.

definitii
Definitia contractului individual de munca potrivit art. 10 din
Codul Muncii este: ,, contractul in temeiul caruia o persoana
fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru
si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau
juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu".
alfel spus Contractul individual de munca poate fi considerat
ca o convetie scrisa, prin care o persoana fizica, se obliga
sa puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta sa de
munca in schimbul unei renumaretii denumite salariu, iar
angajatorul, la randul sau, se obliga sa asigure conditiile
negociate privind plata salariului si conditiile adecvate de
munca
,Persoana care incheie un contractul de munca dobandeste
calitatea de angajat,revenindu-i drepturile si obligatiile
prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de
munca si in contractul individual de munca.

O.U.G nr. 53 din 4 august 2017 pentru modificarea şi

completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii

"Munca nedeclarată reprezintă un fenomen de o gravitate

crescută cu care se confruntă societatea, cu consecinţe
negative atât asupra lucrătorului, cât şi asupra bugetului de
stat, care se manifestă în diferite forme, atât prin
nedeclararea către autorităţi a întregii activităţi a
salariatului, cât şi prin declararea parţială a activităţii
acestuia"
,,,,,,,,,,,,,,Legislaţia românească nu prevede o definiţie a
muncii nedeclarate, în prezent, Codul muncii sancţionând
doar fapta de a primi la muncă o persoană fără încheierea în
formă scrisă a contractului individual de muncă anterior
începerii activităţii, nu şi alte forme în care se manifestă
munca nedeclarată."

.
Prezenta lucrare isi propune sa examineze contractul
individual de munca in urmatoarele cazuri al Codului Muncii:
caracterele juridice al contractului individual de munca

Caracterele juridice ale contractului individual de

munca:enumerare si caracterizare
a) Contractul individual de munca este un act juridic
deoarece reprezinta o manifestare de vointa dintre doi
subiecti in scopul realizarii unor obiective comune
b)este un act juridic bilateral ,deoarece participa doar doua
parti salariatul si angajatorul.El se deosebeste de
contractele civile sau comerciale prin faptul ca acestea pot
avea o pluralitate de debitori sau creditori.
Conform ART. 13 salariat poate fi:
(1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16
ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la
împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale,
dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este
interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se
poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc
prin hotărâre a Guvernului.
iar ca angajator conform ART. 14
(1) se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă
de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de
angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
c) Contractul individual de munca este un contract
sinalagmatic deoarece la incheierea lui fiecare parte este
obligata sa dea sau sa faca ceva,partile devenind in acelasi
timp creditor si debitor, fiecare dintre ele primind ceva in
schimbul avantajului pe care il ofera.Reciprocitatea si
interdependenta obligatiilor care particularizeaza contractul
sinalagmatic se mentin si dupa ce una din parti si-a
executat obligatia asumata
Spre exemplu, angajatorul are obligația de a plăti angajatul la
termenele stipulate în contract, dar angajatorul are și dreptul de a beneficia
de forța de muncă din partea salariatului.Salariatul are obligația de a presta
serviciul/munca pentru care a încheiat contractul individual de munca, dar
are și dreptul de a primi salariul si conditiile de munca stabilite și negociate
în urma încheierii contractului precum si dreptul la concediu
La articolul 145, alineatul (2) se modifică şi va avea
următorul cuprins:
"(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se
stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea
legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile."

Dacă una dintre părți sau chiar ambele, refuză sau neglijează să își
îndeplinească obligațiile contractuale, abia atunci vom putea discuta
despre răspunderea contractuală a acestora.
 d) Contractul individual de munca este un contract
consensual

Forma cosensuala al contractului se regaseste in articolul

16," Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor,
în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual
de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru
încheierea valabilă a contractului."

Aceasta conditie este,,ad probationem", cat si "ad

validitatem".

