Administració n de las relaciones de trabajo

Anyi
Dentro del perfil de los profesionales se espera que ademá s de que
cuenten con las competencias prá cticas y teó ricas necesarias para ejercer
su labor,  también  posean competencias interpersonales adecuadas,
como herramientas para la comunicació n efectiva, posició n asertiva,
capacidad para solucionar conflictos,  motivació n  laboral, interés por el
desarrollo personal y que cuenten con la capacidad para trabajar en
equipo, para este ú ltimo elemento es importante cuidar de las relaciones
de trabajo, comprender las políticas relacionales e identificar el
comportamiento de los grupos.

6.1 Definició n de relaciones laborales

Una relació n se entiende la correspondencia o conexió n que existe entre

dos o má s elementos, un vínculo, nexo o asociació n que se da entre dos o
má s personas; cuando hablamos de relaciones laborales las entendemos
como el nexo existente con las personas del entorno de trabajo, dichas
relaciones también son basadas en las políticas de la organizació n y
sindicatos.

El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones

industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los
trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la
Administració n, interactú an con el fin de establecer las normas bá sicas
que rigen las relaciones de trabajo.
Los términos “relaciones laborales” y “relaciones industriales” pueden
referirse a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una
empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o
implícito, si bien éstas suelen denominarse “relaciones de empleo
Un sistema de relaciones laborales establece las normas bá sicas formales
e informales que determinan la naturaleza de las relaciones industriales
colectivas, así como el marco de las relaciones de empleo individuales
entre el trabajador y su empresa.
Desafíos o relaciones laborales

● Globalizació n de la economía de mercado

 ● Debilitamiento del Estado
● Declive del poder sindical
● El desarrollo tecnoló gico
● Utilizació n de horarios má s variados y a la realizació n de las tareas
en diversos emplazamientos

6.2 Protagonistas del sistema de relaciones laborales

El Estado
El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las relaciones
laborales. Como fuente de legislació n, constituye un factor inevitable en la
aparició n y el desarrollo de los sistemas que rigen aquéllas. Las leyes
pueden dificultar o fomentar, directa o indirectamente, la creació n de
organizaciones representativas de los trabajadores y las empresas.
Empresas
Las empresas (es decir, los oferentes de trabajo) suelen diferenciarse en
los sistemas de relaciones laborales en funció n de su pertenencia a los
sectores pú blico o privado.
En el sector privado la situació n puede resumirse como sigue. Estos
pueden adoptar la forma de cá maras de comercios, federaciones
econó micas y organizaciones empresariales (para las cuestiones sociales
y laborales)
En el sector pú blico, las posiciones adaptadas por las empresas pú blicas
al negociar con los trabajadores de este sector tienden a seguir la
orientació n política del partido político en poder.

Sindicatos
Las funciones desempeñ adas por los sindicatos en los sistemas de
relaciones laborales contemporá neos son semejantes a las que cumplen
las organizaciones empresariales: defensa y promoció n de los intereses
de los afiliados, representació n política, y prestació n de servicios. La
funció n que les diferencia es la de control: su legitimidad depende en
parte de su capacidad para imponer disciplina a sus afiliados, por
ejemplo, al convocar o desembocar una huelga.
Franklin
6.3 Políticas de relaciones laborales

Las políticas de relaciones adoptadas por la organizació n son un reflejo de

la ideología, cultura, valores e intereses que asumen directivos y
administració n de la organizació n, quienes se encuentran influenciados
por las políticas de sindicatos, gobierno, contexto histó rico-social.

