FACULTAD

DE DERECHO

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

TRABAJO ACADEMICO

COMENTARIOS A LOS ARTICULOS DE SUSPENSION Y EXTINCIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO EN EL DERECHO PERUANO

AUTOR:

OLAYA CAMACHO, JORGE PABLO

ASESOR:

Dr. GABRIEL RAFAEL BULLON ROJAS

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Derechos fundamentales

LIMA – PERÚ

2020 – I
INDICE
RESUMEN

El presente trabajo académico versa sobre un tema que forma parte de la esencia del
derecho del trabajo como lo es la extinción y suspensión de la principal institución del
derecho laboral: el contrato de trabajo.

Alrededor del presente trabajo se abordaran temas esenciales con respecto a la

suspensión y extinción del vinculo laboral dentro del marco de una relación de trabajo entre
el empleador y el trabajador. Se estudiaran y se expondrán todos los artículos que nuestro
ordenamiento laboral le dedica a las figuras de suspensión y extinción del contrato de
trabajo, regulados en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728-Ley De
Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremos Nº 003-97-TR).

A través de una hermenéutica jurídica se interpretaran y comentaran todos los

artículos sobre suspensión y extinción del contrato de trabajo que la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (en adelante la Ley) regula en el capitulo III (suspensión) y capitulo
IV (extinción) del Titulo I de la mencionada ley.

Por ultimo, se realizará una retroalimentación de todo lo estudiado, observando

ciertos puntos como: si es o no correcta la regulación que la ley le otorga a la suspensión y
extinción, si es necesario una mejor regulación o modificación a ciertos artículos debido a
las nuevas instituciones jurídicas laborales que surgen conforme avanza el tiempo, entre
otros puntos que serán expresados en las conclusiones a la que se llegarán en el presente
trabajo

Palabras claves: Derecho del trabajo, Contrato de trabajo, Vinculo laboral,

suspensión del contrato, extinción del contrato.

ABSTRACT

This academic work deals with an issue that is part of the essence of labor law as is
the extinction and suspension of the main institution of labor law: the employment contract.
Around this paper will be addressed key issues regarding the suspension and termination of
the employment relationship within the framework of a working relationship between the
employer and the worker. All the articles that our labor law dedicates to the suspension and
termination of the employment contract, regulated in the single ordered text of legislative
decree no. 728-labor productivity and competitiveness law (supreme decree no. 003-97-tr)
will be studied and exposed.

Through a legal interpretation will be interpreted and commented all articles on

suspension and termination of the employment contract that the law of productivity and
labor competitiveness (hereinafter the law) regulates in chapter iii (suspension) and chapter
iv (termination) of title I of the said law.
 Finally, there will be a feedback of everything studied, observing certain points such
as: whether or not the regulation that the law gives to the suspension and extinction is
correct, if it is necessary a better regulation or modification of certain articles due to the new
labor legal institutions that emerge as time goes by, among other points that will be
expressed in the conclusions that will be reached in this paper

Keywords: Labour Law, Employment Contract, Labor relations, Suspension

of contract, Termination of contract.
Introducción

Hablar de un tema tan relevante como la suspensión y extinción del contrato de

trabajo nunca dejará de ser interesante para cualquier estudiante u operador del derecho
laboral debido al gran tamaño que ocupa este tema dentro de la esfera que engloba al
derecho del trabajo y sus líneas directrices que lo inspiran.

Para poder entender la figuras de la suspensión y extinción debemos de saber que se

entiende por contrato de trabajo, el cual lo definiremos como el acuerdo que nace de la
voluntad de un empleador y un trabajador, en donde se establecen los criterios, derechos y
obligaciones que sustentan la relación individual del trabajo (para poder tener un mejor
entendimiento de esta figura contractual, se desarrollarán en líneas posteriores un capitulo a
dedicado a este tema).

Ahora bien, teniendo ya una noción de lo que es el contrato de trabajo, recién

podremos llevar a cabo nuestro estudio material de análisis del presente cuerpo textual, el
cual es la suspensión – cuando y bajo que criterios se considera interrumpida las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo- y la extinción -cuando y bajo que criterios se
considera consumado el vinculo que une al empleador y al trabajador.

Es así que, esta obra se dividirá en cuatro partes, en donde en la primera se abordaran
ideas básicas y esenciales del contrato de trabajo, en el segundo se tocarán los artículos de la
Ley correspondientes a la suspensión del contrato de trabajo, en la tercera parte se
desarrollara la institución de la extinción del contrato de trabajo y por ultimo la cuarta parte
que comprenderá las conclusiones a las que hemos llegado después de haber estudiado las
figuras mencionadas líneas arriba.

Por ultimo, es menester resaltar que el presente trabajo se llevara a cabo bajo una
perspectiva legislativa, doctrinal y jurisprudencial,, llegándose a comentar todos los artículos
del capitulo III y IV del TUO del Decreto Legislativo 728. Lográndose a tener un mayor
alcance de estas instituciones jurídicas laborales como lo son la suspensión y extinción del
contrato de trabajo dentro del régimen de la actividad privada.
PRIMERA PARTE
 CAPITULO I
IDEAS PRELIMINARES
Constitución de la relación laboral

1. Contrato de trabajo

El contrato de trabajo es la fuente que da como producto el nacimiento de la relación laboral, la

cual puede perdurar en el tiempo o también suspenderse o extinguirse, todo ello dependerá de la
voluntad de las partes u otras causas ajenas a su voluntad.

Para el maestro AMERICO PLA RODIGUEZ, el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se
obliga a prestar una actividad en provecho y bajo la dirección de otra y ésta a retribuirla 1. Dicho de
otro modo, por el contrato de trabajo el trabajador se obliga ante el empleador a desarrollar una
actividad productiva, bajo la dirección y por cuenta de éste (empleador), y por su parte el
empleador esta obligado a retribuirle al trabajador una remuneración en contraprestación a las
labores que éste (trabajador) lleva a cabo

2. Elementos del contrato de trabajo

La doctrina guiándose de lo expresado en el articulo 4 de la Ley, ha establecido tres elementos

esenciales que siempre deben estar presentar en una relación laboral para que dicha relación será
considerada materia de estudio del derecho del trabajo, dichos elementos son:

A) prestación personal

Este es el primer elemento del contrato de trabajo, y es uno de los que en cierta medida (no en
todo) distingue al contrato de trabajo con otras instituciones contractuales, como lo son el contrato
de locación de servicios o el contrato de obra (regulados por el código civil). La prestación personas
consiste en el carácter intuitu personae con el que se deben llevar a cabo las labores, es decir que
el empleador solo debe hacerse valer de su fuerza de trabajo (evitando a terceros) para poner en
marcha el desarrollo de sus actividades de trabajo. En el contrato de trabajo queda afuera toda
posibilidad de valerse de terceros para realizar las labores (siendo esta la regla a seguir, aunqu
siempre hay excepciones, y la Ley no se aleja de ellas, por eso establece que el trabajador podrá
valerse de terceros siempre y cuando la naturaleza de la prestación del trabajo asi lo requiera.

B) La remuneración
1
Libro de Pla rodriguez tablet
La remuneración como ya se ha dicho en párrafos anteriores, esta consiste en la contraprestación a
la que tiene derecho todo trabajador que ejerce sus labores bajo la subordinación de un
empleador. Como se sabe esta remuneración puede ser en dinero o en especie. Toda
contraprestación susceptible de valoración económica es una remuneración y así lo aclara el
profesor FERRO DELGADO al manifestar que ( buscar en el libro de ferro en la parte de la
remarcación y el gimnasio) EJEMPLO.

C) La subordinación

Siguiendo nuestro estudio de los elementos del contrato llegamos al carácter distintivo que solo
posee el contrato de trabajo y no lo tienen otros contratos en los que se contrata la mano de obra
de una persona. La subordinación es lo que diferencia al contrato de trabajo con las otras figuras
contractuales, haciéndolo único y distinto frente a estos.
Podemos definir a la subordinación como la sujeción en la que se sumerge el trabajador al
momento de realizar las labores por cuenta del empleador, quien en su potestad conferida por la
Ley puede ejercer su poder de dirección, (el cual consiste en: la organización, regulación,
fiscalización y sanción de ser el caso) de las labores del trabajador. El trabajador no puede realizar
sus actividades en base a su propia voluntad sino a bajo las indicaciones del empleador, quien
establece el donde, cuando y como se deben llevar a cabo las labores.

3. Modalidades de contratación laboral

Dentro de las distintas maneras de contratar la fuerza de trabajo de una persona, la doctrina
considera dos formas de contratar, una de manera directa y la otra de manera indirecta.
Contratación directa:

En esta modalidad, existe un trato directo entre los sujetos que intervienen en la contratación el
trabajo (el empleador y el trabajador).

Contrato a plazo indeterminado (contrato indefinido de trabajo).

La contratación a plazo indefinido constituye la regla dentro de la contratación laboral (siguiendo al

principio de continuidad) a diferencia de la contratación temporal que debería de usarse de manera
excepcional (sin embargo en nuestro país la excepción se ha convertido en la regla, este punto lo
trataremos en líneas precedentes).
El contrato a plazo indeterminado es aquel que se celebra sin tener en cuenta algún plazo de
caducidad del contrato. Este tipo de contratación laboral tiene como finalidad el completo ejercicio
de la estabilidad laboral del trabajador, es por esto que la ley no le poner limites para su
celebración al momento de permitir que sea haga de manera verbal o escrita (Art. 4)

Este tipo de contrato se caracteriza por dos criterios: el plazo y su forma,

Las labores. Así mismo en necesario resaltar que existe una jurisprudencia la cual señala que en
caso de que el empleador acepte que el trabajador sea ayudado por sus familiares, este
(empleador) también debe hacerse a cargo de los riesgos que podrían sufrir los familiares del
trabajador al momento de desarrollar la actividades, por ejemplo si sufrirían un accidente de
trabajo, el empleador seria responsable. (Jurisprudencia en la pág. 12 de la ley comentada con
jurisprudencia)2

Contrato a plazo fijo (contratos sujetos a modalidad)

Como se dijo líneas arriba, este tipo de contratos constituye la excepción al memento de
contratar ,por ello la Ley le otorga ciertos limites al momento de celebrarlos, como por ejemplo: i)
las nueve causales en las que solo se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad ( Contratación
por naturaleza temporal, accidental, de obra determinada o servicio especifico) ii) señalar en el
contrato las causas de su celebración iii) la formalidad de que se celebre solo de manera escrita. Su
duración es de máximo 5 años. Es necesario resaltar que también se puede contratar bajo
modalidades que no estén dentro de los nueve que establece la Ley, pero siempre que tengan
causa justificada.

Contrato a tiempo parcial.

Es el contrato que refleja una reducción de la jornada de trabajo completa - ordinaria ( 8 horas
diarias) por una de menores horas. Es menester recalcar que nuestra normativa establece que para
la protección contra el despido es necesario una jornada como mínimo de cuatro horas. Ante esto
puede que se celebre un contrato de trabajo con una persona por una jornada de tres horas diarias,
en donde no gozaría de protección contra el despido.
Este tipo contractual se desarrolla en el ámbito de los limites en que se encuentran las partes y no
pueden realizar un contrato con jornada de trabajo a tiempo completo, por ejemplo la empresa
que por la naturaleza de la prestación no pueden desarrollar sus laborees por muchas horas al día o
el trabajador que tiene ciertas limitaciones parra trabajar a tiempo completo (como estudios u
otros trabajos que desarrolla).

