ESP

1er
State
of Agile
HR2020
 Introducción
página 3
Sumario Ejecutivo
página 4
Participantes State
of Agile HR
página 5
Cómo adoptan la Estos tiempos de constante cambio e incertidumbre que demandan agilidad por
agilidad las
organizaciones parte de todos, es particularmente un momento adecuado para investigar cómo
página 7
es que Recursos Humanos contribuye directamente y cuál es su estatus en
Cómo está términos de agilidad.
cambiando el mundo
de los Recursos Las formas ágiles de trabajo, de pensar y de organizarse no son más
Humanos
exclusividad de IT. Otras disciplinas están cada vez más enfocadas en agilidad,
página 10
tanto estratégicamente como desde el sentido práctico. Recursos Humanos es
Dirección de Recursos
Humanos un buen ejemplo: a veces como iniciador, coach o practicante de agilidad. Esto
página 16 coincide con el papel cambiante de los recursos humanos en sí: una disciplina
Instrumentos de que quiere reinventarse y según este informe, una disciplina que se está
Recursos Humanos afianzando volviendo cada vez más estratégica. RRHH tiene un lugar único en la
página 19 organización y la oportunidad de ayudar a individuos, equipos y líderes a
Transformación Ágil acercarse a hacia una mayor agilidad como personas y organización. De eso se
trata Agile HR.

Para proporcionar información sobre el estado actual de Agile HR en todo el

mundo, Organize Agile realizó este estudio junto con la University of Applied
Sciences, Utrecht. ¡Una encuesta anual de más de 200 líderes y profesionales de
Recursos Humanos y esta es la primera entrega!

Mira nuestro video sobre Agile HR:

Agile HR - The new role of HR in agile organizations

Los 4 niveles de Agile HR

En todo el mundo, las áreas de Recursos Humanos y los profesionales que
trabajan en ellas están experimentando con frameworks y principios ágiles. Esto
se puede realizar en 4 niveles distintos, los cuales están cubiertos en este
estudio:

Estos cuatro niveles serán

revisados en este reporte.
Adicionalmente, podrás
1.
p. 19–20
Respaldo la agilidad a gran escala: la transformación
hacia una organización ágil.

encontrar casos de algunas

organizaciones que han

2.
experimentado con Agile HR y Apoyo a equipos multidisciplinarios en la organización,
un par de “bits de
incluida la asignación de responsabilidades de
conocimiento” en los que
recursos humanos dentro de esos equipos.
mostraremos algunas
p. 18
prácticas ágiles en Recursos
Humanos.

3.
p. 10–14
Formas ágiles de trabajar dentro de Recursos
Humanos en sí.

4.
Renovación de herramientas de recursos humanos,
como la gestión del rendimiento, en la que la
flexibilidad y la capacidad de aprendizaje son
p. 15–17 primordiales

Página 2/21 The State of Agile HR 2020


*agile mindset: forma de
pensar y percibir en la
* Recursos Humanos tiene que dominar agile
cual la agilidad de
personas y organi-
zaciones es lo primero y
el centro.
* El desarrollo del liderazgo es el desafío más
* Recursos Humanos aún está en la banca y no a
* Los instrumentos tradicionales de Recursos
Sumario
ejecutivo
Cuatro temas que llamaron atención en esta encuesta:
mindset*
Según los encuestados, el requisito más importante para que Recursos
Humanos apoye adecuadamente la transformación hacia una organización ágil
es dominar el agile mindset. Sin embargo, la mentalidad ágil aún no forma parte
de la cultura actual; incluso los resultados afirman que la mentalidad ágil es solo
el 57% de la cultura actual de las organizaciones. Para ser exitosos en Agile HR,
los departamentos de Recursos Humanos deben prestar más atención a la
creación de una mentalidad ágil.
grande, complejo e impredecible según los
encuestados.
Liderazgo no es solo un requisito en las personas que conforman las
organizaciones, sino también de Recursos Humanos en sí mismo. Para crear un
departamento de recursos humanos ágil exitoso y apoyar bien a la organización
en la transformación a una organización ágil, el liderazgo es una de las
características más importantes que debe tener un profesional de recursos
humanos.
la cabeza de la transformación a una
organización ágil
Recursos Humanos no participa activamente en la transformación hacia una
organización ágil en el 40% de los casos. Además de eso, solo el 49% de los
departamentos de recursos humanos utilizan formas ágiles de trabajar, pensar y
organizarse. La mayor amenaza en la transformación a una organización ágil es
el cambio de la cultura actual a una mentalidad ágil. Todo el departamento de
recursos humanos debe estar convencido del éxito de las formas ágiles de
trabajar, pensar y organizar para apoyar la transformación exitosa.
Humanos ya han sido implementados de
manera ágil.
Los instrumentos de Recursos Humanos se ven impactados por la forma ágil de
pensar cuando uno a varios de estos principios son dominantes:
1. Mentalidad centrada en las personas en lugar de un enfoque de proceso
2. Aprendizaje en ciclos cortos
3. Foco en los equipos y su autonomía
4. Fomentar la experimentación como forma de aprendizaje
Según los encuestados, aprendizaje y el desarrollo (56%) y desempeño y
retroalimentación (54%) actualmente es lo más impactado por la agilidad. Esto
significa que todavía hay mucho espacio para un desarrollo ágil en estos y otros
tipos de instrumentos.
Página 3/21 The State of Agile HR 2020
Participantes
State of Agile HR
Los encuestados en el estudio global State of Agile HR son muy diversos
en cuanto a nacionalidad, industria y el tamaño de su organización.

