UNIVERSITATEA “PETRE ANDREI” DIN IAŞI

DEPARTAMENTUL DE ŞTIINŢE SOCIO-UMANE

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE, ŞTIINŢELE EDUCAŢIEI ȘI ASISTENȚĂ SOCIALĂ

PROGRAMUL DE STUDIU: PSIHOLOGIE

CICLUL DE STUDII: I – diplomă de licenţă

CONSILIERE VOCAŢIONALĂ
SUPORT DE CURS

Lector dr. Cristina Elena Stărică

CUPRINS:

Competenţele consilierului vocaţional……………………………………………………………

Structura serviciilor de consiliere și orientare în carieră din România…………………………...
Factorii care influenţează dezvoltarea/alegerea carierei…………………………………………..
Identitate vocaţională………………………………………………………………………………
Etape orientare vocaţională……………………….………………………………………………..
Competenţe necesare pentru managementul
1 carierei……………………………………………..
Documente specifice activităţii de asistenţă psihopedagogică……………………………………
Bibliografie………………………………………………………………………………………..
Tema pentru examen………………………………………………………………………………
Scopul consilierii vocaţionale este de a ajuta persoanele să îşi descopere resursele şi să devină
responsabili pentru rezolvarea problemelor şi pentru luarea deciziilor (McLennan, 1999).

Este diferită de consilierea psihologică și de psihoterapie.

Capitolul I
COMPETENŢELE CONSILIERULUI VOCAŢIONAL

Este reprezentată de totalitatea serviciilor și activităților, oferite persoanelor de orice vârstă și în

orice moment al existenței lor, pentru a face alegeri în a urma un anumit traseu educațional.
Consilierea și orientarea carierei are loc pe tot parcursul vieții.

În scopul educării tinerilor pentru a fi independenţi şi flexibili în luarea deciziilor (Savickas,

1999) activităţile de orientare în carieră trebuie să se concentreze pe formarea abilităţilor în
următoarele domenii de competenţă:
- cunoştinţe despre sine,
- informaţii ocupaţionale,
- luarea deciziilor,
- planificare,
- rezolvarea problemelor.

Consilierea vocaţională înseamnă (Shurts şi Shoffner, 2004):

1
1. Scopurile pe care şi le stabileşte clientul trebuie să fie formulate astfel încât să se ţină cont şi
de posibilitatea lui de dezvoltare în privinţa unor eventuale abilităţi şi interese. Să nu ia decizii
doar pe baza caracteristicilor existente;
2. Persoanele trebuie sa se pregătească pentru ideea că sarcinile de muncă sunt schimbătoare, nu
rămân stabile;
3. Clienţii trebuie să fie responsabilizaţi să ia măsuri, nu doar să primească un diagnostic;
4. Consilierii vocaţionali se ocupă de toate problemele pe care le pune cariera, nu doar de selecţia
ocupaţională.

Exemple de activităţi realizate de consilierii în carieră:

- informare cu privire la carieră,
- educația cu privire la carieră,
- activităţi de formare profesională,
- consilierea în domeniul carierei (ex. de gestionare a carierei), alegerea unei ocupații, evoluția
unei profesii, adaptarea la o ocupație care se modifică, schimbarea ocupației sau orice alte
probleme legate de o profesie (modalități de menținere a locului de muncă).
- interviuri realizate cu diverşi invitaţi, discuţii de grup, vizite la diverse locuri de muncă, studiul
unor documente scrise, jocuri de rol, realizarea de colecţii de informaţii şi imagini despre diverse
locuri de muncă şi profesii, realizare de CV-uri şi scrisori de intenţie, consultarea specialiştilor în
domeniul.

a. Informarea cu privire la carieră.

Include toate informațiile necesare pentru a planifica, a obține și a menține angajarea: să
cunoască diferite ocupații, oportunități de muncă/ învățare/ evoluţie în carieră, tendințe ale pieței
muncii, programe educaționale, instituții educaționale și de formare, programe guvernamentale
sau nonguvernamentale, să clarifice scopurile imediate privind angajarea, să înțeleagă și să
acceseze un job, să dezvolte abilitățile necesare pentru a căuta și obține un loc de muncă
(redactarea unui CV, abilități necesare participării la un interviu).

b. Educația cu privire la carieră: dezvoltarea abilități de a face alegeri privind educația, cariera,
munca și viața în genera.
Cuprinde activităţi de 1

- autocunoașterea și dezvoltarea personală,

- comunicare şi relaţionare interpersonală,
- managementul informaţiilor şi al învăţării,
- planificarea carierei (înțelegerea universului ocupațiilor și al lumii profesionale, experimentarea
diferitelor roluri din viața comunității sau din viața profesională),
- educaţie antreprenorială,
- stil de viaţă.
Este un demers educațional pe termen lung, se realizează în unități și în instituții de învățământ
de către cadre didactice și consilieri prin intermediul curriculumului școlar și universitar.

c) Consilierea carierei/ profesională - clarifică scopurile și aspirațiile, înțelegerea propriei

identităţi, astfel încât persoana să ia decizii informate, să fie responsabili pentru propriile acțiuni,
să își managerieze cariera și tranziția de la școală la piața muncii, de la un loc de muncă la altul.

În etapa de şcolarizare, asigură elevilor dezvoltare personală și oferirea de cunoștințe și abilități

necesare pentru managementul traseului educațional și profesional. Este un proces de pregătire și
îndrumare a elevilor către discipline și domenii potrivite structurii de personalitate a acestora.
Face parte din domeniul orientării școlare și profesionale.
Unde se face consilierea vocaţională?
- În unități și instituții de învățământ preuniversitar, universități, servicii de ocupare a forței de
muncă, centrele comunitare pentru învățare permanentă.
- La locul de muncă, în serviciile sociale și în sectorul privat.

1
 CAPITOLUL II
STRUCTURA SERVICIILOR DE CONSILIERE ȘI ORIENTARE ÎN CARIERĂ DIN
ROMÂNIA

a) rețeaua serviciilor de consiliere din educație și formare profesională

- din învățământul preuniversitar şi universitar;
- în cadrul centrelor comunitare de învățare permanentă.
b) rețeaua serviciilor pentru ocupare a forței de muncă
c) cabinet individual de psihologie
d) Asociaţii, ONG-uri, Codul COR 242315

Specialistul “Consilier în carieră” este recunoscut de Colegiul Psihologilor din România

(COPSI), în cadrul specializării de psihologie educaţională, consiliere şcolară şi vocaţională.
Actele necesare intrării în profesie:
https://www.alegericpr.ro/images/files/activitate/ordine_zi_6_oct_CDCC/adoptate06oct/Anexa_
nr._1_varianta_finala_-__continut_dosar_acces_in_profesie_supervizare.pdf

1
 CAPITOLUL III
FACTORII CARE INFLUENŢEAZĂ DEZVOLTAREA/ALEGEREA CARIEREI
- TEORII –

A. Teoria învăţării în consilierea pentru carieră

(LTTC, learning theory of careers counseling, Mitchell şi Krumboltz, 1996)

Potenţialul individului pentru invaţare şi implicit orientarea către diferite activităţi este
influenţat de interacţiunea dintre experienţele de învăţare, caracteristicile genetice, aptitudinile
speciale şi influenţele din mediu:
 Condiţiile şi evenimentele din mediu: factorii sociali, culturali, politici şi economici, dar
şi factori naturali - dezastre naturale sau locaţia resurselor naturale;
 Ereditatea şi aptitudinile speciale cu care se nasc persoanele;
 Experienţele de învăţare ale persoanei (învăţare instrumentală sau asociativă)–
expunerea la oportunităţile de învăţare dezvoltă unumite preferinţe profesionale şi abilităţi legate
de aceasta:
- Invăţarea instrumentală: când rezultatele pozitive, premii, emotii pozitive determina un
anumit comportament.
1 un examen si este recompensat cu nota mare, el va invata cu
Exemplu: daca elevul invata pentru
placere si mai departe, fara a fi constrans de nota.
- Învăţarea asociativă: când persoana invata sa faca un anumit lucru doar pentru ca el a
vazut ca altii au fost recompensati facand acelasi lucru. In timp actiunea invatata se poate
transforma intr-o deprindere.
 Exemplu: o persoana poate invata sa realizeze un raport bun fiind motivat de colegii lui
care in urma rapoartelor realizate corespunzator, au primit o bonificatie si au fost avansati.
 Aptitudinea de abordare a sarcinii – standarde şi valori de performanţă, obiceiuri de
muncă, procese perceptive şi cognitive, imagini mentale şi răspunsuri emoţionale legate de
sarcină.