El teletrabajo
Consiste en la relación de trabajo que no se desarrolla en el centro de labores ya que no es
necesario la presencia física del trabajador en la empresa. A través de las tecnologías de la
información y de las telecomunicaciones el trabajador leva a cabo sus actividades y el empleador
ejerce su poder de dirección también a través de este medio (TIC).

Contratación indirecta
Dentro de este tema nos encontramos con dos instituciones claves, como lo son la intermediación y
tercerización.

La intermediación
En palabras de FERRO DELGADO  En la figura de la intermediación laboral participan tres actores: (i)
el trabajador, (ii) la intermediaria y (iii) el usuario del servicio .(....) El usuario de este servicio
recurría al intermediario para que este le proporcione trabajadores a ser destacados a sus
instalaciones para que cumplan con determinado servicio. En este esquema, el empleador del

2
Ley comentada de productividad
personal es el intermediario y el usuario tiene la potestad de dirigir la actividad del personal que le
ha sido destacado.3

La tercerización
Siguiendo al mismo autor citado en el párrafo anterior citando a RODRIGUEZ PIÑERO La
tercerización de servicios es una «[…] forma de organización de la actividad empresarial, en virtud
de la cual una empresa —que denominaremos empresa principal— decide no realizar directamente
ciertas actividades, optando por desplazarlas a otras empresas o personas individuales —a quien
llamaremos empresas auxiliares— con quienes establece a tal efecto contratos de variado tipo,
civiles o mercantiles»4

Sujetos que intervienen en la relación individual laboral

El trabajador
Es aquel considerado como la parte débil de la relación laboral debido a su condición frente al
empleador (quien sustenta el poder económico).
El trabajador dispone de su fuerza de trabajo, la cual se la ofrece al empleador para que le pague la
remuneración por a la actividad que realiza.

El empleador
Es la persona que tiene el poder económico, el cual lo convierte en la parte mas fuerte de la
relación laboral. Así mismo, el empleador es la persona que disfrutará de los frutos que resulten de
la actividad llevada a cabo por el trabajador, ya que como se ha dicho anteriormente, la actividad se
realiza por cuenta del trabajador y el productos que nazcan de dicho labor será parte del
patrimonio del empleador.

4. La relación laboral

Dentro de nuestro estudio del contrato de trabajo podemos caer en el error de pensar que cuando
nos referimos a la relación laboral queremos decir que el cumplimiento del contrato de trabajo es
en si mismo la relación laboral, cuando en realidad no es asi, por ello nuevamente el maestro PLA
nos aclara que la relación de trabajo no se refiere al cumplimiento del contrato de trabajo sino a la
ejecución material del trabajo 5

3
lIBRO ferro delgado
4
LIBRO FERRO DELGADO
5
Libro PLA TABLE

PARTE II
 CAPITULO I
COMENTARIOS A LOS ARTICULOS SORE
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
L. de P. y C. L. -D.S. 003-97- TR.

Articulo 11.- SUSPENSION PERFECTA E IMPERFETA DE LABORES

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de

prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el
vínculo laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Concordancia:
D.S. No 001-96-TR: Arts. 16, 18.

COMENTARIO

Introducción

De manera introductoria en menester resaltar que la suspensión del contrato de trabajo implica
una interrupción momentánea de las obligaciones que nacen de una relación laboral (en el caso del
empleador dejar de pagar o no dejar de pagar la remuneración y en por el lado del trabajador dejar
de realizar las actividades materiales que formas parte del vinculo laboral. En palabras de
FELICIANO NISHIKAWA Y DIAZ QUINTANILLA, los supuestos de suspension tienen como
característica común que el contrato de trabajo no se extingue, sino tan solo suspende sus efectos,
los cuales se reanudarán en momento ulterior 6

Suspension perfecta e imperfecta

Dentro del presente articulo bajo comentario, podemos observar que se desprenden dos tipos de
suspension del contrato de trabajo. Por un lado la Ley nos habla de una suspension imperfecta al
expresar de manera literal que se suspende “de modo imperfecto, cuando el empleador debe
abonar remuneración sin contraprestación” dejándose entre ver por el otro lado, que también
existe una suspension perfecta, la cual no la regula de manera literal pero la expresa en las
primeras líneas de este art. Nº 11 al decirnos que “cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva”.

En otras palabras, existirá una suspension perfecta de labores siempre y cuando el empleador no
este obligado a pagarle a su trabajador la remuneración correspondiente y éste (el trabajador) no
esta obligado a realizar sus labores, ambo supuestos interrumpidos hasta que se levante la
suspension. Y se suspenderá de manera imperfecta cuando el trabajador deja de prestar sus
labores pero el empleador le sigue pagando la remuneración como si el trabajador estuviese
laborando.

Jurisprudencia

6
Libro supuestos y suspension del vinculo laboral
Una sanción de suspensión sin goce de haber no implica la interrupción o extinción de la relación
laboral. “En cuanto al segundo requisito referido a las labores continuas ininterrumpidas por más
de un año, es preciso indicar que la accionante prestó servicios desde el 01 de setiembre del 2009
hasta el 31 de enero del 2011, esto es, más de 1 año en forma ininterrumpida, y si bien es cierto en
el mes de noviembre del 2011, laboró únicamente 15 días, según se advierte de la constancia de
pago y descuento de remuneraciones (...) , también lo es que dicho mes la demandante fue
suspendida 15 días sin goce de haber por haber incurrido en falta grave, lo que no significa el
término de la relación laboral, sino por el contrario únicamente la suspensión la relación laboral la
cual se configura cuando cesa la actividad la actividad laboral del actor por causas legalmente
admitidas por el ordenamiento jurídico, sin que ello implique el término de la relación contractual
(...)”. (C. S., Cas. 5928-2012-Cusco, ene. 16/2014. V. P.Miranda Molina) 7

Articulo 12 .- .- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal; 8

b) La enfermedad y el accidente comprobados; 9

c) La maternidad durante el descanso pre y

postnatal;10

d) El descanso vacacional;11

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para

cumplir con el Servicio Militar Obligatorio; 12

f) El permiso y la licencia para el desempeño de

cargos sindicales; 13

7
Ley comentada pag48
8
Concordancia: D.S. No 003-97-TR: Art. 13o
9
Concordancia: Ley No 26790 (17/05/97)- Ley de Modernización de la Seguridad Social

10
Concordancia: Ley No 26644 (27/06/96)- Precisa alcance del goce de descanso pre-natal y post-
natal de la trabajadora gestante

11
Concordancias: D.Leg. No 713 (08/11/91).- Dispone la armonización y consolidación de normas
sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada.

D.S. No 07-80-TR (30/04/80).- Normas para la aplicación del descanso vacacional mínimo.
12
Concordancia.- D.S. No 072-84-PCM (16/11/84).- Reglamento de la Ley del Servicio Militar
Obligatorio

13
Concordancia: D.L. No 25593 - Ley de Relaciones Colectivas
 g) La sanción disciplinaria;

h) El ejercicio del derecho de huelga; 14

i) La detención del trabajador, salvo el caso de

condena privativa de la libertad;

j) La inhabilitación administrativa o judicial por

período no superior a tres meses; 15

k) El permiso o licencia concedidos por el

empleador;

I) El caso fortuito y la fuerza mayor;16

II) Otros establecidos por norma expresa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula por

las normas que corresponden a cada causa y por lo
dispuesto en esta Ley.17

COMENTARIO

Introducción

La ley a previsto trece maneras o también llamadas causales para suspender el vinculo laboral. En
líneas posteriores de desarrollara causal por causal, a través de un análisis doctrinario y
jurisprudencial.

1. La invalidez temporal.

Dentro de este supuestos nacen dos tipos de invalidez temporal: i) la invalidez absoluta
temporal y ii) la invalidez parcial temporal.

En la primer el vinculo laboral se suspenderá durante el tiempo que dure la invalidez física o
mental del trabajador. Siempre y cuando exista la posibilidad de que se llegue a una

14
Concordancia: D.L. No 25593 - Ley de Relaciones Colectivas
15
Concordancias: D.S. No 003-97-TR: Art. 14o

Cód.Penal: Art. 36o

16
Concordancia: D.S. No 003-97-TR: Art. 15o, 47o
17
Concordancias: D.S. No 001-96-TR: Arts. 18, 19 / D.Leg.688.art.7.
 recuperación de las deficiencias y el trabajador retome sus labores, caso contrario de saberse
que no habrá recuperación procederá el despido del trabajador.

En el segundo supuesto, nos encontramos con una invalidez temporal que no es completa sino
que es parcial, en donde solo se suspenderá la relación laboral si la invalidez parcial temporal
impide el normal desempeño de las labores del trabajador. Este supuesto se acredita por medio
del CITT (certificado de incapacidad temporal para el trabajo, emitido por el Ministerio de Salud
o la Junta de Médicos desinados por el colegio Medico del Perú. (En el siguiente articulo
abordaremos temas mas específicos sobre este supuesto).

Jurisprudencia

La invalidez del trabajador que le impide cumplir con el contrato faculta al empleador a extinguir de
pleno derecho y automáticamente la relación laboral. “Estando a ello, este colegiado supremo es
del criterio que, la interpretación correcta del inciso e) del artículo 16 del Texto Único Ordenado de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR, es
aquella por la cual se afirma que el empleador se encontrará facultado para extinguir de pleno
derecho y automáticamente la relación laboral, cuando la invalidez padecida por el trabajador le
impida cumplir con la prestación de servicios a que se encuentra obligado en virtud del contrato de
trabajo, para lo cual es necesario que en el dictamen médico que expida alguna de las instituciones
autorizadas por el artículo 13 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, se evalúe dicha circunstancia, y se determine efectivamente que el
trabajador no se encuentra en la capacidad de seguir desarrollando las labores para las cuales fue
contratado; evaluación que debe ser solicitada por el empleador”. (C.S.,Cas. Lab. 6849-2012-Tacna,
Oct. 18/2013. V. P. Sivina Hurtado).18

2. La enfermedad y accidente conformados

En los casos en que un trabajador sufra una enfermedad o un accidente de trabajo, ya se dentro del
marco del desempeño de sus labores y fuera del ejercicio de su actividad, el ordenamiento laboral
le otorga el derecho de percibir las remuneraciones correspondientes al tiempo que padeció dicho
accidente o enfermedad. De igual manera la Ley establece un requisito para que el trabajador
pueda gozar de este derecho, el cual es que “debe contar con al menos 3 meses consecutivos de
aportaciones o 4 meses no consecutivos dentro de un lapso de 6 meses calendario”. 19

