Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Motivația PDF
Motivația PDF
Suceava 2019
Introducere
1. Noțiuni introductive.
2. Caracterizarea generală a motivației.
3.Teoria Ierarhiilor nevoilor lui Maslow.
4. Formele motivației:
Motivația pozitivă și motivația negative.
Motivația intrinsecă și motivația extrinsecă.
Motivația cognitive și afectivă.
Motivația economică și motivația moral spirituală.
5.Tehnici motivaționale:
Tehnica ascultă și răspunde.
Tehnica feed-back-ului motivațional verbal sau a recunoașterii meritelor.
În termini simpli motivația poate fi definită ca un set de “forțe” care îl fac pe om să se comporte
într-un anumit fel.
Din punct de vedere al organizaţiei a motiva înseamnă a răsplăti sub formă bănească şi/sau
nebănească contribuţia oamenilor la prosperarea firmei.
Convingerile sunt idei adânc implantate în structura personalităţii, puternic trăite afectiv, care
împing, impulsionează spre acţiune.
MOTIVAŢIA
CARACTERIZAREA GENERALĂ A MOTIVAŢIEI
Motivaţia este una dintre problemele centrale ale psihologiei. Ea încearcă să explice de ce
anume oamenii fac ceea ce fac, de ce preferă o activitate alteia şi ceanume îi face să treacă de la
o activitate la alta.
Conform lui Sillamy (1996) motivaţia reuneşte “ansamblul factorilor dinamici care
determină conduita unui individ …sau totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie că sunt
înnăscute sau dobândite,conştientizate sau neconştientizate, simple trebuinţe fiziologice sau
idealuri abstracte.Motivaţia transformă fiinţa umană într-un subiect activ şi selectiv, cu un
determinism intern propriu în alegerea şi declanşarea acţiunilor şi comportamentelor.
Posedând o structură motivaţională proprie, omul se plasează într-o relaţie dublă faţă de
mediul ambiant: una de independenţă –constând în capacitatea lui de a acţiona pe cont propriu, în
absenţa unor stimuli sau solicitări externe, cealaltă de depedendenţă – constând în satisfacerea
stărilor de necesitate pe baza schimburilor substanţiale,energetice şi informaţionale cu mediul
ambiant.
Motivaţia apare ca o cauzalitate externă transpusă în plan intern: astfel dacă obiectul
corespunzător satisfacerii unei trebuinţe lipseşte şi nu are cum să se declanşeze comportamentul
corespunzător, locul său este luat de starea de necesitate în raport cu el, actualizată spontan, în
urma unor modificări de ordin fiziologic sau psihologic.
S-au elaborat mai multe teorii care încearcă să explice natura motivaţiei.Astfel, la baza
motivaţiei ar sta un principiu din biologie, cel al homeostaziei, potrivit căruia organismele tind
să-şi menţină aceeaşi stare, un anume echilibru constant cutoate modificările mediului. Când
echilibrul este perturbat, atunci fiinţa vie reacţionează în vederea restabilirii lui. Dezechilibrele se
traduc pe plan psihic prin apariţia unei trebuinţe: nevoia de hrană, de apă etc. Trebuinţa este
tocmai o trăire a unei stări de dezechilibru, provocată, de obicei, de o lipsă. Dar nu tot ceea ce
reţinem ca o necesitate are o cauză nativă.
Sunt multe trebuinţe formate în cursul existenţei:nevoia de a avea telefon mobil, nevoia
de a merge cu automobilul, nevoia de aconsuma alcool etc. Toate acestea se formează, fiind
produsul experienţei, al civilizaţiei care, satisfăcând unele nevoi, creeează şi altele noi. O altă
direcţie de cercetare a motivaţiei susţine că,la baza acesteia s-ar afla un deficit.
Nici acestă ipoteză nu se verifică în practică în toate cazurile: de exemplu, experimentele arată că
dacă cimpanzeilor le punem în cuşcă un zăvor mai complicat, nu se lasă până nu-l
demontentează în bucăţi. Montându-l din nou şi repunându-l la îndemâna lor, sunt în stare să-l
descompună de nenumărate ori. În acest caz, la baza comportamentului manifest al cimpanzeilor
nu se află un deficit, ci impulsul curiozităţii, tendinţa demanipulare a obiectelor. Pe acestă
direcţie se situează şi cercetările realizate de Charlotte Bühler: acesta, studiind copii foarte mici,
a constatat la ei, pe lângă motivele în relaţie cu foamea, setea, nevoia de ocrotire, şi
un activism fără rădăcini homeostatice materializat prin:
a)tendinţa de a cunoaşte, de a explora mediul înconjurător;
b) impulsul spre manipularea obiectelor;
c) tendinţa de influenţare creatoare a mediului.