Confuzia şi incertitudinea în alegerea unui domeniu vocaţional poate fi privită ca o

consecinţă a folosirii limitate a oportunităţilor oferite de învăţare (Krumboltz,1996).
Krumboltz (1996) recomandă: alegerea vocaţională să se facă având cunoştinţe despre
abilităţile personale şi cât şi de cele solicitate de profesii, interese personale şi profesionale,
conştientizarea şi reformularea credinţelor inhibitoare, a valorilor incongruente, posibilităţile de
muncă oferite de comunitate.
Prin aceast model teoretic al alegerii, consilierul îşi ajută clientul să identifice noi
oportunităţi de învăţare, pentru o viaţă satisfăcătoare.

B. Teoria alegerii carierei, după modelul trăsătură - factor (Holland, 1997)

Teoria urmăreşte potrivirea trăsăturilor, valorilor, intereselor şi aptitudinilor clientului cu

diferitele cerinţe ocupaţionale. Pe baza factorilor genetici şi de mediu omul poate dezvolta o
serie de moduri preferate de abordare a îndatoririlor sociale, ceea ce conduce la cristalizarea unui
anumit tip de personalitate.
a) Oamenii sunt caracterizaţi după asemănarea lor cu una dintre următoarele 6 tipuri de
personalitate: realist, investigator (care investighează, anchetează), artistic, social,
întreprinzător şi convenţional. Cu cât o persoană se aseamănă mai mult cu un anumit tip de
personalitate, cu atât mai mult este posibil ca acea persoană să manifeste trăsături şi
comportamente asociate acelui tip.
1
b) Mediul în care trăiesc şi muncesc oamenii poate fi caracterizat prin asemănarea cu unul din
cele 6 modele de mediu: realist, investigator, artistic, social, întreprinzător şi convenţional.
c) Prin potrivirea cunoştinţelor despre tipurile de personalitate şi modelele de mediu, se pot face
predicţii privind alegerea profesiei, stabilitatea şi împlinirea profesională, alegerea şi realizarea
educaţională, competenţa personală, comportamentul social şi posibilitatea de a fi influenţat.
Alte caracteristici ale teoriei urmărite:
 Consistenţa - este gradul de înrudire dintre tipurile de personalitate sau dintre modelele
de mediu. O persoană care se aseamănă în primul rând cu tipul realist şi apoi cu cel investigator
(tipul realist - investigator) ar trebui să fie mai previzibilă decât o persoană realist – socială.
Unele perechi de tipuri (personaă sau mediu) sunt mai strâns înrudite decât altele. De exemplu,
tipurile realist şi investigator au mai multe în comun decât tipurile convenţional şi artistic.
 Diferenţierea - unele persoane sau medii sunt mai clar definite decât altele. De
exemplu, o persoană poate să semene cu un singur tip şi aproape deloc cu celelalte sau un mediu
poate fi dominat în mare parte de un singur tip. În contrast, o persoană care seamănă cu mai
multe tipuri sau un mediu caracterizat de un număr egal de persoane din cele 6 tipuri este
nediferenţiat sau slab definit. Gradul în care o persoană sau un mediu este bine definit se
numeşte grad de diferenţiere (Holland, 1997).

Caracterizarea fiecărui tip de persoană se datorează produsului unei interacţiuni specifice

între o varietate de forţe culturale şi personale: perechea de viaţă, ereditatea biologică, părinţii,
clasa socială, cultura şi mediul fizic înconjurător. În afară de această experienţă, o persoană
învaţă mai întâi să-şi exprime preferinţa pentru unele activităţi în detrimentul altora. Ulterior,
aceste activităţi preferate se transformă în interese, care conduc la formarea unui grup special de
competenţe. În cele din urmă aceste interese şi competenţe creează o predispoziţie personală şi
particulară care face ca acea persoană să gândească, să perceapă şi să acţioneze într-un anumit
mod.

Sunt descrise şase tipare de interese vocationale ideale: realist, investigativ, artistic,
social, întreprinzător şi convenţional
Realist (R): Îi plac activităţile de manipulare fizică a obiectelor, uneltelor, maşinilor şi
echipamentelor electronice. Crede că îi lipseşte abilitatea în relaţiile umane şi că unele sarcini
sociale (să predea) ar fi frustrante. Preferă soluţii sau strategii concrete, practice şi structurate
1 sau imaginative.
faţă de activităţile de birou, şcolare
Este motivat de valori tradiţionale şi are o arie restrânsă de interese.
Calităţile pozitive: spontaneitate, stabilitate, simţ practic.
Caracteristici limitatoare: timiditate, conformism, lipsa de intuiţie.
Profesii de tip Realist: activităţi concrete şi practice şi folosirea maşinilor, uneltelor sau a
materialelor. Sunt caracterizate de puţine interacţiuni sociale, negocieri, persuasiune. Preferă să
muncească în condiţii de impunere instituţională.

Investigativ (I): orientat spre activităţi de observare şi analiză simbolică, sistematică şi creativă
a fenomenelor biologice şi culturale (pentru a înţelege şi controla aceste fenomene), adunarea
informaţiilor. Nu-i plac activităţile sociale, repetative. Urmăreşte să-şi dezvolte propria
cunoaştere şi înţelegere. şi practici savante înrudite. Nu prea dă atenţie sentimentelor personale
sau mediului social.
Calităţile pozitive: creativitate şi independenţa.
Caracteristici limitatoare: dezordinea, lipsa simţului practic, impulsivitatea.
Activităţi potrivite: cercetător, consultant.
Activităţi nepotrivit: activităţi repetitive sau în vânzări.

A. Artistic (opus tipului convenţional) - preferă activităţile ambigue şi nesistematice, care

implică forme expresive de scriere şi exprimare verbală sau vizuală. Apreciază experienţa şi
realizările estetice, expresia propriei persoane şi egalitatea pentru toţi, precum şi trăsăturile
personale cum ar fi imaginaţia şi curajul, nu supunerea, logica şi responsabilitatea. Are sistemul
cel mai deschis de credinţe din toate tipurile de personalitate. Foarte deschis la sentimente, idei şi
alte persoane. Are ţeluri şi valori liberale, imaginativ, intuitiv, independent;
Caracteristici limitatoare: dezordonat, emotiv, nepractic.
-Activităţi: grafica şi reclama

S. Social (opus celui realist) - se implică în activităţi de informare, ajutorare, dezvoltarea altora.
Apreciază activităţile şi problemele sociale, diplomatice şi etice. Vrea să îi ajute pe ceilalţi din
punct de vedere medical, al serviciilor instituţionale sau al interacţiunii reciproce. Crede în
egalitate pentru toţi şi doreşte să fie de ajutor şi iertător, dar critică aspru pe cei logici,
intelectuali sau care au o viaţă incitantă. Aspiră la a deveni un părinte, profesor sau competent
Se simte recompensat dacă îi ajută1 sau îndrumă pe alţii.
Are un sistem de valori deschis moderat, dar are şi valori tradiţionale. Respect de sine moderat.
Foloseşte credinţe, competenţe şi valori sociale pentru rezolvarea problemelor la serviciu sau în
altă parte. Percepe problemele în context social, astfel că problemele sunt văzute cel mai adesea
în termeni de relaţii umane; competenţele sociale şi trăsăturile (căutarea interacţiunii şi ajutorarea
altora) domină procesul de rezolvare a problemelor.
-Nu se simte bine în medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide şi activităţi
structurate, previzibile.
-Domenii potrivite: marketingul, vânzările, instruirea.