Jurisprudencia

El contrato laboral se suspende imperfectamente por enfermedad del trabajador, sea esta común o
de trabajo. “(...) es causa de suspensión del contrato de trabajo la enfermedad del trabajador, sea
esta común o de trabajo, y la enfermedad ''se puede definir como todo estado patológico
permanente o temporal, a todo accidente que no sea calificado como accidente de trabajo o como
toda enfermedad que no merezca la calificación de enfermedad profesional, lo que ocasiona
incapacidad temporal del trabajador para asistir a su centro de labores, tiempo en la que el
empleador está obligado a pagar la remuneración del trabajador así como de los demás derechos

18
Ley coentada sivina hurtado
19
Manual de reclamos y prodeimientos laboralees
establecidos por ley, al configurarse este hecho una suspensión imperfecta de labores''". (C. S., Cas.
Lab. 14818-2016-Lima, set. 20/2017. V. P. Arévalo Vela) 20

3. La maternidad durante el descanso pre y postnatal

En esta causal se regula el derecho -con el que cuenta toda mujer que se encuentra en estado de
gestación- que consiste en que se le otorgue un descanso previo al parto de 49 días y un descanso
nuevamente de 9 días después de haber dado a luz a su bebé. Sumando los plazos (figura que
permite la Ley Nº 26644. Modificado. Ley Nº 30792 21 , al decirnos que el goce del descanso prenatal
podrá ser acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora ) podemos observar que son 98
días de descanso por motivos de embarazo para todas las mujeres. Por ultimo, resaltar que en caso
se de un alumbramiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad el plazo del descanso
postnatal se ampliaría por 30 días mas.22

El subsidio por maternidad

Cosas distintas son el descanso por maternidad y el subsidio por maternidad, ya que el primero
conste en el un carácter temporal del derecho, es decir los días en que la trabajadora no realizará
sus labores, en cambio el subsidio consiste no en un carácter temporal del derecho sino en un
carácter pecuniario del derecho, ya que el subsidio por maternidad es aquel que le permite a la
mujer poder llevar un parto con normalidad salvaguardando la seguridad tanto de ella como del
niño. Este subsidio pecuniario, es otorgado por EsSalud – durante un periodo de 90 días- muy a
parte de la cobertura y atención medica que le brinda dicha entidad a la mujer y al bebé.

Jurisprudencia

Es el empleador el que debe asegurarse de que su trabajadora goce del derecho al descanso por
maternidad. “Por eso el colegiado supremo concluye que la accionante tuvo un tratamiento
arbitrario por parte del empleador. Pero, si bien es imposible que la actora goce del beneficio
extemporáneamente, ello no supone que el empleador no abone la suma que le hubiera
correspondido a la actora por el descanso a modo de indemnización por el tiempo que no debió
laborar. Lo contrario supondría un incentivo para que el empleador se beneficie de sus propios
incumplimientos”. (C. S., Cas. 14718-2014-Arequipa, ago. 10/2016. V. P. Malca Guaylupo) 23

4. El descanso vacacional

El descanso vacacional es el típico descanso anual remunerado al que tienen derecho los
trabajadores, tal y como lo establece la constitución política al expresar que los trabajadores tienen
derecho a un descanso anual remunerado y su disfrute o compensación se regula por ley o

20
Ley comenntada arevalo vela
21
Ley cometada pagg 4 o 3
22
Ley comentada pag 4
23
Ley comentadad tomo IV
convenio.24 La finalidad de este descanso (que consiste de 30 días -siendo susceptible de
fraccionamiento- y bajo ciertos requisitos que cumplir-cumplir con el año completo de servicios-
para su ejercicio) es permitir que el trabajador recupere sus fuerzas de trabajo emitidos durante
todo un años de desarrollo de sus actividades productivas.

Jurisprudencia

Los servicios prestados en un establecimiento de la competencia durante las vacaciones del

trabajador constituyen competencia desleal. “Para el desarrollo de una relación laboral armoniosa,
es necesario que se base en la confianza mutua, la cual fue inobservada por la demandante al
incumplir con sus obligaciones de trabajo al quebrantar la buena fe laboral al laborar en la tienda
de la competencia durante sus vacaciones de enero de 1996, hecho que fue ratificado por la propia
actora en su carta de descargo de fojas 4 y 5, aplicándose el aforismo jurídico ‘a reconocimiento de
parte, relevo de prueba’, ya que las vacaciones solamente suspenden la relación laboral, la que es
de tracto sucesivo; que siendo ello así ha quedado acreditada la falta grave imputada (...).” (RSL,
4taSala, Exp. 4764-97-BS(S), set. 26/97. V. P. Araujo Sánchez) 25

5. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar

Dos causales reguladas en este articulo. La primera causal en referencia al desempeño de un cargo
cívico -debemos tener en cuenta que cuando la Ley hace mención de este supuesto se esta
refiriendo a los cargos públicos electivos o los cargos por designación. Por ejemplo el caso de los
trabajadores escogidos como miembros del congreso, tienen el derecho a participar de una licencia
sin goce de haber por todo el tiempo que abarca el desempeño de su cargo cívico. 26.

Por otro lado nos encontramos con el servicio militar, que como se ha dicho, es la segunda causas
regulada en la Ley, aun cuando no exista hoy en dia lo que era hace tiempos precedentes el servicio
militar de carácter obligatorio. En este supuesto también se habla de una licencia sin goce de haber
por parte del empleador para el trabajador.

Jurisprudencia

El presidente de la República, los ministros y los congresistas también son susceptibles de sanción
por hostigamiento sexual. “Este supremo tribunal considera que las normas cuya infracción se
denuncia, deben ser interpretadas de la siguiente manera: artículo 1° de la Ley N° 27942: Su texto
original previene y reprime el hostigamiento sexual que se produzca contra una persona dentro de
cualquier relación de autoridad o dependencia sin importar la naturaleza del régimen laboral a que
pertenezca, en consecuencia, debe interpretarse que puede ser objeto de sanción por incurrir en
hostigamiento sexual todo funcionario o servidor público (incluidos los señalados en el artículo 39
de la Constitución Política del Estado), personal militar o policial, y/o cualquier persona al servicio
del Estado que incurra en conductas que impliquen hostigamiento o chantaje sexual” (C. S., Cas.
Lab. 3804-2010-Del Santa, ene. 08/2013. S. S. Valdivia Cano) 27

24
Articulo 25 de la Constitucion politica del Peru
25
Ley comentadad tomo iv pag. 83
26
Supuestos de suspensio del vinculo laboral
27
Ley coentadda tomo IV pag.120
 6. El permiso y la licencias para el desempeño de cargos sindícales

Dentro del derecho a la libertad sindical se encuentra incluido el derecho que poseen las
organizaciones sindicales, que consiste en que el empleador debe brindarles todas las facilidades
que estén a sus disposición, para que estas organizaciones puedan ejercer sus actividades de
manera correcta, eficiente y rápida. El empleador debe ser un puente canalizador entre el derecho
a la libertad sindical y las organizaciones sindicales, en ningún caso el trabajador puede ser un
obstáculo para el pleno desarrollo de las labores sindícales de los trabajadores. Un ejemplo de estas
facilidades que debe brindar el empleador lo encontramos en este articulo, en donde constituye
una suspension imperfecta e labores el que el empleador conceda un permiso o licencia al
trabajador para el desempeño de cargos sindicales, ya que el trabajador mientras dure la
suspension por el desarrollo del cargo, tiene derecho al goce de remuneraciones.

Jurisprudencia

El despido de trabajador sindicalizado que tiene un vínculo laboral desnaturalizado vulnera la

libertad sindical. “Igualmente, el derecho a la libertad sindical tiene como contenido el poder del
trabajador para que por razones de su afiliación o actividad sindical no sufra ningún menoscabo en
sus derechos fundamentales, como puede ser la diferencia de trato carente de toda justificación
objetiva y razonable entre trabajadores sindicalizados y trabajadores no sindicalizados. (...) Es por
ello que habiéndose acreditado en autos que la demandante era una trabajadora con una relación
laboral de naturaleza indeterminada, solamente podía ser despedida por una causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada, por lo que al no haber sido así la sociedad
demandada ha vulnerado su derecho al trabajo y a la libertad sindical”. (T. C., Exp. 02645-2012
PA/TC, jun. 15/2015. S. S. Ramos Núñez)

7. La sanción disciplinaria

Recordemos que el empleador es quien sustenta aquella potestad conferida por la ley, la cual se le
denomina “el poder de dirección”, y dentro del poder de dirección del trabajador encontramos
como una de sus facultades el poder de sanción, es decir que cuando lo sea necesario y existan
causas justificadas el empleador podrá aplicar la suspension del vinculo laboral por medio de una
suspension de labores debido a la comisión de alguna falta por incumplimiento de obligaciones por
parte del trabajador (que como hemos mencionado, es quien se encuentra en sujecion-
subordinacion frente el empleador). Esta suspension seria una suspension perfecta ya que la
sanción disciplinaria implica que se suspenda el vinculo sin remuneración alguna por parte del
empleador.

Jurisprudencia

La imputación de falta grave por incumplir obligaciones laborales no exige que exista un perjuicio
económico al empleador. “(...) es preciso indicar que la norma denunciada como causal no exige la
existencia de un perjuicio económico causado al empleador, sino que está referida únicamente al
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, lo cual sí se ha acreditado en autos, puesto que en las cartas de preaviso y de despido
cursadas al accionante se ha determinado claramente cuáles son las infracciones atribuidas a la
conducta del trabajador, regulada como negligencia en el ejercicio de funciones, conforme está
estipulado en el inciso j) del artículo 81 del Reglamento Interno de Trabajo (...)". (C. S., Cas. 11950-
2015-Junín, ago. 23/2017. S. S. Arévalo Vela)28

8. El ejercicio del derecho de huelga

En este caso nos encontramos ante un derecho reconocido constitucionalmente tal y como lo
establece el articulo 28. 3 de la carta magna. Ahora bien el ejercicio del derecho de huelga implica
una suspension de labores no por un solo trabajador sino por un colectivo de tragadores que dejan
de laborar para poder hacer efectivo su derecho de huelga. Ante esto podemos observar que el
ejercicio del derecho de huelga implica una suspension perfecta de labores, ya que mientras dure la
huelga -que puede ser a plazo determinado o indeterminado- el empleador no tiene la obligación
de pagar las remuneraciones correspondientes a los trabajadores.

El ejercicio de este derecho (….) es una decisión de los trabajadores comprendidos en a medida del
conflicto y con la finalidad de satisfacer sus intereses económicos o profesionales. 29. Por otro lado
tenemos a la huelga ilegal o irregulares, y este tipo de huelgas no son amparadas por nuestro
ordenamiento laboral. Ya que para que una huelga sea legal debe de cumplir con los requisitos
establecidos en la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo, y las huelgas ilegales como su mimo
nombre lo dice “carecen de los requisitos señalados por Ley”.

Jurisprudencia

Días de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal corren desde el día siguiente al
requerimiento colectivo. “(...) los días de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal se
computan desde el día siguiente al requerimiento colectivo que hace el empleador a los
trabajadores mediante un cartelón colocado en un lugar visible de la puerta principal del centro de
trabajo bajo constancia notarial o a falta de notario, bajo constancia policial, siempre y cuando la
resolución que declare ilegal la huelga haya quedado consentida o ejecutoriada (...)”. (C. S., Cas.
Lab. 15537-2015-Lima, jul. 19/2017. V. P. Arévalo Vela) 30

9. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.