206
#01

¿Cuál es el tamaño de tu
organización?

Encuestados

19
Países
<500 500–1,000 1,000–5,000 5,000–10,000 >10,000

6
40% 15% 30% 7% 20% Continentes

#02

Telecomunicaciones ¿En qué industria opera tu

Media/Entretenimiento organización?
Transportes
Seguros
2% Servicios Profesionales
Sin fines de lucro 3% 2% 1%
4%
Educación
17%
4%

Salud y Farmacéuticas
5%

Energía 6% 15% Tecnología

7%
Servicios Financieros
7% 10%
8% 8% Otros
Industrial/Manufacturas

Gobierno Retail

Página 4/21 The State of Agile HR 2020

 Cómo adoptan la
agilidad las
organizaciones
#04
Todos los participantes fueron preguntados sobre qué
tan avanzada se encuentra su organización en formas ¿Tu organización usa
ágiles de trabajar, pensar, organizarse, independiente
de desarrollo de software. formas ágiles de trabajar,
#03
pensar y organizarse?
¿Hace cuánto tiempo tu A parte de software

organización practica la
agilidad?

Menos de 1 año 22%

1–2 años 32% 63%

2–3 años 21% 37%
3–4 años 11%

Más de 4 años 14%

#05

¿Qué razones los hizo adoptar la agilidad en la organización?

(Respuesta múltiple)
Ser lo suficientemente flexible
para responder rápido al cambio
83%
A menudo descubrimos que
nuestros procesos de
Mejores resultados de negocio 68% desarrollo y toma de
decisiones requerían
Crear una cultura
abierta y productiva
61% demasiado tiempo, era
difícil suavizar o acelerarlos.
Mantenerse al día con También trabajamos con un
los cambios tecnológicos
34% gran número de stakehold-
ers tanto al interno como
Motivar a los actuales
31% externo.
colaboradores
Seguir el ritmo de Monique Roelfsema
la competencia
30%
Strategic HR advisor,
Policía Nacional de Holanda
Marca empleador 15%

Página 5/21 The State of Agile HR 2020

#06

¿Con cuáles frameworks

ágiles trabaja tu 32% 55% 4%
organización?
(Respuestas múltiples)

Agile Portfolio Kanban LeSS

Management

9% 80% 24%

SAFe Scrum Otros

Estamos trabajando en equipos

multidisciplinarios usando métodos
ágiles como Scrum, Kanban y Portfolio
Management. Sin embargo, eso no
significa que realmente pensemos
ágilmente.

Joseline Haverman
Profesional de RRHH, Ministerio de
Eduación, Cultura y Ciencia

#07

100%
¿En qué medida el agile mindset

57%
es parte de la cultura?

0%

Página 6/21 The State of Agile HR 2020

Como está cambiando
el mundo de los
Recursos Humanos
El papel de los recursos humanos en las organizaciones ha
cambiado bastante en los últimos años. Algunos ejemplos son la
mayor automatización de sus tareas y el traspaso de Recursos humanos en sí está
responsabilidades de recursos humanos a los gerentes de línea. En luchando para dar el paso hacia ser
este capítulo del estudio, queda claro que los encuestados piensan un líder de cambio.
que el papel de RRHH se está volviendo cada vez más estratégico. Marit Plooijer
Profesional de Recursos Humanos,
Social Insurance Bank
#08

¿Cuáles son los mayores retos que

encuentra Recursos Humanos en tu
organización?
(Respuesta múltiple)
Desarrollo de liderazgo

Experiencia del colaborador

Gestión del desempeño
Atracción de talento top
Planificación estratégica
63% de la fuerza laboral

45%
39%
35% 36%

Mi percepción es que los líderes están acostumbrados a los

proyectos planeados paso a paso, muy controlados.
Están acostumbrados a planificar proyectos súper híper
detallados. Ahora que estamos tratando de impulsar proyec-
tos de manera ágil, es más abstracto. Tenemos una fecha
objetivo, pero el alcance es fluido, puede cambiar de vez en
cuando. Hay un desafío en soltar el control y sentirse cómo-
dos. Creo que para algunos líderes es un desafío confiar y
decir "Estoy bien sin saberlo todo", porque esa es realmente la
mejor manera de operar para proyectos como este. Sienten
que un enfoque más tradicional les da más certeza.

