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TRABAJO DE FUNCIONES Y PERFILES DE CARGO

ESTUDIANTE: SHELSY JIRETH FLECHAS ARENAS 1192572

1. DEFINA PERFIL DE CARGO

El perfil de cargo es un instrumento de integración entre la función y el puesto, es un

orientador clave y el formato depende de cada organización.
Se establecen tanto la descripción de puesto (identificación, misión, funciones) así como el
perfil del puesto (formación, experiencia laboral, condiciones de trabajo), muchas veces
también se identifican las remuneraciones y alguna otra información relevante.

2. DEFINA PERFIL DE CANDIDATO

El perfil del candidato consiste en tener una idea del aspirante perfecto para tu empresa
mediante una serie de pasos o escritos, dependiendo de las necesidades que se posean, a
la hora de elegir el perfil de candidato es importante identificar cuáles son las fallas de la
empresa, posibles soluciones y sobre todo, que se requiere en cuanto a capital humano.

El perfil del candidato debe tener especificado cada detalle que se espera sobre el posible
empleado: su educación, antecedentes, experiencias, metas, profesión, entre otros
aspectos importantes.

3. QUE DEBE CONTENER UN PERFIL DE CARGO Y DESCRIBA CADA UNO DE

ESTOS

 Nombre del cargo: Necesario para su identificación. Se recomienda el uso de

códigos internos a fin de vincularlo con sistemas de calidad, control de gestión,
sistemas de selección o de gestión / evaluación del desempeño. El uso de códigos
permitirá la suficiente flexibilidad para cambiar su denominación sin alterar el la
identificación del mismo en otros sistemas ya que, cambiar el nombre a un cargo es
algo bastante frecuente y generalmente se da en el uso cotidiano y no en lo formal.
 Ubicación del cargo en la estructura organizacional: Se trata de la información
correspondiente a la unidad organizacional en la que se desempeñan las funciones
del cargo. Puede incluir otra información afín como: nivel del cargo en la estructura
organizacional o en el mapa de cargos, centro de costos.
 Cargo superior al que reporta: El nombre (+código) del cargo que supervisa su
desempeño.
 Cargos que supervisa: Nombres (+código) de los cargos que supervisa.
 Propósito del cargo: Da cuenta del ámbito de responsabilidad del mismo. En
términos generales, especifica el “para que” de éste, entregando información
acerca del contexto en el que tienen sentido las funciones o tareas que
desempeña. En este sentido, el propósito del cargo debe referir claramente de que
cosas, la persona que lo detenta, es responsable dentro de la organización.
 Funciones del cargo: Establece el tipo de funciones y acciones concretas que quien
lo detente, debe realizar para dar cumplimiento al propósito. Es importante verificar
que las funciones contenidas en este apartado, efectivamente sean suficientes y
necesarias para conseguir el propósito del cargo
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 Competencias del cargo: En caso de existir un modelo de gestión por
competencias operativo en la organización, es de vital importancia que se
encuentren explicitadas en el perfil de cargo.
 Líneas de comunicación internas y externas: Establece los cargos o entidades con
las que quien se desempeñe en esta posición, debe relacionarse habitualmente,
tanto dentro como fuera de la organización.

4. DEFINA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL.

La evaluación de las competencias laborales es el proceso por medio del cual un
evaluador recoge evidencias de desempeño, producto y conocimiento de una persona con
el fin de determinar su nivel de competencia (básico, intermedio o avanzado), para
desempeñar una función productiva, centrándose en el desempeño real de las personas y
con base en un referente que es la Norma de Competencia Laboral y/o el esquema de
certificación.
Este procedimiento tiene como propósito promover y reconocer el aprendizaje y la
experticia adquirida a lo largo de la vida laboral de aquellos colombianos que se
encuentren vinculados laboralmente, que estén en búsqueda de empleo e independientes
y que demuestren, como principal requisito, que tienen una experiencia laboral mínima de
un año.

5. EN QUE CONSISTE EL DECRETO 2539 DE 2005

En el decreto 2539 de 2005 se establecen las competencias laborales generales para los
empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se
aplican los decretos ley 770 y 785 de 2005; en el cual se establece el sistema de funciones
y de requisitos generales para los empleos públicos correspondientes a los niveles
jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del orden Nacional, a que se
refiere la Ley 909 de 2004.

