nu ar mai putea negocia şi încheia un contract colectiv unic la
nivel naţional (ipoteză în continuare posibilă legal), ci în sensul că un astfel de acord
nu ar mai fi, ca în reglementarea anterioară, opozabil erga omnes [obligatoriu pentru
toţi salariaţii şi toţi angajatorii din ţară, cum prevedeau art. 241 alin. (1) lit. d) din
Codul muncii şi art. 11 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996, repere normative în
prezent abrogate]. Efectele obligatorii ale unui astfel de acord ar privi, ca în cazul
oricărui contract de drept privat, exclusiv părţile lui (opozabilitate inter partes).
La orice nivel, conform art. 153 din Legea nr. 62/2011, orice organizaţie
sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie patronală
orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă
legea părţilor şi ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor
semnatare.
5.4. Obligativitatea negocierii colective
Conform art. 229 alin. (2) din Codul muncii şi art. 129 alin. (1) din Legea nr.
62/2011, negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia
cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.
Rezultă că în următoarele situaţii (ca nivele posibile de negociere), negocierea
colectivă este facultativă:
- în cadrul angajatorilor în care sunt angajaţi cel mult 20 de salariaţi;
- la nivelul grupurilor de angajatori;
- la nivelul sectoarelor de activitate.
Obligaţia de negociere colectivă este una de mijloace (de prudenţă şi diligenţă),
iar nu una de scop. Ca atare, angajatorul care execută conform obligaţia de negociere
nu este obligat concomitent să încheie şi contractul colectiv de muncă.
Precizăm, în acest cadru, că urmare a realizării procedurii de negociere
colectivă, se poate ajunge, alternativ, la unul dintre următoarele rezultate:
- părţile negocierii ajung la un acord şi se încheie contractul colectiv de muncă;
- părţile negocierii ajung la un acord în sensul că nu este necesar să se încheie
un contract colectiv de muncă (urmând ca negocierea să fie reluată într-un termen de
12 luni);
- între părţile negocierii se manifestă un dezacord, premisă a declanşării unui
conflict colectiv de muncă.
32
5.5. Procedura negocierii colective
Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.

Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin
45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a
expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la
contractele colective de muncă.
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea,
aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a
reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitării.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin
acordul părţilor.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de
negociere, angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile
îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter
confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai
reprezentanţilor angajaţilor, conform legii şi data până la care urmează a îndeplini
această obligaţie. Regimul informaţiilor confidenţiale puse la dispoziţie de angajator
este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare şi consultare a angajaţilor.
Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la
dispoziţia delegaţilor sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde
cel puţin date referitoare la:
- situaţia economico-financiară la zi;
- situaţia ocupării forţei de muncă.
Tot la prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-verbal
următoarele:
- componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza
unor împuterniciri scrise;
- nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de
muncă;
- durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
- locul şi calendarul reuniunilor;
- dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
- dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
- alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se
consideră că negocierile au fost declanşate. La fiecare şedinţă de negociere se vor
încheia procese-verbale semnate de reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va
consemna conţinutul negocierilor.
33
5.6. Rezumat
a) Forma cea mai eficace de realizare a dialogului social constă în negocierea colectivă
a condiţiilor de muncă, având drept finalitate încheierea contractului colectiv de
muncă.
b) Legal, în cadrul tuturor angajatorilor care au cel puţin 21 de salariaţi (indiferent de

tipul de contract individual de muncă), se manifestă obligativitatea negocierii colective
(obligaţie de mijloace instituită în sarcina angajatorului). Rezultă că negocierea nu este
obligatorie (are caracter voluntar): în cadrul angajatorilor care au între 1 şi 20 de
salariaţi; la nivelul grupurilor de angajatori (unităţi); la nivelul sectoarelor de activitate.
Dar, la toate aceste nivele sunt posibile (dacă părţile raporturilor de muncă agreează în
acest sens) negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă.
c) Negocierea colectivă se poate realiza la următoarele nivele: în cadrul angajatorului /

unităţii (nivelul de bază); la nivelul grupurilor de angajatori / unităţi; la nivelul
sectoarelor de activitate.
1. Identificaţi nivelul de bază al negocierii colective şi justificaţi alegerea prin

prisma obiectivelor urmărite prin realizarea negocierii.
2. Identificaţi în mecanismul procedural al negocierii colective trei aspecte
nereglementate legal, dar posibile şi utile pentru parcurgerea negocierii colective.
5.8. Bibliografie
34
Unitatea de învăţare 6. Contractul colectiv de muncă
Cuprins
6.1. Introducere
6.3. Noţiunea şi natura juridică a contractului colectiv de muncă
6.4. Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă
6.5. Rezumat
6.7. Bibliografie
6.1. Introducere
Cea mai importantă instituţie juridică din cadrul de reglementare a relaţiilor colective
de muncă este contractul colectiv de muncă. Această afirmaţie se sprijină pe
următoarele argumente: contractul colectiv de muncă este forma supremă de realizare a
dialogului social; contractul colectiv de muncă nu este numai un acord de voinţe (în
sens civil, art. 1166 C.civ.), dar şi un izvor de drept, un ansamblu de norme juridice
aplicabile subiectelor din sfera sa specifică de acţiune; prin contractul colectiv de
muncă părţile pot stabili soluţii în orice domeniu al raporturilor juridice de muncă.
Prin parcurgerea şi însuşirea cunoştinţelor specifice acestei unităţi de învăţare,

