Universitatea din Bucuresti

Facultatea de Psihologie si Stiintele Educatiei

Master Psihologia muncii transporturilor si serviciilor

Proiect la disciplina PERSONALITATE SI PROFESIE

TEMA 10 – PERSONALITATE SI SANATATE OCUPATIONALA

Masteranzi:
Erhan Alexandra
Maria (Barbu) Magdalena
Tilea Andrei-Ştefan

Ianuarie 2019

1.
 PERSONALITATE SI SANATATEA OCUPATIONALA

Cercetatorii care se ocupa de studiul teoretic si aplicativ al personalitatii au convenit asupra unei
definiri a acesteia, ca raspunzand la trei intrebari:

a)  Care sunt aspectele prin care difera o persoana de alta, si cum se explica aceste diferente?

b) Care sunt mecanismele de expresie a personalitatii?

c) Care sunt si cum se explica schimbarile din sfera personalitatii, in cadrul evolutiei
ontogenetice?

Personalitatea constituie sistemul de atribute, valori si norme care caracterizeaza persoana din

punct de vedere al cunoasterii, al actiunii si al reflexiei asupra realitatii si a existentei.

Personalitatea reprezinta „puzzel-ul definirii noastre existentiale”, ansamblul tuturor

aspectelor ce ne caracterizeaza la un moment dat si care se afla in stransa interactiune unele cu
altele, dar si intr-o dinamica permanenta.

Procesul de devenire a fiintei umane este unul extrem de complex si care se extinde pe durata
intregii vieti, reprezentand o permanenta interactiune a potentialului individual cu posibilitatile
sau restrictiile sociale. Formarea personalitatii este un proces ce deriva din cele 2 componente
esentiale ale dezvoltarii noastre:

 Socializarea – proces prin care individul uman dobandeste modelele de actiune si valorile
necesare pentru a trai (pentru a se integra) in societatea careia ii apartine, adaptarea la
sistemul de relatii sociale la care adera.
 Individualizarea – ansamblul proceselor de distinctie personala, de cunoastere si
exprimare a specificului fiintei tale, a particularului si unicitatii fiintei tale in raport cu
ceilalti semeni.

Incepem sa gasim raspunsuri la framantarea existentiala „Cine sunt eu?” ca rezultat al

imbinarii celor 2 mari procese existentiale – socializarea si individualizarea, descoperind treptat
ce avem distinct, dar si ce detinem asemanator cu cei din jurul nostru, devenim din ce in ce mai

2.
constienti de ce anume avem posibilitatea sa facem si ce anume ne corespunde din aceste
posibilitati etc. Astfel incepem sa ne construim conceptul de sine (imaginea de sine). 

Dar pentru a putea incepe sa construim aceasta imagine a noastra este necesar sa
debuteze constiinta de sine, ce reflecta intelegerea de catre copil a faptului ca el este fiinta
distincta, cu propria sa existenta, diferit de toti cei din jurul sau.

Imaginea de sine (EUL) se refera la totalitatea perceptiilor privind abilitatile, atitudinile si

comportamentele personale. Ea este o reprezentare mentala a propriei persoane sau o structura
organizata de cunostinte declarative despre sine care ghideaza comportamentul social.

            G.W.Allport priveste personalitatea umana ca un proces de dezvoltare si cristalizare a

unor componente semnificative:

3.
STADIILE DEZVOLTARII PERSONALITATII

STADII LIMITE ACHIZITII SPECIFICE MODALITATI DE

ACHIZITIE
Stadiul 1 0-1 an Eul corporal – Identitatea Senzatii organice, frustrari in
fizica legatura cu mediul extern
Stadiul 2 1-3 ani Identitatea Eului – Existenta Dezvoltarea limbajului
separata fata de alte persoane
Stadiul 3 3-4 ani Stima de sine – Dimensiunea Actiuni autonome; creste
afectiva a Eului posibilitatea de explorare a
mediului
Stadiul 4 4-5 ani Extensia Eului – Simtul Dezvoltarea relatiilor de
posesiunii personale competitie
Stadiul 5 5- 6 ani Imaginea de sine – Evaluarea Formarea scopurilor, sesizarea
abilitatilor, statutului, rolurilor diferentelor intre bine / rau
Stadiul 6 6-12 ani Eul rational – Dezvoltarea Rezolvarea situatiilor
capacitatilor de a realiza problematice
rationamente
Stadiul 7 12-18 ani Reinnoirea Eului - Planificarea viitorului, debutul
Intentionalitatea actiunilor, structurarii conceptiei despre
implicari personale lume si viata
Stadiul 8 18ani Eul cunoscator – Integrarea Gandirea reflexiva
celor 7 aspecte anterioare, ca
maniera de cristalizare a unor
aspecte ce ne caracterizeaza

O metoda eficienta de cunoastere de sine este metoda SWOT (initialele de la cuvintele din limba
engleza strengths = puncte tari, weakness = puncte slabe, opportunities = oportunitati, threats =
amenintari).

Metoda presupune identificarea de catre elev:

1. a cat mai multe puncte tari in personalitatea sa;

4.
 2. a doua sau trei puncte slabe pe care ar dori sa le diminueze;
3. a oportunitatilor pe care se poate baza in dezvoltarea personala;
4. a amenintarilor care pot periclita formarea unei stime de sine pozitive.

IMAGINEA DE SINE ARE CONSECINTE IN PLAN SCOLAR, PROFESIONAL,

FAMILIAL SI SOCIAL:

Imagine de sine negativa Imagine de sine pozitiva

- Scaderea performantelor scolare sau la - Cresterea performantelor scolare si la
locul de munca, datorita subestimarii viitorul loc de munca (estimare corecta a
resurselor personale, neasumarii resurselor personale, asumarea de
responsabilitatii etc responsabilitati in conformitate cu cerintele
si resursele proprii etc)
- Relatii nearmonioase in cadrul familiei - Relatii armonioase in cadrul familiei
(lipsa respectului fata de sine favorizeaza (respectul de sine favorizat de o imagine de
lipsa respectului manifestat de ceilalti sine pozitiva stimuleaza manifestarea
membrii ai familiei; in timpul conflictelor se respectului de catre ceilalti; rezolvarea
invinovatesc excesiv sau ii critica aspru pe conflictelor se realizeaza intr-o maniera
ceilalti) mai facila)
- Relatii deficitare cu cei de aceeasi varsta - Relatii bune cu colegii si prietenii de
aceeasi varsta (stiu sa se puna in valoare
fara sa-i desconsidere pe ceilalti)
 
Stima de sine se refera la dimensiunea evaluativa a imaginii de sine, reflectand modul in care ne
apreciem ca persoane in raport cu propriile asteptari si cu ceilalti.