Isabel Sanz
HR Information and Systems Director, Palo Alto Networks

Página 7/21 The State of Agile HR 2020

 CASO:

Marieke Pepers
Ex Gerente de Cambio Organizacional en Genentech,
responsabilidad de recursos humanos de 12000 empleados.

“El papel de los gerentes ha cambiado bastante en los últimos años, desde
la micro gestión hacia un estilo de gestión mucho más facilitador.

El gerente antiguo era el experto, el que, desde una perspectiva técnica,

conocía mejor y dividía el trabajo en función del tiempo y la experiencia.

En esa época, el papel de recursos humanos era bastante simple. ‘Oye, el

contrato de tal y tal termina pronto, ¿está haciendo un buen trabajo?
¿Necesita él o ella capacitación? O esta persona está enferma "fueron
generalmente los temas en los que estuvo involucrado RRHH.

Hoy en día, el gerente es el facilitador, por lo que normalmente ya están por

encima de la capacitación de personas, etc. Y necesitarán RR.HH. para
proporcionar un conocimiento y soporte más profundos: "¿cómo saco lo
mejor de mi equipo?"

Por supuesto, eso hace un gran cambio para RRHH, desde apoyar la micro
gestión hasta entrenar al facilitador. Creo que ha hecho que el papel de
RRHH sea mucho más divertido. Personalmente, creo que esta es la mayor
oportunidad para que RR.HH. ponga en movimiento a las personas y cree
un excelente lugar para trabajar”.

#09

¿Cómo ha cambiado el rol de Recursos Humanos dentro de la

organización?
(Respuesta múltiple)

RRHH es
Más descentralizado 20%
RRHH se vuelve
Más centralizado 23%
Las responsabilidades de RRHH están
cambiando a equipos multidisciplinarios 33%

RRHH se vuelve
más estratégico 65%
RRHH se vuelve
más importante 54%
en la organización

El rol de RRHH no cambia

en la organización 20% Solo el 2%de los participantes respondió
que RRHH se vuelve menos importante
en la organización.
RRHH se vuelve
más operacional 12%

Página 8/21 The State of Agile HR 2020

CASO:

Monique Roelfsema y
Saskia Dorrestein
Asesoras estratégicos. Dirección de gestión de recursos humanos.
Policía Nacional de Holanda.

Agilidad en el área de Recursos Humanos

“Aunque la agilidad dentro de la policía comienza allí donde la energía va a
cambiar, la conexión de las pareas y RRHH aún no es la óptima. Ciertamente
vemos la necesidad de soporte de parte de RRHH. Solo nos damos cuenta de que
nosotros, como directores de RR. HH., estamos un poco divididos porque
tenemos que apoyar el ingreso a la agilidad, mientras que también tenemos que
hacer la transformación nosotros mismos. Esta doble tarea es bastante
complicada, sin embargo vemos que cada vez más colegas experimentan
activamente, adoptando formas ágiles de trabajar.

Por ejemplo, actualmente estamos utilizando design sprints para un proyecto de

políticas, se están utilizando marcos cada vez más ágiles, utilizamos más
visualizaciones y estamos conectados a la red de Agile Pioneers. También
creemos que es bueno que nosotros, como RRHH, primero experimentemos esto
antes de escalarlo al resto de la organización. Después de todo, debemos saber
que significa antes de poder asesorar a otra persona. Practiquemos lo que
predicamos.

‘No somos una organización para estar a la vanguardia de esto’

Por supuesto, es muy interesante lo que se está desarrollando tanto en los
Países Bajos como en el extranjero en el campo de Agile HR. Ahora, no somos
necesariamente una organización para ser líderes en esto, no somos el tipo de
organización para eso; no somos grande ni con muchas dependencias. Sin
embargo, es interesante para nosotros observar cómo se están desarrollando
otras organizaciones en esta área y a partir de ahí experimentar con lo que
podemos aplicar dentro de nuestro contexto”.

Página 9/21 The State of Agile HR 2020

 Dirección de
Recursos Humanos
¿En qué medida la dirección de Recursos Humanos adopta la
agilidad y cuáles son las oportunidades y los desafíos de esta?