studentul va fi în măsură să cunoască: noţiunea şi natura juridică a contractul colectiv
de muncă; părţile contractului colectiv de muncă; reprezentarea acestora cu ocazia
negocierii şi încheierii contractului colectiv de muncă.
6.3. Noţiune
Potrivit art. 229 alin. (1) din Codul muncii, contractul colectiv de muncă este
convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte,
şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte,
35
prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Conform art. 1 lit. i) din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă este
convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi
reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile
ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se
urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau
limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale.
Art. 128 alin. (4) din Legea nr. 62/2011 prevede că fac parte din contractele
colective de muncă şi convenţiile dintre părţile semnatare ale acestora prin care se
soluţionează conflictele colective de muncă, precum şi hotărârile arbitrale în această
materie, începând cu data pronunţării acestora. Hotărârile arbitrale se transmit
depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare.
6.4. Natură juridică
Contractul colectiv de muncă are o dublă natură juridică:

- pe de-o parte, este un contract în sensul art. 1166 C.civ. („Contractul este
acordul de voinţe dintre două sau mai multe persoane cu intenţia de a constitui,
modifica sau stinge un raport juridic”);
- pe de altă parte, este un izvor de drept specific materiei dreptului muncii, dat
fiind faptul că efectele sale sunt obligatorii nu numai pentru salariaţii care au fost
reprezentaţi la negocierea şi încheierea contractului, ci pentru toţi salariaţii
corespunzător nivelului la care s-a negociat [art. 133 alin. (1) lit. a)-c) din Legea nr.
62/2011].
6.5. Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă
a) Părţile contractului colectiv de muncă.

Părţile contractului colectiv de muncă sunt, de regulă, angajatorii şi salariaţii,
reprezentaţi la negocieri după cum urmează:
A. din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcţionare, după caz;
- la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal
de activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;
- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite
şi reprezentative potrivit prezentei legi;
B. din partea salariaţilor:
- la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit
36
prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz;
- la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite
şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;
- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite
şi reprezentative potrivit prezentei legi.
În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului
colectiv de muncă se face după cum urmează:
- dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie
sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea
se face de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului
sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
- dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în
sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat,
negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor.
În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale
reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai
grupului de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt
reprezentaţi după cum urmează:
- de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din
cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
- pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative,
dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate
în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale
respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor
din respectivele unităţi.
Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform
prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de
grupuri de unităţi în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din
partea acestora.
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional conform prezentei legi
pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de
activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea
acestora.
Situaţia juridică prezentată mai sus corespunde ipotezei regulă, în care părţile
contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi salariaţii. În acest caz, contractul
colectiv de muncă este un act juridic bilateral (are două părţi).
Este posibil, prin excepţie, ca alături de salariaţi şi angajatori, calitatea de parte
a contractului să aparţină şi organizaţiei sindicale, caz în care:
- contractul colectiv de muncă este un act juridic plurilateral;
- organizaţia sindicală acţionează, separat, atât ca reprezentant legal al
salariaţilor cât şi ca parte propriu-zisă.
Pentru a exemplifica situaţia de excepţie menţionată, ne referim la următoarele
37
împrejurări, în care prin contractul colectiv de muncă se stabilesc elemente de conţinut
a căror titulară este însăşi organizaţia sindicală:
- dreptul de a utiliza pentru activitatea specifică un spaţiu proprietatea
angajatorului;
- dreptul de a beneficia de alte mijloace materiale puse la dispoziţie de către
angajator;
- dreptul de a solicita angajatorului să sprijine un demers social, economic,
profesional sau normativ iniţiat de către organizaţia sindicală ş.a.
b) Reprezentativitatea organizaţiilor sindicale.

Sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup de unităţi
şi de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
A. la nivel naţional:
- au statut legal de confederaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel
puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională;
- au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României,
inclusiv municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
- au statut legal de federaţie sindicală;
- organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel
puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi
respectiv;
C. la nivel de unitate:
- au statut legal de sindicat;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din
numărul angajaţilor unităţii.
Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se
constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică,
prin depunerea la instanţă a documentaţiei prevăzute de art. 52 din Legea nr. 62/2011.
Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate se face astfel:
- copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice
de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului
şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
- extras din ultimul buletin statistic publicat privind numărul total de angajaţi
din economia naţională;
- declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai federaţiilor sindicale membre în
care se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare federaţie, precum şi o
38
situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei sindicale
cuprinzând lista federaţiilor componente şi numărul total de membri ai acestora;
- dovada depunerii la Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Sociale a
unei copii a dosarului de reprezentativitate;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
de federaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului
şi/sau a componenţei organelor de conducere;
- declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai sindicatelor componente în care
se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum şi o
situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei sindicale;
- datele Institutului Naţional de Statistică privind numărul total de angajaţi din
sectorul de activitate respectiv sau, în cazul grupului de unităţi, declaraţiile
angajatorilor din grup privind numărul angajaţilor fiecărei unităţi;
unei copii a dosarului de reprezentativitate;
C. la nivel de unitate:
de către sindicat şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului
şi/sau componenţei organului executiv de conducere;
- declaraţie semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul total
de membri;
- dovadă privind numărul de angajaţi din unitate, eliberată de angajator;
- dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a dosarului
de reprezentativitate.
c) Reprezentativitatea organizaţiilor patronale.