Discrepanta foarte mare intre Eul Ideal si Eul Real poate duce la o stima de sine scazuta,
deoarece a genera proiecte de viata nerealiste poate duce la sentimentul propriei ineficiente.

De aceea este foarte important sa-i ghidam pe elevi in structurarea unor proiecte existentiale
care sa aiba corespondent in Eul lor REAL (Eul actual), astfel incat ceea ce vor sa devina sa se
bazeze sau sa aiba ca si punct de pornire ceea ce sunt.

Persoane cu stima de sine ridicata Persoane cu stima de sine scazuta

5.
  interpreteaza situatiile noi ca fiind
provocatoare, nu amenintatoare;
 prefera independenta si posibilitatea
de a decide;
 isi asuma responsabilitati;
 se implica in rezolvarea unor sarcini
noi;
 isi exprima adecvat atat emotiile
pozitive, cat si pe cele negative;
 isi asuma consecintele propriilor
actiuni;
 sunt mandre de realizarile lor
 in general sunt nemultumite de propria
lor persoana;
 evita responsabilitati sau sarcini noi;
 se simt lipsite de valoare;
 se tem de asumarea consecintelor
propriilor fapte;
 manifesta toleranta scazuta la
frustrare;
 manifesta toleranta scazuta la
presiunea negativa a grupului;
 isi exprima in maniera neadecvata
emotiile sau si le neaga;
 considera manifestarea emotiilor o
dovada de slabiciune

Dezvoltarea stimei de sine → profesorii trebuie:

-        sa exprime expectante rezonabile fata de varsta copilului;

-        sa planifice din timp activitatile;

-        sa formuleze clar ce asteapta de la elevi;

-        sa se focalizeze asupra aspectelor pozitive ale elevilor;

-        sa ofere posibilitati si optiuni elevilor de cate ori este posibil;

-        sa ofere recompense;

-        sa creeze situatii in care copilul sa-si exprime in grup calitatile;

-        sa creeze situatii in care copilul sa aiba oportunitatea de a oferi ajutor celorlalte
persoane (voluntariat, centre pentru copii cu nevoi speciale etc);

6.
 -        identifice domeniilor de competenta ale copilului;

-        dezvolte abilitatile de comunicare, negociere, rezolvare de probleme etc.,

-        sa fie suportivi in ce priveste identificarea, exprimarea si controlul emotiilor negative

traite de copii;

Metodele folosite pentru imbunatatirea stimei de sine depind in mare masura de cauzele
care au determinat formarea unei stime de sine scazute.

Astfel:

-        o stima de sine cauzata de competente deficitare necesita imbunatatirea acestor

competente;

-        in cazul in care scaderea stimei de sine este generata de stabilirea unor standarde
nerealiste (prea inalte), interventia vizeaza adoptarea unor standarde cat mai realiste;

-        stima de sine scazuta datorita unor discriminari sociale necesita o interventie bazata pe
o abordare empatica (intelegatoare);

-        cand cauzele stimei de sine sunt multiple, interventia corectiva va fi de asemenea multi-
modala

Valoarea euristica si aplicativa a tipologiei lui Jung

Conditiile acreditarii stiintifice a unei teorii asupra personalitatii, printre altele, se refera la
valoarea euristica si aplicativa a respectivei teorii.

Valoarea euristica a tipologiei lui Jung asupra personalitatii se refera la calitatea acestei teorii de
a constitui, prin conceptele pe care le expliciteaza, un punct de plecare pentru abordari ulterioare
ale personalitatii.

7.
In acest sens, constructele teoretice utilizate in aceasta teorie au stat la baza construirii unui
instrument cu mare valoare aplicativa in multe domenii ale vietii sociale, cum este si chestionarul
M.B.T.I. (“Myers-Briggs Type Indicator”, 1976).

In realizarea acestui instrument de cercetare, s-a pornit de la tipologia lui Jung, avand ca si
criteriu o dimensiune fundamentala a personalitatii si 4 functii psihologice, diferentele
interindividuale fiind masurate de-a lungul lor:

- Dimensiunea introversie /extraversie;

- Functia gandire /sentiment;

- Functia senzatie /intuitie.

Pe scurt, sunt date cateva particularitati ale acestora, precum si rolul lor:

Introversiunea si extraversiunea sunt denumite de Jung functii dominante ale personalitatii.

Vorbim despre o directionare a functiei dominante catre realitatea externa in cazul extravertitilor
si de catre o directionare spre interior, in cazul persoanelor introvertite.

Gandirea si sentimentul reprezinta doua modalitati alternative de a emite judecati de valoare,

judecati care constituie baza unor decizii. O persoana, de pilda, poate lua o decizie bazata pe
functia “gandire” (evaluarea rationala a alternativelor, calculul avantajelor si dezavantajelor) sau
bazata pe functia “sentiment” (aprecierea valorii afective a fiecarei alternative).
Jung considera ca exista o echilibrare intre gandire si sentiment, persoana adulta valorizand
ambele alternative;

Senzatia si intuitia reprezinta modalitati complementare de a extrage informatii despre

realitate. Deoarece senzatia, ca proces psihic cognitiv, presupune contact direct cu realitatea,
tipul “senzatie” va fi interesat predominant de detalii, de concretete, concentrandu-si atentia in
special pe elemente, uneori esuand in surprinderea intregului, a structurii. In mod complementar,
tipul “intuitie” va sintetiza informatiile, observatiile, nefiind preocupat de detalii, deoarece insasi
intuitia reprezinta surprinderea unor aspecte subtile, si a unor relatii comprehensibile implicit,
fara apelul la pasii progresivi ai unui rationament.