#10

¿Tu departamento de RRHH

utiliza metodologías ágiles para
trabajar , pensar y
organizarse?
0%
49% 100%

67%
de los departamentos de
RRHH están utilizando
frameworks ágiles
9% 24%
menciona agile mindset se organizan de manera ágil
cuando se les pregunta trabajando en equipos
cómo funcionan, piensan y multidisciplinarios
organizan ágilmente

#11

¿Cuáles fueron las razones por las cuales el departamento

RRHH empezó a trabajar de manera ágil?
(Respuesta múltiple)

Ser capaz de responder más

rápido a la demanda del negocio
Ser capaz de dar soporte a la
organización transformación ágil
Trabajar en equipos auto
gestionados y multidisciplinarios
Ser capaz de centrarse en
metas colectivas de RRHH
Aumentar la felicidad de
los colaboradores
Ser capaz de trabajar de una
32%
manera más estructurada
Más autonomía para los equipos
31%
de RRHH (o profesionales de RRHH)
Más claridad sobre
7%
los roles en el equipo
70%
53%
49%
Teníamos sólo tres analistas cuando
38%
empecé en el equipo de tecnología de
personas, y estaban inundados y
36% ahogados en todo tipo de solicitudes
que tenían diferentes niveles de
prioridad. Sentí que esta era una
buena forma de asegurarme de que
el equipo pudiera centrarse en los
entregables y mantener esa atención
con las metodologías ágiles. Así que
el compromiso y concentración fueron
dos de los impulsores para eso.
Isabel Sanz
Directora de Información y Sistemas
de RRHH, Palo Alto Networks

Página 10/21 The State of Agile HR 2020

 #12

¿Cuáles son los principales beneficios de Agile HR para su

departamento?
(Respuesta múltiple)

Ser capaz de servir mejor al negocio 70%

Mejorar la flexibilidad del departamento de RRHH 47%
Lograr objetivos juntos trabajando de manera estructurada 42%
Colaboradores comprometidos y apasionados 38%
Ninguno en este momento 3%

Simplemente poder usar este enfoque con todos

los otros equipos dentro de RR. HH., Así que ahora,
cuando converso con alguien y les hablo sobre un
sprint o que "necesitamos dividirlo en pedazos", lo
entienden. Ya no tengo que explicar todo eso. Esto
hace que para nosotros como RRHH sea más fácil
ser más consistentes en la forma en que
operamos. Eso también hace que sea más fácil
obtener la aceptación porque todos ven el valor.
Aunque siento que lo estamos aplicando más a
nivel táctico, sigo viendo los beneficios
exponenciales.
Isabel Sanz
Directora de Información y Sistemas de RRHH,
Palo Alto Networks
En el pasado, RRHH no era capaz de responder
lo suficientemente rápido a los desarrollos que
nos rodeaban o preguntas de la propia
empresa. Eso es muy diferente ahora, en este
momento hay un solo equipo a cargo del
cronograma de cambios, mediante el uso de la
gestión de portafolios y proyectos. Esto no sólo
nos da una visión de los diversos temas en
juego, sino que también nos ayuda a tomar
decisiones sobre lo que queremos centrar en
este trimestre.
Floortje van de Laak
Agile coach,
ex HR Business Partner, Achmea

#13

¿Qué frameworks ágiles

se utilizan dentro de su 27% 47% 3%
departamento de RRHH?
(Respuesta múltiple)

Agile Portfolio Kanban LeSS

Management

4% 56% 22%

SAFe Scrum Otros

Página 11/21 The State of Agile HR 2020

BIT DE CONOCIMIENTO:

AGILE PORTFOLIO MANAGEMENT

Cuando los departamentos de Recursos Humanos quieren adoptar formas
ágiles de trabajo, a menudo piensan en Scrum. Scrum es una estructura que se
presta bien para trabajos de desarrollo complejos. Estos son usualmente los
proyectos más pesados, en los que un equipo multidisciplinario trabaja durante
un período de tiempo largo, por ejemplo el desarrollo e implementación de
nuevos sistemas de RRHH. Pero esto no incluye todo el trabajo de RRHH como
departamento. Los departamentos a menudo trabajan en múltiples proyectos y
actividades en curso al mismo tiempo. La pregunta entonces es cómo puedes
mantener el control de esto y al mismo tiempo ser ágil, sin caer de nuevo en la
planificación tradicional detallada. Es a este nivel que Agile Portfolio
Management puede ser útil: en departamentos de RRHH, en grandes
programas como cultura y en equipos de gestión de RRHH.

