Tecnológico Nacional de México

Instituto Tecnológico de
Campeche

INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

Tarea: cuestionario final

Nombre: Moo Ramírez Bryan Alexis

Materia: Gestión de Capital Humano.

Grupo: MG-5

09/12/2019
1.- Que significa el puesto desde la perspectiva de una organización
El puesto es más bien como la planificación que presenta el individuo dentro de la
organización, Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y
las acciones sustentando los actos con algún método, plan o lógica. La
planificación establece los objetivos de la organización y definen los
procedimientos adecuados para alcanzarlos; es la guía para que la organización
obtenga y aplique los recursos para el logro de los objetivos, y para que los
miembros de la organización tomen decisiones congruentes con los objetivos y
procedimientos escogidos.
Características que se debe tener un puesto desde la organización.
Identificar la misión y los objetivos institucionales.
* Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
* Comprender los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
* Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración
de recursos humanos.
* Precisar qué requisitos deben reunir el personal, entre otros:
* Información extra-institucional: estatus socioeconómico, nivel cultural y
problemática familiar.
* Información intra-institucional: en términos de inventario de recursos humanos,
incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción,
desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del
personal.
* Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus
características y planear dotaciones o movimientos futuros.
2.- Que significa el análisis de puesto y que utilidad tiene en una
organización.
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y
organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”.

Beneficios para los gerentes de departamentos

Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad
Permite realizar una mejor selección del personal
Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.
Beneficios para los empleados
•Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
•Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo
.
3.- Que uso tiene la información del análisis de puesto.
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la
necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

• Cuando se funda la organización.

• Cuando se crea nuevos puestos.
• Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de
nuevas tecnologías o procedimientos.
• Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una
empresa.
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la
administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de
puesto.
• Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les
requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
• La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que
provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
• La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para
las cuales no tienen las condiciones necesarias.
• La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
• La productividad general de la organización no resulta aceptable para la
administración.
• La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de
puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer
sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno
remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del
desempeño y la planificación de la mano de obra.

4.- Describe los pasos para un análisis de puesto.

Proceso de obtención de información para el análisis de puestos
Esa compuesta por seis pasos que son:
1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible.
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos
4. Reunir y organizar la información obtenida
5. Revisar la información con los participantes
6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto.
1. Apoyo visible de la administración superior
Para asegurar el éxito de un programa de descripción de puestos, es necesario
que resulte visible el apoyo de la administración superior. Los altos ejecutivos
deben comunicar sus deseos acerca del programa, así como lo que esperan de
los gerentes subalternos y supervisores.
Cuanto más amplia sea la participación de administradores y supervisores en la
preparación del programa, más importante será esta comunicación. El presidente
de la compañía u otro alto ejecutivo a cargo debe hacer un anuncio oficial, una
declaración normativa, dirigida a los que habrán de verse afectados.
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de existir, también sería útil el análisis
de puesto anterior.
El organigrama es una gráfica que muestra el esqueleto de la estructura
organizacional y donde se presenta el título de la posición y a través de líneas
conectoras quien reporta a quien, y quien está a cargo de qué departamento.
3. Escoger el método que se utilizará
Se puede utilizar cualquiera de los métodos que se describen a continuación:
 La entrevista
 La observación de puesto
 Cuestionario de puesto
 Bitácora del empleado
 Combinación
5.- En que consiste el reclutamiento en una organización.
El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propósito de
atraer a ciertos tipos de personas candidatas para un puesto específico dentro de
una organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la
organización divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos humanos (RR.
HH.) Oportunidades de empleo
6.- Describe el proceso de un reclutamiento en una organización formal.
1. Definición del perfil del postulante
El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del
perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o
características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto
que estamos ofreciendo.
2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria
El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos
definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
3. Evaluación
El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de
elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que
estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de
revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no
cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número
razonable de postulantes a los cuales evaluar.
4. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante.
5. Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,
debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