8.
In domeniul educational, tipurile de personalitate identificate de Jung si cuantificate prin proba
M.B.T.I. au o larga aplicabilitate. Principalele directii de valorizare a acestei tipologii se refera la
urmatoarele aspecte:

- cunoasterea particularitatilor psiho-individuale ale elevului care, impreuna cu particularitatile

de varsta, contureaza profesorului un tablou al personalitatii elevului;

- tinand cont de orientarea generala a personalitatii (introversie/extraversie), profesorul poate

actiona in scopul imbunatatirii performantei scolare a elevului, in functie de predominanta uneia
dintre functiile psihologice (gandire, sentiment, senzatie, intuitie);

- acordarea de catre profesor a unor sarcini individuale sau de grup, in functie de dimensiunea
fundamentala a personalitatii, cunoscut fiind faptul ca introvertitii prefera lucrul individual, pe
cand extravertitii prefera sarcinile colective;

- in cazul rezolvarii unor sarcini in grup, formarea echipelor de lucru se realizeaza si in functie de
compatibilitatile rezultate din caracteristicile specifice fiecarui tip de personalitate. De pilda, in
prima faza a rezolvarii unei probleme (faza analitica) este de presupus ca tipul “senzatie” obtine
performante superioare tipului “intuitie” care va avea rezultate mai bune in faza de sinteza a
demersului rezolutiv;

- orientarea scolara si profesionala, implicata in momentul in care elevul trebuie sa opteze pentru
o scoala de un anumit profil sau pentru viitoarea profesie, va tine cont si de aceste dimensiuni si
functii psihologice.

Datorita importantei acestei tipologii in educatie, consideram oportun ca profesorul sa cunoasca

notele specifice fiecarui tip si posibilele directii de interventie.

TIPUL DOMINANT INTERVENTII DIRECTIONATE SPRE:

Caracteristici
tipul extravertit: - oferire de initiativa in comunicare;

- actiune prompta, uneori fara suficienta - abordarea unor subiecte cu caracter general;

9.
deliberare;
- rezistenta scazuta in activitati lungi si cu
ritm lent;
- senzitivitate sociala buna, capacitate de a
stabili usor contacte interpersonale.
tipul introvertit:
- o anumita dificultate de concretizare a
ideilor in actiune, datorita indelungatelor
deliberari;
- preferinta pentru munca individuala;
- preferinta pentru discutarea unor probleme
profunde si controversate;
tipul senzatie:
- concentrare asupra detaliilor;
- concentrare asupra realitatii imediate,
asupra concretului;
- urmaresc valoarea aplicativa a unei idei;
tipul intuitie:
- surprinderea generalului, a ansamblului;
- gandire predominant sintetica, in termeni
globali;
- respingerea monotoniei, a rutinei
10.
- accent pus pe comunicare verbala;
- directionarea energiei in sensul interesului;
- incurajarea asumarii unui rol de “mediator”
al contactelor in clasa.
- oferirea ajutorului pentru materializarea
ideilor;
- facilitarea comunicarii cu ceilalti colegi;
- oferirea de materiale pentru lectura
individuala;
- abordarea unei probleme bine incadrate si nu
a unei varietati de probleme.
- oferirea de sarcini concrete cu pasi de lucru
bine precizati;
- prezentarea cu claritate si concizie a ideilor;
- evidentierea caracterului aplicativ al
cunostintelor;
- prezentarea ideilor-ancora ale unor teme;
- folosirea metaforei, a analogiilor in
explicarea unui continut;
- valorizarea imaginatiei;
- mdetalii putine si bine structurate.
actiunilor;

- capacitate simbolic-abstracta bine

dezvoltata;

- folosirea preponderenta a unor procedee

imaginative.
tipul gandire: - organizarea logica a materialului oferit
pentru cunoastere;
- decizii bazate pe evaluarea rationala a
alternativelor; - folosirea unor explicatii cauzale in
expunerea ideilor;
- cautarea logicului, a sensului afirmatiilor,
experientelor, etc.; - justificarea afirmatiilor;

- tendinta spre criticism; - directionarea pozitiva a criticismului,

subliniind ideea ca fiecare isi poate exprima
- predominanta unor valori ca performanta,
opinia daca are argumente.
competenta.

tipul sentiment: - sustinerea emotionala a ideilor expuse;

- decizii bazate pe evaluarea afectiva a - crearea unei relatii de incredere mutuala;

alternativelor;
- incurajari verbale in situatii de succes;
- constientizarea propriilor sentimente si a
- aprecierea efortului personal;
sentimentelor altora;

- critica sa accentueze posibilitatile viitoare de

- relationare de tip afectiv;
obtinere a unui succes.
- preferinta pentru anturaje bazate pe
incredere, prietenie, cooperare;

11.
 - sensibilitate fata de succes si esec.

1. Temperamentul - constituie latura dinamico-energetica a personalitatii.

Trebuie considerat ca fiind particularitatea generala si constanta a personalitatii umane,
intrinseca acesteia si avand cea mai mare certitudine de invarianta (P. Popescu-Neveanu, 1980,
p.180).

            In determinarea particularitatilor temperamentale un rol central revine sistemului nervos

central, specificul sau de functionare care se traduce in special prin nivelul energetic in activitate,
dar si printr-un anumit specific al reactivitatii (ca si model preferential de a reactiona la diverse
stimulari sau solicitari ale mediului) si al emotivitatii.

Tipologia realizata de Hipocrate si Galenus – coleric (predomina bila galbena), sangvinic

(predomina sangele), flegmatic (predomina limfa), melancolic (predomina bila neagra) – a dat
prima descriptie si clasificare a temperamentelor in termeni care se mentin si astazi, fara a pastra
criteriile dupa care au fost stabilite:

- Temperamentul coleric - reactivitate motorie accentuata, energic, tendinta spre impulsivitate,

nestapanire de Sine, agitatie, uneori agresivitate; trairi afective intense, expresivitate manifesta,
explozii emotionale; fire deschisa, tendinte de dominare, inclinatie spre exagerare, oscilatie
intre activism tumultuos si stari depresive, exploziv.

- Temperamentul sangvinic – rapiditate, vioiciune, calm, intensitate a emotiilor, nazuinta spre

schimbare, dispozitie stenica, adaptabilitate, prompt in decizii, nevoie de schimbare, dornic de
succes, echilibru psihic in situatii dificile.
Temperamentul flegmatic – calm si lent, rabdare, toleranta, tenacitate, rezistent la schimbare,
stabilitate emotionala, indiferentism afectiv, calculat, controlat, ingandurat.

Temperamentul melancolic – hipoton (cu tonus scazut), volum de activitate redus, rezistenta
scazuta la efort, randament progresiv, sensibilitate ridicata, dificultati de adaptare, prudenta
exagerata, dependent de grup, rezervare , tendinta spre rigiditate etc.

12.
 Nici unul din tipurile temperamentale prezentate nu poate fi considerat privilegiat, fiecare
prezinta calitati, dar si riscul unor insusiri negative. Intr-o alta aproximare, nu exista
temperamente “pure”, ele se manifesta accentuand trasaturile unui tip, in functie de situatia in
care se afla individul.