Las tres ventajas de Agile Portfolio Management son:

1. Visión sobre sus ambiciones, proyectos y actividades conjuntas
2. Conexión entre las personas y su trabajo
3. Dirección que se encuentra al tomar decisiones juntos y con regularidad

El equipo de Agile Portfolio Management no conoce ningún silo y trabaja

enfocado en aquellas cosas que tienen valor para el negocio. Esto también
significa que el negocio tiene una visión de lo que está pasando en RRHH y que
RRHH tiene la disciplina de decir “no" cuando sea necesario.

La herramienta visual que utilizamos en Agile Portfolio Management es un

modelo con tres círculos:

El punto medio muestra las ambiciones de RRHH divididos en temas, el anillo

intermedio muestra en qué proyectos y actividades está trabajando RRHH, y
refleja los problemas del anillo exterior (operativo) que están actualmente en
juego. Al tener un tipo diferente de conversación en equipo sobre el qué y por
qué del trabajo, se crea nueva energía y con el tiempo, aumenta la propia
agilidad del equipo.

¿Quieres saber más sobre Agile Portfolio Management? Comienza tu viaje con
nuestro curso virtual Introducción a Agile HR

Página 12/21 The State of Agile HR 2020

 #14

¿Cuáles son los principales factores de éxito

para adoptar la agilidad en su departamento de
RRHH?
(Respuesta múltiple)

Autonomía de equipos 40%

Conciencia de sí mismos en
los miembros del equipo
40%

Entorno psicológicamente seguro

donde prevalece la confianza mutua 37%

Comunicación dentro y
entre equipos de RRHH 34%

Estructura clara para hacer el trabajo 33%

Estructura organizativa flexible 33%

Coaching interno en trabajo,

pensar y organizar de manera ágil 29%

Objetivos de orientación
comunes intrínsecos
27%

Coaching externo para trabajar,

pensar y organizar de manera ágil 23%

Aún no hay suficiente experiencia

para decir algo sobre los factores 19%
clave de éxito

Para mí, la Agilidad en RRHH comienza con

una gestión ágil de los portafolios y un
enfoque colaborativo para establecer
prioridades. Mucha más participación del
cliente y la creación de un entorno donde
los equipos pueden tratar de trabajar
ágilmente.
Isabel Sanz
Directora de Información y Sistemas de
RRHH, Palo Alto Networks
Como RRHH, debes asegurarte que la
agilidad está integrada en la
organización. Así que practica lo que
predicas. Lo que significa que, como
departamento, realmente tienes que
elegir menos proyectos grandes.
La velocidad es simplemente necesaria
para que Recursos Humanos pueda
entregar valor más rápido y mantenerse
al día con el mundo que cambia
rápidamente.

Marieke Pepers
Ex Gerente de Cambio Organizacional
en Genentech

Página 13/21 The State of Agile HR 2020

 Desde mi perspectiva, la agilidad, en primer
lugar, significa mentalidad, crear las
condiciones adecuadas. Esto quiere decir
tener un ritmo para la gestión de nuestro
portafolio como lo más importante, entre las
ceremonias, las prioridades están protegidas.
También significa que el equipo de líderes
necesita sentirse cómodos dando más
autonomía a los equipos, dejando ir el control.
Si estas condiciones no vienen de la cabeza es
difícil porque la gente no va a cambiar la
forma en que operan a menos que vean el
beneficio. Para mí, los equipos auto
gestionados, la transparencia y más
participación de las partes interesadas en el
proceso, son las tres cosas son
fundamentales.
Isabel Sanz
Directora de Información y Sistemas de
RRHH, Palo Alto Networks

#15

¿Cuáles son las amenazas para la

agilidad dentro del departamento
de Recursos Humanos?
(Respuesta múltiple)

El cambio de la cultura actual

a la mentalidad ágil 53%

Subestimar la transformación
hacia el trabajo ágil 40%

Falta de compromiso
de la junta ejecutiva 37%

La creencia que los procesos actuales

están funcionando lo suficientemente bien 32%

Falta de coaching 30%

No llevar a cabo la
transformación ágil con cuidado 30%

Dificultad para implementar cambios 18%

Página 14/21 The State of Agile HR 2020

CASO:

Floortje van de Laak

Agile Coach
Ex HR Business Partner, Achmea

Gestión del rendimiento

“Desde que trabajamos con un portafolio ágil, hemos ganado más conocimiento y
enfoque en los temas donde queremos desarrollar algo nuevo y esto se refleja en los
resultados. Por ejemplo, Recursos Humanos ha establecido un nuevo modelo de gestión
del desempeño realmente innovador dentro del mercado y en el que hay mucho interés
de otras compañías”.

