Personalul BIOCAFE

Personalul Bio caffe este format din:

 1 Administrator
 3chelneri
 2 barbamani
 2 persoane responsabile cu curatenia
Administatorul va fi responsabil de activitatea curenta a cafenelei el va avea in subordine
toti angajatii, va mentine legatura cu toti furnizorii si parnetenii cafenelei .
Administatorul va raspunde direct in fata actionarilor. De asemenea, administatorul va
lucra in mod direct cu managementul societati pentru a stabili si respecta metodele de
promovare ale cafenelei .
În lipsa administratorului, din motive justificate, precum conecediu de odihnă, concediu
medical, întâlnirea cu menegerul, cu furnizorii și cu partenerii, locul acestuia va fi ținut
de către barman, acesta fiind responsabil pentru activitatea chelnerilor și personalului de
la curățenie.
În ceea ce privește activitatea chelnerilor, unul din cei trei va fi numit șef de sală și va
răspunde de activitatea celorlalți chelneri și nemulțumirile clienților.

RECRUTAREA SELECȚIEI

Recrutarea reprezintă procesul de căutare , localizare, identificare si atragere a candidaților care

prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerințelor
posturilor vacante actuale sau viitoare.

 Efectuarea probelor practice: candidatii participa la probe practice in ambele corpuri

ale firmei (cafenea sau cinematograf), fiind selectati de un juriu .
 Testarea candidatilor folosind teste de inteligenta,abilitate,cunostinte
personalitate ,medicale. Candidatii sunt supusi la toate testele prezentate mai sus
deoarece trebuie sa aiba o personalitate excelenta si o comunicare formala pentru ca vor
lucra intr-o institutie unde se vor afla persoane mai mereu.
Ei trebuie sa aiba si o cunostinta medicala pentru ca un client poate avea un atac de panica
in timpul unui film sau un client se poate sa sparga o cana si se poate taia.

 Completarea unui chestionar elaborat de intreprindere.Toti completeaza cate un

chestionar unde isi spun aptitudinile si partea in care vor sa lucreze.
 Participarea la interviul de angajare organizat de intreprindere .Candidatii vor
beneficia de cate un interviu de angajare individual ,prin aceasta metoda aflam care ar
putea fii un viitor angajat.
  Completarea unei scrisori de intentie si a unui curriculum vitae . Toti candidatii vor
trimite inainte scrisoarea de intentie si CV-ul catre firma noastra, astfel ei vor fii chemati
pentru un interviu.
 Analiza nivelului de pregatire pe baza rezultatelor inscrise in disciplinele de
absolvire si/sau atestate obtinute. Aceste informatii le primim in scrisoare de intentie si
in CV, alaturi de analiza experientei profesionale pe baza recomandarilor primite de
la locurile de munca anterioare.
Firma Biu Caffe îndeplinește toate condițiile prezentate pentru recrutarea candidaților
pentru un post in incinta firmei.

Analiza necesarului de personal

Analiza necesarului de personal la locul de munca se face in functie de:

- legislatie;

- volumul activitatii economice;

- concurenta;

- structura organizatorica a unitatii;

- profil;

- structura pe grupe de varsta, sex.

Orice angajat cu contract de munca beneficiaza din partea organizatiei de toate drepturile ce
decurg din lege privind:

Conduita corecta fata de toti salariatii,

Inlaturarea oricarei forme de discriminare si incalcare a drepturilor si demnitatii,

Asigurarea conditiilor tehnice si organizatorice privind normarea muncii si conditiile de

munca,

Plata contributiilor si impozitelor,

Timpul de lucru,

Confidentialitatea datelor cu caracter personal,

Etc

Analiza necesarului de personal la locul de munca presupune urmatoarele etape:

 Realizarea previziunilor privind necesarul viitor de personal

Intocmirea unui inventar al RU la dispozitia organizatiei, ce scoate in evident gradul

de calificare a fortei de munce; continand: varsta,numele, educatia, cursurile de
perfectionare, talentele specifice, alte informatii pertinente pt specificul
organizatiei

Analiza posturilor pt a obtine informatiii de evaluare si descriere a postului,

referitoare la specificarea: obiectivelor muncii, tipului de munca,
responsabilitatilor persoanei, calitatilor necesare,

conditiilor de lucru, relatiilor ierarhice si functionale ale postului

Stabilirea nevoilor viitoare

Identificarea surselor de personal in viitor

Stabilirea planurilor pt : recrutare, incadrare, scolarizare, instruire, motivare,

dezvoltarea fortei de munca

Un obiectiv important al managementului RU este a prevedea si a pregati evolutiile

cantitative si calitative ce afecteaza RU pe termen lung si mediu, astfel incat acestea sa fie
adaptate la nevoile firmei. Aceasta previzionare presupune:

Previzionarea numarului de personal

Compararea necesarului de personal previzionat cu rezerva de personal din interiorul

firmei

Intocmirea programului de pregatire (pt candidatii din interiorul firmei) si recrutare (pt
candidatii din exterior)

Determinarea necesarului de personal la nivel de organizatie

Evaluarea RU ale firmei

Evaluarea necesitatilor viitoare in RU:

- nr de personal spre inlocuire: iesirea la pensie, concedii de maternitate, fluctuatia medie a
personalului
-nr de personal spre angajare: desciderea unei sectii noi, schimbarea structurii organizatorice,
etc

-nr de personae spre reducere

Calcularea numarului planificat de personal = nr efectiv ± necesar de personal

Inventarul RU reprezinta o descriere, din punct de vedere cantitativ, a Ru de care dispune
organizatia. INDICATORII utilizati in activitatea de evidenta a resurselor umane:

l     Numarul total de salariati (N)- reprezinta nr de angajati ce figureaza in evidentele

organizatiei, incadrati pe baza unui contract de munca, pe categorii de salariati,
cuprinde: salariatii prezenti la lucru in ziua respectiva+ salariatii aflati in concedii (de
odihna, de maternitate, medical, fara plata, etc) + salariatii aflati in delegatii+ salariatii
care beneficiaza de cursuri de calificare/ formare trimisi de organizatia in care-si
desfasoara activitatea

l     Structura personalului angajat in functie de tipul de contract de munca: pe perioada

determinate si pe perioada nedeterminata, exprima ponderea salariatilor in functie de
tipul de contract de munca cu care sunt incadrati in numarul total de personal angajat al
organizatiei;
=nr angajati care beneficiaza de contract de munca
N

l     Structura personalului angajat in functie de vechimea in munca; exprima ponderea

salariatilor cu o anumita vechime in munca in numarul total de personal angajat al
organizatiei;
=nr angajati cu o anumita vechime in munca 

l     Structura personalului angajat pe categorii de personal; exprima procentul personalului

dintr-o anumita categorie profesionala (personal de conducere sau de executie, personal
direct productive sau indirect productiv) in numarul total de personal angajat al
organizatiei;
=nr angajati dintr-o categorie profesionala 

l     Structura personalului angajat in functie de varsta; exprima ponderea salariatilor cu o

anumita varsta in numarul total de personal angajat al organizatiei;
=nr angajati cu o anumita varsta

l     Numarul mediu lunar de salariati – calculat ca medie aritmetica intre efectivul de

personal de la inceputul si de la sfarsitul lunii
=efectiv la inceputul lunii + efectiv la sfarsitul lunii
2

*In cazul muncitorilor se calculeaza dupa formula: Nmediu = total om – zile

numarul de zile lucratoare

 l     Sporul absolut al numarului de salariati ( ΔN)reprezinta cresterea sau diminuarea
numarului de salarati din perioada curenta comparative cu perioada anterioara

ΔN = N1-N0

unde:

N sporul absolut

N1 nr. de salariati in perioada curenta

N0 nr. se salariati in perioada anterioara

l     Indicele de evolutie a nr de salariati, exprima sporul procentual al nr de salariati in

perioada curenta fat de perioada anterioara sau perioada baza de comparatie

IN = N1 x 100

N0

Buna gestiunea resurselor umane necesita:

I. Cunoasterea nevoilor si resurselor de personal in functie de volumul activitatii

II. Previziunea fluctuatiei personalului

I.        Cunoasterea nevoilor si resurselor de personal in functie de volumul

activitatii. Cunoscand volumul productiei pt o anumita perioada de activitate se determina
necesarul de personal pt perioada respectiva, pe baza analizei:
-personalulului din subordinea fiecarui manager (nr angajati, nr promovati, transferati,
concediati, pensionati)
-situatiilor ce impugn crearea de noi posture si aprobarea lor
in general, structura personalului unei firme cu profil industrial cuprinde: muncitori: direct si
indirect productive; functionary; personal de conducere.

Determinarea numarului de muncitori productivi se realizeaza prin 2 metode

Metoda calculului general: Nm = Q/W

Unde:

Q = volumul productiei ptr. o perioada de activitate, in expresie fizica

W = productivitatea muncii, in expresie fizica ,pe o persoana

II. Previziunea fluctuatiei personalului

Fluctuatia accentuate a personalului are efecte negative asupre activitatii organizatiei:

l        Personalul recrutat si specializat contribuie la bunul mers al activitatii, insa deplasarea

lui catre o alta organizatie sau somaj creeaza dezechilibre si rezultate negative in plan general;

l        Plecarea/angajarea unui lucrator nou atrage timpi morti la anumite locuri de munca,

generati de recrutare, selectie, acomodarea cu cerintele postului de munca;

