DIVISIÓN DE ESTUDIOS PROFESIONALES PARA EJECUTIVOS

IDENTIDAD CORPORATIVA (RH246)

TRABAJO FINAL:

FORTALECIMIENTO DE LA CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA

DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN ACADÉMICA (UTP)

INTEGRANTES:

● SHIRLEY CUENTAS JORDAN - U20171c032

● ANGEL DAVID FARFÁN - U201718311
● CLARA MARIA RÍOS VIERA - U201710617

PROFESORA:

GIOVANNA VASSALLO SAMBUCETI

Lima, Diciembre de 2018

 ÍNDICE

1. Introducción…………………………………………………………………..2
2. Descripción de la empresa…………………………………………………5
3. Descripción de la cultura…………………………………………………...7
a) Cultura organizacional.
b) Procesos de recursos humanos en la organización y su contribución
con la cultura.
c) Tipo de liderazgo y relación con la cultura organizacional.
4. Caso de estudio……………………………………………………………..12
a) Principales problemas.
b) Mapa de Públicos.
5. Planificación…………………………………………………………………13
6. Oportunidades de mejora…………………………………………………13
7. Conclusiones y recomendaciones………………………………………14
8. Referencias bibliográficas………………………………………………..15
 1. INTRODUCCIÓN

UTP es una empresa que forma parte de Intercorp, el grupo empresarial más
importante del país. Con seis campus, estratégicamente ubicados en Lima
Metropolitana y con proyección para expandirse dentro del territorio nacional.

La Universidad Tecnológica del Perú fue fundada el 8 de septiembre de 1997,

por el ingeniero Roger Amuruz Gallegos. Ese mismo año, por demanda de los
alumnos del Instituto Superior Tecnológico - IDAT, se establece la UTP.

Formalmente, la Universidad Tecnológica del Perú empezó a ejercer funciones

en noviembre de 1997, cuando el Consejo Nacional de Autorización y
Funcionamiento de Universidades (Conafu) autorizó provisionalmente su
funcionamiento.

Luego de superar las cinco evaluaciones que contempla el Conafu y cumplir

con las exigencias de la Ley Universitaria Peruana, dicha institución autorizó
definitivamente su funcionamiento el 28 de marzo del 2005, mediante la
resolución Nº 103-2005-CONAFU.

La Universidad Tecnológica del Perú, UTP, nace para promover la ciencia y la

tecnología, formando a los impulsores del desarrollo: nuestros egresados
portan la bandera de la innovación tecnológica y el estandarte ético-humanista.

El Ing. Roger Amuruz Gallegos creador del Grupo IDAT, conjunto empresarial
de servicios educativos y formativos, funda la Universidad Tecnológica del Perú
la cual se establece como un centro de transferencia del conocimiento para el
desarrollo tecnológico del país, a través de redes de aprendizaje y tecnologías
de información avanzadas.

En Junio del 2006, la UTP, certifica (1ra vez) el proceso formativo. En 1997 el
Consejo Nacional de Autorización y Funcionamiento de
Universidades/CONAFU, aprueba la apertura de la UTP. El 28 de marzo de
2005, luego de más de cinco años de evaluaciones internas y externas,
CONAFU le otorga autonomía, mediante resolución Nro. 103-2005-CONAFU.
Así se consolidan las operaciones de la Universidad Tecnológica del Perú, que
acoge a estudiantes interesados en carreras de ingeniería, ciencias de la
gestión empresarial y humanidades. Al 2009, la Universidad Tecnológica del
Perú tiene la más variada e interesante oferta de carreras de ingeniería y
humanidades.
  Mallas curriculares diseñadas junto a reconocidos ejecutivos del grupo
Intercorp.

 Nuestros alumnos tienen contacto permanente con las más importantes

empresas del país.

 Ejecutivos de Intercorp son docentes y mentores de nuestros

estudiantes.

Misión

Dar a todos los peruanos acceso a una educación superior de calidad que les
permita alcanzar una vida mejor.

Visión
Ser la primera opción para estudiantes con afán de superación que contribuyan
a un Perú mejor.