¿Puedes contarnos más sobre su nuevo modelo de gestión del rendimiento?

“Sí, hemos detenido por completo la evaluación. Anteriormente siempre el gerente tenía
una evaluación con el colaborador basada en su desempeño del año anterior. Hemos
abandonado completamente esto porque creemos que invertir en el desarrollo del
talento y el desplegar a las personas en lo que ya son buenas y ayudarlas a desarrollarse
a desarrollarse es más importante y esto conduce directamente a un mejor desempeño.
Esto también está demostrado por todo tipo de estudios científicos.

Entonces ahora tenemos TOP, que representa Talento, Desarrollo y Desempeño. Los
equipos deciden de manera independiente cómo implementan este sistema, de tal
manera que vaya de la mano con su forma de trabajar. En el estado final, los equipos y
sus integrantes de forma individual, deben determinar sus objetivos de desarrollo y
discutir cómo es que trabajaran para alcanzarlos y cuál será su aporte al objetivo del
equipo /departamento/área. Estos temas deben ser conversados de manera regular,
para obtener feedback desde el equipo, colaborando con el crecimiento tanto individual
como colectivo. Lo que es "regular" depende del colaborador y del equipo. Estos
momentos de feedback son recibidos con mucho entusiasmo porque son la base del
crecimiento.

El deseo de esto ya estaba surgiendo de los equipos ágiles que teníamos, ampliamente
difundido dentro de Achmea. En esos equipos ya no había un gerente que encabece el
equipo ágil, en equipos multidisciplinarios todos tienen líderes distintos. Así, era muy
difícil para los gerentes poder hacer las evaluaciones en este contexto.
Esta fue una de las razones para hacerlo de manera distinta, pero ahora se aplica en
toda la organización.

No cambiamos nada en los perfiles de trabajo, todavía está en un determinado puesto

en cierta escala salarial. Todos reciben un aumento salarial el 1 de enero, la cantidad
depende de la escala, siempre que el máximo aún no haya sido alcanzado. Además, las
cantidades en las escalas se ajustan, dependiendo de los convenios colectivos. Por lo
general, esto es igual al ajuste de la inflación. Por lo tanto, el aumento salarial está
completamente desconectado de la evaluación.

En resumen, no obtienes una puntuación al final del año. Has determinado tus propios
objetivos de desarrollo y la forma en que vas a contribuir a los objetivos de tu área o
departamento. Has empezado a trabajar con estos objetivos, los has discutido con tus
colegas. Al menos una vez al año escribes una autorreflexión, en la que analizas sobre el
período pasado y también miras hacia el próximo período”.

Página 15/21 The State of Agile HR 2020

Instrumentos de
Recursos Humanos
Las herramientas de Recursos Humanos están
influenciadas por uno o más principios ágiles: Tengo la sensación que en todas
• Mindset centrado en personas en lugar de procesos las organizaciones ahora ha
• Aprendizaje en ciclos cortos quedado claro que la gestión
• Enfoque y autonomía de equipos tradicional del rendimiento con
una escala de cinco puntos y la
evaluación de un gerente están
#16
desactualizadas
¿Qué instrumentos de RRHH Marieke Pepers
están por la agilidad en tu Ex Gerente de Cambio
Organizacional, Genentech
organización?
(Repuesta múltiple)

Aprendizaje y Performance y
Onboarding y desarrollo feedback
offboarding
56% 54%
34%
HR analytics Compensaciones y Reclutamiento
beneficios
26% 37%
25%

BIT DE CONOCIMIENTO:

CONVERSACIONES PARA CRECER

Un tema importante para Recursos Humanos es cómo la gestión del
rendimiento puede apoyar en lugar de obstaculizar una organización ágil. La
gestión tradicional del desempeño tiene muchas características de una
organización no ágil: largos ciclos anuales, jerarquía como la principal
herramienta de dirección y el uso de incentivos financieros con la esperanza de
mejorar el desempeño. Como muestra la investigación del profesor Kilian
Wawoe, tales prácticas no conducen a la mejora deseada en el rendimiento a
largo plazo.

Pero, ¿Cuál es la alternativa? Una clave importante radica en la forma en que

tratamos el funcionamiento y la evaluación. Esto puede ser más de ciclo corto y

Página 16/21 The State of Agile HR 2020

centrado en el crecimiento en lugar de calcular. Significa el fin de la entrevista de
evaluación anual con escala de cinco puntos. Como muestra la gran
aseguradora Achmea, abolir esa escala es un buen primer paso. Todavía se
tomarán medidas cuando alguien tiene un bajo rendimiento estructural, pero
para el grupo más grande para el que esto no se aplica, hay otras opciones más
ágiles.