Pt prevenirea fluctuatiei de personal, se apeleaza la:

l     Clauze contractuale;

l     Cunoasterea aprofundata a activitatii intreprinderii; a perioadelor de criza prin care

trece organizatia;

l     Cunosterea problemelor interrelationale la nivelul cadrelor de conducere si prevenirea

aparitiei conflictelor

in unele situatii cand, personalul este imbatranit si depasit de progresele in domeniul respectiv,
cand este necesara reinoirea tehnologiei, se recruteaza personal tanar, cu pregatire profesionala
adecvata

CONCURENTA este una dintre RU folosite adesea, fiind reprezentata de personalul

organizatiilor concurente. Atragerea resurselor umane de la concurenti confera avantaje
deosebite, asa incat, acest tip de piraterie devenind o practica. Printer avantaje amintim:

-persoana cunoaste activitatea

-concurenta a platit pt pregatirea persoanei

-organizatia concurenta este slabite prin pierderea persoanei ce urmeaza sa fie angajata

Persoana atrasa de la concurenta prezinta o sursa valoaroasa de informatii despre modul in care

se concureaza cel mai bine cu organizatia de la care a plecat

STRUCTURA ORGANIZATORICA

Varianta optima in realizarea unei structure organizatorice compatibile se aplica in mod

experimentalpt urmarirea modului de functionare a structurii, determinarea punctelor critice si
stabilirea masurilor corrective. Dupa aplicarea masurilor corrective, se redacteaza organigrama,
care face parte din ROF al organizatiei (regulament de organizare si functionare). Asemanator
se procedeaza si in cazul in care organizatie exista isi schimba strategia.

l       Cuprinde un set de compartimente ce grupeaza sarcini stabile alocate pe

subcompartimente si persoane, si o retea de legaturi de comanda si raportare intre aceste
elemente. Structura organizatorica reprezinta un factor major in asigurarea
 performantei organizatiei; daca o structura organizatorica nu garanteaza obtinerea rezultatelor
dorite, o sructura prost conceputa distruge si eforturile bine dirijate.

l       Reprezinta rezultatul unui proces de cercetare astfel incat organizatia sa

functioneze cat mai eficient;

Clasificarea structurilor organizatorice in raport cu numarul compartimentelor

functionale si legaturile structurale:

I.       Structuri ierarhice

-Fiecare persoana este subordonata unui singur sef;

-Seful are dreptul sa-i dea dispozitii si sa-i controleze activitatea;

-Se adoptata de organizatii de dimensiuni mici

-Fiecare conducator de compartiment poseda cunostinte in domeniile :economic, tehnic, de

personal, etc., adica in toate domeniile de activitate ale firmei

are numar redus de compartimente operationale

II. Structuri functionale;

-se intalneste rar in practica

-se constituie compartimente functionale specializate pe activitati: financiar, contabilitate,

personal, tehnic, etc;

-Un executant primeste dispozitii din partea conducatorului sau ierarhic, dar si din partea
conducatorilor unor compartimente functionale

-Conducatorii beneficiaza de experienta si asistenta compartimentelor functionale;

-Datorita dublei subordonari pot aparea dereglari in activitatea de conducere.(conflicte de

autoritate)

III. Structuri ierarhic-functionale.

-Imbina caracteristicile celor doua tipuri de structuri anterioare;

-Sefii compartimentelor functionale nu au insa autoritate ierarhica asupra executantilor din alte
compartimente;

-cuprinde compartimente functionale si operationale

 -Intre compartimente se stabilesc relatii de cooperare prin furnizarea de informatii;

-Acest tip de structura permite respectarea unitatii de conducere (executantii primesc ordine si
raspund numai in raport cu seful direct) cat si folosirea cunostintelor de specialitate din cadrul
diferitelor compartimente functionale .

Organigramele structurilor organizatorice ale societatilor

Una din etapele cele mai importante in elaborarea structurii organizatorice este calcularea
volumului de munca si de personal pe grupe de activitati omogene sip e functiuni. Pe baza lor
se determina subdiviziunile functionale precum si cadrele de conducere necesare; se
precizeaza autoritatea ierarhica si functionala a acestora. Pt fiecare subdiviziune se calculeaza
si necesarul de personal in executie. Aceasta impune, pe de o parte, dimensionarea la strictul
necesar a volumului de resurse umane in cadrul fiecarui compartiment, iar, pe de alta
parte, constituirea unei structuri organizatorice care contine minimul de relatii organizatorice
care sa reduca volumul de informatii.

Aria de control a managerilor

-reprezinta nr persoanelor din subordine; are o importanta deosebita ptactivitatea organizatiei,

este considerata optima de teoreticieni daca se incadreaza intre 6 si 8 oameni (aria de control >8
managerul nu are timp sa stabileasca relatii cu fiecare in parte, iar < 6 duce la autoritate
crescuta)

Aria de control variaza de la o situatie la alta, uneori fiind potrivita largirea ariei de control,
alteori ingustarea acesteia.

