Universidad Tecnológica De Panamá

Facultad De Ingeniería Industrial

Licenciatura En Ingeniería Industrial

Asignatura:
Administración De Recursos Humanos

Asignación N°4

Elaborado por:
Arleen Pérez 8-909-1512

Grupo: 1-II-144

Profesor:
Ronald Quezada

Panamá, lunes 27 de abril del 2020.

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Contenido

El proceso de Administración del talento. .............................................................................. 3

Los fundamentos del análisis del puesto ................................................................................ 3
Métodos para recolectar información para el análisis del puesto ........................................... 4
La entrevista ........................................................................................................................... 5
Cuestionario ............................................................................................................................ 6
Observación ............................................................................................................................ 6
Diario y Bitácora .................................................................................................................... 7
Técnicas para los análisis cuantitativos. ................................................................................. 8
Métodos para el análisis electrónico del puesto. .................................................................... 8
Redacción de Descripción del Puesto ..................................................................................... 8
Redacción de especificaciones del puesto. ........................................................................... 11
Análisis ................................................................................................................................. 15
Referencias ........................................................................................................................... 17

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El proceso de Administración del talento.

Esta parte representa la base de la administración de los recursos humanos, incluyendo el

reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación, la planeación de carrera y la
remuneración. Son actividades que suelen considerarse de forma tradicional como una serie
de pasos:

• Decir que puestos cubrir mediante el análisis de puestos, la planeación de personal y

los pronósticos.

• Crear una reserva de aspirantes al reclutar candidatos internos o externos.

• Pedir a los candidatos que llegan formulario de solicitud de empleo y quizá realizar
entrevistas iniciales de selección.

• Utilizar herramientas elección como pruebas entrevistas verificación de antecedentes

y exámenes médicos para identificar a los candidatos viables.

• Decir a quien se le hará una oferta.

• Ofrecer inducción capacitación y desarrollo a los trabajadores para darles las

habilidades que necesitan para realizar su tarea.

• Ídolo de los empleados para verificar sus resultados

• Recompensar y remunerar a los trabajadores para aumentar su motivación.

Administrador talento tiene diferentes significados para las personas. Cuando muchos
gerentes hablando la administración de talentos en la actualidad simplemente se refieren a
administrar con la finalidad de adquirir mejorar y retener a sus mejores empleados. Por
ejemplo, debemos asegurarnos de contar con prácticas de retención para evitar perder talento
valioso.

Los fundamentos del análisis del puesto

Definición del análisis de puestos según diferentes autores:

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Gary Dessler: “Procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que requiere un
puesto, así como el tipo de persona que se debe de contratar para ocuparlo”.
Ricardo Varela: “Procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada
puesto y las características de las personas que deberían contarse para desempeñarlos”.
Munch García: “El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización
de información sobre los puestos de una organización. Esta función tiene como metal análisis
de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan”.
El análisis de puestos nos proporciona información que se utiliza para elaborar las
descripciones del puesto y las especificaciones del puesto. La información que se reúne a
través del análisis de puesto es:

• Actividades laborales: información acerca de la actividad real en el puesto como

limpiar vender enseñar o pintar. Esta lista también indicará cómo, por qué y cuando
se desempeñará cada actividad.

• Conductas humanas: información sobre el comportamiento que requiere el puesto,

como percibir, comunicar, levantar cargas pesadas o caminar distancias largas.

• Máquinas herramientas equipo y auxiliares de trabajo: información referente a las

herramientas utilizadas los materiales procesados los conocimientos manejados
complicados.

• Estándares de desempeño: información sólo en estándares de desempeño del puesto.

• Contestó el puesto información acerca de cuestiones como las condiciones físicas

para trabajar, el horario laboral, los incentivos en por ejemplo el número de personas.
Inning empleado interactúa habitualmente.

Métodos para recolectar información para el análisis del puesto

Las organizaciones suelen recabar datos para el análisis de puestos de varios

individuos relacionados con el trabajo, mediante cuestionarios y entrevistas. Luego,
promedian los datos de empleados de diferentes departamentos, para determinar la
cantidad de tiempo que un trabajador común (digamos, un asistente de ventas) dedica
a diferentes tareas específicas (como entrevistas) Sin embargo, no debemos suponer
que la forma en que un empleado distribuye su tiempo es necesariamente igual en los
demás departamentos.