Nici o persoană neputând fi obligată să încheie un astfel de contract dacă

nu există consimțământul sau intenția acesteia de a încheia acel act

. "Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc

de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea" iar angajatorul nu
este obligat să încheie un contract individual de muncă cu o anumită
persoană, dacă aceasta din urmă nu îndeplinește condițiile/abilitățile
necesare stabilite/considerate a fi absolut necesare de către angajator pentru
serviciul/munca ce urmează a fi indeplinita.

d) Contractul individual de munca este un contract cu titlu oneros si comutativ, deoarece

ambele parti urmaresc un folos ;salariatul va benefiacia de un salariu (in majoritatea
cazurilor acesta se acorda luna si la o data stabilita in contract ) iar angajatorul va beneficia
de pe urma acestei munci.,
e)contractul individual de munca este comutativ deoarece se cunosc de la bun inceput 
drepturilor și a obligațiilor precum și a întinderii acestora ,executarea lor nu este legata de
un eveniment incert. După momentul semnării contractului, păr țile nu pot invoca că nu au
luat cunoștință de anumite aspecte/clauze, dacă acestea erau trecute/men ționate în acel
contract. Semnătura angajatului echivalează acceptarea în întregime a clauzelor
contractuale stipulate în contractul individual de munca.

f) Este un contract cu caracter intuitu personae  contractul

individual de muncă se încheie personal, cu o anumită persoană (sau mai
multe persoane) care dispun în acel moment de anumite calități, cunoștințe,
abilități, tehnici – îndeletniciri considerate absolut necesare de către
angajator pentru munca ce urmează a fi desfășurată de angajat la locul de
muncă.

Până la urmă de ce am angaja o persoană dacă aceasta dovedește că nu

este capabilă/competentă sau pur și simplu nu dispune de abilitățile
necesare la acel moment să ducă la îndeplinire sarcinile postului pentru
care a aplicat

Angajatorul poate alege singur modalitatea în care se vor recruta

persoanele care își manifestă intenția de a se angaja. Spre exemplu, prin
postarea de anunțuri online, site-uri de specialitate, afișarea la locul de
muncă a unor anunțuri pentru recrutare, distribuirea de afișe/pliante,
reclamă TV/Radio, cu alte cuvinte orice modalitate de recrutare legală, care
nu este ilicită, imorală și care nu contravine ordinii publice și a bunelor
moravuri.

, fiind exclusa reprezentarea si transmiterea pentru cauza

de moarte. Contractul individual de munca inceteaza in
cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoana
fizica ori al incetarii activitatii persoanei juridice.
g) Este un contract cu executare succesiva, fiind, prin
urmare, supus rezilierii care produce efecte ex. Angajatul nu
poate refuza prestarea muncii si nici solicita desfacerea
contractului invocand exceptia non adimpleti contractus, ci
are doar deschisa calea actiunii in justitie. O alta consecinta
este aceea a posibilitatii suspendarii sale in caz de forta
majora, si reluarea sa ulterioara. Tot ca o consecinta a
acestei caracteristici se prezinta si posibilitatea revizuirii
contractului in cazul unor noi circumstante, revizuire care
nu poate fi insa unilaterala atunci cand ea urmeaza sa
afecteze un element esential al contractului (locul de
munca, felul muncii, salariul) cu exceptia situatiilor de forta
majora sau contract colectiv contrar.

Caracter cu executare succesivă (pro rata temporis)  –  Caracterul cu

executare succesivă presupune prestații periodice, executate pe o anumită
perioadă de timp din partea angajatului.. Prin încheierea unui contract
individual de munca, din perspectivă juridică avem obligația de a face,
adică noi prin încheierea contractului suntem obligați să facem ceva, să
prestăm anumite servicii sau să îndeplinim anumite obiective în favoarea
angajatorului, obligații prevăzute și acceptate de noi ca urmare a semnării
contractului individual de muncă. Adică, angajatul este ținut conform
dispozițiilor contractuale să presteze o muncă pe o anumită perioadă de
timp, succesiv, pentru angajator, urmând a fi remunerat pentru toată munca
depusă la termenele prevăzute în contract.. Nulitatea contractului de
munca produce efecte numai pentru viitor, nu si pentru
trecut, deoarece prestatiile efectuate sunt ireversibile.
Desfacerea contractului de munca pentru neindeplinirea
culpabila sau neculpabila a atributiunilor poate fi dispusa
numai de catre unitate