2. Aptitudinile

Aptitudinile constituie latura instrumental-operationala a personalitatii. Ele reprezinta, in

acelasi timp, o dimensiune naturala si dobandita care diferentiaza indivizii umani atunci cand la
o “educatie egala ii privim din punct de vedere al randamentului” (E. Claparede).

Aptitudinile sunt procese sau configuratii de procese psihice specific structurate, cu o

anumita functionalitate si un anumit caracter instrumental, facilitandorice actiune
umana, favorizand aparitia performantei superioare (bineinteles, acompaniata de celelalte aspecte
importante ale dinamicii personale: motivatie, vointa, afectivitate, temperament etc)

Aptitudinile sunt frecvent denumite si prin termenul de capacitati, desi ele reprezinta doar

un segment al acestora. In vreme ce aptitudinile vizeaza insusiri potentiale ce urmeaza sa fie puse
in valoare, capacitatile sunt sisteme de insusiri functionale si operationale in uniune cu
deprinderile, cunostintele si experienta necesara, intotdeauna demonstrata si
demonstrabila (P. Popescu-Neveanu, 1978, p. 98).

Capacitatea depinde pe de o parte de aptitudine, dar pe de alta de maturizare si de exercitiu.

Intalnim mai multe tipuri de aptitudini, in functie de criteriul utilizat existand 2 mari clasificari.

I. Dupa nivelul de generalitate, aptitudinile pot fi:

13.
- generale (inteligenta, spiritul de observatie) – fiind cele ce permit obtinerea de performanta
superioara in mai multe domenii de activitate;

- specifice (aptitudini artistice, politice, etc.) – permit obtinerea de performanta superioara intr-

un numar mai restrans de domenii.
De exemplu, un elev care este foarte bun la desen, spunem ca are aptitudinii speciale de
desenator.

II. Dupa domeniul in care se manifesta, aptitudinile pot fi:

 -cognitive (aptitudini verbale, aptitudini numerice, aptitudini spatiale etc);

 - sociale;

 - profesionale;

 - academice;

 - artistice;

 -muzicale;

 - sportive, etc

3. Caracterul – latura relational–valorica a personalitatii

Considerand ca sensurile date caracterului in literatura de specialitate nu se exclud, ci se

presupun reciproc, acelasi autor (M. Zlate, 1994, p.109) propune doar doua acceptiuni
ale caracterului:

- in sens extensiv – caracterul poate fi definit ca fiind schema de organizare a profilului

psihomoral general al persoanei, considerata prin prisma unor norme si criterii etice si valorice;

- in sens restrictiv – caracterul poate fi definit in termeni de atitudini si trasaturi, ca ansamblu de

atitudini si trasaturi care determina o modalitate relativ stabila, constienta de orientare si

14.
raportare a subiectului la cei din jur, la sine insusi, la activitatea desfasurata, la societate ca
realitate socio-umana globala.

Atitudinea se considera a fi componenta reprezentativa pentru caracter (P. Popescu-

Neveanu), intrucat ea vizeaza continutul acestuia.G. Allport, in schimb, a inteles atitudinea ca pe
o dispozitie de actiune care canalizeaza preferential conduita individului, ceva care predispune la
actiune.

Atitudinile exprima pozitia persoanei atat fata de sine, de lumea sa interioara, cat si fata

de ceilalti, de lumea exterioara, de oameni, evenimente, actiuni. In fiecare dintre cazuri putem
intalni o atitudine pozitiva (cand raportarea este favorabila, ghidata dupa valori si reguli care
traduc respect, consideratie, grija) sau atitudini negative (o raportare nefavorabila, bazata pe
desconsiderare, incalcarea drepturilor, lipsa de grija sau chiar actiunea impotriva valorilor si
normelor morale).

Atunci cand facem aprecieri de genul egoist/ altruist, harnic/ lenes, ambitios/ delasator
drept /nedrept, ingaduitor/ exigent, zgarcit/ darnic ne raportam la dimensiunea caracteriala a
persoanei, tradusa in raporturile pozitive sau negative pe care individul uman le stabileste cu
sine, cu ceilalti sau cu diverse aspecte de activitate.

STRESUL LA LOCUL DE MUNCA

Natura muncii se schimba cu viteza vantului. Probabil acum mai mult ca niciodata,
stresul datorat locului de munca reprezinta o amenintare la sanatatea angajatilor si la sanatatea
organizatiilor. Din fericire, cercetarile in privinta stresului la locul de munca s-au extins foarte
mult in ultimii ani. Dar in ciuda acestei atentii, confuzia ramane in legatura cu cauzele,
efectele si prevenirea stresului la locul de munca.

Stresul poate fi definit atat din perspectiva cauzei cat si din cea a efectului. In fizica, stresul
este acea forta capabila sa produca deformari temporare sau permanente asupra unui corp. In
biologie, stresul este definit ca orice poate produce schimbari intr-un organism, cauzeaza
dereglari sau reglari ale proceselor legate de acel organism. Stresul este "raspunsul organismelor
vii la solicitarea de orice natura". Exista numai doua tipuri de reactie:

15.
 - Raspunsul activ, adica lupta;

- Raspunsul pasiv, adica fuga sau tolerarea.

Stresul poate fi definit si sub aspectul efectelor: "reactia mintii si a trupului la

schimbare", sau "rezultatul dezechilibrului atunci cand perceptia unei persoane sau actualele
abilitati si resurse sunt insuficiente pentru a face fata cerintelor unei situnatii date" sau "teama
indusa unui organism care incearca sa isi pastreze normalitatea in fata potentialilor agenti ce il
pot afecta".

In viata de zi cu zi s-a pus in mod traditional accent pe aspectele negative,

disfunctionale ale stresului. In limbaj curent, atunci cand spunem despre cineva "ca este
stresat" ne gandim de fapt la un nivel de stres foarte mare. La locul de munca, poate cea mai
exhaustiva definitie a stresului negativ este: schimbarea in starea psihica, fizica, emotionala
sau in comportamentul unei persoane ca urmare a presiunii constante exercitate asupra sa
pentru a activa in moduri incompatibile cu abilitatea sa reala sau perceputa, cu timpul si
resursele avute la dispozitie. Cu alte cuvinte stresul la locul de munca poate fi definit ca cel
mai daunator raspuns fizic si psihic ce ia nastere atunci cand cerintele slujbei nu se potrivesc
cu resursele, capacitatile sau nevoile angajatului. Stresul la locul de munca poate conduce la
compromiterea sanatatii si chiar imbolnavire.

