3.

3 Medidas de Controlo Interno para as Remunerações

Consideram-se remunerações aos trabalhadores, todas as quantias que lhes

forem entregues como contrapartida do trabalho ou em relação com o vínculo
contratual de trabalho com eles mantidos. Fazem parte deste grupo os salários,
as remunerações extraordinárias, os subsídios, as indemnizações, as pensões e
outras remunerações aos trabalhadores.

1. Processo de Recrutamento do Pessoal: refere-se ao processo que decorre entre

a decisão de peencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que
preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa. A
vaga pode surgir por um dos dois motivos: ou se trata de um cargo já criado e o
anterior titular foi transferido para outra função, ou abandonou a empresa, ou de
um cargo novo que nunca antes foi preenchido. Antes de ser tomada a decisão
sobre o preenchimento ou não da vaga, devem-se encarar outras alternativas, tais
como:
 A redistribuição de tarefas atribuídas a esse cargo pelos restantes
membros da equipa, tornando-se desnecessário uma nova admissão.
 Uma análise aprofundada do conteúdo dos diferentes cargos, para
concluir se há tarefas que podem ser eliminadas, ou automatizadas para
evitar a contratação de mais trabalhadores.
 A reanálise dos perfis e competências das funções mais próximas para o
cargo vago para, através da sua alteração ou enriquecimento, eliminar a
necessidade de recrutamento.

Se após este trabalho, continuar a ser evidente a necessidade de preenchimento

do cargo, antes da tomada de decisão deverá se ponderar o seguinte: qual o custo
adicional, se esse custo está orçamentado, se a nova contratação está dentro das
provisões e, quando é que o novo trabalhador é realmente necessário para iniciar
as suas funções.

A definição do perfil do candidato compreende três elementos essenciais:

 A identificação concreta da função, o seu conteúdo e o enquadramento
organizacional.
 A clarificação dos requisitos que o candidato ideal deve preencher
(aptidões e competências técnicas e de gestão, a experiência adquirida, as
dimensões comportamentais exigidas os factores preferenciais e outros).
 O que a empresa tem para lhe oferecer em troca (salário e benefícios
atribuídos ao cargo, as oportunidades de desenvolvimento pessoal, as
possibilidades de carreira, o local de trabalho e outras condições
específicas).

Docente: Dra. Guilhermina Notiço – Auditoria Interna, 2013. Page 1

O preenchimento de um cargo vago pode ser feito de duas formas:
 O recrutamento interno, consiste no preenchimento da vaga por um
trabalhador que ocupa outra função, mas já faz parte da empresa

 O recrutamento externo, consiste em identificar no mercado, candidatos

com perfil para preencher a vaga existente. Neste caso, a empresa pode
recrutar directamente o candidato dasejado ou recorrer à empresas
especializadas.

2. Processo de Selecção: consiste na apresentação da proposta ao candidato, sua

negociação e aceitação pelo candidato. A selecção é antecedida por um trabalho
interno visando clarificar entre outros aspectos os seguintes:
 O título interno da função
 O nível interno da função
 O local e o horário de trabalho
 O salário inicial e o prazo de revisão
 Os benefícios a que tem direito
 Outros pontos relevantes

3. Processo Individual do Trabalhador

Para cada trabalhador admitido deve ter ser constituído na secção do pessoal um
processo individual e uma ficha individual.

No processo individual deverão ser arquivados todos os documentos que

levaram à admissão do trabalhador, todos os documentos dirigidos ao
trabalhador bem como toda a correspondência que este dirija à secção do
pessoal. Os principais documentos a arquivar no processo individual do
trabalhador são:
 Documentos de candidatura
 Carta do Candidato
 Fotocópia do anúncio de candidatura
 Fotocópia do B.I. ou outro documento de identificação
 Certificado do Registo Criminal
 Curriculum académico e profissional
 Resultados de exames médicos e psicotécnicos
 Relatórios das entidades entrevistadoras (internas e/ou externas)
 Documento relativo à situação do SMO
 Documentos das pessoas que fazem parte do agregado familiar
 Condições da admissão

Docente: Dra. Guilhermina Notiço – Auditoria Interna, 2013. Page 2

  Outros documentos (todos os documentos dirigidos ao trabalhador ou
recebidos deste).