La detención implica una privación de la libertad hacia el trabajador -sea por cualquiera de los
motivos y condiciones establecidos por el derecho penal-, dicha privación impide que el trabajador
pueda desempeñar sus labores durante todo el tiempo en que estaría detenido, lo cual implica una
suspension perfecta de labores en donde el empleador no tiene que pagar remuneración alguna al
trabajador por el periodo que dure la detención, ya que las causa de la detención son por
situaciones ajenas al desarrollo de la prestación de la laborees. De igual manera es necesario
subrayar que muy distinto es una detención a una pena privativa de la libertas, en caso de condena
al trabajador, ya no se estaría hablando de suspension de labores sino de una extinción.

Juriprudencia

Detención y excarcelación del trabajador justifican, como hechos ajenos a la voluntad, las
inasistencias laborales. “(...) estuvo detenido y recluido en un establecimiento penal, lo cual le
impidió asistir a su centro laboral. Siendo así en la medida en que la inasistencia del recurrente se
28
Ley comentadad tomo iv pag 61
29
Libro supuestos de suspension del vinculo laboral pag.85
30
Ley comentada pag. 76.
sustentó en un hecho ajeno a su voluntad, debe concluirse que no ha existido el abandono del
trabajo en los términos que establece el artículo 25, inciso h), del Decreto Supremo N° 003-97-TR,
puesto que no ha mediado el dolo o la culpa inexcusable del trabajador en el incumplimiento de sus
deberes esenciales”. (T. C., Exp. 3337-2012-PA/TC, jun. 17/2013. S. S Urviola Hani). 31

10. La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses

La inhabilitación tiene que ver también en cierto modo con la detención, ya que al igual que en la
detención aquí en la inhabilitación también estamos frete a una suspension perfecta de labores, en
donde el trabajador por motivos de la inhabilitación que le impone la autoridad administrativa o
judicial se ve imposibilitado de desmepeñas sus funfiones, y ante esta imposiblidad para el ejercicio
de las labores el empleador no esta obligado al pago de remuneracion alguna. Tanto la
inhabulitacionn administrativa o judicial se desarrollan dentro de un marco de un proceso regular,
el cual una vez terminado, en caso de que la inhabilitacionn interpuesta sea mayor a tres meses, ya
no estariamos en el caso de una supensio sino de una extincion.

11. El permiso o lecencia concedidas por el empleador

Dos cosas disntitas son el permiso y la licencia, por ello la ley los regula en un mismo articulo pero
reflejanod su distincion. Soibre la diferencia FELICIANO NISHIKAWA Y DIAS QUINTANILLA
sosntienen que la diferencia esta en el tiempo pues, los permisos se configuran como periodos de
tiempo deteermminados – en su mayoria de corta duracion- comprendidos dentro de la jornda
ordinaria de trabajo (…). La licencia por otro lado, hace referencia a un perido de suspension mayor,
que abarrca un o mas dias32. Ante lo expuesto podemos deducir que durrante ese perido de tiempo
el trabjador no ejercera su fuerza de trabjao para el desempeño de sus labores, lo cual implicaria
que el trabjador no pague remuenracion alguna, pero este supuesto es realattivo ya que se puede
convenir una licencia o permiso con goce de remuneracion o no. Por esto, podemos decir que los
caosos de suspensio por licencia o permiso podria ser perfecta o imperfecta.

Jurisrudencia

El TC explica que el trabajador tiene la obligación ineludible de reincorporarse a su centro de

trabajo si no se le concede la licencia laboral. "En la citada carta se señaló que la licencia es un
derecho laboral sujeto a evaluación previa, el cual fuera denegado por su jefe inmediato, no
habiéndose configurado alguno de los supuestos previstos en el artículo 1° de la Ley 29060, Ley del
Silencio Administrativo (vigente al momento de ocurrido los hechos, derogado por el numeral 1 de
la Única Disposición Complementaria Derogatoria del Decreto Legislativo 1272). Por ende, no
puede exigir ni invocar una autorización o aprobación tácita inexistente. Por tal razón, el 11 de
enero de 2013, el actor debió retomar a su centro de trabajo. No obstante ello, abandonó su
trabajo por más de tres días consecutivos (...) por lo tanto, que el vínculo laboral del demandante
se extinguió, pero no por una decisión arbitraria de su empleador, sino por haber incurrido en las
faltas graves previstas en el inciso ‘a’ del artículo 24 e inciso ‘h’ del artículo 25 del Texto Único
Ordenado del Decreto Supremo N° 003-97-TR, teniendo en cuenta que, al no habérsele concedido

31
Ley comentada tom IV PAG 64
32
Libro de suspension del vinculo labiral pag.100
la licencia solicitada, el actor estaba en la obligación ineludible de reincorporarse a su centro de
trabajo”.(T.C.,Exp.012742016PA/TC,jul.02/2018.S.S.Blume Fortini) 33

12. El caso fortuito y la fuerza mayor

La direectiva nacional Nº 006-94-DNRT34 define al caso fortuito como todo hecho o suceso que no
es posible de preveer, que por lo comun es dañoso, y que es extterno a la voluntad del hombre
(proveniente por lo general de la naturaleza. Y sobre la fuerza mayor establece que es todo
acontecieiento o hecho emreisible o que puedinedo ser previso no puede resistirse no evitarrse,
provienen casi siempre de la accion de un tercero (ejemplo una norma legal que impide realizar
cierta acttividad).

Regresando el tema laboral, el caso fortuito y fuerza mayor constituye otra causal de suspension,
en la cual se aplica un suspension perfecta de labores, ya que por motivos analogos e imprevesibles
el trabajador no puede realizar sus labores el el centro de trabajo. (mas adelante al comentar el
arituculo 13 se desarrollaran otras figuras con respecto a esta causal).

13. Otros establecidos por norma expresa.

Dentro de la intitucion de suspension del contrato de trabajo, tambien se dan otros supuyestos en
los que procede dicha institucion laboral, pero por motivos de tiempo no sera puesta a analisis sino
que seran mencionadas como un previo conocimiento a quiza un desarrollo de dichas causasles en
otro trabajo. Entre las otras causales de suspension tenemos:

la licencia por paternidad

la licencia por adopcion

el cierre del estableimento por comision de infraccion tributtarria o por infrqacion a las normas de
proteccion al consumidor y por comiio de delittos o ifracciones contempladas en la Ley de delitos
aduaneros.

Veda por extraccion y procedimiento de especies hidrobiologicas

Susension de labores como alternativas al Cese colectivo

Eventos deportivos

Articulo 13.- Invalidez absoluta temporal e invalidez parcial temporal

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez

parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser

33
Ley cometada tomo IV pag.62
34
Directiva nacional Nº 006-94-DNRT de fecha 12 de julio del 1994.
declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Medico del Perú, a solicitud del empleador.

Concordancia:

D.S. No 003-97-TR: Art. 20o

Comentario

Inttroduccion

Como se dijo y desarrollo en parrafos precedentes, la invaliadez esta regulada por el lay en el art.
12 a) y luego desarrolla de manera mas puntual y detallada dicho supuesto en el art.13, en la cual
nos habla de dos tipos de invalidez, la absoluta temporal y la parcual temporal las cuales ya han
sido desarrolladas ( Ver comentarios al art. 12 punto 1). Por este motivo en las siguiuentes leneas
se desarrollaraa algunos figuras adicionales a las ya desarrolladas con el fin de complementar lo
dicho.

Consecuencias de la invalidez temporal

Supuesto Consecuencias

Primeros 20 dias El empleador estaa obligado a efectuar los pagos

correspondientes al trabajador, los cuales tendran
carácter remunerativo.

A partir del dia 21 El empleador podraa solicitar a EsSalud el reembolso de

los pagos efectuados, la que asumiraa todos los pagos
desde ese momento.35

FELICIANO NISHIKAWA Y DIAZ QUINTANILLA manifiestasn que nuestra normativa considera a la

invalidez temporal dentro de los supuestos de invalidez que ocasionan la suspensión del contrato
de trabajo. En el artículo 13 de la LPCL se precisan dos supuestos:

- La invalidez absoluta temporal que suspende el contrato por el tiempo de su duración.

- La invalidez parcial temporal, la cual solo suspenderá el contrato de trabajo si impide el

desempeño normal de las labores.

La invalidez deberá ser declarada por EsSalud, por el Ministerio de Salud o por la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. 36

Jurisprudencia

35
Manual de reckamos y procediemento laborales
36
Libro supuestos de suspension del vincullo laboral pag.29
La Suprema interpreta: el grado de incapacidad previsto en el Decreto Supremo N° 009-98-SA se
aplica para culminar el vínculo laboral por invalidez total permanente del trabajador. “La invalidez
absoluta permanente, constituye una causal válida de extinción del vínculo laboral, siempre que la
Comisión Medica Evaluadora y Calificadora de Incapacidades de ESSALUD o del Ministerio de Salud
evalué físicamente al trabajador con vista de su historia clínica y determine expresamente que el
menoscabo y grado de incapacidad para el trabajo, es en proporción igual o superior a los dos
tercios (...) como las normas laborales y las de seguridad social están interrelacionadas, resulta
pertinente recoger el grado de incapacidad previsto en el Decreto Supremo N° 009-98-SA para la
invalidez total permanente y que el artículo 18.2.1 fija como incapacidad para el trabajo una
proporción igual o superior a los dos tercios (...) Para establecer el grado de disminución en la
capacidad de trabajo, las entidades señaladas en el artículo 13 del Texto Único Ordenado de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral a través de la Comisión Medica Evaluadora y Calificadora
de Incapacidades a que se refiere el artículo 9.2 de la Directiva N° 08-GG-ESSALUD-2012”. (C. S.,
Cas. Lab. 11727-2016-Lima Sur, oct. 31/2017. V. P. De la Rosa Bedriñana)

Art.14 .- inhablitacion para desempeñar el trabajo

La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad

que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses,
suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

Concordancia:

D.S. No 003-97-TR: Art. 20

Comentarios

Introduccion

Al igual que la invalidez que es tratada dos veces por la Ley, la inhabilitacion es regulada en el art.
12 j) y el art. 14 de la Ley. Tal y como se desarrollo el articulo anterior, en el presete analisis
complementaremos lo dicho lineas atrás ( Ver comentarios al art. 12 en el punto 10) con nuevas
figuras relacionadas con la ihabilitacion.