6. QUE CAMBIO EN EL DECRETO 1083 DE 2015

Esta versión incorpora las modificaciones introducidas al Decreto Único Reglamentario del
Sector de Función Pública a partir de la fecha de su expedición. Con una fecha de
actualización el día 26 de diciembre del 2019.
Considerando:
 Que la racionalización y simplificación del ordenamiento jurídico es una de las
principales herramientas para asegurar la eficiencia económica y social del sistema
legal y para afianzar la seguridad jurídica.
 Que, en virtud de sus características propias, el contenido material de este decreto
guarda correspondencia con el de los decretos compilados; en consecuencia, no
puede predicarse el decaimiento de las resoluciones, las circulares y demás actos
administrativos expedidos por distintas autoridades administrativas con fundamento
en las facultades derivadas de los decretos compilados.
 Que la compilación de que trata el presente decreto se contrae a la normatividad
vigente al momento de su expedición, sin perjuicio de los efectos ultractivos de
disposiciones derogadas a la fecha, de conformidad con el artículo 38 de la Ley 153
de 1887.
 Que con el objetivo de compilar y racionalizar las normas de carácter reglamentario
que rigen en el sector y contar con un instrumento jurídico único para el mismo, se
hace necesario expedir el presente Decreto Reglamentario Único Sectorial.
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7. BUSCAR UN MODELO DE UN PERFIL DE CARGO.

CÓDIGO: M-FT-08.08.017.001
FORMATO DE
PERFIL DE CARGO
VERSIÓN: 0.0

FECHA: Julio de 2009 SEDE: Medellín

1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

DENOMINACIÓN: TÉCNICO OPERATIVO CÓDIGO: 40805

NIVEL : TÉCNICO ASIGNACIÓN SALARIAL:$1.169.050

DEPENDENCIA : ESCUELA DE QUÍMICA

PERFIL ELABORADO POR : Profesora Elizabeth Pabón Gelves, Directora de la Escuela de

Química

VACANTE DEJADA POR : Retiro del señor Fernando Corrales y ocupado en calidad de
provisional por Hernán Alonso Valle Zapata, quien renunció

2. OBJETO GENERAL DEL CARGO

 Realiza labores de extensión del Laboratorio de Venenos Naturales (Micotoxinas).
 Participar en las actividades de investigación que se desarrollen en el Laboratorio de Venenos
Naturales.
 Apoyar la labor docente sobre todo la de tipo experimental de la Escuela de Química.
 Apoyar los procesos de autoevaluación, acreditación y modernización del laboratorio de
Venenos Naturales

3. REQUISITOS MÍNIMOS
3.1 FORMACIÓN ACADÉMICA Y EXPERIENCIA LABORAL: Título de Formación Técnica
Profesional más un (1) año de experiencia, o un año (1) de educación superior, más dos (2) años
de experiencia en áreas relacionadas con Química.

4. DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES

FUNCIONES PERIODICIDAD TIPO
 Preparar y realizar análisis de extensión. d a
 Preparar reactivos requeridos para análisis de extensión. d e
 Adecuar y estandarizar metodologías analíticas, para la
detección y cuantificación de metabolitos primarios y/o d eya
secundarios, contaminantes alimentarios y ambientales.
 Hacer previsión de los recursos necesarios (insumos y/o
d e
equipos) para la óptima realización de los análisis.
 Hacer mantenimiento de equipos e instalaciones. d e
 Llevar un control del funcionamiento de los equipos y
d e
consumo de los reactivos.
 Reportar resultados de los análisis. d e
 Elaborar cuentas de cobro. m e
 Elaborar informe escrito de las actividades realizadas. t e
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 Apoyar labores de investigación que se desarrollen en el
d a
Laboratorio.
 Colaborar con actividades docentes de los laboratorios de la
o e
Escuela de Química.
 Realizar las tareas que se le indiquen dentro de los procesos
relacionados con la modernización y acreditación de los d,o e
laboratorios de la Escuela

Convenciones TIPO DE FUNCIÓN Ejecución (e) Análisis (a) Dirección (d) Control (c)
PERIODICIDAD Ocasional (o) Diaria (d) Mensual (m) Trimestral (t)

NIVEL
5. COMPETENCIAS
ALTO MEDIO BAJO
5.1 G E N E R A L E S
1 Adaptación X

ESCUELA DE QUIMICA
2
3
Análisis
Aprendizaje
X
X
4 Asertividad X
5 Autocontrol X
6 Autonomía X
7 Creatividad X
8 Dinamismo X
9 Flexibilidad X
10 Iniciativa X
11 Integridad X
12 Juicio X
13 Orientación al servicio X
14 Planificación y organización X
15 Resolución de problemas X
16 Sociabilidad X
17 Trabajo en equipo X

5.2 TÉCNICAS
1 Atención al detalle X
2 Atención al público X
3 Comunicación no verbal X
4 Comunicación oral y escrita X
5 Disciplina X
6 Razonamiento numérico X
7 Sentido de urgencia X