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 En la actualidad el análisis de puestos es un proceso que puede tomar de 3 a 4 horas
y los pasos para realizarlo son:
1. Saludar a los participantes y darles una breve introducción.

2. Explicar concisamente el proceso del análisis de puestos de trabajo y los roles que
juega el participante en tal proceso.

3. Dedicar cerca de 15 minutos para determinar el ámbito del puesto que se va a analizar,
al llegar a un acuerdo sobre el resumen básico del puesto.

4. Identificar las áreas funcionales o de responsabilidades generales del puesto, como

“administrativo” y “de supervisión”.

5. Identificar tareas dentro de cada área funcional de responsabilidad, usando un

rotafolio o un software para trabajo en equipo.

6. Imprimir la lista de tareas y solicitar que el grupo la firme.

Los gerentes se valen de diferentes técnicas para realizar un análisis de puestos (en
otras palabras, para reunir información sobre las obligaciones, responsabilidades y
actividades del puesto).

Algunas de las técnicas más frecuentes son las siguientes:

La entrevista
Las entrevistas para el análisis de puestos de trabajo podrían hacerse a quienes ocupan el
puesto a uno o varios de los supervisores que conocen detalladamente sus tareas. Algunas
preguntas típicas de dichas entrevistas son:

• “¿Cuál es el puesto de trabajo desempeñado?”

• “¿cuáles son las principales responsabilidades de su puesto de trabajo?”

• “¿qué hace usted exactamente?”

• “¿en qué actividades participa?”

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 Es probable que la entrevista sea la técnica más utilizada para identificar las
obligaciones y las responsabilidades de un puesto de trabajo lo cual refleja sus
ventajas. Lo más importante es que la entrevista permite que los trabajadores
informen acerca de actividades y conductas, lo cual de otra manera tal vez no se
obtendría.

Por ejemplo, un entrevistador habilidoso descubriría actividades importantes que sólo

se presentan de manera ocasional, o contactos informales (digamos, entre un
supervisor de producción y el gerente de ventas) que no serían evidentes en el
organigrama.

El principal problema con la entrevista es la distorsión de información, ya sea por la

falsificación intencional o por malos entendidos. Con frecuencia el análisis de puestos
es el preámbulo para un cambio en el sueldo que se paga por ese trabajo. Por lo tanto,
a veces los trabajadores consideran, de forma legítima, que la entrevista es un tipo de
“evaluación de la eficiencia” que tal vez afecte su remuneración, y por ello quizás
exageren ciertas responsabilidades y, al mismo tiempo, resten importancia a otras. La
obtención de información válida llega a ser un proceso lento.

Cuestionario
Para realizar el análisis, el trabajador debe responder a una serie de preguntas
relacionadas con los conocimientos, habilidades, obligaciones y responsabilidades
del puesto de trabajo.

Este método tiene la ventaja que permite obtener información de gran número de
empleados y de varios puestos diferentes en muy poco tiempo con un coste
relativamente bajo. Sus grandes desventajas son la probabilidad que pueda haber
dificultad para la preparación y comprobación del cuestionario, así como que el
informante debido a errores en el cuestionario pueda interpretar erróneamente la
información.

Observación

El método de observación directa es uno de los más utilizados, por su eficacia. Su

aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micro-
movimientos, y de tiempos y métodos. El análisis del cargo se efectúa observando al
ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observación en la hoja de
análisis de cargos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden
operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos.

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 Algunos cargos rutinarios permiten la observación directa, pues el volumen del
contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la observación. Dado que
no en todos los casos la observación responde todas las preguntas ni disipa todas las
dudas, por lo general va acompañado de entrevistas y análisis con el ocupante del
cargo o con el supervisor.

Características:
• El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la
observación de las actividades que realiza el ocupante de éste.

• La participación del analista de cargos en la recolección de la información es

activa; la del ocupante es pasiva.
Ventajas:

• Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola

fuente (analista de cargos) y al hecho de que ésta sea ajena a los intereses de
quien ejecuta el trabajo.

• No requiere que el ocupante de cargo deje de realizar sus labores.

• Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

• Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del

análisis de cargos (qué hace, cómo lo hace, y por qué lo hace).