E. Întreprinzător - preferă lucrul cu alţi oameni, dar are tendinţa de a controla şi conduce – fără
să ajute şi să înţeleagă. Este focalizat pe obiectivele organizaţionale şi economice. Are valori şi
ţeluri tradiţionale (împliniri economice şi politice). Este ambiţios, critic cu cei iertători sau care
sar în ajutor. Aspiră la a deveni un lider în comerţ, în comunitate, puternic în afaceri publice şi
doreşte să fie bine îmbrăcat.
Este încrezător în sine, sociabil, are abilităţi de lider, ştie să se exprime şi îi lipsesc abilităţile
ştinţifice. Cea mai mare recompensă ar fi să deţină o poziţie puternică. Ar fi foarte frustrat de un
post cu influenţă foarte mică. Se respectă foarte mult. Păstrează valorile tradiţionale. Are un
sistem de valori oarecum rigid.
-încredere în sine, ambiţie, energie, extroversie.
Caracteristici limitatoare: tendinţa de a domina, sete de putere şi impulsivitate.

C. Convenţional preferă activităţi ordonate, în care există reguli, activităţi de organizare a

informaţiei scrise sau numerice, analize ce utilizează algoritmi şi în general proceduri standard
stabilite dinainte cu precizie. Are preferinţe pentru activităţile care necesită manipularea
explicită, ordonată, sistematică a datelor (contabilitate, materiale de reproducere, de fişiere/
cartoteci), organizarea de echipamente de procesare a datelor pentru atingerea de ţeluri
economice şi organizaţionale şi la o aversiune pentru activităţi ambigue, libere, exploratorii sau
nesistematizate. Aceste tendinţe comportamentale conduc, la rândul lor, la achiziţia de
competenţe de birou, de evaluare şi de sistem de afaceri.
-conformist, ordonat, eficient şi practic;
Caracteristici limitatoare: lipsa de imaginaţie, inhibiţia, inflexibilitatea.
1 şi finanţe.
Domeniu de activitate - contabilitate

Practic, sunt puţine cazurile în care un individ aparţine unui singur tip de personalitate şi unui
mediu de muncă. Cel mai adesea se întâlnesc combinaţii ale acestora. Tocmai de aceea, „ Codul
lui Holland” utilizeză trei litere pentru a descrie fiecare tip de personalitate şi mediu de muncă
( spre exemplu: EIA, ISE, CAS, etc.), aceste litere fiind iniţialele categoriilor descrise în tabel.
Primul cod din combinaţie este cel dominant iar celelalte două sunt suplimentare – adiacente.

C. Teoria stadiilor de evoluţie ale carierei

a) Teoria stadiilor carierei (Donald Super)

Alegerea carierei este rezultatul unui proces continuu, care se desfăşoară din copilărie,
până la bătrâneţe (Donald Super, 1953 apud Betz, 2008). Nu este o acțiune de moment.
Există cinci stadii succesive de dezvoltare, înfluenţate de evoluția educațională și profesională a
individului, de condiţiile sociale. Stadiile carierei reprezintă tipare generale ale progresului
persoanei, obligaţiilor esenţiale, trebuinte şi schimbăril survenite in activităţile rolului
profesional.
Stadiile de evoluţie ale carierei şi sarcinile lor corespunzătoare oferă informaţii importante legate
de preocupările legate de carieră sau aşteptări ale societăţii pe care o persoană poate încerca să le
facă faţă în orice moment al vieţii sale. Înţelegerea constelaţiei de preocupări legate de carieră pe
care le experimentează un client sau elev-student în orice moment în timp oferă informaţii
importante legate de tipurile de sprijin şi resurse pe care clientul le va găsi folositoare.

Comportamentul vocaţional poate fi mai bine înţeles dacă este analizat în contextul stadiului în
care se află acea persoană
1. Stadiul de creştere (0-14 ani) La început îşi proiectează viitorul în mod fantezist, gândindu-se
la ceea ce i-ar plăcea să fie. Spre sfârşitul acestui stadiu imaginile cuprind mai multe evaluări
1
realiste, atât cât este posibil pentru un copil. Copii încep să-şi conștientizeze propriile
caracteristici, interese şi abilităţi, în relaţie cu lumea profesională (3-14 ani).
2. Stadiul de explorare (15-24 ani) Este o perioadă intensă de autodescoperire pe diferite
planuri, adesea însoţită de momente de critică şi îndoială privind propria persoană. În ceea ce
priveşte alegerea ocupaţională, individul este expus unor surse informaţionale reale şi
impresionante privind carieră. Individul cunoaşte şi alege dintre rolurile explorate, îşi testează
fanteziile ocupaţionale în şcoală, în grupul de prieteni. Işi descoperă şi isi dezvoltă talente,
abilităţi, interese, valori. Se cristalizează astfel preferinţele ocupaţionale.
- Incepe sa se formeze identitatea profesională şi alegerea unui domeniu. Elemente cărora li se
acordă importanţă în această perioadă sunt: reţeaua socială, mentorul, discipolul.
3. Stabilizarea, de fixare ( 25 şi 45 de ani) – stabilirea unui domeniu ocupaţional şi promovarea
în acest loc;
Sarcinile de dezvoltare a carierei asociate cu acest stadiu sunt stabilizarea, consolidarea şi
avansarea.
Stabilizarea începe imediat după ce persoana se angajează într-un loc de muncă şi începe să
observe oportunităţile pe care le are în poziţia respectivă, comparativ cu aşteptările sale.Totodată
conştientizează aptitudinile şi interesele necesare pentru a avea succes în ocupaţia pe care a ales-
o.
Pe măsură ce persoana devine mai stabilizată într-o ocupaţie, aceasta îşi reorientează atenţia de la
a cerceta dacă alegerea a fost una bună sau nu, şi începe să se concentreze pe a deveni un
producător/furnizor demn de încredere şi să îşi consolideze poziţia în cadrul organizaţiei.
Totodată, în cadrul acestui proces, persoana poate decide că alegerea ocupaţională pe care a
făcut-o, nu mai este cea bună şi de aceea se întoarce la explorare, pentru a permite cristalizarea,
specificarea, şi implementarea unei alegeri de carieră mult mai adecvată.
4. Menţinerea (45 - 65 ani)- a păstra intacte achiziţiile pe plan profesional
Sarcinile de dezvoltare ale carierei asociate cu acest stadiu sunt sarcinile de păstrare, actualizare
şi inovare.
Persoanele ajunse la acest stadiu au opţiunile:
- se dezvoltă în domeniul lor profesional pentru a-şi menţine sau îmbunătăţi nivelul lor de
performanţă. Pentru cei care nu doresc să îşi şi actualizeze competenţele, pot avea în timp
performanţe slabe şi stagnează în ceea ce priveşte munca lor (adică devin „blocaţi” în stadiul de
păstrare). În aceste cazuri sunt necesare intervenţii în carieră care adresează reînnoirea carierei.
1 când persoana va parcurge din nou prin stadiile de explorare
- fie schimbă domeniul ocupaţional,
şi stabilizare.
5. Declinul/dezangajarea – orientarea spre activităţile personale, interesul pentru pensionare şi
pentru petrecerea timpului liber.
Persoanele devin mai preocupate pentru viaţa din timpul perioadei de pensionare. Sarcinile de
dezvoltare ale carierei sunt decelerarea, planificarea pentru pensionare. Tind să devină
preocupaţi de stilul lor de viaţă şi activităţile din timpul perioadei de pensionare.
Caracteristicile unui stadiu de evoluţie a carierei nu sunt tot timpul restricţionate de vârsta
cronologică.
Model de analiză şi interpretare a unui caz: http://www.la-psiholog.ro/jucan-amza-cabinet-
individual-de-psihologie/orientare-in-cariera-studiu-de-caz

b) Perioade şi stadii în dezvoltarea carierei după Ginzberg, Ginsburg, Axelrad şi

Helma (1972, apud Davitz şi Ball, 1978) - precizează că dezvoltarea carierei este un proces care
se desfăşoară pe tot parcursul vieţii, iar în alegerea carierei persoana negociază între dorinţele
individuale şi posibilitătile ocupaţionale.