Un ejemplo es "Conversaciones para crecer" (Growth Conversations). Estas son

conversaciones cortas de 10 minutos que tienen lugar regularmente (al menos
una vez al mes) entre dos personas: gerente y colaborador, o entre dos
colaboradores. Estas conversaciones están respaldadas por tarjetas en las que
se formulan preguntas y están dirigidas al crecimiento y el desarrollo. Las
tarjetas facilitan iniciar una conversación y vinculan la misma con la persona y el
entorno de trabajo. Es por eso que las tarjetas contienen preguntas que se
relacionan con cuatro ambiciones:

• Ambiciones de desarrollo personal

¿En qué eres bueno y puedes hacerlo aún mejor?
• Estirar las ambiciones de negocio
¿Cuál es el desafío imposible que puede ayudar a enfrentar la organización?
• Ambiciones impulsadas por el valor.
¿De qué otra forma puedes vivir nuestros valores colectivos?
• Ambiciones de desarrollo del equipo
¿Cómo puedes ser un mejor miembro de equipo?

Estas tarjetas están hechas con un grupo diverso de colaboradores, con el apoyo
de Recursos Humanos. Luego, solo se trata de practicar y comenzar más y más
conversaciones que ayudarán a tu crecimiento personal y profesional.

Lee sobre diseño de un framework de trabajo ágil en este blog de Minke Buizer

Página 17/21 The State of Agile HR 2020

#18

¿Los equipos multidisciplinarios en las

organizaciones tienen responsabilidades sobre
los colaboradores que anteriormente eran
responsabilidad del departamento de recursos
humanos? NO
SÍ 70%

30%

23% 30% 28%

Feedback & Reclutamiento Aprendizaje y

Performance desarrollo,
onboarding

Trabajamos con equipos multidisciplinarios

autogestionados. La base es que los equipos
administran su propia rotación y costos y, en
el campo de recursos humanos, por ejemplo,
esto significa que hacen su propio
reclutamiento y selección, facilitan el proceso
de incorporación y cuentan con un supervisor
permanente que verifica si el nuevo colega se
siente cómodo y puede desarrollarse a sí
mismo.
Kim van der Meij
HR Business Partner en SWIS

Página 18/21 The State of Agile HR 2020

Transformación Ágil
El rol de Recursos Humanos en la transformación
cara a la organización ágil.
Es interesante que RR.HH. a menudo
todavía esté al margen de la
transformación ágil; RRHH es
#19
normalmente un buen compañero
para la alta gerencia.
¿Recursos Humanos participa Entonces, ¿qué hace que ahora no lo
sea? Creo que RRHH todavía tiene
activamente en la transformación que aprender algo en el campo de la
hacia una organización ágil? agilidad. Cuando eres un buen
compañero, al final la alta gerencia
preferiría que RR. HH. esté en la mesa
de trabajo porque conoce tanto el
negocio como la operación interna.

Anónimo
HR Business Partner

40% 60%
NO SÍ

El valor de Recursos Humanos en una #20

organización ágil está principalmente en

facilitar y controlar menos. Mantenerse al día ¿Cuál es el papel de RRHH en
con el contexto, que está determinado por el
mercado laboral, del cual nosotros, como la transformación hacia una
RRHH, tenemos una visión clara. Como
profesional de recursos humanos, debes tener
organización ágil?
en cuenta todo ese contexto, por lo que creo (Respuesta múltiple)
que nuestro papel se está volviendo mucho
más amplio. En realidad somos demasiado
reactivos.
Realmente espero que este papel, basado en
nuestra especialidad sea más proactivo. 52% Recursos Humanos da un
buen ejemplo
Marit Plooijer
Profesional de Recursos Humanos, Social
Insurance Bank
Recursos Humanos alienta

Estamos alentando a las personas a que 44% y apoya formas ágiles de

pensar, trabajar y
comiencen a probar pequeñas cosas con la
organizarse
esperanza de que si las adoptan y se sienten
cómodas con ellas, pasarán al siguiente nivel.
Creo que nuestro próximo paso es tratar de
impregnarlo, de modo que también quede Recursos Humanos facilita el
fuera de RRHH Estoy emocionada; los equipos 30% mindset ágil en la
que lo están experimentando están viendo los
organización
beneficios y son entusiastas con ello.
Isabel Sanz
Directora de Información y Sistemas de
RRHH, Palo Alto Networks
26% Recursos Humanos es
más que nada reactivo

Página 19/21 The State of Agile HR 2020

 #21

¿Cuáles son los requisitos para que Recursos Humanos

apoye adecuadamente la transformación hacia una
organización ágil?
(Respuesta múltiple)