Conceptul de stres la locul de munca este adesea confundat cu acela de competitie,

dar aceste concepte nu sunt identice. Competitia ne energizeaza psihologic si fizic, si ne
motiveaza sa invatam noi meserii si sa ne perfectionam munca.

Cand o competitie a luat sfarsit ne simtim relaxati si satisfacuti. Importanta competitiei

in munca este probabil cea la care se face referire cand se spune: "putin stres nu strica".
Uneori, insa, competitia se transforma in cerinte ale slujbei ce nu pot fi indeplinite, relaxarea
se transforma in epuizare, iar senzatia satisfactiei in senzatia de stres. Pe scurt, stadiul este de
imbolnavire si esec in munca.

Stresul este o reactie psihologica la solicitarile inerente ale factorilor de stres care are
potentialul de a face o persoana sa se simta tensionata si anxioasa, pentru ca nu este in stare sa
faca fata acestor solicitari.

16.
 Stresul este o stare de tensiune ce ia nastere atunci cand o persoana raspunde cererilor
locului de munca, familiei si altor surse externe ca si cand acestea ar fi generate de nevoile
sale interne, obligatii si autocritica. Stresul este atat aditiv cat si cumulativ. Se aduna in timp
pana la starea de criza cand apar simptomele. Acestea se pot manifesta psihic prin:
iritabilitate, anxietate, scaderea concentrarii, frustrari si ura.

Pot aparea si simptome fizice: tensiuni musculare, dureri de cap, dureri de spate,
insomnii, hipertensiune. Netratate, simptomele pot conduce la imbolnavire si chiar moarte.

Exista sase mituri despre stres:

1. Stresul este acelasi pentru toata lumea.

 2. Stresul este intotdeauna rau pentru tine.

3. Stresul este oriunde deci nu poti scapa de el.

4. Cele mai populare tehnici de reducere a stresului sunt cele mai bune.

5. Nu sunt simptome, nu este stres.

6. Doar simptomele majore de stres necesita atentie.

Nici unul nu a fost validat de cercetarile in domeniu.

1. Stresul profesional
S-au evidentiat multiple forme ale stresului. Ca exemplu: stresul in perioada copilariei,
stresul la adolescenti, la persoanele varstnice, stresul marital, familial, financiar etc.

In conditiile vietii actuale una dintre cele mai importante fatete ale stresului este
stresul la locul de munca.

Stresul la locul de munca poate fi definit ca fiind rezultatul cel mai daunator, fizic si psihic, ce
se produce cand cerintele postului nu se potrivesc cu resursele, capacitatile si nevoile
angajatului.

Conform unor puncte de vedere diferentele intre caracteristicile individuale ca

personalitatea si stilul de rezolvare a problemelor, sunt cele mai importante in prezicerea caror
conditii de munca vor deveni factori de stres, cu alte cuvinte problema apare datorita faptului

17.
ca ceea ce este stresant pentru o persoana poate sa nu fie o problema pentru alta persoana.
Personalitatea poate avea o influenta importanta asupra senzatiei de stres.

Ea afecteaza atat gradul de perceptie al potentialilor agenti ca fiind stresanti in fapt, cat
si tipul de reactii care apar. Sa aruncam o privire asupra celor doua trasaturi cheie ale
personalitatii.

Locul controlului - se refera la convingerile oamenilor despre factorii care le

controleaza comportamentul. Cei cu locul de control intern considera ca isi tin soarta in maini,
in timp ce aceia cu locul de control extern considera ca situatia lor este controlata de noroc,
soarta sau de catre detinatorii puterii in general. Comparati cu "internii", "externii" au mai
multe sanse sa se simta anxiosi in fata potentialilor agenti de stres.

Celor mai multi oameni le place sa simta ca tin sub control ceea ce li se intampla. Internii
au mai multe sanse sa se infrunte direct cu agentii stresanti pentru ca ei pleaca de la premisa
ca raspunsul lor poate schimba ceva. Externii sunt anxiosi, sunt mai inclinati sa adopte
strategii de reducere a anxietatii care functioneaza doar pe termen scurt.

In ultimii 20 de ani multe studii s-au indreptat catre relatia dintre stresul la locul de
munca si diverse tulburari. Tulburarile de somn si de dispozitie, dureri de cap si stomacale,
tulburari ale relatiilor de familie si sociale sunt exemple ale problemelor legate de stres care se
dezvolta rapid si se regasesc frecvent in aceste studii. Aceste semne timpurii ale stresului la
locul de munca sunt, in general, usor de recunoscut. Efectele stresului la locul de munca in
tulburarile cronice sunt mai dificil de observat, deoarece aceste tulburari necesita mai mult
timp pentru a se dezvolta si pot fi influentate de multi alti factori. Dovezile se acumuleaza
rapid pentru a sugera ca stresul joaca un rol important in multe tipuri de probleme cronice de
sanatate, in special cardiovasculare, musculare si psihice.

2. Factori de stres la locul de munca

Potentialii factori de stres din viata de organizatie pot afecta aproape pe oricine in
orice organizatie in timp ce altii par sa afecteze numai pe cei care joaca anumite roluri.

- Factori de stres la nivel executiv si managerial.

18.
 Supraincarcarea rolului - are loc atunci cand cineva trebuie sa se achite de prea multe
indatoriri, intr-un timp prea scurt. Supraincarcarea rolului provoaca stres, ii impiedica pe cei
afectati sa se bucure de placerile vietii, care pot reduce stresul.

Responsabilitatea mare - responsabilitatea fata de oameni si de lucruri, influenta

asupra viitorului altora, au potentialul de a induce stres.

- Factori de stres la nivel operational

Conditii improprii de munca - conditiile de munca neplacute sau chiar periculoase sunt
factori importanti de stres.

Proiectarea necorespunzatoare a postului - poate provoca stres la oricare din nivelele

organizationale. Supraincarcarea rolului sau posturile prea simple si neinteresante vor actiona
ca agenti de stres. Monotonia si plictiseala se pot dovedi extrem de frustrante pentru cei care
se simt capabili sa isi asume obligatii mai complexe.

Dupa modelul lui R. Karasek asupra solicitarilor si controlului in cadrul postului,

posturile in care exista solicitari mari dar nu dau decat posibilitati reduse de control asupra
deciziilor profesionale sunt in mod special predispuse sa produca stres si reactii negative la
stres. Solicitarile mari pot aduce cu ele un ritm de lucru neuniform, supraincarcarea, timpul
foarte limitat, sau responsabilitatea pentru mari pierderi materiale posibile. Lipsa de control se
refera la aria limitata de decizie si autoritate.