Primii 25 de ani ai unei persoane se pot împărţi în trei mari perioade, în care evoluează
identitatea vocaţională: perioada fanteziei, perioada tentativelor sau tatonărilor şi perioada
realistă.
 Perioada fanteziei (primii 10 ani din viaţă):
- este caracteristică vârstei copilăriei,
- alegerile copilului sunt arbitrare deoarece nu se poate ancora în real, copiii ignoră realitatea,
abilităţile lor, pontenţialul de care dau dovadă, precum şi perceperea timpului în perspectivă;
- la 4-5 ani copilul are preferinţe vocaţionale alese în funcţie de plăcerea produsă (motivaţie
intrinsecă). Pe măsură ce creşte, alegerea poate fi întărită de recompensele primite de la părinţi,
profesori (motivaţie extrinsecă).
 Perioada tentativelor / tatonărilor (11-18 ani) cuprinde la rândul ei patru etape:
- Stadiul intereselor (11-12 ani) – este necesară identificarea unei direcţii vocaţionale.
Alegerea se realizează în funcţie de cât de plăcută este aceea activitate şi ce potenţial are în
viitor. Adesea, alegerea reflectă o identificare cu unul dintre părinţi, de regulă cu tatăl.
- Stadiul capacităţii (13-14 ani) – încep să fie urmărite, identificate abilităţile
1
potenţiale. Descreşte gradul de identificare cu tatăl şi influenţa acestuia în alegerea vocaţională;
creşte influenţa altor persoane.
- Stadiul valorilor (15-16 ani) - adolescenţii par să devină conştienţi că prin muncă îşi
pot satisface propriile nevoi; este perioada când pot să apară primele semnale ale unei viitoare
cariere ( de exemplu, cea de medic) motivate mai curînd umanitar decât prin statutul acelei
activităţi.
Stadiul tranziţiei (17-18 ani) reprezintă o etapă calmă. Tinerii înţeleg că trebuie să-şi
asume responsabilitatea consecinţelor propriilor lor decizii. Această etapă diferă de cea
anterioară prin faptul că tânărul are mai multă independenţă în acţiunile sale. Începe
conştientizarea factorilor externi ai muncii.

 Perioada realistă (18-22/24 ani)

- Stadiul de explorare; sunt preocupaţi de selectarea unui domeniu de interes.
Adolescenţii se simt presaţi de faptul că sunt nevoiţi să ia o hotărâre privind propriul lor viitor.
Cu toate acestea, mulţi sunt indecişi pentru că interesele nu sunt încă stabile. Coincide cu intrarea
în mediul universitar, care le oferă tinerilor şi mai multă libertate de acţiune.
- Stadiul de cristalizare – persoanele par să se implice într-un domeniu major de
activitate. În momentul în care apare necesitatea alegerii, decizia le este fermă. Este perioada în
care studenţii îşi finalizează studiile universitare.

 Stadiul de specificare (Klein, 2001) – Individul alege un anumit loc de muncă sau un
anumit program specializat de pregătire. Este punctul final al dezvoltării unei cariere.

Unele persoane pot face alegerea vocaţională mai devreme sau să nu respecte etapele propuse de
autori datorită factorilor biologic, psihologici şi de mediu sau chiar a circumstanţelor financiare şi
emoţionale severe.
În concluzie Ginzberg şi colaboratorii săi afirmă că există patru aspecte care contribuie la
procesul alegerii ocupaţionale încă din perioada adolescenţei:
 Testarea realităţii;
 Aprecierea adecvată a timpului văzut în perspectivă;
 Abilitatea de a-şi oferi recompese;
1
 Abilitatea de a accepta compromisuri în elaborarea planurilor vocaţionale (Zlate,
2001).
 D. Teoria social-cognitivă a carierei (TSCC, Lent, Brown şi Hackett, 1995)
In alegerea carierei, un rol important în explicarea comportamentelor îl au aşteptările persoanei
cu privire la eficienţa sa personală (autoeficacitate personală). Acestea sunt influenţate de
variabilele: suportul primit de la ceilalţi şi barierele identificate.
TSCC subliniază relaţia pozitivă între interesele unei persoane şi  convingerile sale de
autoeficacitate, respectiv rezultatele asteptate.

Teoria social cognitivă a carierei accentuează importanţa următorilor factori pentru orientarea și
consilierea în carieră:
- Credinţele despre autoeficacitatea personală - modul în care oamenii îşi percep capacitǎţile
de a performa într-o sarcină, într-un domeniu specific, in condiții normative. Persoana are
încredere că se descurcă să depășească cu succes obstacolele specifice apărute în aceste condiții.
Autoeficacitatea se referă la convingerea unei persoane în capacităţile sale de a-şi mobiliza
resursele cognitive şi motivaţionale necesare adoptării unor comportamente. Autoeficacitatea
este un proces cognitiv care generează opţiuni, emoţii, motivaţii şi comportamente (Baban,
1998). Acest proces este influenţat de: 1) perceperea succeselor şi eşecurilor din performanţele
anterioare; 2) observarea comportamentelor celorlalţi; 3) feedback-ul din partea celorlalţi; 4)
starea noastră fiziologică.
- Rezultatele aşteptate sunt reprezentate de credinţe despre consecvenţa sau rezultatele
comportamentului de performanţă, ”în timp ce credintele de autoeficienta sunt orientate spre o
anumitǎ capacitate ( “Oare pot face asta?”), rezultatele asteptate implica imaginarea
consecintelor care apar în urma performǎrii comportamentului respectiv (de exemplu: “daca
incerc sa fac asta, ce se va intampla?”)”.
- Scopurile: determinanţi care stimuleaza persoana sa se angajeze în activităţi particulare sau de
a avea anumite rezultate.
Două tipuri de scopuri primare:
a) obiective din cadrul unui proiect mai mare, a carei finalitate este reprezentata de alt scop, mai
dezvoltat; 1