NIVEL
6. RESPONSABILIDADES ALTO MEDIO BAJO
a. Bienes y valores (¿Cuáles?)
Equipos de laboratorio, vidriería, reactivos X
b. Información (¿Cuál?)
Manuales, guías, catálogos, exámenes X
c. Relaciones interpersonales (¿Cuál?)
Con sus colegas, profesores, estudiantes X
d. Dirección y coordinación (¿de qué nivel
jerárquico? Dirección y coordinación X
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PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL

7. REQUERIMIENTOS FÍSICOS Y MENTALES 0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100%

7.1 CARGA FÍSICA

a. Posición Sedente X
b. Posición Bípeda X
c. Posturas mantenidas X
d. Alternar posiciones X
e. Motricidad Gruesa X
f. Motricidad Fina X
g. Destreza Manual X
h. Levantamiento y Manejo de Cargas X
i. Velocidad de Reacción X

7.2 CARGA MENTAL

a. Recibir información oral/escrita X
b. Producir información oral/escrita X
c. Análisis de información X
d. Emitir respuestas rápidas X
e. Atención X
f. Concentración X
g. Repetitividad X
h. Monotonía X
i. Tareas de precisión visimotora X
j. Habilidad para solucionar problemas X
k. Interpretación de signos y símbolos X
l. Percepción causa - efecto X
m. Valoración de la realidad X

7.3 SENSOPERCEPCIÓN
a. Percepción visual X
b. Percepción auditiva X
c. Percepción gustativa X
d. Percepción olfatoria X
e. Percepción táctil X
f. Percepción / discriminación de detalles X
g. Integración sensorial requerida X
h. Diferenciación figura fondo X
i. Relaciones espaciales X
j. Kinestesia X
k. Propiocepción X
l. Estereognosia X
m. Constancia de la forma X
n. Percepción del color X
o. Planificación motora X

Elaborado por: _Maria del Socorro Yepes___ Revisado por: ___Elizabeth Pabón Gelves_________

Revisado Salud Ocupacional por: ________________________________________________

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8. EXÁMENES OCUPACIONALES DE INGRESO

TIPO REQUERIDO NO REQUERIDO
a. Examen médico X
b. Visiometría x
c. Audiometría
d. Espirometría x
e. Cuadro hemático x
f. Glicemia
g. Frotis de Sangre Periférico x
h. Rx de columna

Luego de elaborado el perfil de cargo, este cuadro debe ser diligenciado por la Sección de Salud Ocupacional.

8. DEFINA MANUAL DE FUNCIONES

El Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales es una herramienta de
gestión de talento humano que permite establecer las funciones y competencias laborales
de los empleos que conforman la planta de personal de las instituciones públicas; así como
los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás competencias exigidas para el
desempeño de estos.
Es, igualmente, insumo importante para la ejecución de los procesos de planeación,
ingreso, permanencia y desarrollo del talento humano al servicio de las organizaciones
públicas.

9. DESCRIBA COMO SE CONSTRUYE EL MANUAL ESPECIFICO DE FUNCIONES

El manual debe contener los siguientes elementos:

1. Identificación y ubicación del empleo

Determine el nivel jerárquico al cual pertenece el empleo, de acuerdo con la norma que
establece el régimen de nomenclatura y clasificación de empleos públicos aplicable a su
institución. Para el denominado sistema general de clasificación de empleos públicos, en el
orden nacional y territorial, el primer dígito del código del empleo establece el nivel
jerárquico del empleo, así:

1.2 Identifique la denominación del empleo: Precise el nombre o denominación del empleo,
según se encuentra previsto en el acto administrativo que establece o ajusta la planta de
personal, el cual deberá estar de acuerdo con la nomenclatura de empleos que
corresponda a su institución.

1.3 Identifique el Código El código es una identificación numérica del empleo en un nivel
jerárquico determinado, que comprende 4 dígitos en el orden nacional y 3 dígitos en el
orden territorial. El primer dígito identifica el nivel jerárquico del empleo y para el orden
nacional los tres dígitos siguientes corresponden a la denominación del cargo, dentro del
respectivo nivel jerárquico. En el caso de empleos de orden territorial son los dos dígitos
siguientes.

1.4 Asigne el Grado: Está constituido por dos dígitos que acompañan el código del empleo
y corresponde a la remuneración o asignación salarial mensual determinada en la escala
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del correspondiente nivel jerárquico del empleo, fijada por las respectivas autoridades
competentes.

1.5 Relacione el número de cargos: Corresponde al número de empleos de igual

denominación, código y grado de remuneración existentes en la planta de personal de la
entidad, bien sea por despacho, dependencia o planta global.

1.6 Ubique el empleo: Cuando el empleo pertenezca a la planta estructural señale el

nombre de la dependencia. Cuando el empleo pertenezca a la planta global señale: “donde
se ubique el empleo”.