Sobre la inhabilitacion JAVIER AREVALO VELA expresa que la inhabilitacion consituye el

impedimennto para ejercer determinadad profesion, arte o activdad, impuesta por la s autoridades
administattivas o judiciales. Resulta obvio que si el trabajador no puede ejercer la profesion, arte u
oficio para el queu se le contrato, se puede suspenderaa el contrato de trabajo hasta que
desaparzcaeste ipediemento.37

Normas complementarias:

CODIGO PENALL
37
Arevalo vela pa.214
ART. 36.—Modificado. Ley 30076, Art. 1°. Inhabilitación. La inhabilitación produce, según disponga
la sentencia:

1. Privación de la función, cargo o comisión que ejercía el condenado, aunque provenga de elección
popular;

2. Incapacidad o impedimento para obtener mandato, cargo, empleo o comisión de carácter

público;

3. Suspensión de los derechos políticos que señale la sentencia;

4. Incapacidad para ejercer por cuenta propia o por intermedio de tercero profesión, comercio, arte
o industria, que deben especificarse en la sentencia;

5. Incapacidad para el ejercicio de la patria potestad, tutela o curatela;

6. Suspensión o cancelación de la autorización para portar o hacer uso de armas de fuego.

Incapacidad definitiva para renovar u obtener licencia o certificación de autoridad competente para
portar o hacer uso de armas de fuego, en caso de sentencia por delito doloso o cometido bajo el
influjo del alcohol o las drogas.

7. Suspensión, cancelación o incapacidad definitiva para obtener autorización para conducir

cualquier tipo de vehículo;

8. Privación de grados militares o policiales, títulos honoríficos u otras distinciones que

correspondan al cargo, profesión u oficio del que se hubiese servido el agente para cometer el
delito;

9. Incapacidad definitiva de las personas condenadas con sentencia consentida o ejecutoriada por
los delitos de terrorismo tipificados en el Decreto Ley 25475, por el delito de apología del
terrorismo previsto en el inciso 2 del artículo 316 del Código Penal, por cualquiera de los delitos de
violación de la libertad sexual tipificados en el Capítulo IX del Título IV del LibroSegundo del Código
Penal o por los delitos de tráfico ilícito de drogas para ingresar o reingresar al servicio docente o
administrativo en instituciones de educación básica o superior, pública o privada, en el Ministerio
de Educación o en sus organismos públicos descentralizados o, en general, en todo órgano
dedicado a la educación, capacitación, formación, resocialización o rehabilitación. Esta medida se
impone obligatoriamente en la sentencia como pena principal;

10. Privación del derecho a residir en determinados lugares o acudir a ellos;

11. Prohibición de aproximarse o comunicarse con la víctima, sus familiares u otras personas que
determine el juez; o,

12. Prohibición de comunicarse con internos o visitar establecimientos penitenciarios.

Jurisprudencia

Las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con
prescindencia de los elementos penales.“ . Noveno: Que, el artículo cincuentisete del Decreto
Supremo cero cinco - noventicinco - TR; establece de manera clara y precisa que constituyen causas
justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: a) La comisión de falta grave, b) La
condena penal por delito doloso y c) La inhabilitación del trabajador; precisándose en el artículo
cincuentiocho del mismo cuerpo legal que la falta grave es la infracción por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de
la relación. Décimo:Que, las faltas graves, se configuran por su comprobación objetiva en el
procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales
hechos pudieran revestir, conforme lo establece el artículo cincuentinueve del acotado Decreto
Supremo número cero cinco - noventicinco - TR. (Cas. Sala de Derecho Constitucional y Social. Exp.
997-99, Ayacucho, set. 06/2000)38

Articulo 15.-Caso fortuito y fuerza mayor.

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la
suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con
comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser
posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de
Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa
invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago
de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

Concordancias:

D.S. No 003-97-TR: Art. 46o a)

D.S. No 001-96-TR: Arts. 21o, y ss., 62o

Comentario

Introduccion

Siguieendo con nuestro esttudio nos encontramos con otro de lss supueestos regualdos por norma
adicinal a la establecidos en el art. 12 de la Ley. La causal de suspension por fuerza mayor o caso
fortuito se encuentra establecido en el art. 12 l) y en el art. 15. La normas al igual que con la
invalidez y la ihabilitaacion desarrolla mas a profundo el temas del caso fortutio y fuerza mayor.

Mayor tratamiento del tema

En conparacion con lo estableecido en el articulo 12 I) donde solo se menciona a la causal por caso
fortuito y fuerza mayor, en el presente articulo se detallan nuevas estiulaciones como lo son que: i)
el trabajdor no necesita comnicar previamente al empleador soobre la suspension perfecta de
labores, ii) la suspesion debe tener como maximo 90 dias, iii) se deberaa comunicar a la autoridad
administrativa del trbajo sobre la suspension, quien dentro del sexto dia de puesta a conocimento
la cuasal deberaa verificar la procedenia de la causal invocada y de no proceder la suspension, essta

38
Ley comentada pag.95
decretara la reanudacion de la laborees, iv) debe tenserse como ultima opcio a la suspension y de
prioridad optar por otras medidas como, vacaciones aticiadas, vencidad, etc.

Jurispridencia

Aunque la norma no fije el plazo para comunicar a la autoridad de trabajo la suspensión de labores
por caso fortuito, esto se debe constatar y revisar.“(...) si bien el artículo 15 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 no establece el plazo específico para hacer de
conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo la suspensión de labores por caso fortuito,
sí señala un adverbio de tiempo: ‘inmediatamente’, lo que constituye un concepto indeterminado
que deberá ser precisado por el intérprete atendiendo cada caso concreto, siendo uno de los
criterios a tomar en consideración la constatación de días no laborables o las circunstancias
concretas que hayan imposibilitado la comunicación rápida, de haberse dado. Se constata que la
sentencia de vista no se ha detenido en dicho análisis, lo que constituye un elemento necesario a
efectos de determinar si se ha cumplido con el supuesto previsto en la norma para la suspensión
perfecta de labores”. (C. S., Cas. 1203-2011-Piura, mar. 16/2013. V. P. Walde Jáuregui) 39

CAPITULO II
39
COMENTARIOS A LOS ARTICULOS SORE
Ley cometatad tomom iV pag36

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

L. de P. y C. L. – Decreto Supremo 003-97-TR

Articulo 16 .- Causas de eextincion del contrto de trabajo.

- Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural 40

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador 41

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad 42

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador 43

e) La invalidez absoluta permanente44

f) La jubilación45

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley 46

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley 47

Dentro de este artoculo la Ley enumera todos los supuestos de suspesion de la institucion juridica
laboral mas imporante del ordenamiento laboral, es decir el contrato de traabajo. L a Ley considera
ocho causales de extincion del contrato de trabajo -que implica la rutura del vinculo laboral- los
cuales en los posteeirores ariticulos los va desarrollando de mara mas profunda, resaltando las
figuras juridicas que caracterizan a cada supuesto. Siendo ello asi, en las siguientes parrafos se
comentaran todos los articulos normados en el Capitulo IV del Titulo I de la Ley. (la doctrina y la ley
consideran tres tipos de extincion en la que se encuentran los supuestos: Causas derivadas de la
voluntas unilateral de las partes, comunes a la voluntad de las partes y ajenas a la voluntas de estas

A traves del siguieente cuadro se resumiraa las ocho causales de la exticion del vinculo laboral 48

40

41

42

43

44

45

46

47

48
Jorge toyama el despido disciplinari en el peru. Ubicado en el libro inicio y fin de la relacion laboral
Aritculo 17 .- Fallecimeinto del trabajador

El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona natural, sin perjuicio
de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve
lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año,
deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos
de registro.

Concordancia:

D.S. No 003-97-TR: Art. 16o a)

COmentrio

Una de las caracterisicas o elemntos del contrato de trabajo en el carapter personal en que se
realiza la prestacion del servicio por paarte del trabajadorr, es decir que en un contrato de trabajo
la obliaciob que tiene el trabjador es persoalisima -intuito personae- ya que la Ley establce que el
trabajador no puede valrse de tercerso para realizar sus actiividades, salvo que la naturaleza de la
prestacion del trabjajo asi lo requiera y pueda valeerse de sus familiares para reeazalizar sus
labores. Ahora bien, que psarria si muere el trabajador y al ser una obligacion intuito personae, ¿se
exinguiria aquella obligacion?. Bueno al resecto el maestro AMERICO PLA RODRIGUEZ refiere que la
muerte del trabajador provoca la resolucion automatica y necesaria del contrato de trabajo (…).
Esta recision automatica deriva del carácter persoalisimo de la prestacion de trabajo a la que se
compromete el trabajador.49

Muerte del trabajador

La Ley prevee que en caso la muerte sea de parte del trabajador, existe una extincoin absoluta del
vinculo laboral siendo imposible que este permanezca debido a su carácter personalisimo.

Muerte del empleador (persona juridica)

A difereeencia del epleador la Ley nos aclara que en caso sea una persona natural tambien seraa
imposibole seguir con la relacion de trabajo, sin embargo queda abierta la posibilidad que tienen

49
LOibro de PLA pa 231
los heredores con el trabajador para llegar a un acuerrdo en el que se establece un lapso de tiempo
-no mayor de un año- para que el trabajador permanzeeca por un tiempo mas a efectos de la
liquidacion del negocio.

Muerte del empleador (persona juridica)

En estos casos no habria afectacio alguna a la realcio nlaboral. Asi lo declara JAVIER AREVALO VELA
al decir que si se tratase de un persona juridica, la muerte de uno o mas de sus integrantes no
afectta la vigencia del vinculo laboiral, ya que este se realiza con el ente colectivo y no con sus
integratess en forma individual.50

Jurisprudencia.

Ante la nulidad de un despido, si el trabajador fallece antes de ser respuesto debe otorgarse el pago
de la indemnización a los herederos."(...) el texto literal del artículo 34 citado permite la opción de
cambio de reposición por indemnización en la etapa de ejecución de sentencia, ante el
fallecimiento del demandante (…)- conforme se acredita en el acta notarial de sucesión intestada
que obra (…), la sala superior en el considerando undécimo de la sentencia de vista ha precisado
que: ''ante la imposibilidad objetiva de cumplir con la obligación de reponer la única salida
razonable consiste en aceptar la conversión de la ejecución específica de la reposición, en ejecución
por equivalente dinerario, ordenando el pago de una indemnización, además del abono de las
remuneraciones dejadas de percibir y del depósito correspondiente a la compensación por tiempo
de servicios''. En ese sentido, precisa la sala de mérito que ''no obstante aquella solución'', en
observancia del artículo 34 referido, la decisión para llevar a cabo tal variación, debe pertenecer
siempre al trabajador, lo cual resulta materialmente imposible dado su fallecimiento: ''pero este ha
sido merecedor de una sentencia favorable de nulidad de despido, su derecho ha sido establecido
jurisdiccionalmente, y la sentencia favorable debe ejecutarse según la pretensión (…) el despido
declarado nulo implica la lesión de derechos constitucionales que merecen ser resarcidos ya que el
fallecimiento del actor y la declaración positiva de una reclamación jurisdiccional no pueden privar
a sus deudos de los derechos correspondientes, está comprobada la imposibilidad material de la
reposición como medida reparadora del despido nulo, por tanto, debeser sustituida por el pago de
la indemnización correspondiente del despido arbitrario, el no reconocer la procedencia de
estaindemnización implica la expedición de un fallo incompleto pues no restituye al demandante
plenamente el derecho pretendido. (...)". (CSJ, Cas. 2930-2009-Lima, mar. 17/2010. V. P. Acevedo
Mena)51

Articculo 18 .- Renuncia o reiro volunntario del trabjador

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de
anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día.