Factori stresanti pentru rolurile de reprezentare si epuizarea - rolurile de reprezentare -

pozitii in care membrilor organizatiei li se cere sa interactioneze cu membrii altor organizatii
sau cu publicul. Ocupantii acestor pozitii au mari sanse sa traiasca stresul fiind cu "un picior
in organizatie si cu celalalt in mediul exterior". Rolul de membru al organizatiei poate fi
incompatibil cu solicitarile publicului sau ale altei organizatii. Epuizarea dupa cum o definesc
C. Maslach si S. Jackson, este o combinatie de "stare avansata de oboseala emotionala,
depersonalizare si reducerea sentimentului de realizare personala, ce se produce la indivizii
care lucreaza cu oamenii intr-un post sau altul". Candidatii cu sanse maxime la epuizare sunt:
profesorii, asistentele medicale, lucratorii sociali.

Epuizarea pare sa urmeze o evolutie in stadii, care incepe cu o stare de oboseala

emotionala (se simte secatuit de munca, obosit dimineata, frustrat, nu vrea sa lucreze cu

19.
oamenii). Urmatorul stadiu este depersonalizarea. Aceasta se manifesta prin insensibilitate
profesionala, tratarea oamenilor ca pe obiecte, nepasare fata de necazurile oamenilor.

Al treilea stadiu: realizari personale reduse - nu poate face fata eficient problemelor,
considera ca nu are o influenta buna asupra altora, nu poate intelege sau compatimi pe altii, nu
se mai simte atras de munca sa. Epuizarea pare sa se intalneasca cel mai ades printre cei care
au intrat in serviciu cu idealuri deosebit de inalte.

- Factori generali de stres

Exista factori de stres care probabil sunt resimtiti uniform de orice actor social.
Conflictele interpersonale - sunt un factor puternic, in special pentru cei cu tendinte
accentuate de a-l evita. Intreaga gama de conflicte, de la ciocnirile de personalitati pana la
certurile intergrupuri are mari sanse de a provoca stres, cand conduce la atacuri reale sau doar
percepute, asupra integritatii sau bunei pareri despre sine.

Conflictul serviciu-familie - stresul izvoraste din conflictul de roluri intre a fi membrul

al unei familii si a fi membrul unei organizatii.

Nesiguranta postului - un post sigur este un obiectiv important pentru aproape oricine
si cand acesta este amenintat, poate aparea stresul.

Ambiguitatea rolului - exista acolo unde obiectivele postului sau modul de a accede la
ele sunt neclare. Lipsa unei directive se poate dovedi stresanta, in special pentru cei care
tolereaza greu o astfel de ambiguitate.

Alaturi de acesti factori generali mai pot fi intalniti si alti factori de stres: lipsa locului
de munca, un loc de munca bun poate fi stresant atunci cand angajatul este permanent
nesatisfacut, nu are perspectiva de avansare sau de schimbare semnificativa, nu are siguranta
prezentei pe postul potrivit si, in acelasi timp, nu stie ce altceva ar putea face. Echipa sau
organizatia pot fi stresante atunci cand cerintele sunt conflictuale, obiectivele neclare, sau
resursele neadecvate, daca au loc schimbari fara consultare sau planificare adecvate, sau daca
exista un conflict intre satisfacerea nevoilor si asteptari.

Alte cauze de stres pot fi conditiile proaste de munca (zgomot, iluminare, mizerie,
umiditate, caldura/frig excesiv, ergonomie), un slab management al timpului, finantare
nesigura, lipsa procedurilor de suport si supervizare. Locul de munca poate fi stresant daca

20.
 angajatul are prea mult sau prea putin de facut, daca slujba este prea grea sau prea usoara,
daca angajatul trebuie sa ia decizii fara a beneficia de informare sau autoritate adecvate, daca
primeste termene asupra carora nu are nici un control sau daca are responsabilitatea vietii
altora. Stresul poate fi generat de relatiile cu superiorii, subordonatii, colegii, consiliul de
administratie, beneficiari, membrii sau persoane din alte organizatii.

O importanta categorie de factori mai sunt si cei autoindusi. Acestia sunt specifici
persoanelor care nu se trateaza adecvat pe ele insele. Ei se pot datora neglijarii fizice, care pe
langa potentialul stresant propriu, poate determina capacitatea de a rezista altor factori
stresanti, sau abandonarii perioadelor de relaxare.

Ca factori de stres externi, care scapa controlului putem aminti:[5] schimbarile

legislative, deciziile finantatorilor, traficul, transportul in comun.

3. Efectele stresului la locul de munca

Efectele stresului la locul de munca se pot manifesta in plan comportamental,
fiziologic si psihologic.

Reactii comportamentale: sunt activitati practicate deschis, pe care individul stresat le

foloseste in incercarea de a face fata stresului. Ele includ: atitudini de rezolvare a problemei,
de retragere si de folosire a substantelor care provoaca dependenta.

Reactiile psihologice: implica in primul rand procesele emotionale si cerebrale. Reactia

psihologica cel mai des intalnita este utilizarea mecanismelor de aparare (eforturi psihologice
de a reduce anxietatea asociata cu stresul).

Reactii fiziologice la stres: exista dovezi ca stresul la locul de munca se asociaza cu

functionarea neregulata a inimii, hipertensiune, puls acelerat, cresterea colesterolului. Stresul
a mai fost asociat si cu declansarea unor boli cum ar fi cele respiratorii si infectiile bacteriene

4. Metode de reducere/eliminare a stresului la locul de munca

Unii angajati considera conditiile stresante de munca ca fiind un rau necesar- compania
trebuie sa faca fata presiunilor angajatilor si sa asigure sanatatea acestora pentru a ramane
productiva si profitabila in conditiile economiei actuale. Studiile arata ca, conditiile stressante de

21.
munca sunt actualmente asociate cu cresterea absenteismului, intarzierilor si intentiile angajatilor
de a-si parasi locul de munca, toate acestea avand un efect negativ pentru companie.

Studii recente ale asa numitor "organizatii sanatoase" sugereaza ca politicile in favoarea
sanatatii angajatilor conduc la beneficii pentru organizatii. O organizatie sanatoasa e definita ca
fiind o organizatie cu o rata mica de imbolnaviri, invaliditati ale fortei de munca si care
deasemeni e competitiva. Cercetarile au identificat caracteristici organizationale asociate cu
sanatatea, nivel minim de stres la locul de munca si un nivel inalt al productivitatii. Exemple de
asemenea caracteristici includ urmatoarele:

5. Managementul stresului

- Recunoasterea angajatilor pentru performanta lor;

- Oportunitati de dezvoltare a carierei;

- Cultura organizationala ce valorizeaza angajatul;

- Actiuni manageriale ce se incadreaza in valorile organizatiei.