1.7 Identifique el cargo del Jefe inmediato: Se refiere al señalamiento del empleo de quien
ejerce la supervisión directa frente al cargo del que estamos describiendo sus funciones y
competencias laborales. En el caso de que el empleo pertenezca a la planta global se
indicará: “Quien ejerza la supervisión directa”.

2. Contenido funcional: que comprende el propósito principal y la descripción

de funciones esenciales del empleo

Es importante precisar la ubicación funcional del empleo en la dependencia de la

institución, pues ésta le ayudará a identificar su participación en la ejecución de las
funciones del área y en los procesos asignados a ésta (estratégicos, misionales, de apoyo
o de evaluación y control) elementos que, a su vez, son claves para construir el propósito
principal y las funciones esenciales del empleo. Señale de manera clara la
dependencia/área y, de ser necesario, el proceso en el cual se han de desempeñar las
funciones.

3. Conocimientos básicos o esenciales

3.1 Descripción del propósito principal del empleo: Describe aquello que el empleo debe
lograr o su razón de ser; es decir, el producto o servicio que ofrece y que lo caracteriza

3.2 Descripción de las funciones esenciales del empleo: Corresponde a la descripción de

las funciones necesarias para el cumplimiento del propósito principal del empleo. Estas
funciones presentan las siguientes características:

A. Describen lo que una persona debe realizar.

B. Responden a la pregunta: “¿qué debe hacerse para lograr el propósito principal?”.
C. Cada función enuncia un resultado diferente.

4. Competencias Comportamentales

Describa los saberes que debe poseer y comprender quien esté llamado al desempeño del
empleo para realizar las funciones esenciales tales como: teorías, principios, normas,
técnicas, conceptos y demás aspectos. Estos conocimientos básicos o esenciales no se
refieren a los certificados o títulos de un determinado estudio formal, aluden a las
competencias funcionales propias del empleo, para atender de manera eficiente y eficaz
las funciones esenciales del empleo
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5. Requisitos de formación académica y experiencia

Identifique las competencias comportamentales que debe poseer quien sea llamado a
desempeñar el empleo, de acuerdo con la naturaleza funcional del empleo y su
clasificación, para lo cual se cuenta con una descripción de éstas en el Título 4 del Decreto
1083 de 2015, tanto comunes como de nivel jerárquico
10. DESCRIBA COMO SE CONSTRUYE EL MANUAL DE COMPETENCIAS
LABORALES

El Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales es una herramienta de

gestión de talento humano que permite establecer las funciones y competencias laborales
de los empleos que conforman la planta de personal de las instituciones públicas; así como
los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás competencias exigidas para el
desempeño de estos. Es, igualmente, insumo importante para la ejecución de los procesos
de planeación, ingreso, permanencia y desarrollo del talento humano al servicio de las
organizaciones públicas.

¿Cómo se construye el manual específico de funciones y de competencias laborales?

El manual debe contener los siguientes elementos:

1. Identificación y ubicación del empleo.

2. Contenido funcional: que comprende el propósito principal y la descripción de funciones
esenciales del empleo.
3. Conocimientos básicos o esenciales.
4. Competencias Comportamentales.
5. Requisitos de formación académica y experiencia.

11. ¿EXISTE ALGÚN FORMATO ESPECIAL PARA LA ACTUALIZACIÓN DEL

MANUAL DE FUNCIONES?
No existe un formato especial para realizar el manual de funciones, lo fundamental es que
contenga los parámetros indicados en la Guía para establecer o modificar el manual de
funciones y competencias laborales, y se hagan de conformidad con la normativa vigente,
es decir, cuidando que no se desnaturalicen los empleos (que se asignen funciones que no
correspondan a cada nivel), que los requisitos establecidos correspondan con los
requisitos generales establecidos para entidades del orden nacional (art. 2.2.4.1 y
subsiguientes del Decreto 1083 de 2015), y se respeten los límites mínimos y máximos
para cada nivel de empleo en el orden territorial (art. 13 del Decreto 785 de 2005).

12. COMO SE ELABORA UN MANUAL DE FUNCIONES

Cada día se hace más evidente tanto en las organizaciones públicas como privadas, como
estas están adoptando modelos de Gestión por competencias con el fin de integrar más
efectivamente sus estrategias competitivas y de desarrollo con las tendencias globales y
sus requerimientos de talento humano.
Una excelente gestión del talento humano, se basa en la visión futurista de los
colaboradores y su capacidad de manejar todos los tipos de situaciones y cambios, por los
que muchas empresas no sobreviven, es por esto de suma importancia manejar una
estructura organizacional sólida y bien definida.