h) contractul individual de munca este  un act juridic pur si simplu,un act

neafectat de modalități
Conform art 12.(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată
nedeterminată. (2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia
şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Caracterul solemn presupune neapărat încheierea contractului într-o

anumită formă. Conform art. 16 alin. 1 din Codul muncii, forma cerută de
lege pentru încheierea contractului individual de muncă este forma scrisă.
Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în această formă îi
aparține angajatorului, chiar înainte de începerea efectivă a activității de
către salariat. Neîndeplinirea cerinței atrage nulitatea actului.

Sursa: EuroAvocatura.ro, Trasaturile caracteristice ale contractului

individual de munca, Publicare la data de 01 Jan 2008, Coordonator
avocat Marius-Catalin Predut, titular MCP Cabinet avocati.
I. GENERALITATI PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE
MUNCA
I.1. Notiunea si istoricul contractului individual de munca
Aparitia dreptului muncii a fost determinata, pe de o parte,
de importanta, in crestere necontenita a factorilor
economici in viata sociala si, pe de alta parte, de
patrunderea dreptului public in domeniul dreptului privat.
In literatura de specialitate contractul individual de munca
reprezinta instrumentul juridic cu ajutorul caruia partile
stabilesc reguli fundamentale care reglementeaza
raporturile de munca pe care le desfasoara. Importanta
acestui contract este demonstrata prin frecventa cu care
este utilizat in practica, cu efecte ample in toate domeniile:
constituie mecanismul juridic al dezvoltarii vietii economice,
modalitatea prin care cea mai mare parte a oamenilor isi
ocupa timpul si sursa de existenta a oamenilor si a familiilor
lor.
Astfel a devenit cert faptul ca, intr-un stat de drept
democrat , indiferent ca vorbim de sectorul public sau de
sectorul privat, contractul/conventia individuala de munca -
tipic/a sau atipic/a - reprezinta doar mijlocul de legatura
dintre salariat si anagajator, cu rezultatele activitatii sale
(exprimate sub forma de profit, competente, performante,
calificative, rezultate, efecte etc.). Dar subiectul central al
acestui mijloc de legatura - adica salariatul - necesita o
atentie sporita din partea angajatorului, in vederea
,,utilizarii" sale cat mai eficente, mergand pana la
interventia statului pentru o protectie mai sigura.
Progresul vietii economice si necesitatea asigurarii unei
protectii corespunzatoare a celor care prestau munca au
determinat o atentie sporita din partea legiuitorului, in
sensul stabilirii unei reglementari cat mai in detaliu a ceea
ce reprezinta contractul individual de munca, ca izvor al
raportului juridic de munca.
La inceput, dispozitiile care guvernau raporturile de munca
au fost prevazute in Codul civil roman de la 1864, perioada
in care munca era prestata in temeiul unui contract civil.
Astfel prima reglementare distinca a contractului individual
de munca (alaturi de contractul colectiv de munca si de
contractul de ucenicie) se regaseste in Legea contractelor
de munca din 1929, care in art. 37 defineste contractul ca
fiind o conventiune prin care una din parti, denumita
salariat, se obliga sa presteze munca sau serviciile sale
pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinata,
unei alte parti, denumita patron, care la randul sau se obliga
sa renumereze pe cel dintai.
Dintre definitiile doctrinare care au fost date contractului
individual de munca, ce au evidentiat elementele esentiale
ale acestuia (prestarea muncii, caracterul remunerat al
muncii prestate si subordonarea salariatului fata de
angajator), cea mai adecvata, in opinia noastra, era aceea
conform careia acesta reprezinta o intelegere incheiata in
scris, prin care o parte - salariatul - se obliga la prestarea,
cu continuitate, in timp, a unei munci in folosul si in
subordinea celeilalte parti - angajatorul - iar acesta ii
asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de
munca.