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Instituto Tecnológico de Los Mochis

Gestión del Talento Humano

Ensayo

“El futuro de la gestión del talento humano”

Maestra: Mendivil Ramos Gabriela

Alumna: Ana Alejandra Espinoza Cervantes

Carrera: Contador Público

Grupo: 231

Los Mochis, Sin. A 05 de diciembre de 2018


Índice
Introducción

El futuro de la Gestión del Talento Humano

1. La función del capital humano ante la globalización


2. Enfoque actual de la administración del capital humano ante la
globalización
3. Desafíos del siglo XXl
4. Responsabilidad social de las organizaciones
5. Macro tendencias de la gestión del talento humano

Conclusión

Bibliografía
Introducción
El talento humano no es más que solo el esfuerzo o la actividad humana, sino
también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad como por
ejemplo los conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, entre otros. Cada factor
productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos
cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso
humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real
importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en
que se encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo
mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con cómo es
reconocido.

Las personas son el principal activo de las organizaciones, por encima de los
activos materiales y financieros con los que cuentan, por lo que todo el proceso
productivo o de servicio depende de ellos. El recurso humano establece los
objetivos y estrategias empresariales; pero por sobre todo, las personas son la
clave para que las empresas, sujetas al cambio continuo, puedan lograr esos
objetivos en el mercado competitivo actual.
El futuro de la Gestión del Talento Humano
1. La función del capital humano ante la globalización.

La globalización

La globalización es un fenómeno contemporáneo que implica retos importantes


para las empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que
amenazan permanentemente su competitividad y posicionamiento en los
mercados locales, nacionales o internacionales. Esto plantea un reto a las formas
actuales de gestionar recursos humanos, que buscan, por un lado, el aumento de
la productividad y por el otro, el aumento de la calidad de vida en el trabajo.

El futuro de la gestión de recursos humanos.

Para hacer frente a los retos del futuro, los departamentos de RH serán más
complejos que los actuales. Al tener que desempeñar un papel más amplio, sus
directores habrán de intervenir integralmente en las actividades estratégicas y de
política de las empresas. Por ejemplo, en casi todas las empresas citadas en
Fortuna 500, el director del departamento de RH. Es un alto directivo.

Estrategias que se implementan en el Dpto. de RH, para agregar valor a la


Globalización.

 Ser innovadores.
 Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del
personal de la empresa.
 Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca
una actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al
servicio y a los resultados principalmente.
 Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores
profesionales que se encuentran en el mercado.

La Globalización de RH, también implica en los empleados.

 Ser empleados multifuncionales o polivalentes.


 Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.
 Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral.
 Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas.

La Globalización de RH, también implica en los empleadores.

 Realizar acciones para tener empleados comprometidos.


 Capacitar y formar a sus trabajadores.
 Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal.
 Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados
externos se interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos
se sientan motivados por formar parte de la empresa.
 Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar
la comunicación entre jefe y empleado.
 Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la calidad.

Las auditorias en el departamento de RH.

Las auditorias son necesarias, pero se orientan al pasado. Por definición, sólo
ilustran los resultados de acción que se tomaron hace cierto tiempo. Es evidente
que el departamento de RH necesita orientarse hacia el futuro, lo que constituye la
única manera de adoptar una filosofía de tipo proactivo. A nivel global los
principales desafíos que enfrenta el campo de la administración profesional de los
recursos humanos incluyen los siguientes:

 Globalización, diversidad y perspectivas ambientales.


 Derechos de los empleados.
 Desempeño y productividad del empleado.
 Desafío de la administración de los recursos humanos.

2. Enfoque actual de la administración del capital humano en otros países.

Enfoques actuales administración capital humano.


La globalización es un fenómeno mundial que abarca diversos sectores: social,
cultural, económico, político, comercial, tecnológico, etcétera.

El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la sociedad industrial a la


sociedad del conocimiento, que está cambiando la gestión administrativa en las
organizaciones y en consecuencia del trabajo y de los perfiles de las
competencias laborales.

En países industrializados en el mundo corporativo, la administración del capital


humano es una realidad que estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su
desempeño, hacia una mejor sensibilización hacia los trabajadores.

Ventajas del capital humano en otros países.

En una economía global, las empresas que se distinguen son aquellas más


competitivas.

Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas
que puede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores, es contar
con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la
satisfacción del cliente y a la auto renovación continua.

Países como la india, Estados Unidos, Gran Bretaña y Canadá entre otros, hacen
varias reflexiones que continuación se presentan.

El capital humano está asociado a los capitales esenciales del ser, es decir, al
capital intelectual, al capital intuitivo, al capital emocional y al capital relacional.

El capital intelectual es la capacidad de obtener, crear, procesar, asimilar, aplicar,


optimizar y evaluar las informaciones y conocimientos asociados a determinadas
exigencias productivas, recreativas o asociativas.

Cuando se utiliza el término de Recursos Humanos se está catalogando a la


persona como un objeto necesario, sin tomar en consideración que éste es el
capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda organización, por lo cual, de ahora en adelante, es
decir a partir del siglo XXI se comenzó a utilizar el término Talento Humano o
Capital Humano.

3. Desafíos del siglo XXl.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por


Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del
Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de


comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.

4. Responsabilidad social de las organizaciones.

Es utilizado para decir que las empresas tienen responsabilidades que van más
allá de la producción de bienes y servicios y rendir utilidades.

Se emplea para señalar que la empresa tiene un campo de responsabilidad más


amplia que servir a sus dueños o accionistas. 