Factorii care influenteaza aria de ctrl:

Complexitatea sarcinilor- pt activitati complexe, aria de control se diminueaza

Experienta si capacitatea celor condusi- angajatii cu experienta si capacitate reduse au nevoie mai
mare de contacte directe cu managerul, cel putin pana la dezvoltarea acestora, motiv pt care aria
de control initiala este redusa, putand fi extinsa pe parcurs

Filosofia conducerii organizatiei- o organizatie orientate spre centralizare are aria de control
redusa, spre deosebire de organizatiile ce tind spre descantralizare, ale caror arii de control sunt
extinse

Capacitatile si experienta conducerii- managerul care are experienta limitata sau redusa ori
capacitate limitate, va avea o arie de control limitata. Este importanta ca nu toti managerii de la
acelasi nivel ierarhic sa aiba aceeasi arie de control.

Cererea pt produsul/serviciul oferit –unele domnii au arie mai larga datorita cererii mai mari pt
produsele/serviciile oferite de organizatie
 In organizatiile puternic ierarhizate este foarte mare posibilitatea aparitiei blocajelor
informationale. Managerii de pe nivelele inferioare isi cauta alte locuri de munca, din cauza
imposibilitatii de a avansa intr-o functie superioara.

In organizatiile plate, managerii apeleaza la delegare, oferind mai multa autonomie

subalternilor.

Afacerile moderne au tendinta de a trece la forme aplatizate, pt a imbunatati comunicarea, pt a

creste responsabilitatea fiecarui angajat si pt a introduce practica delegarii.

Factorii care influenteaza proiectarea structurii organizatorice sunt:

l   Sarcinile individuale- determinate in urma analizarii functiilor necesare operarii afacerii.

O sarcina este de obicei indeplinita de un singur individ, dar unele organizatii privesc sarcinile
ca responsabilitate a unei echipe. Sarinile individuale se impart dupa: functie, locatie, produs,
consumator, etc

In organizatiile traditionale, sarcinile individuale sunt indeplinite de indivizi care

formeaza: o echipa, o sectie, un department

l   Departamentele- pe masura ce o organizatie se dezvolta, sarcinile individuale sunt

grupate in subunitati sau departamente. Departamentele se creeaza in functie de o dimensiune
central (ex. Functie) si apoi se structureaza celelalte unitati dupa o alta dimensiune ( locatie,
produs, consumator).

Idea centrala este ca structura create repartizeaza oamenii si sarcinile asa incat sa se asigure :
comunicarea, cooperarea, indeplinirea sarcinilor, distribuirea resurselor, luarea deciziilor in
modul cel mai eficace cu putinta.

Daca modul in care organizatia a fost proiectata nu mai este adecvat, nu permite rezolvarea
unor probleme neprevazute, vor fi create unitati sau mecanisme cu character temporar. Cel mai
des utilizate sunt echipele dedicate unei sarcini si comitetul.

Echipele dedicate unei sarcini reprezinta un nr de oameni carora li se atribuie indeplinirea

unei sarcini pe o perioada te timp. In unele organizatii, aceste structuri cu caracter temporar
devin o regula in structura afacerii. Este cazul organizarii pe proiecte; de exemplu pt activitati
ca: proiectare si cercetare, constructii, consultant, etc. . Echipele de proiecte sunt constituite si
functioneaza doar pe durata realizarii proiectului; experienta dobandita astfel conduce la
utilizarea echipei si in alte proiecte similar.

Comitetul este creat pe o perioada mai lunga de timp pt a se ocupa de pb curente.

Imbogatirea posturilor presupune restructurarea sarcinilor individuale, astfel incat oamenii

sa efectueze sarcini complete, nu parti dintr-o sarcina. Frederick Herzberg a sustinut ca
oamenii sunt lipsiti de motivatie cand simt ca munca lor le ofera slabe sanse de
autodepasire, putina recunoastere si un slab sentiment ca au o contributie
importanta. Cresterea motivarii se realizeaza prin restructurarea sarcinilor de baza; acestea vor
fi combinate a.i. oamenii au sentimental ca fac un lucru important si ca aduc o contributie
reala la succesul organizatiei; au mai multa autonomie, varietate si le creste sansa contactelor
interpersonale.

Largirea postului reprezinta extinderea acestuia, cresterea intinderii postului, marirea

cantitatii de sarcini  de executat. Un post poate fi largit fara a fi si imbogatit.

Structura personalului pe grupe de varsta

Structura personalului pe grupe de varsta este  reprezentata grafic sub forma piramidei

varstelor.acesta pune in evident echilibrul sau dezechilibrul efectivelor de RU si permite
identificarea problemelor pe care organizatia trebuie sa le rezolve.

MOTIVAREA PERSONALULUI: IMPORTANTA EI SI CE SOLUTII AU MANAGERII

Pentru a fi profitabila si a avea viitor, o afacere trebuie sa indeplineasca o serie de conditii

esentiale: sa aiba manageri competenti, angajati dedicati, o misiune bine stabilita si sa aduca
inovatii in mod constant.

