Sunteți pe pagina 1din 5

UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

FACULTATEA DE LITERE
Master – Paradigme ale comunicării organizaţionale

Disciplina: Sociologia şi psihologia muncii


SWOT omul organizaţional

Prof. Coordonator:
Ştefan Vlăduţescu
Masterand:
Paloş Andra Mihaela

CRAIOVA
2009
Omul organizaţional trebuie conceput nu doar ca fiind omul care îşi
desfăsoară activitatea într-un mediu organizaţional, ci, mai ales, ca omul care este
generat de acel mediu, el purtând pecetea acelui mediu respectiv1.

Mielu Zlate

Strenghts – Puncte tari

Fluctuaţie ridicată pe piaţa muncii – indivizii pot circula din organizaţii în instituţii, din
firme de dimensiuni reduse în corporaţii naţionale, ori pot să se deplaseze şi în interiorul
aceleiaşi organizaţii, de la un departament la altul.
Capacitatea crescândă de adaptare – situaţiile în care este pus individul la locul de
muncă sunt dintre cele mai variate şi mai solicitante, pretinzându-i acestuia „să acţioneze la
limitele extreme ale facultăţilor sale de adaptare”.
Accesul la o bază informaţională vastă şi diversă – permiţând individului oricând o
informare actualizată, completă, (nu întotdeauna) corectă, critică, pe mai multe paliere din orice
domeniu, zonă geografică sau arie de interes.
Principiul „nestandardizării” – spre deosebire de perioada industrialismului, individul
societăţii actuale ştie şi întelege diferenţele existente între o cultură şi alta, între o organizaţie şi
alta şi, implicit, între un individ şi celălalt. Alteritatea este percepută ca atare, astfel beneficiem
de o gamă largă de produse de orice fel în orice ţară, de strategii de marketing diferite pentru
fiecare categorie de public vizată, de valori şi principii venerate şi trăite de unii şi neînţelese, dar
acceptate de majoritate.
Lipsa specializării – tocmai capacitatea sa de informare, mobilitatea şi permisivitatea
sistemelor educaţionale i-au permis individului „pluriprofilarea”. Adică deşi pasionat de
literatură, individul poate fi de asemenea „calificat” pentru a lucra într-unul sau mai multe
domenii diamteral opuse, precum administrarea afacerilor sau dreptul penal. Această
caracteristică se constituie ca un punct tare întrucât, în cadrul organizaţional, un „om bun la
toate” diminuează costul pentru organizaţie şi eforturile acesteia în căutarea unui candidat
dinafara organizaţiei. De asemenea, permite individului câştigarea experienţei atât de utilă în
prezent, dar şi pe viitor.

Weaknesses – Puncte slabe

1
Mielu Zlate, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, Ed. Polirom, Iaşi, 2004.
2
Teama responsabilizării – fuga unei funcţii în care toată vina cade doar asupra propriei
persoane. Această trăsătură poate varia de la o cultură la alta.

Maximizarea – „oraşe şi ţări au ajuns să se laude că posedă cel mai înalt zgârie-nori, cel
mai mare baraj, cel mai întins teren de minigolf din lume”[...]”această încredere în mărime ca
atare îşi are obârşia în ideile înguste despre natura <eficienţei>”2.
Nesubordonarea – în sensul nerespectării faptului de a fi identitate umană şi, implicit,
identiatate socială. Înseamnă existenţa zadarnică a unor valori şi principii universal valabile,
umane înainte de orice, sau mai bine zis umanizatoare – între-ajutorarea (neinteresată),
generozitatea (neinteresată). Toate aceste trăsături permit individului ce mai apoi devine om
organizaţional, să perceapă adevărata importanţă a muncii pe care o depune, să aprecieze în ce
măsură îmbunătăţeşte viaţa sa, dar şi a celor de lângă el, în ce măsură lasă moştenire o gândire
solidă generaţiei viitoare. Omul organizaţional al acestei epoci şi-a vândut crezul celui mai
inuman dintre „idealuri” – cel material.

Opportunities – Oportunităţi

Mobilitatea şi flexibilitatea individului în câmpul muncii – îi permite omului


organizaţional căutarea unui loc de muncă potrivit pentru modul lui de a fi la un anumit moment,
necesităţilor sale, pretenţiilor sale şi pregătirii sale.
Accentul asupra inteligenţei emoţionale – atenţia acordată acestui element în mass-media
îi insuflă individului noul său ţel – perfecţionarea. Omul organizaţional „îşi ascute simţurile”, se
informează intens, dar dirijat, este conştient de concurenţă şi este dispus să o şi să se depăşească.