Sunt reprezentative la nivel naţional sau de sector de activitate organizaţiile
patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
- au statut legal de confederaţie patronală;
- au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din
economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
- au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României,
inclusiv în municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate:
- au statut legal de federaţie patronală;
- au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul
angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
39
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate prevăzute la alin. (1) se constată,
prin hotărâre, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei
patronale, prin depunerea la instanţă a documentaţiei prevăzute de art. 73 din Legea nr.
62/2011.
Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor patronale se
face astfel:
de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului
şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
- situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei patronale,
cuprinzând lista federaţiilor patronale afiliate, cu specificarea unităţilor membre ale
acestora, precum şi a numărului total de angajaţi al fiecăreia, certificat de
inspectoratele teritoriale de muncă;
- dovada depunerii la Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social a unei
copii a dosarului de reprezentativitate;
B. la nivel de sector de activitate:
de federaţie de către organizaţia patronală şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive
de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
- situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei patronale,
cuprinzând lista unităţilor membre şi numărul total de angajaţi ai acestora, certificat de
inspectoratele teritoriale de muncă, precum şi copii ale documentelor de aderare a
membrilor la federaţie;
- sectorul de activitate şi numărul de angajaţi din cadrul acestuia;
unei copii a dosarului de reprezentativitate.
d) Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă în sectorul

bugetar.
Conform art. 137 din Legea nr. 62/2011, în sectorul bugetar, părţile
contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi după cum
urmează:
A. din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către
persoana mandatată în acest scop;
- la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor
principali de credite;
- la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii
publice centrale competente;
B. din partea salariaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de
activitate, de regulă de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative
40
conform prevederilor prezentei legi, în caz contrar aplicându-se prevederile art. 135
din Legea nr. 62/2011.
6.6. Rezumat
a) Potrivit Codului muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în

formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Conform Legii nr. 62/2011, contractul
colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind
drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor
colective de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii
sociale.
b) Contractul colectiv de muncă are o natură complexă, el fiind concomitent atât un

acord de voinţe realizat între părţile sale în vederea producerii unor efecte juridice
specifice (care privesc, în esenţă, relaţiile de muncă), cât şi un izvor de drept (un
ansamblu de norme juridice de drept al muncii).
c) Legea prevede cu caracter imperativ modul de reprezentare al părţilor contractului

colectiv de muncă la fiecare nivel de negociere.
Identificaţi trei asemănări şi trei deosebiri între actul normativ (ca principal izvor
de drept în sistemul român al izvoarelor dreptului) şi contractul colectiv de muncă
(în expresia sa de izvor de drept cu conţinut negociat).
6.8. Bibliografie
41
Unitatea de învăţare 7. Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă
Cuprins
7.1. Introducere
7.3. Conţinutul contractului colectiv de muncă
7.4. Încheierea contractelor colective de muncă
7.5. Efectele contractelor colective de muncă
7.6. Executarea, modificarea şi încetarea contractului colectiv de muncă
7.7. Rezumat
7.9. Bibliografie
7.1. Introducere
Dată fiind importanţa contractului colectiv de muncă în cadrul determinării

elementelor de conţinut specifice raporturilor juridice de muncă, legea stabileşte reguli
imperative cu privire la determinarea clauzelor contractului colectiv de muncă. În
esenţă, prin contractul colectiv de muncă încheiat la un nivel dat nu se poate stabili un
cadru de reglementare a raporturilor individuale de muncă inferior ca protecţie juridică
asigurată salariaţilor faţă de cel legal sau, după caz, cel instituit prin contractul de la
nivel superior.
Parcurgerea temei şi însuşirea cunoştinţelor legate de aceasta îi vor permite

studentului: să cunoască regulile ce trebuie respectate de către părţile contractului
colectiv de muncă pentru determinarea conţinutului (a clauzelor) acestuia; să identifice
şi să asimileze regulile aplicabile executării, modificării şi încetării contractului.
7.3. Conţinutul contractului colectiv de muncă
a) Situaţia angajatorilor din sectorul privat.
Conţinutul contractului colectiv de muncă se stabileşte de către părţi, prin

negociere (art. 37 din Codul muncii) cu respectarea limitelor specifice principiului
42
libertăţii contractuale şi a limitelor specifice prevăzute de legislaţia muncii (art. 132
din Legea nr. 62/2011).
Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai
în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.
La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la
drepturile angajaţilor au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
încheiat la nivel superior.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă
aplicabile.
b) Situaţia angajatorilor din sectorul bugetar.
Conform art. 138 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, prin contractele colective de
muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la
drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru
categoria respectivă de personal.
Contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în condiţiile
legii, numai după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de
credite, în limitele şi în condiţiile stabilite prin acestea.
Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise,
care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte
colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale
între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri
colective, dar numai între limitele legale.
7.4. Încheierea contractelor colective de muncă
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu

poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni.
Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în
condiţiile stabilite de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile
pot conveni negocierea acestuia în orice moment.
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă care sunt negociate cu
încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate. Nulitatea clauzelor contractuale
se constată de către instanţele judecătoreşti competente, la cererea părţii interesate, fie
pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie.
În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, părţile
43
pot conveni renegocierea acestora.
Până la renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt
înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaţilor, cuprinse în lege sau în contractul
colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz.
Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în
formă scrisă şi se înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează:
- contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de
muncă;
- contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Sociale.
Forma scrisă a contractului colectiv de muncă este stabilită de către lege drept
condiţie de validitate a actului juridic.
Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:
- contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte
părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi;
- dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
- împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vederea negocierii şi
semnării contractului colectiv de muncă;
- dovezile de reprezentativitate ale părţilor;
- procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părţi
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor;
- pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de
activitate, mandatele speciale ale reprezentanţilor părţilor.
În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul
colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în situaţia în care numărul
de angajaţi din unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este mai mare
decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sectorul de activitate. În caz contrar,
contractul va fi înregistrat drept contract la nivel de grup de unităţi.
Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi, dosarul va
cuprinde şi lista unităţilor cărora li se aplică contractul în conformitate cu mandatele
speciale ale reprezentaţilor părţilor.
Aplicarea contractului colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui sector de
activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităţilor din sector, prin ordin al ministrului
muncii, familiei şi protecţiei sociale, cu aprobarea Consiliului Naţional Tripartit, în
baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la
nivel sectorial.
Contractele colective de muncă îşi produc efectele de la data înregistrării lor
la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.
Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de
unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al
României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare.
Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Sociale sau, după caz,
44
inspectoratele teritoriale de muncă vor proceda la înregistrarea contractelor colective
de muncă după verificarea îndeplinirii condiţiilor procedurale prevăzute de lege. Dacă
aceste condiţii nu sunt îndeplinite, contractele colective de muncă vor fi restituite
semnatarilor pentru îndeplinirea condiţiilor legale.
Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Sociale va publica pe pagina de
internet contractele colective la nivel de sector de activitate şi grup de unităţi.
Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă:
- părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2) din
Legea nr. 62/2011;
- nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de
jumătate din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a
negociat contractul;
- reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri nu a fost de acord cu
oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de
negociere.
La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără
semnătura tuturor părţilor numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă
angajaţii acoperă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor.
Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă părţile
interesate se pot adresa instanţelor judecătoreşti în condiţiile Legii contenciosului
administrativ nr. 554/2004. Nu suntem în prezenţa unui litigiu de muncă, ci a unuia
supus normelor specifice ale contenciosului administrativ.
7.5. Efectele contractelor colective de muncă
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:

- pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel;
- pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
- pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale
semnatare ale contractului.
La fiecare dintre nivelurile de negociere se încheie şi se înregistrează un singur
contract colectiv de muncă.
7.6. Executarea, modificarea şi încetarea contractului colectiv de muncă
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.

Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage
45
răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul
executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze
contractul colectiv de muncă convin acest lucru.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act
adiţional semnat de toate părţile care au încheiat contractul.
Actul adiţional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat
contractul colectiv de muncă şi tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la data
înregistrării acestuia în condiţiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară, potrivit
convenţiei părţilor.
Contractul colectiv de muncă încetează:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,
dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
- prin acordul părţilor.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral nici de către
salariaţi, nici de către angajator (sau, după caz, organizaţiile patronale).
7.7. Rezumat
a) De regulă, conţinutul contractului colectiv de muncă se stabileşte de către părţi, prin

negociere, cu respectarea limitelor specifice principiului libertăţii contractuale şi a
limitelor specifice prevăzute de legislaţia muncii. Clauzele contractelor colective de
muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de
lege.
b) Forma scrisă a contractului colectiv de muncă este o cerinţă ad validitatem, iar

efectele contractului se produc de la data înregistrării acestuia la organismul
administrativ – local sau, după caz, central – competent.
c) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte: pentru toţi angajaţii din
unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; pentru toţi
angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă; pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din
sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac
parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.
d) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.

Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage
răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
46
A. Analizaţi comparativ situaţia încheierii contractului colectiv de muncă în

sectorul privat şi cea a încheierii aceluiaşi contract în sectorul public, prin prisma
conţinutului specific ce poate fi stabilit de către părţile negocierii.
B. Identificaţi asemănările şi deosebirile dintre încetarea contractului individual
de muncă şi încetarea contractului colectiv de muncă.
7.9. Bibliografie
47
Unitatea de învăţare 8. Conflictele colective de muncă
Cuprins
8.1. Introducere
8.3. Noţiune
8.4. Declanşarea conflictului colectiv de muncă
8.5. Concilierea conflictelor colective de muncă
8.6. Medierea conflictelor colective de muncă
8.7. Arbitrajul conflictelor colective de muncă
8.8. Rezumat
8.11. Bibliografie
8.1. Introducere
Realizarea dialogului social nu exclude manifestarea unor situaţii de dezacord între

partenerii sociali. Este posibil ca aceste dezacorduri să se soluţioneze prin dialog, dar,
în cazul în care rezolvarea amiabilă nu mai este – cel puţin, temporar – posibilă, legea
stabileşte cadrul de manifestare a conflictelor colective de muncă. Dată fiind gravitatea
unor astfel de situaţii – perturbatoare atât ale cursului firesc al derulării raporturilor de
muncă, dar şi intereselor economice ale angajatorilor –, legea instituie reguli
imperative având ca obiect succesiunea etapelor de soluţionare a conflictului de
muncă.
Parcurgerea şi însuşirea cunoştinţelor prezentate în această unitate de învăţare îi vor