4. A Ficha do Trabalhador

A ficha individual do trabalhador deve ser actualizada permanentemente e

conter entre outras, as seguintes informações:
 Nome
 Filiação
 Estado civil
 Número do BI, local e data de admissão
 NUIT, data de emissão e a repartição de finanças do domicílio fiscal
 Número do contribuinte atribuído pelo INSS
 Morada e números de telefones
 Data de nascimento, naturalidade e nacionalidade
 Duas fotografias tipo passe
 Habilitações académicas
 Habilitações profissionais
 Categoria profissional
 Data da admissão
 Situação militar
 Agregado familiar (nome, grau de parentesco e data de nascimento)
 Salário inicial e sua evolução
 Período de ausência por férias
 Período de ausência por faltas e respectivos motivos

A empresa deve criar condições para controlar as horas trabalhadas, seja através
do livro de ponto, cartão de ponto ou relógio do ponto. No entanto, nas
empresas industriais ou de prestação de serviços recomenda-se a existência de
fichas individuais de produção onde serão registadas as horas efectivamente
trabalhadas nas diversas obras e projectos.

Mensalmente, deverá ser efectuada a reconciliação entre as horas registadas no

do livro de ponto, cartão de ponto ou relógio do ponto, coma as registadas nas
fichas individuais.

5. Processamento e Pagamento de salários

De uma maneira geral o processamento e pagamento de salários seguem os

seguintes trâmites:
 As folhas de salários são elaboradas na secção do pessoal, devendo nas
mesmas, ficar evidência de que os valores a pagar correspondem de facto

Docente: Dra. Guilhermina Notiço – Auditoria Interna, 2013. Page 3

 as horas trabalhadas e foram calculados de acordo com a Lei Laboral e os
Regulamentos Internos da empresa.
 As folhas de salários devem ter prova de que foram devidamente
aprovadas pelo responsável da secção do pessoal.
 As folhas de salários devem ser conferidas por um trabalhador da
contabilidade e aprovadas também pelo responsável da área financeira.
 O responsável da área financeira (principalmente das empresa com
grande número de trabalhadores), deve solicitar os documentos que
suportam os valores que vão ser pagos.
 Os salários devem ser pagos de preferência através de Bancos
(transferências bancárias ou cheques). Caso seja absolutamente imperioso
pagar os salários em numerário, o cheque destinado ao seu levantamento
deve ser emitido pelo valor líquido a pagar e à ordem do Tesoureiro da
empresa e os pagamentos devem ser feitos contra a assinatura do
trabalhador no respectivo recibo.
 Os salários não levantados deverão ficar retidos dentro de envelopes
individuais à guarda do Tesoureiro, durante um curto espaço de tempo.
Se a situação se mantiver, estes valores deverão ser depositados na conta
bancária da empresa e, quando os trabalhadores reclamarem os seus
salários emitir-se-ão os respectivos cheques.

6. Outros Aspectos Importantes

 A definição de uma política de concessão de adiantamentos de salários

(vales). Caso não sejam regularizados no próprio mês deverão ser
registadas nas respectivas contas correntes dos trabalhadores.
 A utilização de uma conta específica para efectuar os pagamentos de
salário, a qual deverá ser mensalmente provida pelo valor total líquido a
pagar.
 Nas empresas com grande número de trabalhadores é recomendável
efectuar periodicamente a comprovação física dos mesmos (por
amostragem) a fim de tentar detectar trabalhadores que não se encontrem
ao serviço mas que, por negligência ou conluio, continuam a figurar nas
folhas de salários e a receber salários (ou outros por eles).
 Para as empresas acima referidas dever-se-á elaborar um Balanço Social e
apresentar em conjunto com as D/F anuais. O Balanço Social deve conter
informações sobre:
 Emprego: a repartição por profissões, por grupos etários e por
habilitações literárias; admissões; promoções; trabalho normal;
trabalho extraordinário, absentismo.

Docente: Dra. Guilhermina Notiço – Auditoria Interna, 2013. Page 4

  Remunerações e encargos sociais: fundo anual de remunerações,
por natureza e por grupos profissionais; média mensal, por
natureza e por grupos profissionais; valor anual dos encargos
sociais obrigatórios, por natureza e por grupos profissionais.
 Condições de higiene e segurança: número de acidentes de
trabalho, total dos dias perdidos devido a acidentes.
 Formação profissional: despesa anual, tempo despendido, número
de acções realizadas, números de trabalhadores participantes.
 Relações de trabalho: órgãos representativos dos trabalhadores,
processos disciplinares
 Acção Social.

7. Objectivos de Auditoria

Os objectivos de auditoria para as remunerações consistem em verificar se:

 Os procedimentos contabilísticos e as medidas de controlo interno
relacionados com os custos com o pessoal são adequados e se estão a ser
aplicados.
 Os custos com o pessoal estão relacionados com a actividade da empresa,
estão adequadamente apresentados na D/R e dizem respeito ao exercício
em análise.
 Todas as responsabilidades significativas incorridas até a data do Balanço
estão registadas e classificadas no mesmo pelos seus valores apropriados.
 Todas as informações pertinentes estão adequadamente divulgadas em
anexo.

Docente: Dra. Guilhermina Notiço – Auditoria Interna, 2013. Page 5