Diario y Bitácora

En algunos casos, la información para el análisis del puesto se reúne haciendo que el
trabajador describa sus actividades cotidianas en un diario o bitácora, se trataría de
un registro que el trabajador lleva a intervalos regulares (días, semanas) de las
actividades o tareas que realiza y en su caso la cantidad de tiempo que dedica a cada
una de ellas.

Ventajas:
• Permite obtener información de puestos especializados que de otra manera
seria más difícil.

Desventajas:

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 • El trabajador puede exagerar la importancia de su puesto y del trabajo que
realiza.

Técnicas para los análisis cuantitativos.

Por ejemplo, si el objetivo es comprar puesto para determinar salarios quizás no sea
suficiente con tan son listar las responsabilidades y en cambio tal vez necesaria decir
que el puesto A es doblemente difícil que el puesto B de modo que debería asignarse
el doble del salario. Para hacerlo es útil asignar valores cuantitativo mofa puesto y el
enfoque departamento del trabajo de estados unidos son técnicas muy utilizadas.

Métodos para el análisis electrónico del puesto.

Los empleadores utilizaron cada vez más métodos electrónicos o de internet para el
análisis del puesto. Por ejemplo, el gerente y analistas de puestos en la actualidad
podrían utilizar internet para revisar la información que existe en la muerte sobre un
puesto. Luego e en vez de reunir información de un trabajo mediante entrevistas
directas o cuestionarios el analista utiliza sistemas en línea para enviar cuestionarios
laborales a expertos que se encuentran en lugares remotos.
Este también facilita el análisis y el intercambio de respuestas por ejemplo a través
de Skype.
Por último, el analista de puestos tiene que reunirse con expertos para realizar y
determinar cuáles son los conocimientos habilidades destrezas si otras características
necesarias para realizar el trabajo y sus tareas.

Redacción de Descripción del Puesto

El producto más importante del análisis del puesto es la descripción de este. lo que
hacen realidad el trabajador como lo hace y en qué condiciones desempeñar su labor.
La diversidad cuenta
La mayoría de la gente supone que las descripciones de puestos sólo se utilizan en
entornos de negocios, pero no es así, De hecho, para los padres que buscan el mejor
cuidado para sus hijos, sería muy útil redactar una descripción del puesto antes de
contratar a personal de cuidado infantil. Por ejemplo, dado que lo que aprenden los
niños muy pequeños predice su éxito académico y profesional futuro, una tarea
esencial de muchos cuidadores infantiles es facilitar el aprendizaje en la infancia
temprana. Sin embargo, muy pocos padres redactan la descripción del puesto antes

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 de reclutar al personal de cuidado infantil, y contratan a este importante trabajador
sin entender con claridad lo que desean que la persona haga.
Una descripción del puesto bien pensada beneficia a todas las personas involucradas.
El padre, conociendo la importancia de fomentar el aprendizaje en la infancia
temprana, podría esforzarse más en encontrar y capacitar a la persona que cuidará a
su hijo (el 95 por ciento son mujeres).
No hay un formulario estándar para redactar la descripción de un puesto. Sin embargo,
la mayoría contiene secciones que cubren los siguientes aspectos:
1.Identificación del puesto.
2. Resumen del puesto.
3. Responsabilidades.
4. Autoridad del titular.
5. Estándares de desempeño.
6. Condiciones laborales.
7. Especificaciones del puesto.

Identificación del puesto

La sección de la identificación del puesto, el nombre del puesto especifica el título
del mismo, como un supervisor de operaciones para el procesamiento de datos o un
oficinista que controla inventarios, sección del estatus de la Ley de Normas Laborales
Justas (FLSA, por las siglas de Fair Labor Standards Act) permite identificar si puesto
está o no exento (según la FLSA, ciertos puestos, principalmente de los tipos
administrativo y profesional, están exentos de los estatutos para el pago del salario
mínimo y de horas extras), La fecha se refiere día cuando se aprobó la descripción del
puesto.
Resumen del puesto
El resumen del puesto debería sintetizar, desde luego, su esencia e incluir únicamente
sus principales funciones o actividades Algunos expertos afirman de manera
contundente que “un elemento que se encuentra con frecuencia y que nunca se debería
incluir en la descripción de un puesto es una "frase ambigua' como 'otras
responsabilidades, en caso necesario, ya que deja abierta la índole del puesto.
Por último, es aconsejable dejar claro m el resumen del puesto que el empleador
espera que el trabajador realice sus responsabilidades de forma diciente, atenta y
escrupulosa.

