UNIVERSITATEA „ŞTEFAN CEL MARE” DIN SUCEAVA

FACULTATEA DE DREPT ŞI ȘTIINȚE ADMINISTRATIVE – FDSA

ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ - ÎNVĂȚĂMÂNT LA DISTANȚA

Funcția de motivare în cadrul unitătilor de pompieri

STUDENT: Buznean Sergiu Corneliu

Suceava 2019
 Introducere

În prezenta lucrare îmi propun să exprim în prima parte noțiuni teoretice

privind motivația; continuând cu definiții și caracteristici generale (clasificare
,tehnici de motivare) urmând că în final să descriu modul în care motivarea există
la locul de muncă.
 Cuprins

1. Noțiuni introductive.
2. Caracterizarea generală a motivației.
3.Teoria Ierarhiilor nevoilor lui Maslow.
4. Formele motivației:
Motivația pozitivă și motivația negative.
Motivația intrinsecă și motivația extrinsecă.
Motivația cognitive și afectivă.
Motivația economică și motivația moral spirituală.

5.Tehnici motivaționale:
Tehnica ascultă și răspunde.
Tehnica feed-back-ului motivațional verbal sau a recunoașterii meritelor.

6.Motivația în unitățile militare de pompieri.

 Noțiuni introductive

Etimologia motivării provine de la „movere”- ceea ce înseamnă deplasare.

Motivația este un „concept fundamental în psihologie și în genere în științele despre om,

exprimând faptul că la baza conduitei umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri –
trebuințe, tendințe, afecte, interese, intenții, idealuri – care susțin realizarea anumitor acțiuni,
fapte, atitudini”

În termini simpli motivația poate fi definită ca un set de “forțe” care îl fac pe om să se comporte
într-un anumit fel.

Motivarea apare ca un proces continuu cu trei faze fundamentale:

declanșarea (in urma interactiunii cu stimulii externi)
însușirea (pe perioada in care organismul se confrunta cu paralelelismul relatiei dintre munca si
motivare)
împlinirea (corespunzatoare etapei de satisfacere a nevoilor initiale).

Din punct de vedere al organizaţiei a motiva înseamnă a răsplăti sub formă bănească şi/sau
nebănească contribuţia oamenilor la prosperarea firmei.

Motivaţia este o noţiune „umbrela” cu o sferă extrem de extinsă, în interiorul ei încadrându-se

diferite tipuri, cele mai cunoscute fiind: trebuinţele, motivele, interesele, convingerile, idealurile,
concepţia despre lume şi viaţă.

Trebuinţele sunt structuri motivaţionale bazale şi fundamentale ale personalităţii, forţele ei

motrice cele mai puternice reflectând, cel mai pregnant, echilibrul biopsihosocial al omului în
condiţiile solicitărilor mediului extern.

Motivele constituie reactualizări şi transpuneri în plan subiectiv ale stărilor de necesitate.

Interesele reprezintă orientări selective, relativ stabile şi active spre anumite domenii de
activitate.

Convingerile sunt idei adânc implantate în structura personalităţii, puternic trăite afectiv, care
împing, impulsionează spre acţiune.
 MOTIVAŢIA
CARACTERIZAREA GENERALĂ A MOTIVAŢIEI