Dintre toate aceste conditii, una este mai mereu lasata la coada: motivarea angajatilor. In
articolul urmator iti vom arata de ce este importanta aceasta conditie si cum pot managerii sa
adune in jurul lor oameni motivati si sa-i pastreze asa cat mai mult timp.

A. Importanta motivarii angajatilor

Inainte de toate, trebuie sa aflam de ce este atat de importanta motivarea angajatilor. Pe scurt, in
varianta cea mai simpla, angajatii trebuie sa fie motivati ca sa lucreze cat mai bine si sa-si
depaseasca limitele, trecand dincolo de responsabilitatile stabilite in contractul de munca. Asta
inseamna ca obiectivele de afaceri stabilite de companie au sanse tot mai mari sa fie indeplinite.
Iata, pe scurt, cateva motive care subliniaza importanta unor angajati multumiti:
●    angajatii sunt mai eficienti;
●    apare satisfactia la locul de munca;
●   se creeaza o echipa sudata si productiva;
●    talentele raman in companie;
●    angajati capabili preiau responsabilitati mai mari;
●    mediu de lucru este propice dezvoltarii.

B. Semnele lipsei de motivatie la locul de munca

Lipsa de motivatie poate sa imbrace mai multe forme. Unele dintre ele sunt usor de observat,
altele pot fi interpretate gresit si cele mai multe sunt atat de subtile incat un manager trebuie sa
stie de la bun inceput ce cauta, ca sa-si dea seama de ele. Iata care sunt cele mai importante sapte
semne care te anunta ca un angajat nu mai este motivat suficient sa lucreze pentru compania ta:
1. Productivitate redusa

Este cel mai vizibil semn al unui angajat demotivat: nu mai lucreaza eficient, rateaza termenele-
limita, se pierde in detalii lipsite de importanta sau are nevoie constanta de indicatii
suplimentare. Dar cum calculezi eficienta?

Pentru ca nu toate rezultatele pot fi cuantificate ca intr-o fabrica - atatea suruburi facute intr-un
anumit interval - poti evalua productivitatea pe o perioada mai lunga. Daca aceasta scade
indiferent de factorii de la birou, inseamna ca ai un angajat care nu mai este motivat.

2. Grad ridicat de absenteism

Aici lucrurile sunt cat se poate de clare: un angajat demotivat va intarzia tot mai des la birou, va
gasi scuze sa lucreze de acasa si va fi mereu ocupat sau indisponibil atunci cand sunt programate
sedinte. La fel de importante sunt si absentele - motivate sau nemotivate - de la birou.

Te suna de multe ori sa-ti spuna ca s-a imbolnavit sau ca are o problema grava? Sunt intr-adevar
sanse sa spuna adevarul, dar daca se repeta de prea multe ori, inseamna ca omul nu mai are nicio
tragere de inima sa vina la lucru.

3. Modificari comportamentale si de personalitate

Un alt semnal de alarma legat de starea de spirit a angajatilor si de nivelul de motivare a acestora
este modul in care se comporta in comunitatea de la locul de munca.

Cel mai bun exemplu este cel al unui angajat care pana de curand parea ca s-a integrat bine in
organizatie, ca poate socializa in termeni amicali cu toti ceilalti colegi si, care, aparent din senin,
a devenit iritabil si usor de enervat. Daca a ajuns sa se manifeste astfel, sunt mari sanse sa-si fi
pierdut motivatia la job.

4. Feedback sau critici nesolicitate

In cazul in care unii clienti sau chiar unii dintre angajati se plang sau critica activitatea unui alt
angajat, acest lucru poate fi cauzat de faptul ca angajatul scos in fata si-a pierdut motivatia si nu
mai da randamentul care era asteptat din partea lui.

Cu toate astea, nu trebuie sa sari la concluzii: la mijloc poate fi si o tentativa de denigrare. Astfel
de situatii sunt destul de des intalnite, mai ales in domeniile in care exista o competitivitate
crescuta intre angajati, cum ar fi in vanzari.

5. Atmosfera apasatoare la birou

In orice companie si in orice birou sunt zile si zile, momente in care nimeni nu vorbeste si
nimeni nu povesteste nimic. Asta nu inseamna insa ca atentia angajatilor este focusata pe
activitati productive.

Atmosfera apasatoare se face remarcata prin liniste si, daca dureaza deja de prea mult timp, e un
semn clar ca ai angajati nemotivati. Mai ales daca printre ei erau si unii care pastrau intotdeauna
o atmosfera relaxata si vesela, care prefera insa de ceva timp sa nu mai interactioneze cu ceilalti
colegi.

6. Alti angajati care nu mai lucreaza eficient

Lipsa motivatiei la locul de munca se poate „lua”, mai ales daca vorbim despre o comunitate
bine inchegata, in care angajatii sunt mai mult decat simpli colegi de birou si socializeaza si in
afara orelor de program.