b) scopuri de performanţă, care reprezintă calitatea sau nivelul unei performanţe spre care aspiră
cineva, într-un anumit domeniu.
- Interesele - patternul de placere, neplacere si indiferenta fata de diferite activitati. Evaluarea
intereselor se va face in functe de nivelul cercetarii efectuate (exemplu, teme vocationale
generale, interese de baza, interese ocupationale) (Lent, Brown, Hackett, 1995).
- Suportul contextual al mediului și barierele percepute – factorii exteriori pe care persoanele
cred că ar putea ajuta sau ar frâna atingerea scopului propus: exemplu: venitul părinților,
îndepărtarea de casă, ajutor oferit de a se angaja în domeniul profesional dorit, influența de gen
(sunt preferaţi bărbaţii/femeile), suport social, financiar. Suportul social este reprezentat de
experiența în sine de învățare. O mare parte din sprijinul social pentru dezvoltarea carierei
implică încurajarea verbală și modelarea oferită de persoane semnificative.
Astfel, factorii personali (statutul socio-economic, factorii genetici, genul, etnia, variabile
personale precum locul controlului, trăsături de personalitate, stima de sine, aptitudini) şi ai
mediului (prezenţa sau absenţa obstacolelor apărute din mediu) au rol în determinarea
disponibilităţii faţă de realizarea unor sarcini academice şi vocaţionale, mediate de experienţele
anterioare.
Modelul explicativ propus de TSCC are trei segmente principale: formarea intereselor, alegerea
carieri şi obţinerea performanţei.
A)                        Formarea intereselor:
Caracteristicile personale si elementele contextuale, experienţele de învăţare favorizează
conturarea unui sistem de convingeri al individului cu privire la capacitatea sa de a realiza anumite
sarcini si că va obţine anumite rezultate. Aceste convingeri constituie interesele profesionale ale
individului. Oamenii devin interesati de acele activitati in care se simt capabili si unde prevad ca vor
obtine rezultate pozitive (Lent 1994, apud Morrow, 1996).
B) Alegerea carierei si obţinerea performanţei
Persoana îşi stabileşte anumite scopuri legate de carieră, în concordanţă cu interesele sale
profesionale şi astfel, prin acţiune obţine performanţele dorite în domeniul ales. Exemplu: copil a cărui
familie promovează nevoia de educaţie continuă şi este incurajat de parinţii săi să citească reviste şi cărţi
de ştiinţă, să participe la cursuri extraşcolare, ateliere de lucru pe teme ştiinţifice, tabere tematice. Aceste
oportunităţi de învăţare influenţează dezvoltarea unei sistem de convingeri referitoare la abilitatea lui de
a obţine performanţe în domeniul ştiinţelor, care vor sta la baza interesului pe care copilul îl va dezvolta
pentru domeniul ştiinţific. Acesta1 va duce la formularea de scopuri (ex. sa devin un om de ştiinţă), la
angajarea în acţiuni în vederea atingerii scopului (ex. participarea la olimpiada de biologie, înscrierea la
facultatea de biologie) şi la obţinerea de performanţe în domeniul ales (angajarea în laborator de
cercetare, obţinerea doctoratului etc).
 Procesul transformării intereselor, în performanţă este mediat de:
- sistemul personal de convingeri (eficacitatea proprie şi posibilitatea de a obţine performanţa)
- influenţele contextuale, care conţin barierele percepute în procesul transformării intereselor în acţiuni
(bariere obiective - lipsă de oportunităţi şi bariere subiective - percepţia individului asupra factorilor
contextuali.
În situaţia persoanelor indecise în luarea deciziilor de carieră, Brown & Lent (1996, apud Swnason &
Gore, 2000) propun:
- întărirea convingerilor de autoeficacitate şi a aşteptărilor cu privire la conturarea rezultatelor dorite.
- încurajarea persoanelor pentru avea diverse experienţe de învăţare (atât academice, cât şi profesionale).

E. Teoria procesării cognitive a informaţiei despre carieră (CIP- Cognitive Information

Processing, Peterson, Sampson şi Reardon, 1991, 1996)

Urmăreşte modul în care persoanele învaţă să rezolve problemele referitoare la carieră şi

iau decizii în acest domeniu, prin restructurarea cogniţiilor disfuncţionale ale clientului (în
transformarea comportamentele şi emoţiilor în unele pozitive şi funcţionale). Gândirea
disfuncţională reprezintă un obstacol în a identifica un model de rezolvare a problemelor şi de
luare a deciziilor.
Această abordare în consiliere porneşte de la următoarele ipoteze ( Jigău, M., 2006):
 Alegerea carierei se bazează pe modul în care gândim şi simţim;
 Alegerea carierei este o activitate de tipul rezolvării de probleme iar o decizie favorabilă
presupune ca persoana să cunoască mecanismele de luare a deciziilor şi rezolvare a problemelor;
 Deciziile în planul carierei presupun conceperea unui plan motivaţional;
 Dezvoltarea carierei este un proces de învăţare şi creştere continuă;

Abordarea CIP are la bază două concepte:

a) În luarea deciziilor eficiente privind cariera, elementelor cognitive implicate sunt distribuite
1
sub forma Piramidei Ariilor de Procesare Informaţională. Aceasta cuprinde informaţii despre:
autocunoaştere, informaţii despre ocupaţii, deprinderile de luare a deciziilor, metacogniţiile
(procesarea executivă) în procesul de luare a deciziilor în carieră:
1. Baza piramidei: aria cunoaşterii: auto-cunoaştere şi informaţiile ocupaţionale
- Auto-cunoaşterea cuprinde informaţiile individuale despre valori, interes, deprinderi şi
preferinţe vocaţionale, informaţiile pe care persoana le obţine atunci când se întreabă: “ce ştiu
despre mine?”.
- Informaţii despre ocupaţii (Cunoştinţe ocupaţionale) - cunoştinţe ale persoanei despre ocupaţii
şi propria percepţie despre modul cum este organizată piaţa muncii.
2. Deprinderi de luare a deciziei – modurile prin care persoana ia deciziile. Cuprinde şi ciclul
CASCVE
3. Vârful piramidei: metacogniţiile (aria executivă a procesului), controleaza funcţionarea
domeniilor descrise anterior. Deprinderile metacognitive influenţează modul în care gândeşte
persoana şi acţionează, ca urmare a negocierii dintre modalitatea de decizie în carieră şi
rezolvarea problemelor.
Există trei metacogniţii principale, care exercită control: self-talk (vocile interne),
conştiinţa de sine (self-awareness) şi funcţiile monitorizării şi a controlului.
a) Conceptul “self-talk” este descris ca “ acele conversatii tăcute ale clientului pe care le are cu el
însuşi despre capacităţile lui manifestate din trecutul lui, prezent şi viitor activate în finalizarea,
luarea deciziilor sau rezolvarea unor probleme” (Sampson et al. 1999, p. 13) Aceste “voci interne
pot avea atât efecte prozitive, cât şi negative asupra autoeficienţei persoanei în situaţia rezolvării
problemelor şi a luării unei decizii.
b) Conştiinta de sine descrie abilitatea unei persoane de a acţiona ca un spectator, observând
modul cum propria sa persoană ia1 decizii în domeniul vocaţional şi are aumite comportamente
pentru rezolvarea problemelor. Această funcţie oferă persoanei mijlocele de monitorizare a
“vocilor” negative, nevoia de a obţine mai multe informaţii, atrage atentia asupra impactului
emoţional apărut în situaţiile de luare a deciziilor sau oferă informaţiile necesare de a face faţă
situaţiilor apărute în monitorizarea şi control din aria prelucrării executive.
c) Funcţiile de monitorizare şi control a proceselor ce au loc în conştiinţă, în colaborare cu
abilitatea de a lua decizii sunt cuprinse în aria prelucrării executive şi oferă o modalitate de a
atenţiona persoana când să se oprească din realizarea sarcinii şi de a trece la următoarea,
de a aduna mai multe informaţii sau de a identifica un ajutor. Procesul de monitorizare
transmite ideea de “a şti”, pe când procesul de control “a face”.

Luarea deciziei este văzut ca un ciclu de cinci faze (modelul CASVE - Peterson și colab.,
1996; Sampson și colab., 2004) – Comunicare, Analiză, Sinteză, Evaluare şi Execuţie - care se
află în mijlocul “Piramidei ariilor de procesare a informaţiilor”:
- Comunicare: persoana procesează semnalele interne sau externe.
- Analiză presupune colectarea şi analizarea informaţiilor relevante pentru problema carierei,
care conţin cunoştinte despre ocupaţii, modalităţi de luare a deciziilor, înţelegerea gândurilor
disfuncţionale referitoare la carieră. Scopul este de a identifica decalajul apărut între starea
prezentă şi o situaţie de dorit.
- Sinteza, este oportună pentru persoana care identifică probleme in carieră şi astfel va formula
opţiuni care ar putea reduce sau elimina dificultatea. Sunt utilizate două procese pentru a
identifica soluţii: elaborarea (generarea unei game largi de idei) şi cristalizarea (reducerea
opţiunilor la un număr care poate fi gestionat).
- Evaluarea caută să aleagă cea mai accesibilă soluţie, dintre cele generate în faza de sinteză,
folosind ca mediatori sistemele de valori individuale. In plus, alegerea soluţiei preferate, care
constitue o perspectivă de viitor, în această fază se crează un angajament intern pentru persoană
care îl motivează pentru a acţiona.
- Execuţia este dată de punerea în aplicare a acţiunii identificate în faza anterioară.