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Relaciones
Es posible que se incluya una descripción de "relaciones", que indique las relaciones
que tiene el titular del puesto con otras personas, dentro y fuera de la organización,
En el caso de un rente de recursos humanos, la descripción sería similar a la siguiente:

• Reporta a: vicepresidente de relaciones con los empleados.

• Supervisa a: Asistente de recursos humanos, al gerente de evaluaciones, al

jefe relaciones laborales ya una secretaria.

• Trabaja con: Todos los gerentes de departamento y con la administración

ejecutiva.

• Fuera de la empresa: Agencias de colocación, empresas de reclutamiento de

ejecutivos, representantes sindicales, agencias de colocación estatales y
federales, así como con diversos distribuidores

Responsabilidades

Ésta es la parte medular de la descripción del puesto, y debería incluir una lista de
sus principales responsabilidades
Aquí también es posible definir los límites de la autoridad de quien ocupa el puesto.
Por ejemplo, el titular podría tener la autoridad para aprobar solicitudes de compra
por hasta 5,000 dólares, conceder permisos de ausencia o vacaciones, disciplinar al
personal del departamento, recomendar incrementos de salario, así como entrevistar
y contratar a nuevos trabajadores.
Otro de los puntos que podemos desarrollar son los estándares de desempeño y
condiciones laborales En una sección de "estándares del desempeño" se establecen
los estándares que la compañía espera que el trabajador alcance en cada una de las
obligaciones y responsabilidades principales de la descripción de la Una forma de
establecer estándares consiste en terminar la frase: "Me sentiré completamente
satisfecho con su trabajo cuando.". Si termina esta frase con las responsabilidades
listadas en la descripción del puesto, entonces, logrará un conjunto aplicable de
estándares de desempeño.

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Medios sociales y RH

En ocasiones la forma más sencilla de redactar descripciones de puestos consiste en

utilizar medios sociales como LinkedIn para preguntar a otras personas lo que debe
incluir en la descripción, Por ejemplo, un individuo que dice hacer reclutamiento para
todo tipo de puestos vacantes, recientemente publicó lo siguiente en LinkedIn: "Espero
que algunos miembros de este grupo me den información sobre las mejores descripciones
para puestos de TL. Estoy reclutando desarrolladores de O*NET y gerentes de desarrollo,
y me gustaría saber qué factores se incluirían en una descripción de puestos. 12 tarcas
que incluyen:

1. Cuenta con habilidades técnicas para cubrir el puesto

2. ¿Qué problemas técnicos resolvió el aspirante al puesto?

3. ¿El aspirante tiene conocimiento sobre el despliegue en la nube?

Redacción de especificaciones del puesto.

La especificación del puesto recurre a la descripción del mismo para responder la pregunta:
"¿Cuáles rasgos humanos y experiencia se necesitan para desempeñar bien este trabajo?", La
especificación indica qué típo Oup de persona se debe reclutar y qué cualidades se tienen que
evaluar, La especificación del puesto puede ser una sección de la descripción del puesto, o
bien, un documento separado. Como se muestra en la figura 3-8, a menudo forma parte de la
descripción del puesto.

Especificaciones para el personal capacitado y para el que no cuenta con capacitación

La redacción de especificaciones del puesto para trabajadores capacitados y

experimentados es relativamente sencilla. En estos casos, las especificaciones del
puesto podrían enfocarse sobre todo en factores como el tiempo que trabajó en otra
empresa, la calidad de la capacitación relevante y el desempeño laboral previo. Los
problemas son más complejos cuando se cubren puestos con personal sin capacitación
(con la in- tención de capacitarlos en el puesto). Aquí es necesario especificar las
cualidades, como rasgos físicos, personalidad, intereses o habilidades sensoriales, que
representan cierto potencial para desempeñar el trabajo o recibir la capacitación para

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 realizarlo. Por ejemplo, suponga que el puesto requiere de una manipulación detallada
en una línea de montaje de tarjetas de circuitos.