Aproape jumatate din companiile americane promoveaza diferite tipuri de cursuri

pentru managementul stresului pentru angajatii lor. Programele de management ale stresului
invata angajatii despre natura si cauzele stresului - de exemplu: organizarea timpului sau
exercitii de relaxare. O parte dintre organizatii promoveaza consultatii individuale pentru
angajati in ceea ce priveste atat problemele legate de locul de munca cat si problemele
familiale. Aceste programe de management al stresului pot reduce rapid simptomele stresului
ca anxietatea si tulburari ale somnului; deasemeni au si avantajul de a fi putin costisitoare si
usor de implementat. Programele de management ale stresului au, in mare, doua dezavantaje
majore:

- Rezultatele (reducerea simptomelor stresului) au viata scurta.

- Este ignorata adesea cea mai importanta cauza a stresului, deoarece concentrarea se
realizeaza asupra angajatului si nu si asupra mediului.

22.
 6. Schimbarea organizationala

In contrast cu managementul stresului si programele de asistenta a angajatilor, unele

organizatii incearca reducerea stresului prin folosirea unui consultant specializat ce are ca sarcina
recomandarea unor cai de imbunatatire a conditiilor de munca. Aceasta abordare este cea mai
directa cale de a reduce stresul la locul de munca. Ea presupune identificarea aspectelor cele mai
stresante ale muncii (de exemplu: munca excesiva, conflictele) si designul strategiilor de
reducere sau eliminare a factorilor de stres identificati. Avantajul acestei abordari este faptul ca
trateaza direct principala cauza a stresului la locul de munca. Totusi, uneori, managerii nu
agreaza aceasta abordare deoarece ea implica schimbari in rutina muncii sau orarul de productie,
sau, schimbari in structura organizationala.

Ca regula generala, actiunile de reducere a stresului la locul de munca ar trebui sa acorde

interes major schimbarii organizationale pentru a imbunatatii conditiile de munca. Dar chiar si
cele mai constiincioase eforturi de imbunatatire a conditiilor de munca sunt incapabile sa elimine
stresul complet, pentru toti angajatii. Din acest motiv, o combinatie intre schimbarea
organizationala si managementul stresului este adesea cea mai utila abordare pentru a preveni
stresul la locul de munca.

Cum putem face schimbari in organizatie pentru a preveni stresul la locul de munca?

- Asigurarea in privinta capacitatilor si resurselor angajatilor raportate la munca ce o

desfasoara.

- Designul posturilor trebuie sa promoveze intelegerea, stimularea si oportunitatile

angajatilor de a-si folosi indemanarile.

- Definirea clara a rolurilor si responsabilitatilor.

- Acordarea posibilitatii angajatilor de a participa la deciziile si actiunile ce le afecteaza

locul de munca.

23.
 - Imbunatatirea comunicarii-reducearea incertitudinilor in legatura cu dezvoltarea
carierei si planurilor viitoare ale angajatilor.

- Promovarea oportunitatilor pentru interactiuni sociale intre angajati.

- Stabilirea unui orar ce este compatibil cu cererile si responsabilitatile angajatilor in

afara orelor de munca.

7. Prevenirea stresului la locul de munca

Nu exista abordari standardizate sau un manual pentru dezvoltarea programelor de

preventie a stresului. Designul programelor si solutiile vor fi influentate de numerosi factori -
marimea si complexitatea organizatiei, resursele disponibile si in special tipul de probleme cu
care se confrunta organizatia. De exemplu unele companii au ca problema principala
suprasolicitarea angajatilor, iar altele un program inflexibil sau lipsa de comunicare cu publicul.

Cu alte cuvinte nu este posibila o prescriptie universala de preventie a stresului la locul

de munca, dar este posibila oferirea unor linii de ghidare pentru procesul de prevenire a stresului
in organizatii. In toate situatiile, procesul programelor de preventie a stresului implica trei etape
distincte: identificarea problemei, interventia si evaluarea. Pentru ca acest proces sa aiba reusita,
organizatiile trebuie sa fie pregatite adecvat. Un niel minim de pregatire pentru programul de
prevenire a stresului trebuie sa includa urmatoarele:

- Constientizarea problemelor legate de stresul la locul de munca (cauze, costuri,

control).

- Asigurarea unui management si suport de calitate pentru program. Implicarea

angajatilor in toate fazele programului.

- Stabilirea capacitatii tehnice de conducere a programului (cursuri specializate pentru

membrii organizatiei sau folosirea consultantilor)

Aducerea impreuna a angajatilor sau a angajatilor si managerilor, in cadrul aceluiasi

comitet sau "grup de rezolvare a problemelor" poate fi o abordare foarte utila pentru

24.
 dezvoltarea programelor de preventie a stresului. Cercetarile arata ca aceste eforturi
participative au fost incununate de succes in privinta problemelor ergonomice la locul de
munca, in parte datorita capitalizarii cunostintelor directe ale angajatilor despre problemele
intalnite in munca lor.

8. Etape in programul de preventie

Moralul scazut, plangerile referitoare la sanatate si locul de munca sunt primele semne
ale stresului la locul de munca. Dar cateodata, nu exista indicii, mai ales daca angajatii se tem de
pierderea locului de munca. Lipsa semnelor evidente nu este un motiv bun pentru a neglija
indoielile privitoare la stresul la locul de munca sau minimizarea importantei unui program de
preventie a stresului.

Prima etapa - Identificarea problemei

Cea mai buna metoda de a explora scopul si sursa unei probleme de stres intr-o
organizatie depinde in parte de marimea organizatiei si de resursele disponibile. Discutiile de
grup intre manageri, reprezentanti si angajati pot fi o sursa bogata de informatii. Asemenea
discutii pot fi tot ceea ce este nevoie pentru a remedia problemele legate de stres intr-o
organizatie mica. Intr-o organizatie mare, asemenea discutii pot fi utile pentru informarea asupra
factorilor de stres si a conditiilor ce determina stresul pentru un numar mare de angajati.