Recursos Humanos debe

dominar el mindset ágil 57%
Recursos Humanos debe
trabajar de manera ágil 56%
La organización confía en Recursos
Humanos en asuntos organizacionales 56%
Un ambiente psicológicamente seguro
en el cual puedas dar y recibir feedback 50%
Recursos Humanos tiene un vasto conocimiento
sobre frameworks y prácticas 28%

Mi consejo para Recursos Humanos es que intente

dejar de lado sus propios intereses y comenzar a
pensar más en el interés de la organización. Como
RR.HH., estoy allí para la organización, sirvo a los
intereses de la sociedad que hemos creado juntos en
esa organización. Es particularmente importante
para RR.HH. que comiencen a fluir con el bienestar
colectivo y de la organización. Creo que solo puedes
sobrevivir a esto como RRHH si aceptas esta
evolución, que es lo que se espera de ti, que realmente
está dictada por el contexto, que dejes la operación y
tomes el control.
Marit Plooijer
Profissional de RH

CASO:

Andrea Pierik
Senior HR Business Partner en Grupo Randstad, Países Bajos

“Para mí, es ante todo mindset. Así que pon al usuario final primero.
Esto es para nosotros, nuestro cliente, candidato y nuestro propio
colaborador. ¿Qué es lo que hace que se mueva la satisfacción de los
colaboradores? , por ejemplo Esto a veces puede ser algo tan simple como
una buena computadora portátil y una silla.

También trabajamos mucho con el análisis de personas, combinando estas

mediciones con análisis de negocios para ver cómo las personas
contribuyen al resultado comercial final. Nos hemos vuelto mucho más
"basados en datos" en los últimos dos años.
Esto significa que realmente sabemos mejor cuál es el problema, qué
análisis subyace y qué queremos lograr.

Lo que aún tenemos que hacer es centrarnos en el usuario final, priorizar y

tomar decisiones. También tenemos algo que aprender para alcanzar
nuestras metas, ¿cuándo debe hacerse? ¿Qué vas a hacer y para qué
impacto tiene en el usuario final?
Si vas a trabajar en un marco ágil, notarás que no puedes hacer lo que
necesites con un marco con poco impacto.”

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 ¿Quiénes somos?
Gidion Peters
Fundador de Organize Agile
Co autor del libro ‘Agile HR’
Willemijn Dijk
Agile HR coach
Claudia Velarde Casalino
Directora Agile HR, SOOM
Personas & Organizaciones
Agile HR Coach y Practitioner
The State of Agile HR 2020. © 2020 Organize Agile. Design: Acute Studio, Amsterdam
Organize Agile
Organize Agile es un equipo internacional de entrenadores y consultores que
creen que todos pueden ser generadores de cambio, los equipos son el motor
de la innovación y el futuro pertenece a organizaciones flexibles. Con esta
convicción en mente, ayudamos a las empresas y al gobierno a organizarse de
manera ágil. Estamos ubicados en Nueva York y en los Países Bajos. Nuestros
entrenamientos en los Países Bajos son proporcionados por Scrum Company.
En 2017 publicamos nuestro libro Agile HR – El (in)dispensable rol de Recursos
Humanos en organizaciones ágiles, Nominado a libro de Management del año
2018, ahora en su sétima edición.
El primer State of Agile HR se lleva a cabo en colaboración con University of
Applied Sciences Utrecht. Kirsten Bakker, quien realizó la investigación, ha
trabajado de la mano con Organize Agile en este proyecto.
Queremos agradecer a todos los encuestados por compartir su experiencia con
nosotros. Sin ellos, nunca hubiera sido posible dar una visión profunda del
estado actual de Agile HR y esperamos que los resultados los ayuden aún más
en el camino hacia un departamento y una organización ágiles de Recursos
Humanos
Agradecimientos especiales a; Monique Roelfsema y Saskia Dorrestein, Isabel
Sanz, Kim van der Meij, Joseline Haverman, Marit Plooijer, Marieke Pepers,
Andrea Pierik y Floortje van de Laak por las maravillosas entrevistas en
profundidad que tuvimos con ustedes.
SOOM
Facilitadora de sesiones de co creación y capacitaciones. Más de 16 años de
experiencia en investigación y desarrollo de Gestión Humana. Especialista en
comportamiento, comunicación, mindset, cultura entre otros.
Realiza procesos de innovación y cultura, desarrollando estrategias y planes de
acción diseñando y liderando iniciativas que definan una cultura de alto
rendimiento.
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? Los encuestados respondieron que el liderazgo es el desafío más importante

para Recursos Humanos, pero ¿cuál es el tema menos retador?

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*No incluye virtuales o en Lima.
pasajes ni estadía.

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