También se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad no


solo a través de las transacciones del mercado, sino que sirve a un amplio
conjunto de valores sociales.

La globalización, las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de


comunicación instantánea, significa que los individuos y organizaciones de
alrededor del mundo encuentran más fácil cada vez conocer las actividades de
otras organizaciones, tanto en ubicaciones cercanas como lejanas.

Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de beneficiarse y aprender


nuevas formas de hacer las cosas y de resolver problemas.
Esto también quiere decir que las actividades de una organización están
sometidas a un mayor examen por parte de una amplia variedad de grupos e
individuos. Las políticas o prácticas aplicadas por las organizaciones en diferentes
ubicaciones, pueden ser rápidamente comparadas.

5. Macro tendencias de la gestión del talento humano.

La Visión Integral de la Gestión del Talento Humano está enmarcada y


estrechamente relacionada a las 12 macro tendencias de la gestión del talento
humano, explicada por Chiavenato. Las principales macro tendencias de la gestión
del talento humano son las siguientes:

1. Una nueva filosofía de acción: En todos los niveles de la organización, las


personas se consideran socias que conducen. Los negocios de la empresa,
utilizan la información disponible, aplican sus conocimientos y habilidades y
toman decisiones adecuadas para garantizar los resultados esperados.
Esto se convierte en la gran diferencia, la ventaja competitiva obtenida a
través de las personas.
2. Nítida y rápida tendencia al downsizing: El desmantelamiento gradual y
sistemático y su descentralización hacia otras áreas de la organización. Sin
embargo, el downsizing es más un ajuste para los problemas actuales, que
una directriz para la empresa del mañana. Sirve como correctivo para
ajustar las operaciones del pasado a la realidad de hoy, pero no constituye
una ruta que oriente el futuro del área; sólo pone la casa en orden.
3. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna:
Estructura departamental del DRH está dando paso a unidades estratégicas
orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios
internos. Está coordinando proceso o subsistemas.
4. Transferencia gradual de decisiones y acciones del DRH hacia la gerencia
de línea: Es el traslado de actividades antes centradas en DRH a los
gerentes de las demás áreas de la empresa. Las principales son la
selección, el entrenamiento y la remuneración. Los gerentes de línea se
vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las decisiones y
acciones relacionadas con los subordinados. Esto es lo esencial: la
búsqueda de la eficacia y de la excelencia a partir de las personas.
5. Intensa conexión con el negocio de la empresa: El DRH se está
desplazando hacia la planeación estratégica de la empresa y está
desarrollando medios que permitan a las personas caminar hacia los
objetivos organizacionales de la empresa e impone el compromiso
personal.
6. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones: La
participación de las personas en los procesos de toma de decisiones, la
consulta continua, las oportunidades de diálogo, las comunicaciones
directas, los programas de sugerencias, la utilización de convenciones
y conmemoraciones, la libertad en la elección de tareas y métodos para
ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de
trabajo, los planes de sugerencias y la disponibilidad de información en
línea están consolidando la administración consultiva y participativa que
permite a las personas trabajar en una cultura democrática e impulsora.
Existe una preocupación por el clima organizacional y la satisfacción de las
personas. El área está perdiendo su antiguo aire severo y sombrío, para
ganar una nueva postura abierta, amigable y de apoyo y soporte a
las personas.
7. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal: Se
están destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales
de las personas, las empresas están buscando medios para ofrecer
oportunidades de la realización personal plena de los empleados.
8. Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales
de las personas: En vez de esquemas genéricos y abarcadores, las
empresas utilizan menús, opciones y alternativas que presentan a las
personas para que elijan. RH está ofreciendo paquetes y menos
alternativos, ya sea en el área de beneficios y servicios o en la de
entrenamiento, etc.
9. Viraje completo en dirección al cliente sea interno o externo: El DRH se
está orientando hacia el usuario. Los gerentes y los empleados se están
orientando hacia la satisfacción de los clientes. La calidad es reconocida y
premiada.
10. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa: Creación de
valor para el cliente o incluso aumento de valor para el contribuyente. Existe
una preocupación por la consecución continua de ganancias incrementales
a través de la generación constante de riqueza: agregar valor.
11. Preocupación por preparar la a empresa y a las personas para el futuro:
El DRH está abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para
adoptar una posición proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las
exigencias y necesidades de la organización.
12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento
continuo de los procesos y servicios: El benchmarking ha demostrado ser
un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida
que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el
área muestra los caminos para alcanzarlos.
Conclusión

A modo de conclusión se puede decir que el éxito de la empresa depende del


personal a cargo de las actividades que desarrolla dentro de la organización,
trabajar con personas de diversas especialidades, motivaciones y capacidades no
es fácil; así que debemos estar atentos para detectar aquellos colaboradores que
optimicen nuestros objetivos y así poder retenerlos de manera efectiva aplicando
diversas estrategias, dentro de las cuales se destaca describir las
responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe
tener la persona que lo ocupe, evaluar el desempeño del personal, promocionando
el desarrollo del liderazgo, reclutar al personal idóneo para cada puesto, capacitar
y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal, brindar ayuda psicológica a sus
empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar
solución a los problemas que se desatan entre estos, llevar el control de beneficios
de los empleados y supervisar la administración de los programas de prueba.
Bibliografía

 Chiaventato, I. (2012). Gestión del talento humano. (4ta. Ed.). México:


Editorial McGraw-Hill.
 Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. (11va. Ed.).
México: Editorial Pearson Eductation.
 Mee, J, (1958). Personel Handbook. USA. New York Press. P. 1.007.