Daca unul dintre ei este demoralizat, lipsit de entuziasm si demotivat, aceasta stare de spirit se
poate rasfrange si asupra altor angajati.

7. Absenta chefului de a invata lucruri noi

Aici este vorba, pur si simplu, despre modul in care un angajat se raporteaza la lucrurile pe care
le poate invata la locul de munca. Fie ca e vorba despre aptitudini sau cunostinte noi, angajatul
motivat se va implica mai mult in procesul de cunoastere.

Pe de alta parte, un salariat care si-a pierdut motivatia nu va mai avea niciun chef de a invata
lucruri noi si va fi lovit de apatie chiar si atunci cand va avea ocazia sa mearga la un seminar sau
la un workshop care, in mod obisnuit, l-ar fi interesat.

C. Principalele cauze ale lipsei de motivatie

Lipsa de motivatie a angajatilor poate sa aiba una sau mai multe cauze, unele externe (probleme
de familie, un stil de viata dezordonat, o cariera aleasa gresit sub influenta altor persoane), altele
interne, care tin de management si de conditiile de la locul de munca. Iata principalele cauze pe
care, odata ce le-ai aflat, le poti contracara mult mai usor.

Managementul invaziv

Multi manageri se implica in activitatile marunte - dar esentiale - din companie, mai ales daca au
detinut la un moment dat aceeasi functie ca subalternii lor.

Acestia vor sa ofere mereu si celorlalti din cunostintele lor si se implica tocmai pentru a ajuta
echipa sa obtina cele mai bune rezultate. Cu toate astea, micromanagementul poate avea efecte
negative asupra angajatilor, care vor pur si simplu sa fie lasati sa-si faca treaba singuri.

Nesiguranta locului de munca

Nimic nu pare sa fie mai demotivant pentru un angajat decat nesiguranta locului de munca. O
companie care nu are grija de angajati, ii inlocuieste la prima ocazie si nu le ofera stabilitate va fi
doar un punct de trecere in cariera multora dintre angajatii ei.

Lipsa de motivatie este vizibila si in faptul ca nu se implica mai mult decat trebuie la birou si, in
loc sa lucreze mai bine, isi vor consuma energia cautand activ un nou loc de munca.
Lipsa de incredere in conducere

Atunci cand un manager pierde increderea angajatilor, acestia isi vor pierde interesul in jobul lor
si convingerea ca drumul pe care merge compania este cel bun.

De aici pana la nesiguranta la locul de munca este doar un pas si multi il fac fara sa se uite
inapoi. Si, odata pierduta increderea, un manager trebuie sa depuna eforturi serioase ca sa o
recastige in fata angajatilor, care sunt deja demotivati.

Absenta recompenselor si a beneficiilor

O gandire invechita spune ca un angajat care are rezultate bune nu trebuie stimulat suplimentar,
pentru ca isi face pur si simplu meseria pentru care a fost angajat. Cu toate astea, lucrurile nu
sunt asa simple.

Daca vei trata la fel un angajat performant si unul care doarme pe el la birou, vei provoca
nemultumirea celor care se straduiesc sa fie mai eficienti si mai productivi. Pe acestia trebuie sa
ii ai in vedere si sa le oferi beneficii, pentru ca altfel le va disparea motivarea si vor ajunge la
acelasi nivel cu angajatii mediocri.

Mediu de lucru tensionat sau colegi enervanti

O atmosfera neplacuta la locul de munca este inca una dintre cauzele importante care pot
provoca o lipsa de motivare printre angajati. Lucrurile sunt valabile in ambele directii: un
colectiv unit, cu oameni care interactioneaza bine unul cu celalalt si care se inteleg chiar si
dincolo de programul de lucru poate fi extrem de motivant.

Pe de alta parte, chiar daca salariul este bun, beneficiile sunt considerabile si angajatii au ocazia
sa evolueze, tensiunile din birou pot afecta drastic moralul si, prin urmare, si motivatia la locul
de munca.

Plictiseala

Ultimul factor din aceasta lista, dar nu cel din urma, este plictiseala. Un angajat care nu mai are
nicio provocare la locul de munca isi va pierde interesul si se va plafona, ceea ce inseamna un
caz clasic de lipsa a motivarii.

Chiar daca el poate face lucruri mai complexe, sunt mari sanse sa-si piarda eficienta chiar si in
lucrurile pe care le are de facut zi de zi. Aceasta situatie se intampla cel mai des atunci cand
angajatii performanti, care dau dovada de initiativa, sunt lasati prea mult timp pe un post care nu
le mai ofera satisfactii.