Existen cuatro políticas principales que las organizaciones adoptan en sus

relaciones de trabajo:

a) Política paternalista: acepta con facilidad reivindicaciones de los

trabajadores, por incompetencia, inseguridad, etc. se orienta a la solució n
de problemas a corto plazo.
b) Política autocrática: La administració n de la organizació n tiene una
postura rígida que causa frustració n ante los trabajadores, no se atienden
los requerimientos de los empleados ni reivindicaciones, se actú a de
acuerdo a los intereses de la organizació n y en funció n a lo estipulado por
la ley.
c) Política de reciprocidad: son relaciones que se basan en la
reciprocidad entre la organizació n y el sindicato de los trabajadores, sin
embargo, la participació n de los trabajadores como individuos es escasa.
d) Política participativa: Se caracteriza por considerar a los
trabajadores, sindicato y organizació n, dentro de esta postura los
objetivos, problemas y soluciones son negociables, busca un consenso
entre las partes.
Segú n las políticas adoptadas por la organizació n influye en el actuar de
los trabajadores y en las relaciones que establecen tanto con la
organizació n como con los grupos de trabajo.

6.4 Contrato de trabajo o laboral

El contrato de trabajo son las normas que regulan la relació n laboral. El
contrato de trabajo tiene un contenido mínimo obligatorio establecido en
todo lo mencionado anteriormente, entre los que se destacan el derecho
laboral y leyes laborales.
El contrato laboral y el hecho de tener un sueldo, es lo que indica que el
trabajador efectivamente es parte de una relació n laboral. La
subordinació n es el elemento que le da el poder al patrono de establecer
una relació n de obediencia, orden, ubicació n su fuerza de trabajo y la
toma de decisiones. El empleado está sometido al cumplimiento del
contrato hasta que terminen las condiciones de dicho acuerdo.
Contrato Colectivo de Trabajo
El contrato colectivo de trabajo es un tipo de contrato un tanto peculiar,
ya que ha sido celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o
varios empleadores, o entre un sindicato o grupo de sindicatos y una
organizació n o varias representativas de los empleadores.
Busca recalcar aspectos interesantes del trabajador como:

● salario
● vacaciones
● Jornada de trabajo
● Condiciones
● Régimen de despidos, etc.

El contrato colectivo puede nacer por la vía ordinaria, o por el camino de

la huelga, siempre y cuando el sindicato que hace explotar la huelga tenga
o no mayoría de los trabajadores de la empresa.
6.5 Negociación Colectiva
La negociació n colectiva persigue dos objetivos:

● Para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de

aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo.
● Hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante
acuerdo, las normas que regirá n sus relaciones recíprocas.

Ventajas de los empleadores:

● Favorece la estabilidad de las relaciones laborales

● Pueden ademá s abordar los ajustes que exigen la modernizació n y
la reestructuració n

Ventajas para los trabajadores:

● Asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas

● Otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz"
 ● Permite influir decisiones de cará cter personal y conseguir una
distribució n equitativa de los beneficios que conlleva el progreso
tecnoló gico y el incremento de la productividad.

Elshie
6.6 Grupos

Un grupo incluye la relació n entre dos o má s personas que se encuentran

en un entorno pró ximo y colaboran para lograr un objetivo en comú n.

Existen diferentes tipos de grupos segú n la estructura o funció n que

cumplen:

a)  Grupos formales: son aquellos que cuentan con una estructura

determinada, que tienen normas preestablecidas y han sido organizados
por autoridades organizació n. Dentro de los grupos formales se
encuentran por lo tanto los grupos de trabajo.
b) Grupos informales: no cuentan con estructura definida, surgen de
forma espontá nea ya sea en alguna organizació n o grupo formal antes
establecido, se pueden formar por intereses o similitudes con los otros.
Por ejemplo, los grupos de amigos que creamos en el trabajo o en la
escuela.
c) Grupos de mando: son grupos en los que los integrantes comparten
entre si la responsabilidad de administrar y organizar el grupo para con
ello alcanzar los objetivos del mismo, por ejemplo, un grupo de jefes en
una institució n, grupo de coordinadores de distintas facultades en una
universidad, cada una de las personas del grupo coordina para el buen
funcionamiento de la institució n.
d) Grupos de tarea; son grupos que se forman con un tiempo específico,
generalmente son breves y ú nicamente se estructura con el fin de realizar
una tarea o proyecto en específico, habiendo terminado dicha tarea el
grupo se diluye.
e) Grupo de interés: son grupos que se conforman por personas
enfocadas a una meta en comú n, el querer lograr esa meta es lo que hace
que se integren al grupo, por ejemplo: un grupo de danza, el grupo de
compañ eros de mi carrera, etc.
f) Grupo de  amistad: es un  grupo que  se  conforma por  características
comunes entre los integrantes, es un grupo informal en el que cada quien
escoge a los integrantes del grupo o se hace en conjunto con los demá s.