Persoana parcurge ciclul CASVE, prin parcurgerea etapelor logice corespunzătoare

obiectivelor intermediare şi scopurilor finale, cu ajutorul planurilor de acţiune. După completarea
celor cinci etape din cilul CASVE, persoana evaluează rezultatele procesului prin reîntoarcerea
1
la faza de comunicare pentru a determina dacă întrebările care defineau problema şi-au găsit
răspunsul prin solutiile găsite.
Modeul disfuncţional de interpretare a ceea ce ţine de carieră poate afecta:
- piramidă a procesării informaţiilor prin: limitarea calităţii, cantităţii şi acurateţiei
autocunoaşterii; reducerea cantităţii de informaţii utilizate despre ocupaţii, dificultăţi în
achiziţionarea deprinderilor de luarea deciziilor;
- funcţionarea dezvoltarea procesării executive, metacogniţiile şi deprinderile de luare a
deciziilor – CASVE, prin: negarea problemelor, discontinuitate şi acţiuni neadecvate în procesul
luării deciziilor;
- persoanele tind să evite categoriile de probleme pe care le asociază cu credinţele disfuncţionale
sau se angajaeză într-un mod inadecvat în rezolvarea lor ( anxietate, amânare, dependenţă,
alegeri la întâmplare, imagine de sine deformată, reacţii stereotipe la situaţii diferite, izolare,
lipsă de satisfacţie şi încredere în sine);

Pe baza modelului teoretic a fost propus instrumentul: Inventarul gândurilor referitoare

la carieră (the Career Thoughts Inventory, CTI; Sampson, Peterson, Lenz, Reardon şi Saunders,
1996).
CTI - poate identifica, rezultatele programelor de educaţie pentru carieră formale şi nonformale
sau impactul diferitelor tipuri de intervenţii centrate pe informare, consiliere şi orientare.
CTI are un număr de 48 de itemi - redactaţi ca afirmaţii cu sens negativ. Persoana poate alege
unul din răspunsurile 1. total dezacord (SD) 2. dezacord ( D) 3. acord (A) 4. total acord (SA)

Etape în utilizarea eficientă a CTI:

 interviul iniţial cu consiliatul pentru obţinerea de informaţii despre client şi contextul său de
viaţă;
 evaluarea preliminară a clientului pentru obţinerea de date cantitative despre problemele
acestuia;
 identificarea problemelor şi analizarea cauzelor acestora în scopul demarării procesului de
înţelegere a problemelor şi motivelor care le-au declanşat;
 formularea de obiective de atins pentru diminuarea decalajului între realitate şi imaginea
personală despre acestea;  dezvoltarea unui plan individual de învăţare şi acţiune prin
identificarea secvenţelor de urmat, resurselor şi activităţilor de îndeplinit;
1
 punerea în practică a planului şi sprijinirea clientului să execute ceea ce şi-a propus;
 analiza retrospectivă a situaţiei, generalizare, concluzii.
Avantajul consilierii efectuată pe baza evaluării prin CTI: are în vedere atât aspecte legate de
cogniţie cât şi de latura emoţională a clientului.
Dezavantaje: dispune de un număr relativ redus de itemi, fapt ce-i limitează oarecum aria de
aplicabilitate în anumite situaţii mai particulare.

Capitolul IV
Identitatea vocațională

În adolescenţă, conştiinţa de sine dobândeşte noi valenţe. Acesta îşi pune, mai des,
întrebări despre ”cine sunt eu” şi a ” ceea ce pot să fac”, fapt ce influenţează atât percepţia lumii,
cât şi percepţia propriilor comportamente. Se intensifică căutarea de sine (în special la
pubertate), continuă cu afirmarea de sine (începutul adolescenţei) şi la finele adolescenţei se
definesc noi roluri sociale. Prin ”ceea ce pot să fac” adolescentul îşi caută identitatea vocaţională.
Identitatea este în permanentă construcţie şi reconstrucţie. Ea se structurează încă din
copilăria mică, însă vorbim despre identitate în special începând din perioada adolescenţei, când
abilităţile cognitive şi de interacţiune socială sunt suficient de mature pentru a putea permite
reflectarea asupra propriei persoane şi a dezvoltării acesteia.
Perioada adolescenţei, prin problemele decizionale pe care le pune elevilor - ce cursuri să
urmeze, cu cine să iasă la întâlnire, dacă să meargă la facultate, să consume droguri, să facă sex,
să lucreze după terminarea orelor, să participe la adunări religioase sau nu etc. - forţează
reflectarea asupra propriei identităţi (identificarea propriilor valori, interese şi abilităţi, evaluarea
capacităţii de a lua decizii şi a face faţă diverselor situaţii) şi contribuie astfel la cristalizarea
acesteia.

Este primul pas al procesului de dezvoltare al identităţii profesionale, de cristalizare a opţiunilor

şi de alegerea a unui drum vocaţional.
Identitatea vocaţională se 1cristalizează progresiv între 4 şi 13 ani, urmează o etapă cu
multe întrebări, când adolescentul „doreşte să îşi aleagă un drum” (Erikson, 1980).
Există patru forme de identitate vocaţională la adolescenţi, în funcţie de evoluţia
procesului de dezvoltare vocaţională  (Marcia, 1980, apud Constantin, 2009):
 - Identitate forţată - adolescentul are deja obiective ocupaţionale specifice dar acestea au fost
impuse din afara, de la părinţi, colegi sau alte persoane nesemnificative, fără a fi analizate.
- Criza identitară - Adolescentul se confruntă cu probleme de identitate. Simte o presiune
pentru a realiza o alegere, dar alegerea este mereu amânată.
 - Difuzie identitară - Adolescentul nu se simte presat şi ca urmare nu se preocupă să facă
alegeri vocaţionale, chiar dacă perioada în care se află solicită acest lucru.
 - Identitate conturată - Adolescentul a făcut propriile alegeri, a îndepărtat presiunea, urmăreşte
acum obiectivele profesionale propuse. (Lemeni, Miclea, 2010)
Dacă identitatea profesională propriu-zisă se formează după ani de experienţă
profesională concretă, identitatea vocaţională se formează prin interacţiunea experienţelor
multiple de învăţare şi de muncă ale adolescentului, de cunoaştere a propriilor interese,valori,
abilităţi şi competenţe, pe de o parte, cu preferinţa pentru un anumit tip de activităţi şi medii de
muncă, pe de altă parte.
Componentele identităţii vocaţionale: caracteristici de personalitate, deprinderi şi
abilități, atitudini şi credinţe, valori, interese, stil de viaţă, educaţie, stil decizional.