50
Libor arevalo vela pag.222
51
Concordancia:

D.S. N 003-97-TR: Art. 16o b)

D.S. N 001-96-TR: Arts. 27, 28

Cometario

La renicnia o reitiro contituen el ceese de la relacion laboral que emana de la vountad unilateral del
trabajador, quie no esta obliado a prestar sus servicios tal y cmo lo establce la constitucionn en el
art.23 y su autonmia de la voluntal puede decidir no segiuir laborando para su empleador. El
procidiemento a seguir para dar a concer la renucoa al empleador esta regulado en el presente
articulo, el cual señala el aviso de renuncia deberaa darse con un mes deanticipacion (cabiendo la
posibilidad de que el empleador pueda exonerar este plazo a solicitus del trabajador) y en caso no
se de respuesta de sus recjazo por medio de un escrito dentro del tercer dia.

Jurisprudencia

La renucia es un acto de carácter voluntario y unilateral, que se formaliza a la mera presentacion

del docuemento al empleador y solo podria quedar sin efecto si el dador del empleo coviene en
ello, toda vez que el derecho del empleador a poder buscar el reemplazo del trabajador formaliza
su reucia.

Exp. Nº 96-92-CD52

Laa renuncia es un acto unilateral del trabajhadro que al expresarse volunntariamente no requiere
reespuesta del empleador para convalidar su eficacia legal.

Exp. Nº 725-95-R (S)53

Programa de renuncia voluntaria y evaluación de trabajadores no implica necesariamente la

extinción del vinculo laboral. "(…) el recurrente (…) señala que dicho programa estaba orientado al
retiro de los trabajadores de la demandada y consecuentemente buscaba generar la extinción de
sus vínculos laborales. Manifiesta que los trabajadores son amenazados con ser despedidos de su
centro de labores, por no haberse acogido al programa de retiro voluntario, lo que vulneraría su
derecho constitucional al trabajo. (…) del análisis del caso de autos, se desprende que la ''amenaza''
que sustentaría la pretensión del recurrente no cumple con tales requisitos en la medida que no
puede ser calificada como cierta e inminente. No es cierta por cuanto el demandante arguye como
sustento para afirmar la existencia de una amenaza, especulaciones subjetivas; además, del
expediente no se observa la existencia de actos materiales que siquiera indiquen la posibilidad de
una amenaza. No es inminente por cuanto de los medios probatorios se aprecia la existencia de un
programa de renuncia voluntaria y evaluación de trabajadores, los cuales por sí mismos no implican
que se vaya a producir indefectiblemente el despido del demandante y que éste vaya a ser
arbitrario o lesivo de sus derechos. (…)." (T. C., Exp. 06012-2008-PA/TC, ene. 21/2010. Pres. Mesía
Ramírez54

Articulo 19 .- Termini de la relacion laboral por mutuo disenso

52
Libro exintcion del vinculoi labral pa.103
53
LIBRO eexrtincion del vinvulo lanoral pag. º03
54
Le comentadad tomo iV pag.39
El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o
en la liquidación de beneficios sociales.

Concordancia: D.S. No 003-97-TR: Art. 16o d)

La terminacion de la relacion laboral por mutuo disensi es el primer causal que ingresa en la
categoria de los supuestos de extincion del contrato de trabajo que nacen del acuerdo de
voluntades de las partes que intervienen en la relacion laboral ( ver el grafico ubicado en el
tratamiento dado al articulo 16). La Ley ha estalecido ciertas formalidades que se deben seguir
para acabar con la relacion de trabajo. La primera formalidad que poemos observaar en el articulo
19 es que el acuerdo al que llegan las sujetos laborales debe constatar por escrito (lo que la
doctrina llama “convenio laboral”) o tambien el acuerdo puede ser eexteiriorisado a traves de la
liquidacion de beneficios sociales.

Contenido del acuerdo de mutuo disenso

Según FRANCISCO GOMEZ VALDEZ, el documento de mutuo disenso de extincion del contrato de
trabajo debe contener los siguientes puntos:

a. La recíproca voluntad de dar por terminada la relación laboral;

b. Que al suscribirse el documento no ha mediado ningún vicio de la volun-tad que pudiera

invalidarlo;

c. El pago de la retribución adicional por la pérdida del empleo si es que existiera;

d. Las condiciones relacionadas con el pago de los beneficios sociales

e. Otros derechos que fluyen de la relación laboral extinguida 55

Jurisprudencia

El mutuo disenso constituye una causal de extinción de la relación laboral que necesariamente
debe constar por escrito. “El mutuo disenso consiste en la manifestación de voluntad de las partes
de dar por extinguido el vínculo laboral, además este acuerdo conforme lo señala el artículo 19 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, debe constar por escrito o en el
documento donde consta la liquidación de beneficios sociales (...)”. (C. S., Cas. 14835-2014-
Moquegua, set. 15/2016. V. P. Yrivarren Fallaque). 56

Conclusión del vínculo laboral por mutuo disenso es inoperante si la relación se ha desnaturalizado.
“Dada la condición de trabajadora a plazo indeterminado, el Acta de Conclusión de Vínculo Laboral
por Mutuo Disenso no puede tener efectos sobre dicha condición ya que dicho acuerdo fue suscrito
para concluir la relación laboral sujeto bajo un contrato modal que fue desnaturalizado”. (C. S., Cas.
Lab. 6593-2015-Cusco, jul. 13/2016. V. P. Arias Lazarte).

Artículo 20 .- Invalidez absoluta permanente

55
Libro extinicion del conntrato de trabajo
56
Ley comentada toml IV pag. 70
 La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación
laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13

Concordancia: D.S. No 003-97-TR: Art. 16 e)

Comentario

Ya se ha tratado el tema de la invalidez en anteriores comentarios a los artículos correspondientes

sobre invalidez (Ver el comentario al art. 12 punto 1 y el art. 13). Siuinendo con nuestro analisis
llegamos a otro tema relacionado con la invalidez, el cual es la invalideez absoluta permanente. A
diferencia de la invalidez absoluta temporal, este tipo de invallidez ya no encaja en un tema
relacionando con una interrupcion del desempeño de las labores del trabjador debido a ciertpos
padeciminetos fisicos o mentales de naturaleza temporal sino que nos encontramos con una
invalidez o incapacidad que no tendra un fin sino que perduraraa en el tiempo, implicando que el
trajador ya no pueda ejercer sus labores en otra oportunidad, abriendole la posibilidad al
empleador de dar por terminada la relacion por esta causal de invlidez absoluta permanente. Es por
esto que la Ley establce que ipso iure ni bien se conprueba la invalidez absoluta permanente (por
medio de EsSalud, el Ministerio de Trabajo- a solicitud del empleador ) automaticamente se extinue
el vinculo contractual laboral, y dentro de las 48 procederse a la liquiidacion de sus beneficios
sociales.

Juridprudencia

Una invalidez parcial permanente inferior al 50% no puede justificar el despido. “(...) el demandante
ha sido despedido por razones de discriminación derivadas de su condición de discapacitado o
inválido, debido a que del contenido de las cartas referidas, no se desprende que el supuesto
detrimento de las facultades del trabajador sea determinante para el desempeño de las labores
que desempeñaba (...); además, (...) no se encuentra probada la relación directa y evidente entre la
supuesta pérdida de la capacidad y los requerimientos específicos del cargo que desempeñaba (...).
En tales circunstancias, resulta evidente que, tras producirse una modalidad de despido nulo como
el antes descrito, procede la reposición del demandante como finalidad eminentemente
restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos. (...) Además, debe tenerse
presente que según el artículo 18.2.4 del Decreto Supremo N° 003-98-SA, el demandante, al
padecer de una invalidez parcial permanente inferior al 50%, no podía ser despedido. Por tanto, si
la emplazada considera que el demandante no se encuentra capacitado para desempeñar el cargo
que ocupaba, debe reponerlo en un puesto de trabajo de igual nivelo categoría que demande un
menor esfuerzo físico, ello con la finalidad de poder preservar su estado de salud y su dignidad
como trabajador". (T. C., Exp. 10422-2006-PA/TC, ene. 16/2007. S. S. Alva Orlandini) 57

Articulo 21 .- Jubilacoin obligatoria y jubilacion automatica

57
Ley coentada tomo iv PAG.61
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de
jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre
dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto
adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma
proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al
trabajador, con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El
cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.La
jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo
pacto en contrario.

Concordancias:

D.S. N 003-97-TR: Art. 16 f)

D.S. N 001-96-TR: Arts. 29 30

Comentario

Etimologicamente la palabra jubilacion proviene del latin iubilare, que ironicamente sifinifica
alegria. Con esta expresión podremos pensar que todas los trabajadores vivien una vida plena en
constante alegria despues de haber laborado durante gran parte de su vida y cobrar una pension
que nace de las aportacioes que estos mismo realizan a los sistema de pensiones. No se entiende
mucho la raiza etimologica de esta palabra por lo que hoy en dia significa, pero en fin, este tema no
seraa materia de nalisis de nuestro estudio.

Podemos entender a la jubilacion como auquella figura que que cosisre en el cese del ejercicio de la
labores por parte del trabajador debido a que por su edad ya no seria conveniente ni esta en la
capacidad de desarrollar sus labores de manera adecuda. Ante esta situacion, la normatividad
peruana a traves de los sistemas de pensiones, el jubilado accede a una renta por cocepto de los
aportes que estee realizaba a dicha entidad mientras laboraba.

Tipos de jubilacion

La doctrina ha estabkecido mas de una clasificacion para el tema de la jubilacion, sin embarigi en
este trabajo se tomaraa la clasificacion efectuada por el profesor JAVIER NEVES MUJICA - citado por
FERRO DELGADO- quien expresa la siguiene clasificacoin: i) iVoluntaria, ii) Intermedia iii)Automatica
/ obligatoria.Sobre las dos primerras nos dice FERRO, no representarían mayor controversia, a
diferencia de lo que sucede con la jubilación obligatoria y automática. 58

Jubilacion Voluntaria: Consiste en que una vez que el trabajador cumple 65 años de edad (sean
hobres o mujeres), estee voluntariamente puede iniciar los tramites para la obbtencion de una
jubilacion al momento de retirarse.

Jubilacion intermedia: Llamada de esa manera denbido a que tiene una parte de voluntaria y otra
parte de obligatoria. Y consiste en el compromso por escrito al que se somete el empleador para de

58
Libro de ferro pag 159. Ss.
manera obligatoria cubra la diferencia entre la pennsion que pueda obteer el respectivo regimen
alque se encutre afilidado y el 80% de la ultima remuneracion orinaria percibida.

Jubilacion automatica / obliatoria: Este es el tipo de jubilacion que genera controversia en

jurrispridencia preuana. Hablamos de una jibilacion automatica cuando el trabajador una vez que
llega a la edad de 70 años de manera automatica se extinguira la relacion laboral de manera
obligatoria, ya que no sera facultaitivo el decidir si se extingue o no la relacion laboral , salvo pacto
en contrario (que según la jurripridencia siginifica que el empleador en cialquier moemento puede
activar la causal de jubilacion sin que corresponda indemnizacion alguna.