Motivaţia este una dintre problemele centrale ale psihologiei. Ea încearcă să explice de ce
anume oamenii fac ceea ce fac, de ce preferă o activitate alteia şi ceanume îi face să treacă de la
o activitate la alta.
Conform lui Sillamy (1996) motivaţia reuneşte “ansamblul factorilor dinamici care
determină conduita unui individ …sau totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie că sunt
înnăscute sau dobândite,conştientizate sau neconştientizate, simple trebuinţe fiziologice sau
idealuri abstracte.Motivaţia transformă fiinţa umană într-un subiect activ şi selectiv, cu un
determinism intern propriu în alegerea şi declanşarea acţiunilor şi comportamentelor.
Posedând o structură motivaţională proprie, omul se plasează într-o relaţie dublă faţă de
mediul ambiant: una de independenţă –constând în capacitatea lui de a acţiona pe cont propriu, în
absenţa unor stimuli sau solicitări externe, cealaltă de depedendenţă – constând în satisfacerea
stărilor de necesitate pe baza schimburilor substanţiale,energetice şi informaţionale cu mediul
ambiant.
Motivaţia apare ca o cauzalitate externă transpusă în plan intern: astfel dacă obiectul
corespunzător satisfacerii unei trebuinţe lipseşte şi nu are cum să se declanşeze comportamentul
corespunzător, locul său este luat de starea de necesitate în raport cu el, actualizată spontan, în
urma unor modificări de ordin fiziologic sau psihologic.
S-au elaborat mai multe teorii care încearcă să explice natura motivaţiei.Astfel, la baza
motivaţiei ar sta un principiu din biologie, cel al homeostaziei, potrivit căruia organismele tind
să-şi menţină aceeaşi stare, un anume echilibru constant cutoate modificările mediului. Când
echilibrul este perturbat, atunci fiinţa vie reacţionează în vederea restabilirii lui. Dezechilibrele se
traduc pe plan psihic prin apariţia unei trebuinţe: nevoia de hrană, de apă etc. Trebuinţa este
tocmai o trăire a unei stări de dezechilibru, provocată, de obicei, de o lipsă. Dar nu tot ceea ce
reţinem ca o necesitate are o cauză nativă.
 Sunt multe trebuinţe formate în cursul existenţei:nevoia de a avea telefon mobil, nevoia
de a merge cu automobilul, nevoia de aconsuma alcool etc. Toate acestea se formează, fiind
produsul experienţei, al civilizaţiei care, satisfăcând unele nevoi, creeează şi altele noi. O altă
direcţie de cercetare a motivaţiei susţine că,la baza acesteia s-ar afla un deficit.
Nici acestă ipoteză nu se verifică în practică în toate cazurile: de exemplu, experimentele arată că
dacă cimpanzeilor le punem în cuşcă un zăvor mai complicat, nu se lasă până nu-l
demontentează în bucăţi. Montându-l din nou şi repunându-l la îndemâna lor, sunt în stare să-l
descompună de nenumărate ori. În acest caz, la baza comportamentului manifest al cimpanzeilor
nu se află un deficit, ci impulsul curiozităţii, tendinţa demanipulare a obiectelor. Pe acestă
direcţie se situează şi cercetările realizate de Charlotte Bühler: acesta, studiind copii foarte mici,
a constatat la ei, pe lângă motivele în relaţie cu foamea, setea, nevoia de ocrotire, şi
un activism fără rădăcini homeostatice materializat prin:
a)tendinţa de a cunoaşte, de a explora mediul înconjurător;
b) impulsul spre manipularea obiectelor;
c) tendinţa de influenţare creatoare a mediului.
Astfel, încă din copilărie, se vădeşte tendinţa de dominare a mediului, atât de
caracteristică speciei umane. Ea este efectul unui surplus de energie,nu al unui deficit. Astfel,
motivaţia are o dublă natură: înnăscută, aşa cum se manifestă ea prin intermediul instinctelor
(care la om sunt supuse socializării şiculturalizării) şi dobândită ca urmare a energiei psihice care
se cere a fi satisfăcută (în multitudinea formelor în care ea poate fi întălnită mai ales în cadrul
speciei umane)
 Teoria ierarhiilor nevoilor lui Maslow

Psihologul Abraham Maslow a dezvoltat o teorie despre motivaţie care continuă să fie o
referintă în literatura de specialitate.
În lucrarea sa “Motivatione and Personality”, Maslow a creat o clasificare piramidală a
nevoilor pe 5 nivele:

Nevoile fiziologice sunt cele legate de supravieţuire. Acestea includ: hrana, apa,
oxigenul, odihna şi îmbrăcămintea. Într-o organizaţie, aceste nevoi sunt satisfăcute printr-un
salariu minim şi condiţii de muncă care să permită existenţa.