7.- Cuáles son las fuentes y medios de un reclutamiento en una

organización.
Fuentes:
Externos
1. Anuncios
Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se
publique la vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para comunicar
sus anuncios, pero también se puede acudir a la radio, revistas especializadas y,
por supuesto, Internet. Este último medio posee gran demanda debido a su
accesible costo y diversidad de formatos, que van desde banners, Redes Sociales
y hasta plataformas generadas exclusivamente con ese objetivo.
2. Recomendaciones
Las recomendaciones son otro método tradicional que consiste en preguntar a los
propios trabajadores y en los círculos profesionales o sociales si conocen a
personas con el perfil que estamos buscando.
Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que de
entrada, tenemos una referencia de primera mano sobre cada postulante. El
inconveniente es que el número de candidatos suele ser bastante limitado, por lo
que tiene mejores resultados en las empresas de gran tamaño.
3. Base de datos
El personal de Recursos Humanos de la empresa debe mantenerse siempre
atento a las solicitudes espontáneas que recibe la empresa. Una documentación
bien organizada puede convertirse en una base de datos importante, que ayude a
cubrir futuras vacantes.
4. Universidades
Existen empresas que constantemente reclutan practicantes. En estos casos es
conveniente acercarse a universidades, con la finalidad de crear convenios que le
permitan recibir alumnos para realizar sus prácticas profesionales o incluso recién
egresados. Por obvias razones, esta fuente carece de perfiles con experiencia.
5. Agencias de reclutamiento de personal
En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son una
fuente ideal para empresas que buscan un amplio número de candidatos, pero
también para aquellas que requieren personal altamente capacitado. Además,
acudir a un intermediario facilita los procesos de reclutamiento y selección de
personal.
6. Competencia
Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no
por ello es menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal altamente
capacitado y que genere resultados inmediatos y, por otro, se debilita al
competidor.
7. LinkedIn
En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial
enorme. Entre sus funcionalidades está la publicación de ofertas de empleo,
contactar directamente con profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar
perfiles como posibles empleados.
Internos
a) Programas de promoción de información sobre vacantes
Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al
personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre
vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes
existen y cuáles son los requisitos para llenarlas.
Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua
circulación, como la cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las
organizaciones tienen acceso a computadoras personales.
b) Empleados que se retiran
Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los
empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden
marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal
de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar sus
horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legítimas y
pueden volver a integrarse a la compañía.
c) Referencias y recomendaciones de los empleados
Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse
eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual.
¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que
crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una
recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace está en
juego su reputación, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado.
Los recomendados de un empleado pueden recibir información más precisa
acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.

8.- La selección de capital humano para una organización en que consiste.

Concepto
La selección de recursos humanos puede definirse como la elección del individuo
adecuado para el cargo adecuado y un costo adecuado que permita la realización
del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que
se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.
- La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
a) Adecuación del hombre al cargo
b) Eficiencia del hombre en el cargo
Consiste en:
Elementos de la selección: vacantes, análisis y evaluación de puestos, fuentes de
reclutamiento, solicitud de empleo, etc.
Preliminar de solicitudes.
Entrevista de selección.
Verificación de datos y referencias.
Examen médico.
Entrevista con el supervisor.
Descripción realista del puesto.

9.- Que aspectos legales deben considerarse para la selección de capital

humano.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
TITULO PRIMERO
Principios Generales
Artículo 1o.- La presente Ley es de observancia general en toda la República y
rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado A, de la
Constitución.
Artículo 2o.- Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los
factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o
decente en todas las relaciones laborales.
Artículo 3o.- El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de
comercio. No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre
los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición
migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que
atente contra la dignidad humana.
No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias
que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor
determinada.
Artículo 4o.- No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a
la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.

10.- Cuáles son los elementos que se deben considerar en una selección de
capital humano.
Análisis y detección de necesidades
Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro
cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada
momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos
realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos
de trabajo.
Reclutamiento activo o pasivo
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si
seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos
los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
Recepción de candidaturas
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en
las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos;
antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de
trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra
organización.

Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol
platinos, o utilizando técnicas más novedosas como la ramificación.
Entrevista
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como hacer
una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
Valoración y decisión
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado
en el punto cuatro de esta lista.
Contratación
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al
candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de
su incorporación.
Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal.
En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarles a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa.
Seguimiento
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.

11.- En que consiste la inducción de capital humano y qué importancia tiene

para la organización.
La importancia de la inducción del personal.
Desde el primer día de trabajo, el nuevo integrante ya debe tener un panorama
amplio de toda la organización, así como de sus funciones. El responsable de la
inducción del personal debe asegurar que su inicio esté lleno de una calurosa
bienvenida, hacer que se sienta como en casa, pues esto será determinante para
basar su primera impresión de la empresa.
Durante este primer día, conoce a su equipo de trabajo y podrá resolver algunas
dudas de sus funciones. Sin embargo, este proceso debe llevarse por lo menos
durante una semana, en la cual se le da seguimiento al nuevo personal. Una vez
concluido, se debe realizar una evaluación para verificar qué tan productivo fue y
de qué manera se puede reforzar.
La inducción del personal es única e irrepetible de acuerdo a cada empresa.
Algunos lineamientos que se deben contemplar son los siguientes:
Organigrama
Historia, misión, visión y valores de la empresa.
Presentación de los productos o servicios que ofrece.
Plan de desarrollo.
Aspectos relativos al contrato laboral.
Reglamento interno.
Seguridad interna.

Recordemos que una buena inducción del personal puede determinar la rapidez
con la que el nuevo empleado se acopla a la empresa y la velocidad para alcanzar
su pleno potencial. Si aún no cuentas con este proceso dentro de tu organización,
te invitamos a asesorarte con profesionales del tema, que te ayudarán a
desarrollar un curso de acuerdo a tus necesidades y objetivos.

12.- En que consiste la capacitación del capital humano y qué importancia

tiene para la organización.
Toda organización exitosa tiene como base su capital humano, y éste, con los
conocimientos necesarios para desarrollar bien sus labores, será mucho más
rentable.
Tener al capital humano capacitado no requiere de un gasto, sino de una inversión
que si sea realiza de la manera correcta, conseguirá mejores resultados. Para
cualquier negocio o empresa será de gran valor contar con la gente capaz de
realizar su trabajo de la mejor manera.
Para una empresa, los beneficios de capacitar a su personal pueden ser:
Aumentar la productividad
Incrementar la calidad
Lograr fidelidad y la confianza de los trabajadores.
Ayudar en la mejor toma de decisiones y la resolución de problemas
Mejorar la estabilidad de la organización y la rotación del personal
Disminuir la necesidad de supervisar la labor del otro.
Mejorar la imagen de la organización.
Actualmente, la capacitación no corresponde sólo a las grandes empresas, pues
incluso los micros, pequeñas y medianas están convencidas de que este es un
elemento fundamental para ser más productivas y competitivas.
La capacitación que reciban los colaboradores debe estar orientada a los objetivos
de la empresa, de cada puesto y de las mismas personas, pues con ella mejorarán
conocimientos, habilidades y actitudes que les servirán tanto de manera
profesional como personal.

Quienes reciben la capacitación, podrán obtener beneficios como:

Incrementar su productividad
Desarrollar nuevas competencias
Actualizar sus conocimientos
Relacionarse con otras personas
Realizar mejor su trabajo
Crear un sentimiento de empatía con la empresa
Ya sea por la entrada de nuevas tecnologías, por cambios en los procesos,
operaciones o puestos, por mantenerse a la vanguardia o simplemente para
aportar al desarrollo integral de los colaboradores, la capacitación constante debe
ser parte de la cultura de cualquier empresa, privada o pública, que busque lograr
sus objetivos.