permite studentului: să înţeleagă relaţia dintre conflictele colective de muncă şi
conflictele individuale de muncă; să cunoască regulile ce marchează normativ
declanşarea conflictelor colective de muncă; să cunoască etapele de soluţionare a
conflictelor colective de muncă.
8.3. Noţiune
În prezent, Legea nr. 62/2011 a dialogului social cuprinde reglementarea

soluţionării conflictelor de muncă. Opţiunea legiuitorului de a plasa materia
conflictelor de muncă în cadrul mai larg de normare a dialogului social este
48
discutabilă. În mod firesc, aceste prevederi ar fi trebuit să se regăsească în Codul
muncii.
Art. 1 lit. n) din Legea nr. 62/2011 defineşte conflictul de muncă drept
conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale (actuala reglementare
renunţând formal la distincţia care a operat anterior, sub imperiul Legii nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă, între conflictele de interese şi conflictele de
drepturi).
Conflictul colectiv de muncă este conflictul ce intervine între salariaţi şi
angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind
contractele colective de muncă.
De lege lata, un conflict colectiv de muncă se poate naşte şi desfăşura legal
numai în contextul negocierii colective. Dacă părţile negocierii ajung la un acord – de
încheiere sau de neîncheiere a contractului colectiv – conflictul colectiv nu se mai
poate declanşa pe durata de valabilitate a respectivului acord. Ca atare, un conflict
colectiv declanşat de către salariaţi pentru revendicări ce au ca obiect drepturi născute
în temeiul legii, contractului colectiv şi/sau contractelor individuale de muncă este ab
initio ilegal.
De asemenea, nu este legal conflictul colectiv de muncă al cărui obiect l-ar
constitui revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei
legi sau a altui act normativ (art. 157 din Legea dialogului social).
8.4. Declanşarea conflictului colectiv de muncă
Legea garantează dreptul salariaţilor de a declanşa conflicte colective de

muncă, dar numai în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor
colective.
Potrivit art. 161 din Legea nr. 62/2011, conflictele colective de muncă pot fi
declanşate în următoarele situaţii:
- angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui
contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de
contract sau acord ori cel anterior a încetat;
- angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajaţi;
- părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord
colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de
muncă, organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz,
vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală, despre această situaţie,
precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de
49
soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel
formulată.
Această cerinţă se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările,
motivarea şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau
de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentanţii
angajatorului ori ai organizaţiei patronale, dacă discuţiile purtate au fost consemnate
într-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris
sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termen de două zile
lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare
dintre revendicările formulate.
În situaţia în care angajatorul sau organizaţia patronală nu a răspuns la toate
revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor,
după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă
se poate declanşa.
Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea
prealabilă a acestuia, după cum urmează:
- la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii
angajaţilor, după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă
şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară
activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;
- la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecărei unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale
constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează
în scris Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, în vederea concilierii;
- la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor
notifica fiecărei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum
şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi
vor sesiza în scris Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, în vederea
concilierii.
8.5. Concilierea conflictelor colective de muncă
Concilierea, medierea şi arbitrarea conflictelor colective de muncă sunt

proceduri amiabile de soluţionare a conflictelor de muncă şi se desfăşoară numai între
părţile aflate în conflict.
În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se
formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni:
- angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de
contact ale acestuia/acesteia;
- obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
50
- dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute de Legea nr. 62/2011 în cadrul art.
161 - 163;
- desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere
organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.
Parcurgerea procedurii de conciliere este obligatorie pentru părţile negocierii.
Această condiţie trebuie înţeleasă în relaţie cu celelalte etape specifice soluţionării
conflictelor colective de muncă, în sensul că părţile acestora nu pot să apeleze la
mediere, arbitraj sau grevă dacă în prealabil nu au parcurs procedura concilierii.
În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul
Consultării Publice şi Dialogului Social, în cazul conflictelor colective de muncă la
nivel de grup de unităţi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de
muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează
delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi
comunică datele persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor
angajaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei patronale.
Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, respectiv inspectoratul
teritorial de muncă, după caz, convoacă părţile la procedura de conciliere într-un
termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau,
după caz, reprezentanţii angajaţilor desemnează o delegaţie formată din 2 - 5 persoane,
care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată Ministerul
Consultării Publice şi Dialogului Social sau de inspectoratul teritorial de muncă, după
caz. Din delegaţia sindicală pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai
confederaţiei sindicale la care organizaţia sindicală este afiliată.
Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al
reprezentanţilor angajaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii:
- are capacitate deplină de exerciţiu;
- este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală
reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este
afiliată.
Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaţia
patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2 - 5
persoane care să participe la conciliere.
La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Consultării Publice şi
Dialogului Social sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică
împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza
concilierea.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-
verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Consultării Publice şi
Dialogului Social sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
Procesul-verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte
participantă la conciliere şi unul pentru delegatul Ministerului Consultării Publice şi
51
Dialogului Social sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
În ipoteza în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la
soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră
încheiat. În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de
muncă este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra
cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de
vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţa angajaţilor de către cei care au
făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
8.6. Medierea conflictelor colective de muncă
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a

concilierii organizate de Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, respectiv
de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea
procedurii de mediere.
În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor
colective de muncă prin Legea nr. 62/2011 s-a preconizat înfiinţarea Oficiului de
Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul
Consultării Publice şi Dialogului Social.
8.7. Arbitrajul conflictelor colective de muncă
În cazul în care părţile conflictului colectiv de muncă au parcurs fără succes