Astfel, încă din copilărie, se vădeşte tendinţa de dominare a mediului, atât de
caracteristică speciei umane. Ea este efectul unui surplus de energie,nu al unui deficit. Astfel,
motivaţia are o dublă natură: înnăscută, aşa cum se manifestă ea prin intermediul instinctelor
(care la om sunt supuse socializării şiculturalizării) şi dobândită ca urmare a energiei psihice care
se cere a fi satisfăcută (în multitudinea formelor în care ea poate fi întălnită mai ales în cadrul
speciei umane)
Teoria ierarhiilor nevoilor lui Maslow
Psihologul Abraham Maslow a dezvoltat o teorie despre motivaţie care continuă să fie o
referintă în literatura de specialitate.
În lucrarea sa “Motivatione and Personality”, Maslow a creat o clasificare piramidală a
nevoilor pe 5 nivele:
Nevoile fiziologice sunt cele legate de supravieţuire. Acestea includ: hrana, apa,
oxigenul, odihna şi îmbrăcămintea. Într-o organizaţie, aceste nevoi sunt satisfăcute printr-un
salariu minim şi condiţii de muncă care să permită existenţa.
Nevoile de securitate sunt cele legate de siguranţa şi stabilitatea unui mediu structurat şi
ordonat. Aceste nevoi pot fi satisfăcute de siguranţa postului, condiţii de lucru sigure, reguli şi
regulamente corecte şi realiste, programe de pensii şi de asigurări.
În general se consideră că primele două nivele ale piramidei sunt reprezentate de nevoi
inferioare, iar următoarele de cele superioare. Această ierarhizare a nevoilor a reusit să
evidenţieze anumite direcţii ale comportamentului uman. Astfel, Maslow considera că oamenii
sunt motivaţi să-şi satisfacă nevoile fiziologice înaintea celor de siguranţă, iar acestea din urmă
trebuie satisfăcute înaintea nevoilor sociale s.a.m.d.
O nevoie nesatisfăcută imprimă individului un comportament îndreptat în direcţia
satisfacerii ei, o nevoie satisfacută nu mai este un motivator eficace. După Maslow, singura
excepţie de la această regulă sunt nevoile de autorealizare, care devin din ce în ce mai puternice
pe măsură ce sunt satisfacute.
Pot fi operaţionale simultan două niveluri de nevoi, însă nevoile de la nivelurile
superioare sunt mai puternice, totodată, apare cerinţa ca nevoile de la un anumit nivel să fie
satisfăcute corespunzător, înainte ca nevoile de la un alt nivel să devină actuale.
O caracteristică adusă acestei teorii se referă la posibilitatea manifestării, în acelaşi timp, la
majoritatea membrilor unei organizaţii, a mai multor nevoi ceea ce infirmă o ipoteză a teoriei
respective prin care în orice moment se manifestă doar un singur tip de nevoi.
Formele motivaţiei
În existenţa concretă a omului sunt puse în funcţiune diferite forme ale mo-tivaţiei, clasificate,
două câte două, în perechi opuse. Astfel, ar exista motivaţie pozitivă (motivaţia produsă de stimuli
premiali, de ex. lauda, încurajarea, premierea) versus motivaţie negativă (produ-să de folosirea
unor stimuli aversivi, de ex. ameninţarea, pedepsirea, blamarea) şi o altă pereche ar fi motivaţia
intrinsecă (sursa se află în subiect, în nevoile şi tre-buinţele lui personale, iar motivaţia este solitară
cu activitatea subiectului) versus motivaţie extrinsecă (sursa este în afara subiectului, fiindu-i
sugerată sau chiar impusă acestuia de o altă persoană) .
Motivaţia afectivă este determinată de nevoia omului de a obţine aprobarea din partea altor
persoane, de a se simţi bine în compania altora. Aceste forme sunt inegal productive. Motivaţia
pozitivă, intrinsecă, cognitivă, sunt mult mai productive decât motivaţia negativă, extrinsecă,
afectivă. Această apreciere este valabilă doar dacă se operează în limita cuplurilor motivaţionale
amintite.
