Conflicto y negociación

Caso 1. Elija sus batallas

1.       ¿Qué haría para garantizar una discusión suficiente de temas polémicos en un grupo
de trabajo?

Primero que todo colocaría a una persona imparcial a dirigir el debate de trabajo, daría
un tiempo predeterminado para que cada persona pueda exponer su punto de vista,
dejando claro que todo argumento debe tener bases sólidas para que estos tengan
mayor validez a la hora de examinar cada tema y se pueda brindar una solución a
este. Además, se debe dejar claro que pueden hablar con toda la confianza ya que a
nadie se dejara sin trabajo o se colocara alguna amonestación ya que será algo que
beneficiara tanto el rendimiento de la empresa como a los trabajadores, puesto que si
los problemas se detectan a tiempo y se les busca solución las cosas marchan bien.

     ¿Qué pueden hacer los gerentes para sacar a la luz conflictos ocultos sin
agravarlos?

Creo que los gerentes deben contar con el apoyo de cada jefe de área o alguna
persona de confianza para que estos den reportes semanales o mensuales de los
posibles problemas a manifestarse, para la solución de dichos conflictos es
fundamental la comunicación y diálogo para aclarar las cosas y que no pasen a mayor
complejidad. Además, es bueno que el gerente esté más involucrado con los
trabajadores creando una comunicación más directa con ellos, obviamente dejando un
límite claro, pero dándole importancia al trabajador, también hacer visitas espontáneas
en periodos de tiempo seguido donde él pueda observar cualquier tipo de problema o
conflicto.

2.       ¿Qué pueden hacer los negociadores para sacar ventaja de las estrategias para
manejar los conflictos, de manera que las diferencias de intereses no provoquen
conflictos disfuncionales sino soluciones positivas integradoras?

Considero que los negociadores deben ser imparciales y tomar de cada postura lo
mejor para poder hallar una solución, creo que la mejor manera para ayudar a
solucionar los conflictos es que hayan actividades/dinámicas de trabajo en equipo
donde las personas puedan opinar y que la actividad de oportunidad de que cada
punto de vista se tenga en cuenta para llegar al resultado final, dándoles como
reflexión que como en el juego la vida laboral y personal se lleva de distintas maneras,
donde cada aporte cuenta y ayuda a que el objetivo final se cumpla. Esto para que las
personas reflexionen y por medio del negociador las cosas lleguen a una solución e
integración de los trabajadores.

3.       ¿Puede pensar en situaciones de su vida en las que el silencio haya agravado un

conflicto entre las partes? ¿Qué habría hecho de forma diferente para permitir que la
comunicación abierta facilitara la colaboración?

Si, una vez con una amiga, con ella había una buena relación o eso creíamos, en
realidad no nos decíamos que nos desagradaba la una de la otra; era como si hablar
de eso fuera algo malo. Pues resulta que un día tuvimos una discusión por motivos
académicos y de tal discusión salieron a la luz todas las cosas poco agradables de
 cada una, en ese momento nos herimos y nos distanciamos, aunque ella tenía razón
en las cosas que me dijo y yo en las que le dije, sentí que no había un alto nivel de
confianza y por eso nos dejamos de hablar. 

Definitivamente lo que cambiaría sería haberle dicho las cosas que no me agradaban
de ella para que hubiera confianza en su totalidad y entre las dos nos ayudamos a
crecer como persona. Esa experiencia hizo que fuéramos mas sinceras con las
personas, tal vez la verdad duele, pero es mejor decirla. Al final arreglamos las cosas y
somos mejores amigas, nos decimos todo, pero con sensibilidad al manifestarlas.

Caso 2. La medición: ¿La mejor solución para las disputas laborales?

1.       A partir de estos ejemplos, ¿qué factores cree que distinguen a las situaciones en
que la mediación tuvo éxito de aquellas en las que fracasó?