Nevoile de securitate sunt cele legate de siguranţa şi stabilitatea unui mediu structurat şi
ordonat. Aceste nevoi pot fi satisfăcute de siguranţa postului, condiţii de lucru sigure, reguli şi
regulamente corecte şi realiste, programe de pensii şi de asigurări.

Nevoile de asociere includ nevoi de interacţiune socială, afecţiune, dragoste, companie şi

prietenie. Aceste nevoi pot fi satisfăcute de posibilitatea de a interacţiona cu alţii la locul de
muncă, şansa de a lucra în echipă, posibilitatea de a dezvolta noi relaţii sociale.
 Nevoile de stimă includ dorinţa de apreciere şi recunoaştere din partea altora. Aceste
nevoi pot fi satisfăcute de realizări personale, promovări, recunoaştere profesională, premii etc.

Nevoile de autorealizare sunt acele nevoi de creştere şi dezvoltare a potenţialului uman.

Aceste nevoi sunt cel mai greu de satisfăcut. Satisfacerea lor diferă de la individ la individ şi în
general este asigurată de posturi cu un mare potenţial de creativitate şi creştere, de posibilitatea
de autodezvoltare şi progres personal.

În general se consideră că primele două nivele ale piramidei sunt reprezentate de nevoi
inferioare, iar următoarele de cele superioare. Această ierarhizare a nevoilor a reusit să
evidenţieze anumite direcţii ale comportamentului uman. Astfel, Maslow considera că oamenii
sunt motivaţi să-şi satisfacă nevoile fiziologice înaintea celor de siguranţă, iar acestea din urmă
trebuie satisfăcute înaintea nevoilor sociale s.a.m.d.
O nevoie nesatisfăcută imprimă individului un comportament îndreptat în direcţia
satisfacerii ei, o nevoie satisfacută nu mai este un motivator eficace. După Maslow, singura
excepţie de la această regulă sunt nevoile de autorealizare, care devin din ce în ce mai puternice
pe măsură ce sunt satisfacute.
Pot fi operaţionale simultan două niveluri de nevoi, însă nevoile de la nivelurile
superioare sunt mai puternice, totodată, apare cerinţa ca nevoile de la un anumit nivel să fie
satisfăcute corespunzător, înainte ca nevoile de la un alt nivel să devină actuale.
O caracteristică adusă acestei teorii se referă la posibilitatea manifestării, în acelaşi timp, la
majoritatea membrilor unei organizaţii, a mai multor nevoi ceea ce infirmă o ipoteză a teoriei
respective prin care în orice moment se manifestă doar un singur tip de nevoi.
 Formele motivaţiei

În existenţa concretă a omului sunt puse în funcţiune diferite forme ale mo-tivaţiei, clasificate,
două câte două, în perechi opuse. Astfel, ar exista motivaţie pozitivă (motivaţia produsă de stimuli
premiali, de ex. lauda, încurajarea, premierea) versus motivaţie negativă (produ-să de folosirea
unor stimuli aversivi, de ex. ameninţarea, pedepsirea, blamarea) şi o altă pereche ar fi motivaţia
intrinsecă (sursa se află în subiect, în nevoile şi tre-buinţele lui personale, iar motivaţia este solitară
cu activitatea subiectului) versus motivaţie extrinsecă (sursa este în afara subiectului, fiindu-i
sugerată sau chiar impusă acestuia de o altă persoană) .

Motivaţia pozitivă şi motivaţia negativă

Prima este produsă de stimulările premiale (lauda, încurajarea) şi se soldează cu efecte
benefice asupra activităţii sau relaţiilor interumane (ex. angajarea în activitate), cea de-a doua
formă este produsă de folosirea unor stimuli aversivi (ameninţarea, blamarea, pedepsirea) şi se
asociază cu efecte de evitare, respingere, abţinere.