13.- Cuáles son los beneficios de la evaluación del desempeño del capital
humano.
-Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
-Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
-Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeño anterior o en el previsto.
-Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
-Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
-Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
-Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores
en la concepción del puesto.
-Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
14.- Describe el proceso de la evaluación al desempeño del capital humano.
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico
a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de
los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de
los servicios producidos.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar

y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su
trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza
adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los
colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel
futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción
de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de
un plan de mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la
toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y
aumentos salariales.
La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también
para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso
individual como de la organización.
Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora
de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores
como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran
las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la
comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y
formación para guiar los esfuerzos de mejora.
15.- Cuáles son los factores básicos para determinar la remuneración del
capital humano.
Dentro de la organización se considera importante muchos factores que son los
que permiten observar y analizar el desempeño de cada uno de sus integrantes a
continuación se presentan algunos:
 El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el
monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la
remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
 La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se
desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el
mismo trabajo.
 Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la
justicia social, no se puede desconocer la realidad social.
 Posibilidades de la Empresa:
Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones,
habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.
16.- Cuáles son los pasos para el establecimiento de las remuneraciones del
capital humano.
Al establecer las remuneraciones también se establecen los niveles para poder otorgar
una remuneración justa algunas de ella se muestran continuación:

 La habilidad requerida para la posición

 La experiencia requerida para la posición
 Escasez o abundancia de candidatos apropiados
 Remuneraciones para posiciones similares dentro de la compañía
 Condiciones laborales especiales
 Otros conceptos que integran la remuneración, como ser distintos
incentivos o remuneraciones variables
 Beneficios no monetarios
 Aquí se incluyen estos otros puntos para saber establecer la remuneración:
 Por encima del promedio: La situación ideal es cuando una empresa puede
remunerar por sobre el promedio.
 Remunerar persona o puesto: Si la remuneración prevista para el puesto
difiere del que la persona pretende y el mercado indica como el adecuado,
deberá rever el esquema de salarios en general. Es un toque de atención
sobre su escala de salarios o la persona está fuera de su cargo.
 Revisiones anuales: Realizar una revisión una vez por año. Si no lo hace,
pueden correr riesgos de perder personal clave o de tener dentro de su
estructura malos empleados.
 La remuneración es un tema al cual le debe prestar atención. Considere
con sumo cuidado la remuneración antes de actuar.
La remuneración y la retención del personal clave: Aumentar el sueldo de alguien
es una inversión inteligente.
17.- Que impacto tienen las remuneraciones en el clima organizacional.
Muchos estudios afirman que el resultado del comportamiento laboral de un
empleado son las percepciones que tiene sobre los factores que se encuentran
dentro de la organización, por eso son cada vez más las empresas que se
preocupan por este aspecto pese a que otras no son conscientes de su gran
importancia.
El clima organizacional refleja cómo se producen las interacciones entre las
características propias del individuo con la que presenta la misma organización.
Podemos decir que se refiere a las características del medio laboral que son
percibidas de manera directa o indirecta por los trabajadores. Su impacto se da en
la misma organización, siendo una variable que media entre los factores de la
organización y el comportamiento individual.
Una empresa que es capaz de tener un buen clima organizacional con un buen
compromiso de los trabajadores con las tareas y sentido de pertenencia a la
empresa tiene un gran terreno ganado y conseguirá una empresa más
competitiva.

18.- Expresa tu comentario en relación a la importancia del Capital Humano

en una organización, considerando cada uno de los pasos hasta llegar a la
contratación del mismo.
Desde mi perspectiva, el capital humano está relacionado con la cualificación de
los trabajadores de una empresa. En este sentido, el capital humano se refiere al
valor económico potencial de la mayor capacidad productiva de un individuo.
Es muy importante gestionar los recursos humanos como los económicos o
materiales de la empresa. De hecho, podemos considerar la inversión en capital
humano tan importante como otras inversiones.
Por lo tanto, podemos decir que los trabajadores son el recurso más valioso de
una empresa, puesto que su trabajo es crucial para que alcance el éxito. Es más,
gestionar adecuadamente el capital humano puede salvar a la empresa aun
cuando los otros recursos flaquean.