Especificaciones basadas en el criterio

La mayoría de las especificaciones del puesto provienen de las opiniones de

individuos conocedores, como supervisores y gerentes de recursos humanos, El
procedimiento básico consiste en preguntar:
"¿Qué se requiere, en términos de estudios, inteligencia, capacitación y otros para
desempeñar bien este puesto de trabajo?".
Hay varias formas de dar opiniones informadas o criterios, como simplemente revisar
las responsabilidades del puesto, y a partir de éstas deducir los rasgos y las habilidades
humanas que requiere el trabajo. Otra manera es elegirlas de las listas de
descripciones de puestos que aparecen en Internet, como www. jobdescription.com
(por ejemplo, la típica descripción de puestos de esta página lista habilidades tales
como "genera soluciones creativas" y "maneja situaciones difíciles o emocionales con
los clientes"). O*NET en línea es otra buena alternativa. Sus descripciones de puestos
incluyen listas de estudios, así como de otras habilidades y experiencia necesarias.

Especificaciones de puestos basadas en análisis

Estadísticos a modo para las especificaciones de puestos con más argumentos de

defensa es aquel que se basa en análisis estadísticos en vez criterio, aunque también
es más difícil, El objetivo es determinar estadísticamente la relación entre:
1. Algún predictor (rasgo humano como la estatura, la inteligencia o la destreza manual).

2. Algún indicador o criterio de la eficacia laboral, como la calificación que asigna el

supervisor al desempeño.
El procedimiento incluye cinco pasos:
1. Analizar el puesto y decidir la manera de medir el desempeño laboral

2. Seleccionar rasgos personales, como la destreza manual, que sirvan para

predecir un desempeño exitoso.

3. Evaluar a los candidatos con respecto a esos rasgos.

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 4. Medir el desempeño laboral posterior de esos candidatos.

5. Analizar estadísticamente la relación entre el rasgo humano (destreza manual)

y el desempeño laboral. El objetivo consiste en determinar si el primero
predice el segundo.

Este método resulta más adecuado que el enfoque del criterio, En primer lugar,
porque si el rasgo no pre- dice el desempeño, ¿por qué utilizarlo? En segundo lugar,
las leyes de igualdad de derechos prohíben el uso de rasgos que no se pueden
distinguir entre los trabajadores con un alto y un bajo desempeño. Se debería
demostrar que los estándares de contratación que discriminan con base en género,
raza, religión, origen nacional o la edad predicen el desempeño laboral, por ejemplo,
utilizando el método de cinco pasos descrito anteriormente. En la práctica, es
probable que la mayoría de los empleadores utilicen métodos basados en el criterio.

La matriz de los requisitos del puesto

Aun cuando la mayoría de las organizaciones utilizan descripciones y

especificaciones de puestos para Resumir sus responsabilidades, la matriz de los
requisitos del puesto también es un recurso muy popular. La matriz incluye las
principales Responsabilidades del propósito de cada responsabilidad, y los
conocimientos y habilidades con los que debería contar él individuo para cumplir con
las responsabilidades.
El primer paso para crear la matriz de los requisitos del puesto consiste en redactar
una descripción de las tareas para cada puesto, digamos, 12 tareas. Cada descripción
de la tarea indica qué hace el trabajador en un área específica; cómo la hace; los
conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para hacerla; y el propósito de la
tarea.
En el segundo paso, el analista de puestos toma las 12 descripciones de las tarcas (en
este caso) para el puesto y las agrupa en cuatro o cinco responsabilidades principales
del puesto. De esta manera, las cuatro responsabilidades principales del empleado del
mostrador podrían ser: acepta y devuelve la ropa de los clientes, maneja la caja
registradora, cubre el puesto del removedor de manchas cuando está ausente, y
supervisa el trabajo del sastre y del asistente del mostrador,
Por último, el analista de puestos reúne toda esta información en una matriz de
requisitos del puesto, donde se describe la siguiente información, en cinco columnas:
Columna 1; Las cuatro o cinco responsabilidades principales del puesto.

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 Columna 2: Las descripciones de las tareas relacionadas con cada una de las
principales responsabilidades puesto.
Columna 3; La importancia relativa de cada una de las principales responsabilidades
del puesto.
Columna 4: El tiempo dedicado a cada una de las principales responsabilidades del
puesto.
Columna 5: Los conocimientos, habilidades, destrezas y otras características humanas
relacionadas con cada una de las principales responsabilidades del puesto.