Motivaţia intrinsecă şi motivaţia extrinsecă

Această clasificare are în vedere sursa producătoare a motivaţiei. Dacă sursa generatoare
se află în subiect, în nevoile şi trebuinţele lui personale, atunci este vorba de o motivaţie directă
sau intrinsecă. Specificul acestei motivaţii constă în satisfacerea ei prin îndeplinirea acţiunii
adecvate (ex. când cineva citeşte o carte pentru că îl interesează învaţă din nevoia de a-şi ţine trează
trebuinţa de investigaţie). Spunem că toate acestea au la baza o motivaţie intrinsecă.
Dacă sursa generatoare a motivaţiei se află în afara subiectului, fiindu-i sugerată sau chiar
impusă de o altă persoană, daca ea nu izvorăşte din specificul activităţii desfăşurate, atunci este o
motivaţie indirectă sau extrinsecă.
Motivaţia cognitivă și afectivă.
Motivaţia cognitivă îşi are originea în activitatea exploratorie, în nevoia de a şti, de a
cunoaşte, de a fi stimulat senzorial, forma ei tipică fiind curiozitatea pentru nou, pentru schimbare.
Se numeşte cognitivă deoarece acţionează dinlăuntrul proceselor cognitive (dinlăuntrul percepţiei
gândirii, memoriei, imaginaţiei) stimulând activitatea intelectuală din aproape în aproape. Datorită
ei se trece de la explorare la reproducere, de aici la înţelegere, apoi la interes ştiinţific, pentru ca
în final să ajungă până la înclinaţia creativă. Motivaţia cognitivă îşi găseşte satisfacţie în nevoia
de a înţelege, explica, rezolva.

Motivaţia afectivă este determinată de nevoia omului de a obţine aprobarea din partea altor
persoane, de a se simţi bine în compania altora. Aceste forme sunt inegal productive. Motivaţia
pozitivă, intrinsecă, cognitivă, sunt mult mai productive decât motivaţia negativă, extrinsecă,
afectivă. Această apreciere este valabilă doar dacă se operează în limita cuplurilor motivaţionale
amintite.

Motivaţia economică şi motivaţia moral spirituală

Aceste două tipuri de motivaţie sunt partajate în funcţie de natura mijloacelor utilizate
pentru motivaţia personalului firmei.
Motivaţia economică reprezintă motivaţia realizată prin mijloacele clasice, ce vizează
satisfacerea aspiraţiilor de ordin conomic al salariaţilor. Principalele motivaţii utilizate sunt:
salariile, premiile, participările la profit, gratificaţiile, penalizările la salarii, imputări financiare în
caz de erori şi / sau lipsuri în gestionarea resurselor firmei, amenzi pentru săvârşirea de abateri.
Motivaţia economică are un rol decisiv în toate firmele şi în toate tările, deoarece setul de aspiraţii
şi aşteptări ale salariatului obişnuit într-o organizaţie vizează în cea mai mare parte satisfacerea
necesităţilor sale economice privind asigurarea de hrană, locuinţă, adăpost, etc decente.
Motivaţia moral spirituala are în vedere satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptărilor de natură
moral-spirituală, ce vizează în primul rând sistemul lor de valori, atitudinile şi comportamentele
salariaţilor. În realizarea motivării moral-spirituale se folosesc motivaţiile din această categorie:
acordarea de către manageri a încrederii în salariaţi, exprimarea de mulţumiri şi laude, efectuarea
de evaluări a contribuţiei cu caracter general sau sub formă de critici, lansarea de avertismente,
mustrări şi invective, acordarea de titluri onorifice şi medalii, organizarea de ceremonii pentru
anumite persoane sau evenimente din cadrul organizaţiei, etc. Motivaţia moral-spirituală s-a
dovedit eficace pentru toate categoriile de salariaţi din firmă, cu un plus de efect pentru manageri
şi specialişti.
 Tehnici motivaţionale

Motivarea este, fără îndoială o chestiune de temperament: întotdeauna vor fi indivizi mai
pasioanaţi decât ceilalţi care pun mai mult suflet în munca lor decât colegii lor. Pe de altă parte
în mod sigur există metode susceptibile de a contribui la schimbări de atitudine faţă de muncă,
decisive atât pentru reuşita indivizilor în organizaţie cât şi a organizaţiei pe piaţă.