Motivarea este, fără îndoială o chestiune de temperament: întotdeauna vor fi indivizi mai
pasioanaţi decât ceilalţi care pun mai mult suflet în munca lor decât colegii lor. Pe de altă parte
în mod sigur există metode susceptibile de a contribui la schimbări de atitudine faţă de muncă,
decisive atât pentru reuşita indivizilor în organizaţie cât şi a organizaţiei pe piaţă.
Conţinutul său principal constă în a reacţiona într-o manieră explicită prin aprecieri
prompte – pozitive sau negative - faţă de un subordonat după ce acesta a realizat o sarcină, un
obiectiv sau a încheiat o perioadă de activitate.
În acest fel, salariatul respectiv cunoaşte care au fost aşteptările managerului faţă de
munca şi performanţele sale şi cum acestea sunt apreciate, astfel încât pe viitor să fie în măsură
să-şi îmbunătăţească activitatea şi să-şi amplifice rezultatele.
Managerul poate manifesta două tipuri de feed-back: pozitiv, de gratulare, de mulţumire,
atunci când rezultatele sunt apreciate ca bune; negativ, de critică, de pedepsire, atunci când
consideră că sunt necorespunzătoare: munca, comportamentul şi / sau rezultatele obţinute.
În ceea ce priveşte feed-back-ul pozitiv se recomandă ca evaluarea, mulţumirea,
felicitarea să fie specifice, referindu-se la ceea ce subordonatul a efectuat. Principalele dificultăţi
ce trebuie depăşite sunt: frica de a exagera, prejudecata frecventă că te autodevalorizezi atunci
când lauzi pe alţii, temerea ca subordonatul să nu ia în serios aprecierea pozitivă.
Realizarea feed-back-ului negativ este şi mai dificilă deoarece majoritatea persoanelor
reacţionează la critică, iar cel criticat intră într-o postură defensivă de apărare, care îl împiedică
să perceapă mesajul şi să tragă învăţămintele care se impun. În vederea depăşirii acestor
dificultăţi se recomandă:
În cadrul unităților de pompieri felul în care motivația este pusă în practică este strict
reglementat de legi și regulamente militare.
Legea 80/1995 Privind statutul cadrelor militare prezintă și noțiuni despre motivație.
Pentru acte de eroism, curaj și devotament în executarea unor misiuni, precum și pentru merite
deosebite în îndeplinirea îndatoririlor ce le revin, cadrelor militare li se pot conferi decorații.
Pentru vechime în activitate și rezultate meritorii, cadrelor militare li se pot conferi medalii și
ordine militare.
a) mulțumiri;
b) b) felicitări;
c) c) diplome de merit;
Recompensele se acordă fără părtinire, diferențiat și, după caz, individual sau în grup. Pentru
aceeași faptă se acordă o singură recompensă.
Mulțumirile pot fi verbale sau scrise pentru cadrele militare, în funcție de importanța faptei, și
numai verbale pentru soldații și gradații voluntari, precum și pentru studenții/elevii din
instituțiile militare de invătămant.
Permisia de merit poate fi de până la 10 zile, la care se adaugă timpul necesar pentru deplasare,
dus-întors.
Felicitările se adresează verbal sau în scris, individual sau în grup, pe categorii de militari sau
structuri militare.
Premiile în bani sau în obiecte se acordă în conformitate cu normele legale în vigoare; obiectele
pe care se pot grava înscrisuri pot fi de utilitate personală sau simbolice.
Înmânarea fotografiei militarului langă drapelul de luptă desfăsurat al unitătii militare din care
face parte are loc în cadru festiv, la adunarea unitătii/subunitătii; activitatea se desfăsoară
distinct, nefiind cumulată cu alte activităti.
Citarea prin ordin de zi pe unitate se face prin înscrierea gradului, numelui, prenumelui și a
faptei în ordinul de zi pe unitate dat de comandantul care îl recompensează.
Scrisorile de mulțumire se trimit părintilor, soției sau, după caz, altor rude ale studentului
recompensat din instituția militară de invătămant superior.
Tot în cadrul unităților militare putem evitendia prezența formei de motivare negative prin:
Sancțiuni disciplinare
a) avertisment;
b) mustrare scrisă;
c) retrogradare în funcție;
e) trecerea în rezervă.
Aspecte practice
Consider că motivarea este un element esențial în cadrul oricărui loc de muncă. Datorită
diferitelor forme de motivare angajații tind să resolve problemele de serviciu într-un mod cât mai
eficient dar și productiv în același timp.
Bibliografie