Threats – Ameninţări

Suprasolicitarea – realizată pe toate planurile: informaţională, senzorială, cognitivă şi


decizională.
Criză confuzională – cauzată de incapacitatea unei ordini sociale coerente, cu valori
unanim respectate, a cărei dezvoltare liniară exclude fenomene de „psihopatie socială” precum:
„folosirea tot mai largă a drogurilor, creşterea misticismului, exploziile repetate de vandalism şi
violenţă necontrolată, nostalgia, apatia bolnăvicioasă a milioane de oameni”3.
Caracterul temporal al legăturilor umane – relaţiile personale din viaţa fiecărui individ
tind să fie din ce în ce mai „accidentale”, deci mai insignifiante şi cu o durată limitată în timp;
unele dintre ele nu au o influenţă majoră asupra individului – vânzătorii, lucrătorii de la staţiile
de benzină, frizerii etc. – pe când alţii lasă o urmă, în sensul influenţării atitudinilor sau părerilor
individului. Acest fenomen generează o stare de superficializare a vieţii sociale, individul fiind
2
Alvin Toffler, Al treilea val, Ed. Politică, Bucureşti, 1983, p.96.
3
Alvin Toffler, Şocul viitorului, Ed. Politică, Bucureşti, 1973, p.104, p. 331.
3
constrâns de mediul în care trăieşte sau lucrează (se subînţelege că este vorba de cei ce locuiesc
în mediul urban) să nu poată întreţine relaţii de alt fel sau într-un alt mod.
Graba – ritmul accelerat al vieţii. Consecinţele sunt evidente: tratarea cu superficialitate a
anumitor momente sau situaţii, stresul aferent îndeplinirii a nenumărate sarcini într-un timp mai
scurt decât cel necesar, alegerea unei soluţii nepotrivite, instabilitatea fizică datorată
supraaglomerării organismului şi ievitabil labilitatea emoţională ce duce la dezechilibre psihice
la indivizii mai slabi, care se adaptează greu.
Diminuarea concentrării – datorită complexităţii vieţii cotidiene şi multiplicării
responsabilităţilor şi a problemelor, individul este împins către ierarhizare, clasificare a
activităţilor avute în vedere, tocmai pentru a le putea îndeplini integral. Controlat într-o
asemenea măsură, sistemul poate funcţiona perfect, însă temporar. Atunci când individul este
presat de timp, acţiunile ce trebuie întreprinse pot deveni - din cauza lipsei concentrării asupra
activităţii însăşi, ci asupra timpului ce se scurge – dificile, fără sens sau fără finalitate. Fizic şi
psihic epuizat, individul are nevoie de o perioadă de timp de recăptarea a ritmului, şi deci, a
capacităţilor de controlare şi manevrare.

Interpretarea analizei SWOT

„Setea de a se elibera de condiţiile materiale, de întâmplarea de a se fi născut într-un


spaţiu, devenit destin, şi a trece în altul, e o nevoie de a rupe cercul de fier al individualităţii şi de
a asigura bunăstarea, confortul, binele pentru familia sa. Chiar dacă nu are conştiinţa poziţiei sale
în cosmos şi nu iese din lumea empirică, ritmurile umane pulsează în ritmurile cosmice într-o
armonie şi ordine transcendentale, încercând, inconştient poate, să dezmărginească lumea şi s-o
apropie de aceea dorită, visată”4.
Comportamentul organizaţional reprezintă ansamblul reacţiilor adaptative ale individului
sau grupului, manifestările globale ale activităţii psihice individuale sau grupal-organizaţionale.
Aceste reacţii si manifestări sunt fie direct observabile, fie direct inferate. Şi într-un caz, şi în
altul însă, ele pot fi influenţate şi dirijate.
Omul organizaţional este astfel suma varietăţilor culturale trăite, întâlnite, înţelese. O
atenţie sporită societăţii în care trăim – în sensul implicării active în menţinerea ordinii, păstrarea
tradiţiei, dar îmbinarea ei cu elementul modern, perpetuarea unor valori sănătoase, cultivarea
unui comportament corect – toate pot transforma un individ într-un om organizaţional cu
principii atât în afara locului de muncă, dar şi în spaţiul organizaţional. Şi pentru că organizaţiile
sunt „unelte” cu ajutorul cărora individul îşi satisface nevoile, de orice fel, este de la sine
înţeleasă nevoia „creării” unui om organizaţional după chipul şi asemănarea societăţii ideale; de
cele mai multe ori, aceasta necesită capacitate previzională.

4
http://ebooks.unibuc.ro/Sociologie/voinea/3.htm#85

4
Bibliografie

1. http://ebooks.unibuc.ro/Sociologie/voinea/3.htm#85
2. Colţescu, Gabriela, Vocabular pentru societăţi plurale, Ed. Polirom, Iaşi, 2005
3. Toffler, Alvin, Şocul viitorului, Ed. Politică, Bucureşti, 1973, p.104
4.***, Al treilea val, Ed. Politică, Bucureşti, 1983
5. Zlate, Mielu, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, Vol. I si II, Ed. Polirom, Iaşi,
2004

S-ar putea să vă placă și