CAPITOLUL V
ETAPE ORIENTARE VOCAŢIONALĂ

1. Etape orientarea vocaţională (Lemeni, Tărău, 2008):

 Investigarea propriei persoane (autocunoașterea)
(evaluare a trăsăturilor de personalitate, a competențelor valorilor individuale şi profesionale,
intereselor, autoeficienţa în luarea deciziei, stima de sine, locul controlului, etc.)
 Procesul de identificare a modalității optime de dezvoltare a carierei - conştientizarea
nevoii de luare a deciziei în alegerea unei cariere (traseu educaţional şi profesional):
Întrebări posibile: Care este decizia care doresc să o iau?
-obiective care vor fi realizate (ce vreau să fac? Ce a favorizat luarea acestei decizii? Ce
alternative posibile am găsit?...), 1
- termene, responsabilități și rezultater concrete așteptate (cât de mult?),
- resurse necesare (umane, financiare) ( cu ce, cine mă ajută?),
- strategii de eliminare a obstacolelor (ce mă împiedică?).
 Elaborarea planului conform nevoilor personale se realizează urmărind factorii implicaţi
în alegerea conştientă a carierei, conform teoriilor prezentate anterior.
 Determinarea alternativelor posibile
Întrebări posibile: Ce informaţii trebuie să am despre această alternativă a carierei?
Care sunt persoanele sau situaţiile care mă influenţează în legătură cu această decizie?
 Compatibilitatea dintre caracteristicile personale şi cele ale mediului respectiv de
activitate
Întrebări posibile:Care sunt aptitudinile, interesele, abilităţile şi atitudinile mele
importante pentru această decizie?
 Obţinerea informaţiilor necesare/ Explorarea posibilităţilor de carieră, a profesiilor,
prin explorarea alternativelor identificate.
Întrebări posibile: Ce profesii/specializări se potrivesc cu interesele mele, unde mi-ar place să
profesez, ce-mi place să fac, etc?
Pentru fiecare opţiune se determină: costurile şi beneficiile personale; costurile şi
beneficiile altora (membri ai familiei); gradul de mulţumire în cazul alegerii variantei respective;
aprobarea de către persoanele semnificative.
- căutarea oportunităților de învățare și angajare,
- unde anume să caute locuri de muncă,
- să își dezvolte o rețea care va ajuta să găsească locul de muncă potrivit.
 Stabilirea planului de implementare a deciziei: educaţia necesară, dezvoltarea
abilităților necesare participării la un interviu de angajare, (pregătire pentru interviu, CV adaptat,
scrisoare de intenție, plan iniţial de angajare), modul de promovare personală, tehnici de
negociere.
 Punerea sa în aplicare a deciziei şi evaluarea etapelor de implementare
Întrebări posibile: Cum a funcţionat punerea în practică a planului? / Au apărut dificultăţi?
 Reevaluarea deciziei.

Pentru a evolua în carieră:

1 personalitate și cerințele sociale şi profesionale.
- persoana mediază între factorii de
- învăță și se adaptează la diferite roluri exercitate pe parcursul vieții.

Scopul final a intervenţiei este de a ajuta persoanele să îşi descopere resursele şi să

devină responsabili pentru rezolvarea problemelor şi pentru luarea deciziilor.

Şedinţele iniţiale conţin:

- stabilirea relaţiei client – consilier,
- stabilirea unui regulament comun care să se respecte de ambele părţi pe parcursul consilierii,
- expunerea dificultăţilor clientului şi întărirea răspunsurilor pozitive ale acestuia,
- centrarea discuţiei pe toate tipurile de probleme, mediul familial, influenţele mediului,
instabilitatea emoţională, credinţele despre carieră şi obstacolele percepute, deprinderile din
domeniile de carieră tradiţionale, interesele, valorile, trăsăturile de personalitate,
- clientul este ajutat să formuleze o primă formă a scopului consilierii.

2. Structura unei ședințe de consiliere școlară (Bor şi colab., 2002)

I. Etapa preliminară (valabilă pentru consilierea în școală): anticiparea problemei/problemelor și
elaborarea unei ipoteze cu privire la posibilul impact al acesteia asupra copilului, în funcție de
vârstă, de contextul social și cultural.
II. Prima şedință:
- prezentarea elevului și a consilierului,
- clarificarea sarcinii consilierului în raport cu elevul,
- clarificarea scopului întâlnirii,
- stabilirea timpului disponibil.
III. Obiective legate de relaţia copil – consilier:
- percepțiile și expectanțele elevului despre ajutorul oferit de consilier (ce înseamnă pentru el
această întâlnire, ce așteaptă să se întâmple după consiliere)
- cine mai știe de problema sa și dacă a mai apelat la consiliere, dacă ar vrea să spună și altcuiva
despre problema sa, să ceară şi ajutorul altcuiva.
IV. Identificarea unor scopuri mici și realizabile
V. Obţinerea şi furnizarea de informaţii în urma explorării gradului de cunoştinţe al copilului cu
privire la problema lui („Ce știi despre avantajele şi dezavantajele deciziei de a urma
1
profesia...?”). Dacă elevul este dezinformat și atunci cunoștințele pot fi corectate sau completate.
- identificarea convingerilor elevului cu privire la problemă, prin întrebări. Identificarea
resurselor care pot favoriza depăşirea problemei.
VI. Prioritizarea problemelor copilului pentru a le discuta în ordinea importanţei lor.
Exemplu: dacă elevul se simte trist și descurajat, consilierul observă acest lucru şi îl ajută să
identifice gândurile corespunzătoare emoţiilor (teama de examenul care se va desfășura peste trei
zile și pe care el are intenția să-l evite, deși s-a pregătit foarte mult). În această situație, este
esențială depistarea acestei probleme pentru a preîntâmpina un eșec determinat de teamă și nu de
lipsa de pregătire.
- reduce anxietatea; identifică problemele specifice;
- stabilirea unor obiective specifice, realizabile;
- rezolvarea cu succes a unei probleme poate oferi încredere și experienţă și pentru soluționarea
altor dificultăți;
- dezvoltarea unei percepții mai realiste cu privire la probleme.
- explorarea resurselor de care dispune copilul (cum s-a adaptat în trecut şi cum pot fi puse în
practică în prezent)
- implicarea părinților și a școlii (dacă este cazul).
VIII. Realizarea unei evaluări la nivel cognitiv, emoțional și comportamental, la începutul și la
sfârșitul ședinței de consilier.
IX. Sfârșitul ședinței: - sumarizarea temelor discutate cu relevarea punctelor tari și a celor slabe -
Luarea unei decizii privind soluția/soluțiile alese - Stabilirea a ceea ce va urma după terminarea
ședinței (dacă elevul va mai continua sau nu consilierea).

3. Activitatea de intervenţie vocaţională de grup (Băban, 2009).

Se realizează pe o problemă a clasei identificată de profesor şi elevi, pentru care există motivaţia
de diminuare, îmbunătăţire sau dezvoltare din partea elevilor.
Scopul final a intervenţiei: de a ajuta persoanele să îşi descopere resursele şi să devină
responsabili pentru rezolvarea problemelor şi pentru luarea deciziilor.

Exemple de teme: formarea abilităţilor de comunicare şi rezolvare de conflicte, gestionarea

timpului, etc.
Etapele proiectării activităţii:
a. Definirea problemei. 1

Orice problemă conţine trei elemente de bază:

- datele sau starea curentă (de exemplu, o dorinţă neîmplinită),
- scopul sau starea dorită (împlinirea dorinţei) şi
 - restricţiile impuse care ghidează alegerea deciziei de rezolvare.
Exemple de probleme apărute în grup: abilităţi sociale scăzute, strategii de învăţare insuficient
dezvoltate, dificultăţi de comunicare în situaţii de conflict, stil de viaţă nesănătos.
b. Descrierea problemelor - se va baza pe caracteristici comportamentale (ce au făcut
persoanele implicate, persoanele implicate direct şi consecinţele colaterale), cognitive
(gândurile care au generat comportamentele, credinţele funcţionale şi disfuncţionale) şi
emoţionale (cum s-au simţit persoanele implicate în interacţiunile relatate) cu o frecvenţă mai
mare în grupul analizat.
c. Identificarea posibililor factori de formare şi dezvoltare a problemei. De cele mai multe ori
problemele au mai multe surse de formare - rareori un singur factor declanşează un
comportament neadecvat. Factorii de formare a problemei trebuie să fie identificaţi de grupul
care se confruntă cu acea problema şi nu să i se impună un punct de vedere din afară asupra
cauzelor problemei.
d. Identificarea factorilor de menţinere şi de activare a problemei. Factorii de menţinere a
problemei (exces/deficit comportamental) împiedică formarea unor atitudini adecvate sau
abilităţi eficiente. De exemplu, utilizarea etichetelor şi a criticii în comunicarea dintre elevi reduc
posibilitatea de autocunoaştere, încredere în sine şi exprimare asertivă.
e. Planul de intervenţie cuprinde totalitatea modalităţilor de realizare a obiectivelor de
intervenţie.
Etape:
i) formularea obiectivului de lungă durată (Exemple: formarea unei stime de sine
pozitive, dezvoltarea abilităţilor de management al stresului, dezvoltarea abilităţilor de pregătire
pentru examene);
ii) formularea obiectivelor specifice se realizează în funcţie de natura problemei şi
obiectivul de lungă durată. Ele sunt formulate în funcţie de componentele comportamentale,
cognitive sau emoţionale ale descrierii problemei;
iii) strategiile de intervenţie sunt formulate pentru fiecare obiectiv specific în parte şi sunt
realizate prin mai multe activităţi specifice.
f. 1 - modificarea cunoştinţelor, atitudinilor şi abilităţilor. Se
Evaluarea finală a intervenţiei
realizează prin: chestionare de cunoştinţe, atitudini şi abilităţi, grile de observare
comportamentală (completată şi realizată de profesor), grile de autoevaluare comportamentală
sau alte modalităţi de evaluare.
 CAPITOLUL VI
COMPETENŢE NECESARE PENTRU MANAGEMENTUL CARIEREI