Jurisprudencia

No se aplica la jubilación obligatoria si el trabajador es docente universitario."(...) tratándose de

docente universitario, la jubilación constituye un derecho que se pone en ejecución cuando
libremente se decida a partir de qué momento debe retirarse de la actividad laboral, sea porque no
se pueda o no se desea seguir trabajando.Cabe asimismo tener en cuenta que el demandante se
desempeñó como docente, actividad que tiene características especiales, tales como la
investigación, capacitación permanente, transmisión de conocimientos y alta dirección, y que la Ley
Universitaria ha establecido un régimen laboral y remunerativo peculiar para los profesores, en la
que no se contempla el cese por límite de edad en la función docente; en consecuencia, no es
aplicable el cese por causa de jubilación obligatoria por haber sobrepasado los 65 años de edad.
(...)". (T. C., Exp. 02805-2006-PA/TC, set. 04/2007. Pres. García Toma).

CAPITULO III
COMENTARIOS A LOS ARTICULOS SORE EL
DESPIDO LABORAL EN EL PERÚ
Un tema tan controversial, tipico y fundamental como el despido es susbtible de ser estudiado de
manera separada a las otras causales de extincion del contrato de trabajo que venimos
desarrollando en los primeros capitulos de la presente obra. En mi parecer el despido constituye la
sugunda institucion mas importante del derecho del trabajo -despues del contrato de trabajo, que
vendria a ser el principal sustento del derecho laboral- dentro de nuestro ordenamiento jurridco
laboral. Tratar un tema tan ampliio y entretenido como el despido deberia ser de completo deleite
para todo estudioso del derecho laboral, ya que esta figura (el despido) cosituye la otra cara de ka
moneda llmada derecho del trabajo, en donde por una cara tenemos al contrato de trabajo, el cual
da nacimiento a la relacion laboral y por la otra cara tenemos al despido, que es una de las cusas
que exinguen la relacion laboral. Sin mas preambulos de por medio, pasremos a desarrollar todos
los ariticulos que nuestro legislador le ha dedicado a este tema.

L. de P. y C. L.- Decreto Supremo 003-97-TR

Artoculo 22.- Causa justa de despido

Para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más
horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el

trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Concordancias:

D.S. No 003-97-TR: Art. 32o

D.S. No 001-96-TR: Art. 31o

Const.ART. 27

Comentario

Cuestione basicas sobre el despido

Definiremos al despido como aquel acto u hecho juridico -que puede nacer de la voluntad de las
partes – y que da como resultado la extincion del conntrato de trabajajo celebrado entre un
epleador y un trabajador, dando lugar al pago de los beneficios sociales que le corresponden a
esste ultimo (el trabajador). En plabras del maestro PLA RODGRIGUEZ, el despido es un acto
unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo. 59
59
Liro de pla pag.247
Caracteristicas del despido

Para el destacado laboraliisata CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE -citando al español MONTOYA

MELGAR- el despido posee las siguientes caracteristicas:

Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e
irrelevante.

Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despio, sino que lo
realiza directamente.

Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntas extintiva del empleador sea
conocida por el trabajador a quien esta destinada.

Es un acto que produce la extincion contractual, en cuanto cesa ad futurum los efectos del
contrato60.

El numerus clausus del despido justificado

EL Doctor JORGE TOYAMA refiere a que las causales del despido conforman un listado taxativvo a
manera de numerus clausus la encontramos prevista legalmente en el articulo 22 de la LPCL, (…) y
estas cuasales son desarrolladas con detalle en los artoculos 23, 24 y 25 de la misma norrma 61.

Se puede infeirir que en los articulos 23, 24 y 25 nuestro legiislador a normado a las causas justas
en las que puede acogerce cualquier empleador, toda causa fuera de los articulos mencionados
serain causas injustificadas, por ende el no podra extinguir la relacion laboral de manera unilateral
haciendose valer de una causa no prevista en los art. 23, 24 y 25 de la Ley.

Para un mejor entendimiento observemos el siguiente cuadro 62:

Tipos de despidos que recoge el ordenamiento laboral peruano

60
Libro de blancas bustamante PAG. 33
61
Libro derecho indivual del trabao de toyama pag.496
62
Libro inicio y fin de la relacion labiral pag. 181
La doctrina guiandose de los parametros estableciso por las resolucoines del Tribunal
Constituioal,mas lo ya estblecido por el leguslador peruano, ha establecido como tipos de despidos
los siguientes:

1. Despido incausado
2. Despido fraudulento
3. Despido nulo
4. Despido con vulneraocion de otros derechos fundamentales o de
ciudadania laboral
5. Despido con imputacion razonable de comision de falta grave.

Dentro del siguiente cuadro63 podremos observar un resumene de los tipos de despidos que
regulan nuestro sistema juridico laboral, acompañados de una breve descripcion, calificacion,
consecuencias legalmente previstas y consecuencias atribuidas por el Tribunal Constitucional.

Cuadro sacado del libro “deecho indicual del trabajo: un enfoque terico practico de
jorge Toyama

63
Libro de toyam pag.572
Articulo 23 .- Causas justas de despido en relacion a la capacidad del trabajdador

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

Concordancia:

D.S. No 003-97-TR: Art. 31o, 34o

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el

desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento

promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o

establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Concordancia:

D.S. No 001-96-TR: Arts. 33o , 34

Comentario

Analizaremos las treees causales relacionadas a la capacidad de trabajdor.

1. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para

el desempeño de sus tareas
Esta causasa esta relacionanada con la dicapacidad fisica o mental que sufre el trabajador,
la cual es un obstaculo para que estee pueda desempeñase en la forma como el empleador
lo requieere. Debemos señalar que esta ineptitud serai causasl de desìdo si es que es
sobreviniente a la celebraacion del contrato de trabajo o piosteriro al periodod de pruba,
prque si la inetitud sobrevino en el transcurso de las dos etpasss antees señaladas entoees
nosestariamos hablando de un desido. Por ultimo esta causal va de la mano con otra de las
causales la cual es la de invallide parcial permanente, la cual etambieen es motivo de
termiacion de la relacion laboral.

2. El edndimiento deficieenete e relacion con la capacidad del trabajador y con el redimiento

promedio de laobres y bajo condciones similares.
En este supusto consiste en la capacidad que tiene el trajador y su produccionn es baja, a
diferencia de otros trabjadores que se encuetra en sus mismas condiciones. No se trata de
una disminucion deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores, sino del trbajador
que quiere rendir mas ppero no pue. Asi por ejemplo, a un vendedor se le daan a colocar
100 celulres para su venta y solamente coloca tres de cada mes. 64.

64
Libor la extincio del contrato pag 71
 3. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.
Esta causal se aplica en los casos en que el trabajador no se quiere someter de manera
injustificada a los examenes que buscan evitar que se produzca su incapacidad debido a su
incumlimmientos. Es decir el empleador en su obligacion de velar por la salud y seguridad
del trabajador a traves de esteemamen busca descratar cualquier incpacidad que pordia
afectar a ltrajbador y a e mismo tambbien, pero el trabjador no colabora con el desarrollo
de este examen. Por ultimo, resulta necesario destacar que par aque el empleador solo
pueede realizar u examen medico si hay causa justa y el examene es pactado co
anterioridad o es establecido por ley.

Hasta aquí hemos estudiado las cuasles de despido por temas relacionaados a la capacidad del
trabajador, pero la ley tambien prevee ciertas causales relaciondad con la coducta del trabajador,
estoss suuestos los pasaremo a estudiar lineas abajo.

Articulo Cuasas justas del despido en relaion a la conducta del taabajador

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: 65

a) La comisión de falta grave; 66

b) La condena penal por delito doloso;67

c) La inhabilitación del trabajador68.

Comentario.

Estudiadad ya las caussas relaciondas con la capacidad fisica o metal en la que se puede econtrar un
trabajador y puede ser meotivo de despido, ahora en parrafos posteriores estudiaremos las
cuasales justas para despedior a un trabjador por motivos relacionado a su conducta
correspondientes a los articulo que le legislador a dedicado a estas causas (art. 25 y 26 para faltas
graves, art.27 para la comision de delio doloso y art.28 para inhabilitacion del trabajador).

Arotoculo 25 .- Faltas graves. Definicion y clases

65
Concordancia: D.S. No 003-97-TR: Art. 31o, 34
66
Concordancia: D.S. No 003-97-TR: Art. 25o
67
Concordancia: D.S. No 003-97-TR: Art. 27o
68
Concordancia: D.S. No 003-97-TR: Art. 28o
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de
tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves 69:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su
defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a
prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta; 70

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la

calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece
la empresa71;

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran

bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o
de terceros, con prescindencia de su valor

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización

no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o
de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; 72

69
Concordancia: D.S. No 003-97-TR: Art. 39º
70
Concordancia: D.S. No 001-96-TR: Art. 35o
71
Concordancia: D.S. No 001-96-TR: Art. 36o

72
Concordancia: D.S. No 001-96-TR: Art. 40o
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
ésta;

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de
cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento
ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. 73

Cometario

La comision de falta grave

Tambien conocido en la doctrina como el “despido disciplinario”. Este tipo de causas procede
cuando el empleador observa el incumplimineto de una de sus obligaciones del trabjador, el cual
constituye un incumpliminento grave del contrato, y ante ello el empleador de manera unilateral
decide castigar por asi decrilo, al traajador con su despido del centro de labores. Sin embargo el
empleador al ver el commetimiento de la falta considerada como grave (ya sea por que esta
establecido en un reglamento inerno de trabjajo o una claususla resolutoria del contrato de
trabjajo) puede pasar por alto este suceso y no despedirlo sino quiza sancionandolo y no
despedirlo, por ello compartimo las posicion de BLANCAS BUSTAMANTE al decir que el
incumplimineot o falta grave del trabajador no produce por si mismo el despido, sino que deendera
de la voluntad del empleeador de ver si despide o no al trabjador.

La conntrina clasifica a los letarales (a), b), C), d), e), f), g), h) del art. 25) como cuasales del despido
disciplinnario. Para ello pasaremos a analizar causal por causal del despido disciplinario o conicido
por la legislacion como faltas graves.

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

laboral,….

Dentro de la doctrina de la buen fe, existen dos vertientes, por un lado tenemos a la buena fe
subjetiva y por otro lado a l buena fe objetiva (la cual es materia de analisis para el derecho del
trabajo tal y como lo expondremos lineas abajo). Sobre la primera, consiste en una actuaion
erronea que tiene un sujeto pensando que su mala actuacion es coforme a derrecho, que esta
corrcta y que no viola nugun otro derecho debido a la ignorancia que este tiene, y actua pensando
que lo malo que esta haciendo no es malo. En cambio la buena fe objetiva es aquella en la que se
imponene ciertos patrones (reglas) de conducta hacia el sujeto, estableciendole ciertas reglas que
debe de cumplir. Y es esta ultima la que importa para el derecho del trabajo y es la posicio del
legislador al momento de cosiderarla como un falta grave el quebranttamiento de la buea fe laoral.
Soobre esta cuaasl RODRIGUEZ GARCIA Y QUISPE CHAVEZ señalan que esta norma tiene como fin
velar porque el entorno en el que se debe ejecutar la labor ajena sea el corresponda a la naturaleza
del tipo de trabajador o labor realizada, para lo cual sancionan el resquebrajamiento de la buena fe
laboral y auquellos actos que atenten contra los deberes esenciales del contrato de trabbajo. 74

73
Concordancia: D.S. No 001-96-TR: Arts. 37o, 38o
74
Libro la extincion del conrato de teabajo
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción….

