Instituto Tecnológico de Los Mochis

Gestión del Talento Humano

Reporte de Investigación

“Factores que influyen en las promociones y transferencias”

Maestra: Mendivil Ramos Gabriela

Alumna: Ana Alejandra Espinoza Cervantes

Carrera: Contador Público

Grupo: 231

Los Mochis, Sin. A 20 de noviembre de 2018

 Introducción

El flujo personal dentro de una organización es un modelo que intenta caracterizar

el flujo de las personas hacia adentro de la organización y hacia fuera de ella. La
verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, asensos y
trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por
parte de la organización.
Las organizaciones tratan de retener al personal altamente calificado, el buen
desempeño del capital humano depende de muchos factores (psicológico,
motivación, conocimientos, competencias, etc.),.
Rodríguez J. (2007) manifiesta de que las organizaciones son sistemas dinámicos
por ende "los empleados continuamente están cambiando sus funciones y sus
puestos, cuanto más dinámico es el medio ambiente (cambios rápidos en el
mercado, en la cultura, en la tecnología), mas debe preocuparse por la
administración del flujo de los recursos humanos". (pág. 393)
Las organizaciones son dinámicas, ello implica que el capital humano "entran,
pasan y salen" de la organización, esto ocurre por la competitividad en las
organizaciones industriales, comerciales y de servicios, que a menudo van
cambiando por el mismo hecho de ser dinámicos, la misma competencia hace que
las empresas inclusive requieran un número menor de personal pero con
diferentes combinaciones de talentos, capaces de responder a las demandas del
entorno.
En los siguientes temas analizaremos el proceso de reclutamiento, selección e
integración de personal dentro de las organizaciones, ya que es parte del flujo de
personal en las empresas, es preciso señalar que la decisión de colocación de
personal es una decisión de riesgo, las asignaciones de empleados son
temporales, ya que en algunos casos el personal no trabaja como se esperaba,
esto necesariamente lleva que se generen cambios de personal, las asignaciones
a otros puestos, entre otros.
 Principales factores que influyen en las promociones y transferencias
Traslados
Los traslados son aquellos que realizan los individuos por la condición de su cargo
los cuales son movilizados hacia destinos diferentes a cumplir las metas y
objetivos. Los traslados permiten un mayor desenvolvimiento a ciertos
comportamiento, también permiten la tolerancia los traslados son positivos mejora
la interacción y como constante cambio el traslado de un lugar a otros. Ejemplo:
los cargos de temporeros ameritan los traslados de ese tipo

Transferencias
Las transferencias son los cambios realizados dentro del entorno laboral que
permiten la adquisición de  conocimientos  en relación a diferentes aspectos  de
acuerdo al área, ampliación de las habilidades, es una oportunidad de abrir al
empleado otras puertas, la transferencia integra mucho más al trabajador con la
organización ya que se mantienen las ganas, sed  y ansias de obtener mayor
conocimiento en las áreas donde sea realizado el traslado.

Promociones
Son las actividades organizadas a fines de poder permitirle al trabajador la
posibilidad de crecer con la organización son practicadas a empleados muy
productivos dentro de su áreas, para lograr una adecuada promoción debe el
patrono estar en conocimiento de las fortalezas y lo competitivo y capaz que
puede llegar a ser el candidato adecuado en el lugar de trabajo asimismo
proporcionarle la iniciativa y confianza en sí mismo, pudiera ser un factor
determinante más no indispensable.
Ventajas
 Estimulación de la moral y el rendimiento, la iniciativa y el interés.
 Compensación a la fidelidad.
 Aprovechamiento de las capacidades potenciales de los trabajadores, lo
que permite el acceso de los más capaces.
 Mejora del clima laboral.
 Incremento de la permanencia.
 Posibilidad de satisfacer a varios empleados con ascensos encadenados
(“efecto noria”).
 El ascendido es mejor aceptado por el resto de los trabajadores.
  Conocimiento previo de la empresa por ser de la casa.

Tipos de movilidad laboral

Movilidad funcional
El traslado funcional es aquella que se realiza según la preparación académica y
nivel profesional que tenga un trabajador, es decir se enfoca en el conocimiento,
las destrezas, habilidades y actitudes positivas para emprender un nuevo cargo,
es importante resaltar que la movilidad funcional no se puede establecer si la
persona no consta de las virtudes anteriormente nombradas ya que son
indispensables en cualquier ambiente laboral donde debe de impartirse la
disciplina, el traslado puede ser de dos tipos:

La movilidad funcional horizontal, es característico que la movilidad o traslado

funcional se realice dentro del mismo departamento en el cual se desenvuelve y
desempeña el trabajador, no tiene causas necesarias para  su justificación por la
misma razón anteriormente nombrada Ejemplo: Yusleivis es Auxiliar Administrativo
en la empresa “Texas” pero en una oportunidad se realizan ajustes al
departamento por lo que se reorganiza la empresa y la encargan de la revisión de
facturas que envían los clientes, se puede decir que es un trabajo que  respeta la
dignidad de Yusleivis, ya que se no se desmejora su posición laboral, se mantiene
por lo que es válido.
La movilidad funcional vertical es el cambio de funciones, tanto inferiores como
superiores, no correspondientes al grupo profesional de trabajador, además solo
será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el
tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su
decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
Si a un trabajador se le encomienda que realice unas funciones pertenecientes a
un grupo superior, este encargo no podrá durar más de seis meses durante 1 año,
u ocho meses a lo largo de los últimos dos años. En caso de superarse el tiempo
establecido en la organización para desempeñar el puesto, el empleado puede
protestar y estar en desacuerdo asimismo alegar que estuvo en un cargo superior
al que anteriormente realizaba
Mientras se realicen de forma temporal estas funciones superiores, se tiene
derecho a que se actualice e incremente el salario que se corresponde con esas
funciones superiores que se están realizando. En el caso de que no sea así, se
pueden reclamar a la empresa las diferencias salariales. Ejemplo: María es
Analista Sénior de la empresa Cosmopolitan sin embargo, su jefa Coordinadora de
Compras acaba de renunciar de forma inesperada, María cumple con los
requisitos básicos posee la misma preparación académica de su jefa y los
conocimientos necesarios por lo que a María se le encarga la función de
Coordinadora de Compras,  su cargo es temporal ya que se le manifiesta que su
caducidad será cuando se encuentre el personal que ejerza la función específica y
definitiva.  
Ahora bien, ya han pasado  meses y María sigue ocupando el cargo de
Coordinadora de Compras, ella exige al Departamento de Recursos Humanos el
ascenso y nombramiento definitivo del cargo como Coordinadora, pero debido a
que se le está remunerando la diferencia salarial correspondiente al cargo que
temporalmente desempeña no procede el ascenso, en caso contrario si hubiese
sido válido .
Movilidad funcional  del trabajador a un puesto inferior
En caso de que a un trabajador se le asigne  que coordine y gerencie a un grupo
de personas con menores conocimientos y débil experiencia el cambio de puesto
de trabajo es automáticamente indeterminado, así el trabajador este
desempeñando funciones por las cuales se compensaría en menores cantidades
de dinero el mismo, merece cobrar el salario que venía devengando.  No se
puede, por lo tanto, reducir el salario del trabajador que al que se le ha movilizado
hacia un puesto inferior. Si la empresa lo hace, el trabajador puede reclamar las
diferencias salariales.
Un ejemplo de que se le ofrezca un cargo inferior es el siguiente Rubén es Jefe de
Atención en un parque turístico de diversiones, sin embargo dos de las personas a
su cargo de atención al cliente han renunciado de manera inesperada y
sorpresiva, por lo que el empresario se le ocurre pedirle a Rubén que se haga
cargo de la operativa de atención al cliente además de ser Jefe del área de forma
temporal, las funciones de las cuales encargan a  Rubén son de menor
responsabilidad pero sin embargo sus habilidades compensan el prototipo exigido
debido a que posee los conocimientos y experiencia indispensable.
Por lo tanto, Rubén acepta ya que mantiene el salario a devengar de Jefe de
Atención al Cliente correspondiente a Bs. 70.000,00 mensual a diferencia del que
pudiese devengar un empleado de atención al cliente que oscila entre Bs.
50.000,00. Es importante resaltar que si le hubiesen desmejorado el sueldo a
Rubén pudiera tener base para exigir una diferencia en dinero no cancelada, pero
en vista de que todo estuvo en regla no aplica.

Registro de Personal
Constituye una fuente importante de consulta sobre los datos personales del
colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias,
permisos,   ascensos y promociones entre otros por tal motivo tiene que ser
actualizada permanentemente. El registro de personal es un función técnica
importante para llevar a cabo la política de personal, se lleva específicamente en
el file o carpeta personal, ficha de persona y ficha familiar, siendo su finalidad
servir de fuente de información necesaria para determinar la situación actual del
colaborador y para la toma de decisiones en cuanto a:

Promoción o ascenso.
 Conceder becas.
 Otorgar derechos.
 Compensación por tiempo de servicios.
 Movimiento de rotación, o reubicación
 Conclusión
 En una organización dinámica el flujo de personal es importante ya que
permite captar profesionales más competitivos.
 La ausencia de flujo de personal en las organizaciones les hace menos
competitivos del resto.
 El reclutamiento de personal permite a la organización convocar a personas
con conocimientos y competencias, para luego seleccionar a la persona
adecuada, de acuerdo a los requisitos del puesto.
 Proporcionar a la organización personar aptas para lograr los objetivos de
la organización.
 el excesivo flujo de personal, se debe a la mala aplicación del proceso de
reclutamiento, selección e integración de personal, al seleccionar una persona
se corre el riesgo de equivocarse, el cual hace que se despida y se convoquen
otros, el cual necesita de otra inversión.
 Las políticas de ascensos, promociones y transferencias al no aplicarse
bien, generan conflictos internos, en consecuencia baja productividad.
 Los cambios tecnológicos conllevan a las organizaciones a la necesidad de
generar nuevos puestos, e inclusive de reestructurar toda la organización.
 Referencias
 Los Ascensos, transferencias y promoción.  [Página web en Línea].
Disponible:   http://lacapacitadorabomberil.blogspot.com/2011/05/los-
ascensos-transferencias-y-promocion_14.html . [Consulta: 2017, febrero
02].
 Registro de Personal. Página web en Línea]. Disponible:
https://prezi.com/fllkrj4esqmq/registro-personal-e-inspeccion-corporal.
[Consulta: 2017, abril 15].
 Universidad Católica de Colombia. [Página web en Línea]. Disponible:
http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_2.ht
m. [Consulta: 2017, febrero 02].
 Ventajas de traslados y promociones. [Página web en Línea]. Disponible:
http://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/10/el-reclutamiento.html
[Consulta: 2017, abril 15].