D. Cum iti motivezi angajatii

Metodele de motivare pot fi de mai multe feluri - interne, externe, materiale sau nemateriale.
Pentru ca nu intotdeauna trebuie sa bagi mana in buzunar pentru a-i mentine fericiti pe oamenii
din subordinea ta, iata ce solutii ai la dispozitie pentru motivarea angajatilor:

●    Recunoaste-le eforturile si realizarile - nu toti angajatii asteapta un plus la salariu pentru a
se simti motivati. Multi dintre ei se implica mai mult daca stiu ca sunt apreciati, iar tu poti face
asta fara nicio cheltuiala. E suficient sa le multumesti public, intr-o sedinta, sau sa transmiti un e-
mail tuturor angajatilor in care subliniezi eforturile celor care merita. Daca insotesti laudele si cu
un cadou simbolic - un set de scris, de exemplu -, cu siguranta moralul va avea de castigat.
●    Ofera beneficii la munca si in afara ei - poate fi vorba despre reduceri la sala de sport,
bilete la teatru sau la film, oferte speciale pentru vacante sau chiar un maseur profesionist care sa
va viziteze lunar la birou. In plus, poti sa le pui la dispozitie cafeaua de dimineata si fructe
proaspete in fiecare saptamana. Costurile sunt minore in comparatie cu rezultatele pe care le poti
obtine.
●    Fii deschis catre problemele lor - multi angajati se simt motivati atunci cand stiu ca gasesc
mereu usa deschisa la biroul „sefului” si ca pot sa vorbeasca deschis despre problemele lor -
legate de munca sau personale. Ajuta-i, daca iti sta in putere, dar de multe ori e suficient doar sa-
i asculti.
●    Pastreaza transparenta in decizii - fie ca este vorba despre decizii pozitive sau unele
neplacute, transparenta este recomandata oricand. Nimic nu genereaza mai multa neincredere
decat hotararile luate pe ascuns sau deciziile aparute din senin si nejustificate.
●    Tine informari regulate despre viitorul companiei - un angajat se va simti mai motivat
daca va fi la curent cu planurile de viitor ale conducerii pentru ca, in acest fel, isi poate construi
si el propriul parcurs.
●    Incurajeaza echilibrul intre viata personala si job - in orice firma sunt cativa angajati care
nu isi lasa munca la birou si incearca sa recupereze - sau sa ia avans - si dupa incheierea
programului de lucru sau chiar in weekend. Ajuta-i sa faca o diferenta clara intre munca si viata
personala si incurajeaza-i sa nu mai lucreze in afara programului - asta cu siguranta ii va motiva
pe multi dintre angajati sa-si termine treburile la timp si sa se bucure de timpul lor liber.
●    Sustine ideile noi si creativitatea - daca vrei sa-i tai aripile unui angajat, ia-i ideile in
deradere. Chiar daca vine cu sugestii stupide sau copilaresti, are nevoie de incurajari, nu sa fie
luat in ras. Data viitoare poate va avea o idee revolutionara pe care s-ar putea s-o tina pentru el
daca este privit cu desconsiderare de la bun inceput.
●    Cere-le opinia in decizii care ii afecteaza direct - o metoda sigura pentru a tine angajatii
motivati este sa le dai mereu de ales, orice decizie ar fi la mijloc. Cere-le parerea si asculta-i pana
la capat si impune-le o hotarare doar daca nu ai o alta varianta mai buna. In acest fel ii vei ajuta
sa se simta implicati si in control, chiar daca asta este la un nivel redus.
●    Respecta-ti promisiunile - odata ce ai luat o hotarare sau ai promis ceva, nu-ti lua cuvantul
inapoi. Oamenii tai se vor simti pacaliti si isi vor pierde increderea in tine. De aceea, cel mai bun
lucru pe care il poti face este sa te gandesti de cateva ori inainte sa faci promisiuni in fata
angajatilor.
●    Trimite-i la cursuri de dezvoltare personala si profesionala - cursurile platite de
companie sunt o metoda buna de a-i ajuta pe subalternii tai sa invete lucruri noi si sa evolueze -
asta va elimina doua mari probleme care duc la demotivare: plictiseala si plafonarea.
●    Ofera salarii bune si bonusuri atunci cand e cazul - salariul este printre cele mai bune
metode de motivare a angajatilor, asa ca ofera-le salarii pe masura valorii si experientei lor.
Bonusurile sunt utile mai ales pentru a-i stimula pe cei care fac un efort in plus la locul de
munca.
●    Organizeaza regulat sesiuni de teambuilding - un weekend petrecut intr-un cadru placut,
la o cabana, poate fi extrem de benefic pentru atmosfera generala la locul de munca si pentru
starea de spirit a angajatilor tai. Pe langa distractie si socializare, un teambuilding are si rolul de
a crea un cadru perfect pentru schimbul de informatii si de experienta, cadru care nu se obtine
usor in timpul programului de lucru.
●    Trateaza fiecare angajat separat - asta inseamna ca trebuie sa-i cunosti deja pe oamenii pe
care-i ai in subordine si sa stii ce preferinte au si la ce stimuli reactioneaza mai bine. Unii poate
ca prefera un bonus in bani, altii poate ca s-ar simti motivati sa primeasca o asigurare medicala
sau un card la sala de sport.
●   Contribuie la o atmosfera degajata la locul de munca - asta poate sa insemne orice, de la a
permite tuturor sa-si personalizeze dupa gusturi birourile, pana la a crea un newsletter amuzant,
intitulat sugestiv „Auzite in birou”.
●    Fa gesturi marunte, dar cu incarcatura - nu te costa nimic sa trimiti un mesaj de
incurajare sau sa lasi un post-it cu „Multumesc!” pe tastatura unui coleg, fie el si subaltern, daca
te-a ajutat cu ceva sau daca a depus un efort suplimentar sa termine la timp un task. Pentru el
insa va fi o confirmare in plus de care poate ca are nevoie ca sa se simta motivat.