6.7 Etapas para el desarrollo de un grupo

Desde que se inicia un grupo hasta que se consolida y diluye los

integrantes del mismo atraviesan por 5 etapas, las cuales son las
siguientes:

a) Formación: es la primera etapa del grupo, está caracterizada porque

existe poca claridad respecto a los objetivos del grupo, no tiene una
estructura consolidada ni se ha establecido liderazgo, los miembros del
grupo aun no tienen claridad respecto a sus roles, se comienza a conocer
a los compañ eros del equipo, incluso se puede dar carencia de aceptació n
de algunos integrantes.
b) Tormenta: es la segunda en ella empieza a surgir el conflicto por
desacuerdos entre los integrantes, por los procedimientos y roles. El
trabajo en equipo implica negociar intereses personales, ceder en algunos
aspectos y conciliar en otros, se compite por el liderazgo. Aú n no existe un
trabajo de equipo, se privilegia la experiencia individual, a partir del
desacuerdo empiezan a surgir los acuerdos. Esta etapa se caracteriza
porque se negocian valores, reglas y objetivos, también va existiendo
mayor confianza para compartir opiniones con el grupo, el líder estimula
la comunicació n y la interacció n entre los miembros.
c) Establecimiento: Los miembros empiezan a sentirse parte del equipo
con má s fuerza que al principio, desarrollá ndose un sentido de unió n. Las
normas que se establecen son aquellas relacionadas con la regulació n de
la conducta de los miembros del equipo, el logro de los objetivos y la
resolució n de problemas personales. Dentro de esta etapa los valores, las
reglas y los objetivos ya son compartidos, el equipo se encuentra
integrado y se hace uso de las habilidades y talentos de los integrantes
para la solució n de problemas.
d) Desempeño: es la cuarta etapa del desarrollo de los grupos, en está la
estructura es funcional, los miembros han llegado a conocerse y
aceptarse, conocen las fortalezas y habilidades de los otros, se han
desarrollado relaciones sociales entre los miembros y existe un sentido
de compromiso con el grupo, lo cual facilita que se logren los objetivos
propuestos.
e) Suspensión: Es la etapa final del grupo, ha terminado como unidad,
terminan las funciones del grupo o la integració n entre sus miembros,
desaparece, los nexos, la camaradería o la amistad.

6.8 Característica de un grupo efectivo de trabajo Reyna

Para que un grupo de trabajo sea efectivo se requiere de trabajar en
equipo, de organizarse de manera particular para hacer uso del talento
colectivo con el fin de lograr un objetivo en comú n. Algunas
características son las siguientes:

● El liderazgo es compartido
● La responsabilidad es individual y colectiva
● Los integrantes son interdependientes
● Los resultados se evalú an como un esfuerzo en conjunto
● Se disfruta el trabajar con otros
● Los conflictos se resuelven confrontando asertivamente
● Se centran en la tarea y el soporte socioemocional de los miembros
● Existe un nivel elevado de compromiso
● Las tareas se distribuyen segú n las habilidades de los miembros

Para trabajar adecuadamente con el grupo de trabajo existen ciertos

elementos que favorecen al grupo, entre ellos encontramos:
Tabla.1 Elementos que favorecen a un grupo.

Tabla 2. Elementos que favorecen a un grupo de trabajo.