In ceea ce priveste metoda de colectare a informatiilor, acestea trebuie sa priveasca

perceptiile angajatilor asupra conditiilor locului de munca si nivelul de stres, sanatate si
satisfactie. Lista conditiilor locului de munca ce pot determina stresul si a semnelor si efectelor
stresului sunt un bun punct de inceput pentru a decide ce informatii trebuie colectate.

Masurarea comportamentelor obiective ca absenteismul, imbolnavirile, rata profitului sau

problemele legate de performanta pot fi deasemeni examinate pentru a stabili prezenta si scopul
stresului. Aceste valori sunt, in cel mai bun caz, doar indicatori aproximativi ai stresului la locul
de munca.

25.
 Datele rezultate din discutii ar trebui sa fie adunate si analizate pentru a raspunde la
intrebarile in legatura cu localizarea unui factor de stres si a unei conditii de munca ce poate fi
responsabila de exemplu, de lipsa comunicarii intre doua departamente.

Analiza informatiilor si a altor aspecte ale programului de preventie a stresului pot

necesita ajutorul expertilor (ai unei universitati sau firme de consultanta). In orice caz, decizia
pentru programul de preventie trebuie sa ramana a organizatiei.

Etapa a-II-a - Designul si implementarea interventiilor

Odata ce sursele de stres au fost identificate si scopul problemei inteles, se trece la etapa
de design si implementare a unei strategii de interventie.

In organizatiile mici, discutiile informale ce au ajutat la identificarea problemelor de stres

pot produce si idei fructuoase de preventie. In organizatiile mari este nevoie de un proces mai
formal. Frecvent, ii se cere unei echipe sa dezvolte recomandari bazate pe analiza datelor din
prima etapa si se consulta experti din afara organizatiei.

O anume problema, de pilda, un mediu ostil de munca poate cuprinde organizatia si poate
necesita interventia. Alte probleme, de exemplu munca excesiva, pot exista doar in cateva
departamente si necesita solutii mai ample, de exemplu redesignul postului.

Alte probleme pot fi specifice anumitor angajati si rezistente la orice fel de schimbare
organizationala si necesita in locul acesteia managementul stresului sau interventii de asistenta a
angajatilor. Unele interventii pot fi implementate rapid (de exemplu imbunatatirea comunicarii,
cursuri de management al stresului), dar altele pot necesita timp pentru a fi duse la indeplinire
(de exemplu redesignul unui proces de fabricatie).

Inainte de orice interventie, angajatii trebuie informati asupra actiunilor ce vor avea loc si
cand. Adesea este utila o intalnire in acest scop.

Etapa a-III-a - Evaluarea interventiei.

26.
 Evaluarea este o etapa importanta in procesul interventiei. Evaluarea este necesara pentru
a determina daca interventia produce efectele scontate si daca sunt necesare schimbari in aceasta
directie.

Timpul necesar pentru evaluarea interventiilor trebuie bine stabilit. Interventiile ce implica
schimbare organizationala trebuie sa primeasca evaluari atat dupa un timp scurt cat si dupa o
perioada mai lunga.

Evaluarea dupa o perioada scurta poate fi facuta pentru a determina un prim indicator al
programului sau al posibilelor nevoi de redirectionare. Multe interventii produc initial efecte ce
nu persista. Evaluarea dupa o perioada mai lunga de timp, adesea anuala, e necesara pentru a
determina daca interventia produce efecte de durata.

Evaluarea trebuie sa se concentreze pe aceleasi tipuri de informatii colectate in timpul

primei etape (de identificare, inclusiv informatiile de la angajati despre conditiile de lucru,
nivelul de stres, probleme de sanatate si satisfactia). Perceptiile angajatilor sunt de obicei cele
mai sensibile masuratori ale conditiilor stresante de munca si adesea reprezinta primul indicator
al interventiei. Adaugarea masuratorilor obiective ca absenteismul si cheltuielile pentru ingrijirea
sanatatii pot fi utile de asemeni.

Efectele interventiei asupra stresului la locul de munca tind sa fie mai putin bine definite
si pot necesita un timp indelungat pentru a-si face aparitia. Procesul de preventie a stresului nu se
termina cu evaluarea. Procesul trebuie sa fie vazut, mai degraba, ca un proces continuu ce
foloseste datele evaluarii pentru a redefini si redirectiona strategia de interventie.

BIBLIOGRAFIE

27.
1. Ajzen, I. (2005). Attitudes, personality, and behavior. UK: McGraw-Hill Education

2. Albu, C. (2007) (coordonator) “Managementul stresului professional”, Vol. 3, Editura M.A.I.,

Bucuresti, p.154.

3. Albu, C. (2007) (coordonator) “Managementul stresului professional”, Vol. 3, Editura M.A.I.,

Bucuresti, p. 227.

4. Andreescu, A. (2006) (coordonator) “Managementul stresului profesional”, Vol.2, Editura

M.A.I., Bucuresti, p. 144.

5. Andreescu, A., Lita, S (2006) (coordonatori) “Managementul stresului profesional”, Vol.1,

Editura M.A.I., Bucuresti, p. 121.

6. Boyle, G. J., Stankov, L., Martin, N. G., Petrides, K. V., Eysenck, M. W., & Ortet, G. (2016).
Hans J. Eysenck and Raymond B. Cattell on intelligence and personality. Personality and
Individual Differences, 103, 40-47.

7. Dalal, R. S., Meyer, R. D., Bradshaw, R. P., Green, J. P., Kelly, E. D., & Zhu, M. (2015).
Personality strength and situational influences on behavior: A conceptual review and
research agenda. Journal of Management, 41(1), 261-287.

8. DeYoung, C. G. (2010). Personality neuroscience and the biology of traits. Social and

Personality Psychology Compass, 4(12), 1165-1180.

9. Doroftei I. (1981). Analiza și predicția performanțelor umane, București: Editura Științifică și

Enciclopedică

10. Gosling, S. D., Rentfrow, P. J., & Swann Jr, W. B. (2003). A very brief measure of the Big-
Five personality domains. Journal of Research in personality, 37(6), 504-528.

 11. Hindle, Tim (2001) “Cum sa reducem stresul” RAO, Bucuresti, p. 129.

28.
12. Jayan, C. (2006). Emotional competence, personality and job attitudes as predictors of job
performance. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 32(2), 135-144.

13. Popescu-Neveanu P., (2000) „Managementul stresului” Editura Polirom, p. 132.

14. Popescu-Neveanu P., (2000) „Personalitatea si stresul” Editura Polirom, p. 133.

15. Selye, H., (1974) “Stiinta si viata”, Bucuresti, Editura Politica, p.123.

29.