Una matriz de requisitos del puesto

Como ésta ofrece una imagen más completa de las actividades del trabajador, y de
cómo y por qué las hace, que una descripción de puestos, por ejemplo, especifica el
propósito de cada tarca), Asimismo, la lista de los conocimientos, habilidades,
destrezas y otras características necesarias para cumplir con cada responsabilidad
sirve para tomar decisiones de selección,

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Análisis

Cabe señalar que desde los años 80 las empresas se van dando cuenta de la necesidad de la
administración de los recursos humanos, y en la época de los 90 empieza la gestión del talento
humanos. En la actualidad las empresas se preocupan por un buen desarrollo de la gestión
del talento y lo hacen para tener empleados competitivos que puedan desarrollar de manera
exitosa las metas de la empresa. Todo este proceso administrativo de la gestión del talento es
la base de la administración de recursos humanos.
Todo este proceso es muy importante porque como gerentes nos permite diseñar el puesto y
evaluar los procesos de selección para los posibles candidatos, para cada una de estas plazas
laborales. Las estrategias de cualquier buena empresa se basan en un buen desarrollo de sus
subalternos, todos los empleados de la empresa deben conocer la misión, valores y los
objetivos de la organización.
Para la creación de cualquier plaza laborar se debe realizar un análisis de puestos, según el
libro de Administración de personal de Gary Dessler este análisis se define como “El
procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las
posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas”. Este análisis nos suministra un resumen de los deberes y
responsabilidades, los conocimientos y habilidades que se necesitan para el desarrollo de un
puesto especifico.
Actualmente existen varias técnicas para el análisis de puestos pero en lo personal la
entrevista y la observación diaria son las técnicas que yo utilizaría para evaluar a un
candidato a un puesto determinado ya que con la entrevista se interactúa con él candidato, a
pesar de que su fiabilidad es un tanto relativa, ya que las personas pueden mentir para
venderse como buenos prospectos para el puesto, de igual manera sus resultados son de gran
ayuda, y permite ver la entrevistador cierto desempeño del candidato. La observación directa
sería el siguiente método que utilizaría para evaluar a un candidato, no solo por ser uno de
los métodos más utilizados, si no por su eficiencia. El mismo se efectúa observando al
prospecto en el puesto de trabajo, de manera discreta, directa y dinámica, ejerciendo algunas
de las funciones, mientras que el gerente de recursos humanos o el entrevistador anota los
datos claves de la observación. Para mis estas dos técnicas combinadas serian efectivas para
determinar si un candidato cuenta con las habilidades para realizar las responsabilidades de
un determinado puesto.
Es muy importante señalar el hecho de que hoy día las empresas están haciendo uso de los
métodos electrónicos para el análisis de los puestos y en mi opinión aún es mínimo, pero con
el tiempo y situaciones como la que estamos viviendo este tipo de análisis y de métodos de
selección en el personal van a ir en aumento, cada día que pasa vemos que se desarrollan
nuevos avances tecnológicos y debemos hacer uso de los mismos.

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Debemos tener en cuenta que el análisis de puesto es también redactar de manera clara todas
las especificaciones del puesto es decir desde una breve descripción del puesto a desempañar
hasta los presupuestos que el candidato va a manejar, a quien se debe reportar, a quienes debe
supervisar, es decir todas sus relaciones en el ámbito laborar, así como los conocimientos
mínimos que debe tener para desarrollar todas estas relaciones y responsabilidades. No existe
un criterio básico o específico para descripción de un puesto, pero entre más específicos
seamos es más practica la selección de los candidatos.
De esta manera podemos ir introduciendo a los prospectos en como pueden ser sus futuros
puestos de trabajo, por ejemplo, al describir en un puesto quienes son las responsabilidades
directas e indirectas, le estamos explicando quien lo va a supervisar manera presencial es
decir directamente y quien va verificar su trabajo por medio de informes u otras técnicas es
decir de manera indirecta.

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Referencias

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento Humano. Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. México: McGraw-Hill.

Dessler, G. (2001). Administración de Recursos Humanos. Pearson.

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