Ministerul Educaţiei Naţionale, împreună cu Consiliul Naţional pentru Curriculum au propus

pentru disciplina „Consiliere și orientare” clasele I-XII următoarele teme (Jigău, 2005):
 Autocunoaștere,

 Comunicare și abilități sociale,

 Managementul informațiilor,

 Planificarea carierei,

 Calitatea stilului de viață

Activitățile specifice acestei arii se desfășoară în cadrul unei discipline obligatorii (cuprinse în
trunchiul comun) sau în cadrul unor ore reprezentând Curiculum-ul la decizia școlii (prin
extindere, aprofundare sau prin opționale).

Orele de Informare şi consiliere vocaţională se evidentiaza prin caracterul lor centrat pe elev şi
pe construirea unei strategii didactice în functie de particularităţile de vârstă şi gen, cât şi de
specificul clasei de elevi.

Exemplu fişa activităţii „Autocunoaşterea prin analiza SWOT” (Lemeni, Tărău, 2008, p. 9)
Obiectiv Autocunoaşterea prin analiza SWOT
Durata 40 minute
Desfăşurarea activităţii 1. Cereţi1 elevilor să dea exemple de situaţii pentru care trebuie să
găsească o soluţie, să depăşească un obstacol. Scieţi pe tablă cele patru
componente din analiza SWOT, sub forma unui tabel asemănător cu cel
din fişa de lucru şi explicaţi elevilor conţinutul acestor componente.
Alegeţi una din situaţiile menţionate de către elevi şi rugaţi să vă dea
exemplede puncte tari, puncte slabe, oportunităţi, ameninţări specifice
 pentru situaţia dată.
2. Împărţiţi elevilor fişele de lucru şi cereţi-le să lucreze individual
pentru a analiza situaţia problematică din perspectiva celor patru
componente. Explicaţi faptul că fiecare personă prezintă puncte tari şi
puncte slabe. În raport cu anumite situaţii, iar acestea diferă de la o
persoană la alta.
3. Fiecare elev va prezenta colegului de bancă modul în care a analizat
situaţia. Îşi vor oferi feedback reciproc şi vor face sugestii pentru
completarea analizei.
4. Se va discuta cu clasa întreagă rolul pe care îl are analiza SWOT
pentru procesul de autocunoaştere.

Discuţii - Rolul identificării punctelor tari, punctelor slabe, oportunităţilor,

ameninţărilor în analiza unei situaţii problematice.
- Care dintre aceste aspecte li se par mai greu de identificat? De ce?
De urmărit Elevii:
- să identifice punctele tari, punctelor slabe, oportunităţilor, ameninţărilor
în analiza unei situaţii problematice;
- să argumenteze rolul acestor aspecte în autocunoaştere.
Materiale Fişa de lucru: „SWOT”

Alte modele de activităţi:

www.isjcj.ro/htm/Marin%20Plosca/ALEGE%20CARIERA.doc

http://ccdmures.ro/cmsmadesimple/pdf/taban.pdf

DOCUMENTE SPECIFICE ACTIVITĂŢII DE ASISTENŢĂ PSIHOPEDAGOGICĂ

1. Planificarea activitatii de asistenta psihopedagogica (anuala, semestriala)

2. Raport asupra activitatii desfasurate (anual, semestrial)
3. Registrul de evidenta a activitatii de asistenta psihopedagogica
4. Dosar consiliere individuala:
4.1. Solicitare
4.2. Fisa individuala
4.3. Plan de consiliere individuala
1
4.4. Fisa de caracterizare psihopedagogica (prof. diriginte/ invatator)- optional
4.5. Instrumente aplicate, rezultate obtinute (optional)
5. Dosar consiliere de grup/ colectiva
 5.1. Solicitare/ argumentare
5.2. Tabel rezultate investigare (optional)
5.3. Plan de consiliere de grup/ colectiva
5.4. Proiecte de activitate
5.5. Instrumente aplicate (optional)
BIBLIOGRAFIE

Băban, A. (coord.) (2001). Consiliere educaţională, Cluj Napoca: S.C. PSINET SRL
Băban, A. (coord.) (2009). Consiliere educaţională. Ghid metodologic pentru orele de diriginţie
şi consiliere, Ed.  Asociaţia de Ştiinţe Cognitive din România, Cluj-Napoca,
http://documents.tips/documents/adriana-baban-consiliere-educationala.html
Bor, R.; Ebner-Landy, J.; Gill, S.; Brace, C. (2002), Counselling in schools, Sage Publications;
Jigău, M. (2001). Consilierea carierei. Bucureşti: Sigma,
Klein, M.M. (1997). Introducere în orientarea în carieră. Bucureşti: Institutul
pentru Ştiinţele Educaţiei,
Lemeni, G.; Miclea, M. (coord.) (2008), Consiliere și orientare. Ghid de educație pentru carieră,
Cluj-Napoca: ASCR,
Niles, S. G.; Harris-Bowlsbey, J. (2015), Intervenţii în dezvoltarea carierei în secolul 21, Cluj-
Napoca: ASCR,
Pitariu, H., Costin, A. (ed.), (1997). Centrul de Orientare Şcolară şi Profesională.
Expert, România.
http://www.go.ise.ro/

TEMA PENTRU EXAMEN

1. Realizaţi un program de orientare vocațională pentru elevi (4 - 5 pagini) , pentru o
anumită clasă (a VII-a…..a XII-a) și o anumită perioadă de timp.
- Programul trebuie să cuprindă: perioada realizării, justificarea programului în acord cu nevoile
grupului țintă (de ce este necesar,1ce avantaje prezintă, ce oportunități există etc.), obiective care
să vizeze una sau mai multe competențe necesare managementului carierei, tipuri de activități
care pot fi realizate (un număr rezonabil în acord cu perioada de timp stabilită), metode utilizate,
evaluare.
2. Alegeţi o problemă pe care o manifestă un elev (stimă de sine, repetenție, absenteism,
izolare, lipsă de voință, lipsă de motivație școlară, conflicte cu profesorii). Realizaţi un plan de
intervenţie pentru problema respectivă (4- 5 pagini).
Planul trebuie să cuprindă:
- Descrierea cazului și justificarea nevoii de consiliere a acestuia - descrierea cât mai clară a
modului în care se manifestă problema (comportament, mod de a gândi, emoții trăite etc.),
- Prezentarea contextului în care problema devine evidentă (a fost conștientizată de elev, a fost
observată de părinți etc.);
- O scurtă analiză a situației elevului (dezvoltare intelectuală, emoțională, situație școlară,
familială, factori care mențin problema etc.);
- Propunerea planului de intervenţie;
- Identificarea și analiza variabilelor/factorilor care ar putea contribui la succesul intervenției și a
celor care ar putea împiedica schimbarea, identificarea resurselor;
- Descrierea modalităților de evaluare a progreselor, concluzii.