Asadar, cel mai important lucru de care trebuie sa tii cont, dincolo de toate solutiile pe care le ai
la dispozitie, este sa dai dovada de deschidere si sa ramai mereu atent la angajatii tai. In acest fel
vei reusi mult mai usor sa alegi cea mai buna abordare pentru fiecare in parte.

Postul si fisa postului

Postul este componenta elementară a structurii organizatorice a cafenelei , care cuprinde

ansamblul sarcinilor, competențelor și responsabilităților ce revin unui angajat în vederea
realizării obiectivelor individuale.

Sarcinile sunt procese de muncă simple sau complexe care revin angajatului în mod organizat
și permanent pentru realizarea obiectivelor individuale. Obiectivele individuale sunt indicatori
cantitativi și calitativi stabiliți pentru fiecare angajat în parte care justifică înființarea și
funcționarea postului în structura organizatorică a cafenelei , realizându-se prin atribuirea de
sarcini și responsabilități adecvate.

Responasabilitățile reflectă atitudinea angajatului față de sarcini și obiective și determină

răspunderi materiale și/sau disciplinare.

Competențele sunt formale și profesionale. Cele formale sunt date de decizii, dispoziții și alte
acte normative ,reprezentând limitele în cadrul cărora titularul postului poate acționa în vederea
realizării obiectivelor individuale.

Fișa postului reprezintă o descriere detaliată a activităților pe care urmează să le îndeplinească

ocupantul postului, a legăturilor din interiorul compartimentului si a relațiilor cu alte
compartimente.
 Fișa postului are rol dublu:

-de informare a salariatului în legătură cu sarcinile pe care le are de executat pentru a contribui la
realizarea obiectivelor cafenelei

-de evaluare a prestației salariatului

Reguli de întocmire:

-descrierea activităților să fie completă, corectă și exactă

-să fie evitate formulările vagi,generale, comune altor posturi

-decrierea să cuprindă performanțele de atins în cadrul fiecărei activități

-să ia în considerare pregătirea de specialitate, evitând descrierea activității similare pentru

posturile care necesită specializări diferite

Firma noastră angajează lucrător comercial . Acest post contribuie la succesul brand-ului
nostru prin furnizarea de servicii proprii, băuturi , produse de calitate și menținerea unui mediu
curat și confortabil.

Responsabilități principale:

-acționează cu integritate, onestitate și în cunoștință de cauză, promovând misiunea cafenelei Biu

Cafe

-asigură servirea tuturor clienților

-descoperă și satisface nevoile clienților

-furnizează în permanență produse de calitate tuturor clienților , respectând toate standardele din
punct de vedere al rețetelor și al modului de prezentare

-contribuie la mediul de lucru pozitiv al echipei

-respectă normele de sănătate, siguranță și curățenie pentru toate produsele

-respectă și pune în aplicare regulamentul de funcționare și fișa postului

-menține locul de muncă organizat și curat

-menține prezența și este punctual în mod regulat și constant

Ce așteptări avem de la cei care doresc să ocupe postul:

-abilitatea de a înțelege și îndeplini instrucțiuni verbale și scrise; a cere clarificări atunci când
este nevoie

-puternici abilități de comunicare

-lucrul în echipă

-dinamism și seriozitate

-abilități de a dezvolta și menține relații de muncă eficiente în cadrul colectivului

-prezență plăcută

-cunoștințe de limba engleză la nivel conversațional(constituie un avantaj)

Ce oferim:

-garanția unei poziții permanente într-o echipă tânără și dinamică

-salariu atractiv

-un job stabil

-contract perioadă nedeterminată

-flexibilitate

Fișa postului se întocmește în două exemplare (unul la angajator și unul la angajat), se

semnează și se ștampilează de către angajator, se semnează de angajat la momentul încadrării pe
postul respectiv. Aceasta poate fi modificată în orice moment de către angajator fără acordul
angajatului, dar cu luarea la cunoștință de către acesta sub semnătură a modificărilor respective.

Organigrama