Tehnica ascultă şi răspunde

Această tehnică implică, pe de o parte, o ascultare activă de către manager a mesajelor

transmise de interlocutor, continuată de un feed-back clar şi precis, astfel încât să se producă o
comunicare eficace, subordonată realizării sarcinilor stabilite şi obiectivelor previzionate.
Pe parcursul utilizării sale, managerii trebuie să respecte urmatoarele reguli:
să asculte interlocutorul până când acesta termină de trasmis ceea ce are de comunicat;
să nu manifeste atitudini negative faţă de interlocutor înainte sau pe parcursul procesului
de comunicare;
să se abţină să efectueze judecăţi de valoare prematur, până când nu percepe tot mesajul
şi eventual solicită informaţii suplimentare;
să nu-şi formuleze răspunsul înainte de terminarea transmiterii mesajului de către
transmiţător;
când emiţătorul de informaţii şi-a epuizat comunicarea, să solicite explicaţii asupra
aspectelor neclare sau incomplete;
în final, să formuleze şi să transmită interlocutorului un răspuns pentru că acesta este
aşteptat;

Respectarea acestor reguli asigură o comunicare bună, sporeşte încrederea şi stima

subordonaţilor faţă de manageri, facilitând dezvoltarea unor relaţii interpersonale eficace.
 Tehnica feed-back-ului motivaţional verbal sau a recunoaşterii meritelor

Conţinutul său principal constă în a reacţiona într-o manieră explicită prin aprecieri
prompte – pozitive sau negative - faţă de un subordonat după ce acesta a realizat o sarcină, un
obiectiv sau a încheiat o perioadă de activitate.
În acest fel, salariatul respectiv cunoaşte care au fost aşteptările managerului faţă de
munca şi performanţele sale şi cum acestea sunt apreciate, astfel încât pe viitor să fie în măsură
să-şi îmbunătăţească activitatea şi să-şi amplifice rezultatele.
Managerul poate manifesta două tipuri de feed-back: pozitiv, de gratulare, de mulţumire,
atunci când rezultatele sunt apreciate ca bune; negativ, de critică, de pedepsire, atunci când
consideră că sunt necorespunzătoare: munca, comportamentul şi / sau rezultatele obţinute.
În ceea ce priveşte feed-back-ul pozitiv se recomandă ca evaluarea, mulţumirea,
felicitarea să fie specifice, referindu-se la ceea ce subordonatul a efectuat. Principalele dificultăţi
ce trebuie depăşite sunt: frica de a exagera, prejudecata frecventă că te autodevalorizezi atunci
când lauzi pe alţii, temerea ca subordonatul să nu ia în serios aprecierea pozitivă.
Realizarea feed-back-ului negativ este şi mai dificilă deoarece majoritatea persoanelor
reacţionează la critică, iar cel criticat intră într-o postură defensivă de apărare, care îl împiedică
să perceapă mesajul şi să tragă învăţămintele care se impun. În vederea depăşirii acestor
dificultăţi se recomandă:

managerul să aibă întotdeauna ca obiectiv, când exprimă feed-back-ul, realizarea

învăţămintelor care se impun de către subordonaţii în cauză;
maniera de exprimare a feed-back-ului să fie calmă, fără a cuprinde comparaţii cu alte
persoane, a folosi mimica deranjantă sau ameninţări;
conţinutul feed-back-ului să cuprindă elemente care au fost greşite şi prezentarea de
informaţii utile pentru viitor în vederea eliminării erorilor şi nerealizărilor şi a preîntâmpinărilor.

Deşi se bazează pe motivaţii spiritual – morale, folosită adecvat şi cu frecvenţa impusă de

derularea activităţilor, tehnica feed-back-ului motivaţional verbal se dovedeşte deosebit de
eficace.
 Motivația în unitățile militare de pompieri

În cadrul unităților de pompieri felul în care motivația este pusă în practică este strict
reglementat de legi și regulamente militare.