&.9Relaciones laborales individuales y colectivas

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador
aislado directamente con su empleador o su representante.
En la relació n laboral individual, el trabajador se encuentra en situació n
de dependencia o subordinació n del empleador. Esa desigualdad jurídica
dificulta la posibilidad de una relació n contractual entre ambas partes, ya
que la voluntad del trabajador está afectada. Lo que podría causar
situaciones incomodas, injustas o personales que afecte el estado
emocional del trabajador.2 Adicionalmente, el trabajador suele
encontrarse en una situació n de debilidad econó mica frente al empleador.
Por esta razó n Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa
cuando intenta ser aplicado a la relació n laboral individual y que el
mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se
organiza sindicalmente y negocia colectivamente en este sistema, todo se
vende y se compra; las mercancías, la tierra y el trabajo.
Y cuando hablamos de relaciones colectivas de trabajo estamos hablando
de acciones y derechos que corresponden a todos los trabajadores por el
hecho de serlo. Cuando la representació n es sindical esta se vincula por
medio de las secciones sindicales y de los delegados sindicales. Los modos
y maneras que tienen los trabajadores de participar en la direcció n de las
actividades de la empresa son muchos y afecta a varias á reas, como son la
negociació n colectiva y control de las condiciones de trabajo entre otras.
Debido a ellos se hace necesario para entender dicha diná mica el estudio
de las funciones y competencias que disponen las mismas.

Argelis
7 El salario
El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el
mantenimiento de una relació n de trabajo armó nica. La mayoría de los
conflictos y usualmente las cuestiones má s controvertidas, está n
relacionadas con el salario. El salario es la plusvalía del esfuerzo físico o
mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso
o brindar un servicio. Se define como remuneració n a la contraprestació n
que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposició n
del empleador su capacidad de trabajo. Esto implica el conocimiento de
ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y
obligaciones, como por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar
una remuneració n por el mismo, y en el caso del trabajador estar a
disposició n un determinado nú mero de horas en un día (jornada laboral)
a efectos de realizar tareas que le son encomendadas por el empleador.
Para la determinació n del salario existen mú ltiples posiciones, muchas
veces contradictorias y regulaciones legales.
La referencia principal para la determinació n del salario es el
llamado salario mínimo. El salario mínimo es una decisió n
del Estado estableciendo un monto mínimo para todos los salarios. En
muchos casos esa decisió n se adopta de manera consensuada con las
organizaciones sindicales y de empleadores. En algunos países el salario
mínimo se establece por estado-provincia (regionalmente), en tanto que
en otros países se establece para todo el país.
7.1 Terminación de Relaciones Laborales
Suspensión
Es la interrupción temporal de la relación laboral. La característica
principal es que afecta los derechos y obligaciones fundamentales de la
relación contractual, pero esta se mantiene vigente.
Relativa
Interrumpe temporalmente las principales obligaciones de ambas
partes. (Ej. Licencia sin goce de sueldo)
Absoluta
Interrumpe temporalmente alguna o algunas de las obligaciones
principales de alguna de las partes. (Ej. Licencia de Maternidad)
Separación Voluntaria
Cuando ambas partes, tanto patrón como trabajador, deciden dar por
terminada la relación laboral de manera voluntaria.
Para esto se debe realizar un convenio y finiquito que contenga todas
las prestaciones que en derecho correspondan al trabajador.

Rescisión de las relaciones laborales

Acto mediante el cual una de las partes da por concluida de manera
unilateral la relación laboral, invocando una causa grave de
incumplimiento por parte de la otra.
Terminación Individual de la relación laboral
Acto mediante el cual se extingue de manera natural la relación de
trabajo.
Queda a cargo del patrón indemnización de tres meses de salario,
además de prima de antigüedad.
Terminación Colectiva de Relación Laboral

● Fuerza mayor (Incapacidad física o mental)

● Agotamiento de materia objeto de una industria extractiva.
● El concurso e quiebra legalmente declarada.

En caso de implementación de maquinaria o de procedimientos nuevos,

aumenta prima de antigüedad a 4 meses más 20 días por cada año de
antigüedad.