Es mas que sabido que uno de de las caracterrisiticas del trabajo objeto del derecho laboral es que
sea un trabajo productivo, que produzca algo suseptible de valoracion economica, y este prodcuto
que nace de la produccion del trabajador esta destinado para el aprovechamiento que el
empleadot le pueada dar. Ahora bien si es que el trabjador no obtiene alguna utilidad del servicio
prestado por el tabajado o no la obitne como deberia de serlo, enotonces estaremos ante un
supuesto de una disminucion del rendimientto de labores que ocaciona que el trabjador no le
produzca las utilidades que normalmente el empleador requieres y por las cuales le paga un
remuneracion. Pero el legislador peruano considera como causal de extinion del contrato el que el
trabjador disminuya su reendimiento de labores siempre y cuando lo haga de manera deliberada,
es decir queenazca de su voluntad y que no lo ha realizado una sola veez sino que lo viene
realizando de forma reiterada.

En ese sentido, ALONSO GARCIA – citado por los autores RODRIGUEZ GARCIA Y QUISPE CHAVES-
nos aclara que para la configuacion de esta falta es necesario, en primer lugar, que exista un
decaimiento del rendimiento del trabajador respecto de su nivel normal. El resndimiento debe
valorarse con base en la funcion que se realiza y según la clase de contrato objeto de su
contratacion, siendo considerado como paramentro de medicion la medida en el trabajo que se
ejecuta, es decir, el rendimiento exigible- o el pactado por las partes. 75

La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran

bajo su custordia, asi como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio
o de terceros, con prescindencia de su valor

Dos supuestos podemos encontrar en este misma falta: i) la apropiacion consumada de o frustrada
de bienes o servicios del empleador o que se enncuenten bajo su cusotodia. Ii) la retencion o
utilizacoin indebida de estos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valoor.

El primer supuesto esta relacionado con la apropiacion (hecho consumado) o la frustracion del bien
o el servicio (hecho no consumado), en donde el trabajador sin permiso alguno del empleador se
apropia de algun bien o servicio de la empresa, para si adquiirir un provecho para el mismo o podria
ser tambien para un tercero. La ley regula tambien la frustracion en el caso de que el empleador
encuentre o descubra al trabajador intentando sutraer lo bienen o servicios de la emmpresa, los
cuales en nugun momentto fueron sustraidos por el trrabajador pero que si tuvo la intenncion de
apropiarse de ellos y fue encontrado con las manos en la masa (flagrancia en sentido estricto) por
el empelador.

El segundo supuestos esta relacionado con la retencion o utilizacion indebida de los bienes o
serviios que forman parte de la empresa, con la finalidad de adquirir un benefico propio o para
terceros, por ejemplo el caso de un trabjador que utiliza una maquina de la empresa sobre la cual
tiene dominio destinado a la acivida productiva del empresa pero que el trabjador utiliza para
producir algo no en beneficio de la emprea sino en benefico de el mismo o de un tercero que nada
tiene que ver con la empresa.

75
Libor la exticion del contrato pag. 88
El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no
autorizada de documentos de la empresa…..

En este supuesto tambien se despreden otros subsupuestos que configurran falta grave, y todos
estan relacionados con un incorrecto uso de documentos u informacion que circula dentro del
centro de labores (violacion al secreto de la informacion). Esta regulacion busca proteger la
informacio que el empleador le confia a su trabajador por motivos del trabjajo que desempeña, en
donde toda la innformacion que el trabjador sepa sobre diferentes temas dentro de la empresa o
puede andar divulandolos por cualquier medio de comuniacion lleando a traicionar la confianza del
empleador quien le confio inoformaion secreta de la empresa (por ejemplo el trabajador que vrinda
informacion a la empresa competencia del centro de labores donde este radica). El trabjador asi
como no puede divulgar la informacion secreta de la empresa tampo debe hacer uso de esta
informacion para su beneficio personal u destinado a cusarle un perjuicio al empleador (por
ejemplo la entrega de informacion falsa por parte del trabajador al empleador).

La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad……

Esta causal implica el caso del tabajador que debido a su consumo de alcochol o drogas esto afecta
su rendimiento en la empresa ( porque alguien bajo estas sustancias no realizaraa sus labores de
forma adecudado cayendose en un disminucion de sus labores) y afecta la convivencia en la emresa
(ya que una persona bajo la injerenica de estas sustancias no crea un ambiente de seguridad en el
centro de labores). Para poder saber si una persona se encuentra bajo un cuadro de embriaguez la
ley no resalta ningun parametro para saber en que momento se debe considerar que un trabajador
esta en estado etilico, por ello tenemos que recurrir a la ley Nº 27753 la cual detalla una tabla de
alcoholemia, donde inidica que una persona se encuenra en estado de ebriedad cuanndo tiene de
0.5 a 1.5 g/l de alcohol en su sangre. Es importante destcar que la Ley establece de form literal que
para la configuracion de falta y sea motivo de despido se necesita una reiterada y constante
repeticion de esta situacion. Es decir que no se pude despedir a un trabajador la primera vez que
llegoo al centro de labores bajo los efectos de estas sustanias, sino que se requiere de una
reiteracion de este hecho. ((salvo nos dice la Ley por la naturaleza de la prestacion del serivio sea
cosiderado falta muy grave que el trabajador llegue asi sea por una sola vez bajo los efectos de
estas sustancias a su centro de trabajo.

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores…..

Loa actos de violencia

Son toda agresion fisica propicionada por el trabjador al empleador, sus repreesentantes, al
personal jerarquiico de la emprea o a sus propios compañeros. Todo acto que casuse un daño fisico
a cualquiera de las partes mencionadas lineas arriba es considerado vioencia, ya que la ley no
establece que actos son cosiderados como violentos, por lo cual el gradi del daño no es necesairo
porque la vilencia por esencia produce un daño y ese daño sea mayor o menor es condierado como
violencia y es susebtible de extincion del contrato or falta grave.

La grave indisciplina
En este caso nos encontramo con un hecho puntual que no requiere reiternacia para ser
computado como falta grave, ya que ese solo hecho cosiderado como indisciplina es susmamente
perjudical para el emplleador o los demas trabajadores.

Injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita

Este acto de violencia ya no ingresa dentro del campo de actos relacionados con un daño fisico al
empleador y los demas partes del centro de trabajo, sino que implica una afectaciionn emocional
por medio de material textual o de manera verbal.

La falta dentro y fuera del centro de trabajo

Todad los sipuestos mencionados en lenas precedeentes pueden suscutarse dentro o fuera del
centro de labores, sobre si se dan dentro de la empresa no hay prblema alguno ya que el vinculo
que une al empleador con el trabjador esta presente, pero cuando los actos se dan en un ambiente
fuera del centro de laboes, se tendria que revisar si los actos de violencia aun se mantienen dentro
del vinculo laboral que une al trabajador con el empleador.

Los actos de extrema violencia

Este punto establece un cierto grado de emaginitud sobre lo gravoso que es el acto, ya que el
tomar un local o rehenes constituye no solo un acto de violencia sino un delito, y ente caso la Ley
adimitee la posibilidad de denunciar estos actos por medio de la autoridad judicial competente.

El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,

materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.

Nuevament la Ley prevee un acto considerado como falta grave que nace la voluntad del trabkador,
tal y como lo refleja en este supiuesto al señalar la intencioi con la que el trabjador afecta de
manera dañosa a los partes dentro de la emresa o elementos materiales que la conforman
(tambien concido como sabotaje). Se destruye de manera deloberada del centro de labores o lo
que lo conforma y es necesario para la produccion economica de la empresa. Lo importante de este
suuesto es quetiene que hbaer un intencion de dañar (animus nocendi) el cenntro de labores ya
que la Ley no da paso a la culpa por negligencia.

El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de
cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento
ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

El abandono del trabajo consiste en palabras de RODRIGUEZ GARCIA Y QUISPE CHAVEZ en un forma
patologica en que el trabajador extngue unilaterlamente la relacion laboral, que es el abandono de
trabajo, que en nuestro caso no solo implica la desaparicion subita e imtenpestiva del lugar de
trabajo, sin comuniacion alguna, ni vervalr, noi escrita de que no se piena volver a trabajar, sino
ademas abrarca el supuesto de que a pesar de la negativa por parte del emleador de la
exoneracion del preaviso, el trabjador deja de asisitir al centro de trabajoj 76

La asusencia injutifacada

Es aquella que versa soobre la asuencia fisica del trabajador en el centro de labores sin un previo
aviso al empleador por medio de un docuemnto en el que solicita alguna lececnina por los motivos
que el tenga conevninente.

La impuntialidad reiterada

Ees auuella que resulta de las tardanzad por parte del trabajador, quien no llega a la hora
establecida por el empleador para el ejercicio de sus labores. La ley exige una reiteracion de esta
conducta par asi consoderarse como una falta grave motivo de extincion del vinculo laboral.

Articullo 27 .- Despido por la comision de delito doloso

En los casos en que al trabajador por medio de un proceso penal sel eacusa de haber cometido
algun delito de manera dolosa y una vez conluido el proceso se le condean con un pena privativa de
la libertad como condeana ( o aunquee no se de una privacion de su libertad debido a una
supension de su pena) el empleador procedera a su eventual despido de dicho trabajador.

En los casos een que el empleador haya sabido del hecho punible antes de contratar al trabjador y
aun si lo contrato, no procedera el despido. Del mismo modo señalar que se necesita una sentencia
firme que declare la culpabilidad del delito doloso por parte del trabajador.

Todo estos supuestos son ajenos a la voluntad de las partes y al vinculo que los une, pero de igual
manera tiene repercusion en el desarroollo de la relacion de trabajo.

Artiuclo 28 .- inhabililtacion que justifica un despido.

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por
un período de tres meses o más.

Concordancia: D.S. No 003-97-TR: Art. 24o c)

Esta causal esta relacionada con la imposibilidad en la que see ve el trabajador de poder
desempeñar sus labores dentro de la empresa, debido a un inhabilitacion que proviene de un orden
por parte de una autridad judicial o administrativa. Lo que constituye el despiido no es en si la
inhabilitacion ya que la Ley no prevee que una vez inhabilitado el trabajador automaticamente de
pleno derecho se extingue la relacion, ya que el despido del trabajador naceraa de la voluntad del
empleador de ver si despide o no al trabjador. Un ejemplo de este supueto seria la de un
trabajador que se dedica al rubro movilizacion de personal de una empresa y la autoridad
administrativa le suspende su lecencia de conducir imposibilitandolo de ejercer su labor para su
empleador.

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Libro de extinincoion del contrsto trsabajo pag.104