Principales atributos

● Plan de estudios para trabajar más rápido.

● Tecnología integrada con el aprendizaje.
● Formación práctica que las empresas requieren.
● Acompañamiento y desarrollo estudiantil.

2. Descripción de la empresa:

a. Área Dirección de Planificación Académica:

La Dirección de Planificación Académica entró en operaciones en
julio del 2018, lo cual obedece a cambios en el organigrama como
un plan estratégico para mejora de los procesos respecto a
matrícula, registros académicos, y evaluación docente. Esta área
tiene como objetivo principal, establecer las directrices para el
correcto desempeño en los diferentes campus a nivel nacional.
Competencias de la Dirección de Planificación Académica: Dentro
de las principales competencias del área, se tienen las siguientes:

● Visión estratégica: Establece planes y tácticas para diversas

situaciones que demande la organización. Por ejemplo cuando se
abren nuevos campus, el equipo brinda el soporte necesario con
los mismos recursos y manteniendo la calidad del servicio.
● Innovación: Acción proactiva, implementación de soluciones a
problemas inusuales, que apoyan a la toma de decisiones
oportunas.
b. Trabajo en equipo: Capacidad de colaborar y trabajar con otras
dependencias de la organización, siempre con el objetivo de
alcanzar las metas organizacionales.
c. Planificación y organización: Capacidad que tiene el área de
fijar metas y prioridades en los procesos que desarrolla para
diversas áreas o proyectos.
d. Gestión y logro de objetivos: El área se orienta en generar
directrices, analizar información y brindar feedback de manera
oportuna y eficiente, con la finalidad de reducir riesgos que
impacten en la calidad del servicio.
 e. Calidad y mejora continua: Se optimizan los recursos,
personas, materiales y agrega valor a través de ideas o
soluciones originales respecto a situaciones inusuales.
f. Comunicación eficaz: Escucha activa y empatía para transmitir
el mensaje de forma clara y oportuna al momento que sea
requerido por los clientes internos.
g. Colaboración: Brinda apoyo a los superiores académicos y
administrativos, respondiendo a sus necesidades con el objetivo
de solucionar sus problemas, para de esa manera lograr los
objetivos trazados.

3. Descripción de la cultura:

a. Cultura organizacional:
- Elementos de la cultura:
● Artefactos:
○ Héroes: egresados destacados, que generan
impacto en los diferentes rubros en los que
se desarrollan.
 ● Valores:
○ Equipo
○ Responsabilidad
○ Pasión
○ Aprendizaje contínuo
○ Apertura
○ Integridad
● Creencias: Los trabajadores consideran a la
universidad como la de mejor tecnología en el país,
esto se puede corroborar tanto en el cliente interno y
externo, al acercarse a los módulos de admisión,
pueden observar los modernos laboratorios para los
alumnos.
- Funciones principales de la cultura:
● Identificar: Los miembros del equipo de la dirección
sienten pertenencia al realizar sus funciones, debido a que
todo proceso realizado tiene impacto inmediato en el
servicio al alumno. El propósito de la organización es que
el alumno cuente con una experiencia de calidad en la vida
académica.
● Comprometer: Los colaboradores tienen claro el
compromiso con la empresa, porque contribuyen con una
causa mucho más allá del alcance de logros
organizacionales, que es el de transformar la vida de los
estudiantes universitarios.
● Marcar estándares de comportamiento: La dirección
maneja protocolos de acción oportunos, respetando los
valores organizacionales.
● Establecer fronteras con otras empresas: UTP, marca
distancia con sus principales competidores con la oferta de
campus descentralizados, laboratorios tecnológicos,
convenios educativos con importantes universidad y el
respaldo del grupo Intercorp.
 ● Identidad de la empresa: se caracteriza por estar en la
vanguardia de la tecnología.
- Tipo de cultura organizacional: Según los temas expuestos en
clase, se puede apreciar que UTP tiene el tipo de cultura de
mercado, la que está orientada al cliente y prevalece el control de
los procesos y la verificación del cumplimiento de los mismos de
forma precisa.