etapa de conciliere şi, eventual, şi procedura de mediere, pot supune soluţionarea
conflictului arbitrajului organizat de Oficiul de Mediere şi Arbitraj.
Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social
sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi constituie
titluri executorii.
Urmare a parcurgerii procedurii arbitrajului, salariaţii nu mai pot recurge la
grevă. În doctrină s-a subliniat că trăsătura caracteristică esenţială, din punct de vedere
juridic, a arbitrajului conflictelor colective de muncă, o constituie faptul că hotărârea
de arbitraj este obligatorie pentru părţi şi conduce la încetarea conflictului.
Conform art. 180 din Legea nr. 62/2011, medierea şi/sau arbitrajul conflictului
colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă părţile, de comun acord, au decis
acest lucru înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia.
52
8.8. Rezumat
a) Legea nr. 62/2011 defineşte conflictul de muncă drept conflictul dintre angajaţi şi
angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Conflictele de muncă pot fi colective
sau individuale.
b) Conflictul colectiv de muncă este conflictul ce intervine între salariaţi şi angajatori

care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind
contractele colective de muncă. Conflictele de muncă nu se pot declanşa în legătură cu
niciun aspect propriu negocierii şi executării contractelor individuale de muncă.
c) Etapele soluţionării conflictului colectiv de muncă sunt: concilierea, medierea şi

arbitrajul. Concilierea este singura etapă legală instituită obligatoriu pentru a fi
parcursă de către părţile conflictului după declanşarea acestuia.
Identificaţi asemănările şi deosebirile între conflictele colective de muncă şi conflictele

individuale de muncă.

Regimul juridic al conflictelor de muncă
Modul de transmitere a temei de control de către student către tutore se

realizează prin platforma eLis, opţiunea Teme online; evaluarea se realizează de către
cadrul didactic titular şi se comunică studentului în cadrul întâlnirilor programate pe
parcursul semestrului; ponderea notei acordate pentru fiecare temă de control în nota
finală poate acoperi până la 0,5 puncte din nota finală.
8.11. Bibliografie
53
Unitatea de învăţare IX. Greva
Cuprins
9.1. Introducere
9.3. Noţiune
9.4. Categorii de personal cărora nu le este recunoscut dreptul la grevă ori le este recunoscută o
exercitare limitată a dreptului la grevă
9.5. Condiţiile de exercitare a dreptului la grevă
9.6. Rezumat
9.8. Bibliografie
9.1. Introducere
Greva constituie etapa posibilă şi cea mai gravă a unui conflict colectiv de muncă.
Date fiind consecinţele produse ca urmare a încetării lucrului de către salariaţi, în
legislaţia muncii au fost prevăzute cerinţele imperative pentru manifestarea grevei, dar
şi măsuri specifice de protecţie a salariaţilor grevişti (atunci când greva este declarată
şi se desfăşoară în condiţii de legalitate).
Parcurgerea şi învăţarea conţinutului acestei unităţi de învăţare permit studentului: să

cunoască noţiunea de grevă şi regimul juridic specific al acestei etape specifice a
conflictului colectiv de muncă; să identifice categoriile de personal cărora nu le este
recunoscut dreptul la grevă ori le este recunoscută o exercitare limitată a acestui drept;
să cunoască cerinţele de exercitare legală a dreptului la grevă.
9.3. Noţiune
Prin grevă se înţelege orice formă de încetare colectivă şi voluntară a lucrului

într-o unitate (art. 181 din Legea nr. 62/2011). Codul muncii defineşte greva ca
reprezentând o încetare voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi [art. 234
alin. (1)].
54
Constituţia recunoaşte salariaţilor dreptul la grevă [art. 43 alin. (1)], prevăzând
că aceştia au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice şi
profesionale.
Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate şi propriu-zise.
În doctrină s-a precizat că dreptul la grevă implică şi interdicţia pentru toate
celelalte subiecte de drept în afara salariaţilor titulari ai dreptului de a împiedica
exercitarea acestui drept (a se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 853). În schimb,
libertatea grevei implică numai absenţa oricărei interdicţii cu privire la grevă, fără a se
consacra pentru celelalte subiecte de drept interdicţia (obligaţia) legală de a împiedica
greva (idem).
9.4. Categorii de personal cărora nu le este recunoscut dreptul la grevă ori

le este recunoscută o exercitare limitată a dreptului la grevă
Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu

statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei
şi Internelor, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau
coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al
Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe
teritoriul României, precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice
exercitarea acestui drept prin lege.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate
declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate
declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale
ratificate de statul român, din momentul plecării în misiune şi până la terminarea
acesteia.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi
televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul
în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze,
energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii grevei
să asigure serviciile, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală.
Angajaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la
sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia
asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viaţa şi
sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
9.5. Condiţiile de exercitare a dreptului la grevă
55
Greva poate fi declarată numai pentru interese cu caracter profesional,
economic şi social ale angajaţilor. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri
politice.
Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la
grevă sau să refuze să participe.
Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile
de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute
de lege (conciliere), numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul
declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţa angajatorilor de către organizatori cu cel
puţin două zile lucrătoare înainte.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative
participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puţin jumătate din
numărul membrilor sindicatelor respective.
Pentru angajaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative,
hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor, cu acordul scris
a cel puţin unei pătrimi din numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori
compartimentului.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se
face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin două
zile lucrătoare greva propriu-zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor
formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de
activitate.
Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată de către organizaţiile
sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care
este afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi
trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de
data încetării lucrului.
Grevele propriu-zise sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, după caz,
de reprezentanţii angajaţilor, care vor stabili şi durata acestora.
Sindicatul reprezentativ ori, după caz, reprezentanţii aleşi ai angajaţilor îi
reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu angajatorii, inclusiv în faţa
instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea
grevei.
Pe durata în care revendicările formulate de angajaţi sunt supuse medierii ori
arbitrajului, aceştia nu pot declanşa grevă sau, dacă greva este declanşată, aceasta se
suspendă.
În situaţia în care, după declanşarea grevei, mai mult de jumătate din numărul
angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă în scris la grevă, aceasta încetează.
Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi angajaţii
unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea
56
conflictului colectiv de muncă.
Angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea. Angajaţii aflaţi
în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea
activităţii de către cei care nu participă la grevă.
Organizatorii grevei au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile
unităţii şi, împreună cu conducerea unităţii, să asigure funcţionarea continuă a
utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau
pentru sănătatea oamenilor.
Pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă, angajatorul
se poate adresa instanţei competente pentru despăgubiri.
Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare
activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.
Conducerea unităţii nu poate încadra alţi angajaţi care să îi înlocuiască pe cei
aflaţi în grevă (aşa numiţii „spărgători de grevă”).
Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor
prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale angajaţilor şi nu
atrage posibilitatea sancţionării în niciun fel a acestora.
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea
unităţii, în vederea soluţionării revendicărilor care formează obiectul conflictului
colectiv de muncă. În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la
un acord, conflictul colectiv de muncă este închis şi greva încetează.
Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul
suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a
mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.
Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu
nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului în a cărui circumscripţie se
află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanţei
încetarea grevei.
9.6. Rezumat
a) Codul muncii defineşte greva ca reprezentând o încetare voluntară şi colectivă a

lucrului de către salariaţi. Legea nr. 62/2011 defineşte greva ca fiind orice formă de
încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate.
b) Prin Legea nr. 62/2011 sunt reglementate – limitativ – categoriile de personal cărora
nu le este recunoscut dreptul la grevă ori le este recunoscută o exercitare limitată a
dreptului la grevă.
c) Pentru a asigura legalitatea grevei, organizatorii acesteia trebuie să respecte cerinţele

stabilite imperativ de lege cu privire la: organizarea grevei de avertisment, numărul
minim de salariaţi care trebuie să îşi exprime voinţa declanşării grevei, obligaţiile ce le
revin organizatorilor grevei pe durata manifestării acestei etape conflictuale.
57
Identificaţi şi dezvoltaţi trei motive pentru limitarea exercitării dreptului la grevă în

cazul categoriilor de personal vizate în acest sens de Legea nr. 62/2011.
9.8. Bibliografie
58
Unitatea de învăţare X. Conflictul individual de muncă. Jurisdicţia muncii
Cuprins
10.1. Introducere
10.3. Noţiune
10.4. Reguli speciale de procedură
10.5. Rezumat
10.7. Bibliografie
10.1. Introducere
Spre deosebire de soluţionarea conflictelor colective de muncă – al cărei cadru de

manifestare este subsumat relaţiei directe dintre părţi –, conflictele individuale de
muncă se soluţionează – dacă o rezolvare amiabilă a dezacordului nu este posibilă –
numai de către instanţele judecătoreşti. Conflictul individual de muncă are o zonă
întinsă de manifestare, dat fiind faptul că dezacordul specific conţinutului unui astfel
de conflict poate fi în legătură cu negocierea, încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea ori încetarea contractului individual de muncă, sau, după caz, cu
executarea, modificarea, suspendarea ori încetarea contractului colectiv de muncă.
Parcurgerea şi însuşirea cunoştinţelor prezentate în această ultimă unitate de învăţare îi

vor permite studentului să cunoască: specificul soluţionării conflictelor individuale de
muncă; regulile specifice de procedură care particularizează acest tip de conflict.
10.3. Noţiune
Având în vedere dispoziţiile art. 1 lit. p) din Legea nr. 62/2011, conflictul
individual de muncă este conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi
sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de
muncă, precum şi din legi sau din alte acte normative.
De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:
59
- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a
obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de
muncă ori a unor clauze ale acestora.
10.4. Reguli speciale de procedură
Competenţa materială revine tribunalului, iar din punct de vedere teritorial,

este competent tribunalul în a cărui rază teritorială se află domiciliul sau locul de
muncă al reclamantului.
Termenele de prescripţie sunt stabilite de art. 268 din Codul muncii şi art. 211
din Legea nr. 62/2011, astfel:
- măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani,
pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a
luat cunoştinţă de măsura dispusă [art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011];
- constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi
pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică [art. 211 lit. b) din Legea nr.
62/2011];
- când obiectul conflictului individual de muncă este plata unor drepturi
salariale neacordate sau plata unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul
răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator, cererea poate fi adresată
instanţei în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune [art. 268 alin. (1) lit.
c) din Codul muncii];
- în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale
acestuia, termenul în care instanţa poate fi sesizată este de 6 luni de la data naşterii
dreptului la acţiune [art. 268 alin. (1) lit. e) din Codul muncii];
- plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au
format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data
producerii pagubei [art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011].
Compunerea completului presupune participarea alături de preşedintele
completului (judecător) a doi asistenţi judiciari, care au în pronunţarea soluţiei rol
consultativ.
Sarcina probei revine angajatorului, indiferent de calitatea sa procesuală –
reclamant sau pârât (art. 272 din Codul muncii). Acesta este obligat să depună dovezile
în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Administrarea probelor se face cu
respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind îndreptăţită să decadă din beneficiul
probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Singura cale de atac prevăzută de lege este apelul (art. 214 din Legea nr.
62/2011), termenul de apel fiind de 10 zile de la comunicarea hotărârii (art. 215 din
Legea nr. 62/2011).
60
10.5. Rezumat
a) Conflictul individual de muncă este conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea

unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi
colective de muncă, precum şi din legi sau din alte acte normative. Sunt considerate,
legal, conflicte individuale de muncă şi următoarele: conflictele în legătură cu plata
unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea
sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de
muncă ori raportul de serviciu; conflictele în legătură cu constatarea nulităţii
contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora.
b) Regulile speciale de procedură vizează următoarele aspecte: competenţa materială,

competenţa teritorială, termenele specifice de formulare a cererilor de chemare în
judecată, celeritatea, sarcina probei, unicitatea căii de atac.
Identificaţi şi dezvoltaţi justificarea instituirii regulilor speciale de procedură

prezentate la pct. 10.4., faţă de regulile de procedură de drept comun.
10.7. Bibliografie
61
Bibliografie generală:
1. I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ediţia a IV-a, revăzută şi
adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2017
2. Ion Traian Ştefănescu (coordonator), Dicţionar de drept al muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2014 – cota 349.2D/D39
3. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a X-a, revăzută şi adăugită, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2016 – cota 349.2/T58
62

Dreptul Muncii II PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

S-ar putea să vă placă și

Dreptul Muncii II PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii II PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea „Nicolae Titulescu”

DREPTUL MUNCII. RELAŢIILE COLECTIVE DE MUNCĂ

Anul al IV-lea, al II-lea semestru

Autor: Conf. univ. dr. Aurelian Gabriel Uluitu

Obiectivele cursului (modulului)

Lucrarea este concepută pentru a trata aspectele fundamentale ale dreptului

Conform fişei disciplinei, competenţele specifice acesteia sunt:

Resurse şi mijloace de lucru

Principala resursă materială pe care studentul este obligat să o aibă în vedere pe

1. Suportul de curs este structurat în 10 unităţi de învăţare (UI),

2. Temele de control – ca forme de evaluare în intervalul de parcurgere a

Pentru a fi în măsură să asimileze în mod optim materia, studentul trebuie să

Durata medie de studiu individual

Unitatea de învăţare 1 - Sfera de cuprindere tematică a relaţiilor colective de muncă.

Unitatea de învăţare 2 - Organizaţiile sindicale ...................................................... ………….... 13

Unitatea de învăţare 3 - Instituţia reprezentanţilor salariaţilor ........................................……... .23

Unitatea de învăţare 4 - Organizaţiile patronale ...................................................................……26

Unitatea de învăţare 5 - Negocierea colectivă .................................................................…..........31

Unitatea de învăţare 6 – Contractul colectiv de muncă ................................................................35

Unitatea de învăţare 7 – Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă . ........................42

Unitatea de învăţare 8 - Conflictele colective de muncă ......................................................…...48

Unitatea de învăţare 9 - Greva......................................................................... .....…………......54

Unitatea de învăţare 10 – Conflictul individual de muncă. Jurisdicţia muncii.......................…. 59

1.2. Obiectivele unităţii de învăţare

Parcurgerea acestei unităţi de învăţare va permite studentului: să cunoască noţiunea de

Durata medie de parcurgere a primei unităţi de învăţare este de 2 ore.

Conţinutul unităţii de învăţare

1.3. Analiza relaţiilor colective de muncă

Analiza relaţiilor colective de muncă presupune observarea soluţiilor normative

1.4. Modalităţi de realizare a dialogului social

Dialogul social se poate realiza în cadrul:

1.5. Formele instituţionalizate ale dialogului social

Formele instituţionalizate ale dialogului social sunt:

a) Dreptul colectiv al muncii – analiza relaţiilor colective de muncă – presupune

b) Din sfera largă a posibilităţilor de relaţionare între partenerii sociali, se detaşează

1.7. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor

1. Identificaţi şi precizaţi formele de dialog social care se pot exercita în cadru

2.2. Obiectivele unităţii de învăţare

Ulterior parcurgerii şi însuşirii cunoştinţelor din prezenta unitate de învăţare, studentul

Durata medie de parcurgere a primei unităţi de învăţare este de 3 ore.

Conţinutul unităţii de învăţare

2.3. Sediul materiei

Reglementarea organizaţiilor sindicale presupune, din perspectiva specifică a

2.4. Noţiuni. Libertatea sindicală

2.5. Constituirea sindicatelor

Constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii

2.6. Atribuţiile organizaţiilor sindicale

În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizaţiile sindicale

2.7. Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor

Raporturile dintre organizaţiile sindicale şi membrii lor sunt reglementate, de

2.8. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale

În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului

2.9. Forme de asociere a organizaţiilor sindicale

Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de

Pot fi alese în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale persoane care

a) Principala formă de organizare şi reprezentare legală a salariaţilor o reprezintă

b) Legea reglementează aspectele specifice privind înfiinţarea, autorizarea,

2.12. Test de evaluare/autoevaluare a cunoştinţelor