Legea 80/1995 Privind statutul cadrelor militare prezintă și noțiuni despre motivație.

Cadrelor militare, precum și soldaților și gradatilor voluntari, participanți la acțiuni militare, în

mod individual sau colectiv, li se acordă, în condițiile legii, decorații, distincții militare, precum
și titluri onorifice.

Pentru acte de eroism, curaj și devotament în executarea unor misiuni, precum și pentru merite
deosebite în îndeplinirea îndatoririlor ce le revin, cadrelor militare li se pot conferi decorații.

Pentru vechime în activitate și rezultate meritorii, cadrelor militare li se pot conferi medalii și
ordine militare.

Pentru îndeplinirea exemplară a atribuțiilor de serviciu, cadrelor militare li se pot acorda

următoarele recompense morale și materiale:

a) mulțumiri;

b) b) felicitări;

c) c) diplome de merit;

d) d) citarea prin ordin de zi pe unitate;

e) e) conferirea de distincții și însemne militare;

f) f) acordarea de arme de apărare și pază cu înscrisuri gravate, în condițiile legii;

g) g) premii în bani sau în obiecte.

Recompensele se acordă fără părtinire, diferențiat și, după caz, individual sau în grup. Pentru
aceeași faptă se acordă o singură recompensă.

Mulțumirile pot fi verbale sau scrise pentru cadrele militare, în funcție de importanța faptei, și
numai verbale pentru soldații și gradații voluntari, precum și pentru studenții/elevii din
instituțiile militare de invătămant.

Permisia de merit poate fi de până la 10 zile, la care se adaugă timpul necesar pentru deplasare,
dus-întors.

Militarilor recompensați cu permisii de merit li se pot asigură documente de transport, potrivit

prevederilor legale în vigoare.

Felicitările se adresează verbal sau în scris, individual sau în grup, pe categorii de militari sau
structuri militare.

Premiile în bani sau în obiecte se acordă în conformitate cu normele legale în vigoare; obiectele
pe care se pot grava înscrisuri pot fi de utilitate personală sau simbolice.

Înmânarea fotografiei militarului langă drapelul de luptă desfăsurat al unitătii militare din care
face parte are loc în cadru festiv, la adunarea unitătii/subunitătii; activitatea se desfăsoară
distinct, nefiind cumulată cu alte activităti.

Citarea prin ordin de zi pe unitate se face prin înscrierea gradului, numelui, prenumelui și a
faptei în ordinul de zi pe unitate dat de comandantul care îl recompensează.

Scrisorile de mulțumire se trimit părintilor, soției sau, după caz, altor rude ale studentului
recompensat din instituția militară de invătămant superior.

Certificatul de merit se acordă studenților/elevilor din instituțiile militare de invătămant la

terminarea studiilor, pentru rezultate foarte bune în procesul de instruire și o conduită exemplară.
Modelul acestuia este prezentat în anexa nr. 3.
Înscrierea pe placa de onoare a gradului, numelui și prenumelui studenților absolvenți că șefi de
promoții din instituțiile militare de invătămant superior se face la finalizarea studiilor.

Tot în cadrul unităților militare putem evitendia prezența formei de motivare negative prin:

Sancțiuni disciplinare

Pentru abateri de la disciplina militară, neîndeplinirea îndatoririlor, incălcarea normelor de

conduită militară, a regulilor de conviețuire socială, cadrelor militare li se pot aplică următoarele
sancțiuni:

a) avertisment;

b) mustrare scrisă;

c) retrogradare în funcție;

d) amânarea înaintării în gradul următor pe timp de 1-2 ani;

e) trecerea în rezervă.
 Aspecte practice

Consider că motivarea este un element esențial în cadrul oricărui loc de muncă. Datorită
diferitelor forme de motivare angajații tind să resolve problemele de serviciu într-un mod cât mai
eficient dar și productiv în același timp.

Bibliografie

Abraham Maslow Motivatione and Personality

https://www.academia.edu/
https://www .scribd.com/
https://www.wikipedia.org/