b. Procesos de recursos humanos en la organización y su

contribución con la cultura:
Estrategia de comunicación: La importancia de la comunicación
corporativa como herramienta para permitir la transmisión de la filosofía,
valores organizacionales, misión y visión de la empresa. Por ellos, es
indispensable su aplicación al área de estudio, para generar una cultura
de pertenencia, fidelidad y compromiso de los colaboradores con la
organización, manteniendo talento motivado y con las ideas claras de
hacia dónde dirige sus esfuerzos la compañía.
Estrategia de selección:

Estrategia de inducción:
Estrategia de capacitación:

c. Tipo de liderazgo y relación con la cultura organizacional:

El tipo de liderazgo que se aplica para la DPA es un liderazgo

democrático y transformacional. Por un lado brinda las
condiciones para la participación de los miembros del equipo,
quienes pueden aportar ideas y formar parte de los nuevos
proyectos del área. Por otro lado, los líderes tienen un fuerte
impacto en los colaboradores por su amplia visión en el rubro, a
través de la confianza que proyectan y de la amplia comunicación
que brindan a su personal.
4. Caso de Estudio:
a. La Dirección de Planificación Académica, al tener poco tiempo
de constituida, se encuentra en un proceso de adaptación, propio
de la fusión que se llevó a cabo en julio de 2018. Los principales
problemas que se han observado durante estos meses fueron los
siguientes:

● Falta de comunicación.
● Infraestructura inadecuada para el correcto desarrollo de
las funciones.
● Falta de integración del nuevo equipo de trabajo, dado que
anteriormente eran tres equipos independientes que se
tuvieron que unificar debido a la fusión.
● El líder no es congruente con el tipo de liderazgo que se
aplica en la organización.
b. Mapa de Públicos:
 5. Planificación:

ESTRATEGIA TÁCTICA INDICADOR

Asignar roles de acuerdo al Diagrama de

potencial de cada uno de sus GANTT
integrantes (semanal)
Involucrar al
Desarrollar proyectos que % de avance de
equipo de la
impliquen la participación de todo los proyectos
DPA en la
el equipo. (bimestral)
integración en
un 50% Desayunos de camaradería para Encuestas de
generar integración entre los clima laboral por
miembros del equipo parte de
Gerencia de
Desarrollo
Humano.

6. Oportunidades de mejora:
Las oportunidades de mejora consideradas para aplicar en la Dirección de
Planificación Académica están ligadas a reforzar tanto el clima como la cultura
organizacional. Se debe dirigir los esfuerzos en fomentar la comprensión y
pertenencia en los colaboradores del propósito que persigue UTP como
organización. Por lo cual, se debe cultivar una cultura abierta, en la cual todos
los colaboradores consoliden un equipo fuerte y capaz de resolver situaciones
adversas siempre en comunión. Además, se debe establecer una cultura donde
todos los participantes sean escuchados, para fortalecer el contexto laboral y
las competencias como equipo.

7. Conclusiones y recomendaciones:
El presente trabajo de investigación nos ha permitido identificar
oportunidades de mejora en el área de Dirección de Planificación
Académica, las cuales se irán midiendo semestralmente, mediante
encuestas de clima organizacional y otros indicadores de gestión, con la
finalidad de mejorar la integración, incentivar la comunicación en la
 dirección y crear un sentido de pertenencia en los miembros del nuevo
equipo.

8. Referencias bibliográficas:

Alles, M. A. (2009). Diccionario de competencias (Vol. 1). Buenos Aires,

Argentina. Ediciones Granica S.A.

Alles, M. (2013). Comportamiento organizacional: cómo lograr un

cambio cultural a través de gestión por competencias. Buenos Aires,
Argentina. Ediciones Granica S.A.

ConexionEsan (ESAN). (2017). Seis dimensiones para la medición del

Clima organizacional. Lima. ESAN. Recuperado de
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2017/03/seis-
dimensiones-para-la-medicion-de-clima-organizacional/ [Consulta: 2 de
diciembre de 2018]

Villafañe, J. (2000). Imagen positiva. Gestión estratégica de la imagen

de las empresas. Lima, Perú. Pirámide.