Uno de los factores que notablemente se vio en los casos en que la mediación fue
exitosa, es donde las partes involucradas querían mediar y tenían presente que era
más beneficioso que el no mediar, en otras palabras, todas las partes salían ganado.
En las mediaciones que fracasan se evidencia que una de las partes está en
desventaja y por más términos que se coloquen en la mesa, mientras las partes no
estén de acuerdo y haya un beneficio para todos no se puede llegar a una mediación,
simplemente puede beneficiar más a la parte que iba a salir perdiendo en la
mediación. En conclusión, los factores que influyen en una mediación con éxito es que
los términos de las mediaciones favorezcan a todas las partes de dicha intervención.

2.       Un mediador exitoso, Paul Finn de Boston, argumenta que, si las partes en disputa
buscan justicia, “es mejor irse a otro lado”. ¿Por qué cree que dice eso?

Pienso que lo dice por el hecho de que si alguien quiere justicia en un método de
mediación jamás la va a obtener, ya que la mediación es algo donde las personas
estén de acuerdo a ciertos términos y que ambas partes salgan favorecidas, el hecho
de pedir justicia significa que no se está de acuerdo con la parte a la que se enfrenta y
la mediación sería una pérdida de tiempo y tal vez traiga más disgustos entre las
partes.

3.       ¿Cree que un mediador debe descubrir las razones de los deseos de las partes?
¿Por qué?

Si, porque si no las conoce entonces no se puede acceder a un acuerdo. Primero es el

trabajo del mediador saber las razones de cada una de las partes para que se pueda
llegar a una solución. Al saber los deseos de las partes, se sabe por dónde se debe y
puede llevar la negociación para que las partes las partes acepten la mediación y
salgan favorecidas.

4.       La EEOC informa que, mientras que 85 por ciento de los trabajadores acceden a
utilizar la mediación en sus demandas, solo 30 por ciento de las veces los
empleadores acceden a hacerlo. ¿Por qué cree que exista esta disparidad?

Creo que los trabajadores que aceptan la mediación escogen una manera más fácil de
ser escuchados, ya que una demanda requiere de tiempo y dinero para sacarla
adelante, el método de mediación permite al trabajador ser escuchado sin presiones
legales; por otro lado, puede ser por presión de los empleadores, entonces al verse en
una encrucijada los trabajadores aceptan mediar porque creen no llegar a ganar la
 demanda. En el caso de los trabajadores que no aceptan la mediación ven que es muy
probable ganar la demanda ya sea por pruebas de incumplimiento por los
empleadores u otras que hagan de su caso algo sólido donde pueden salir más
beneficiados que por medio de la mediación, en todo caso son muy pocos los
trabajadores que no acceden a la mediación y pienso que la mayoría que si las acepta
es por miedo a perder la demanda y quedarse sin algún beneficio.

La personalidad y los valores

Caso 1: ¿Ser demasiado agradable tiene su precio?

1.       ¿Cree que existe una contradicción entre aquello que las organizaciones buscan en
los trabajadores (afabilidad) y aquello que estos saben hacer mejor (tener poca
afabilidad)? ¿Por qué?

Considero que no hay una contradicción ya que las organizaciones buscan personas
afables para que haya un buen ambiente de trabajo además de la colaboración entre
los trabajadores para que así haya mejores resultados en la organización, pues si
llegaran a contratar personas no afables lo más probable es que en cada momento
hubiera conflictos lo cual desestabilizaría la empresa. Por otro lado, los gerentes,
líderes o jefes de áreas de las organizaciones se necesitan que no sean afables ya
que gracias a eso se alcanza el éxito, porque son personas que deben saber negociar,
no dejarse manipular y no ser complacientes en todo para así mantener una empresa
exitosa de lo contrario llevarían al fracaso la organización.

2.       Con frecuencia, los efectos de la personalidad dependen de la situación. ¿Se le

ocurren algunas situaciones laborales donde la afabilidad sea una virtud importante?
¿Y una situación en la que sea adversa?

La afabilidad es importante en un puesto de trabajo donde se tenga relación directa

con los clientes como por ejemplo una recepcionista, un asesor de call center, un
cajero, la persona encargada de servicio al cliente… donde ellos deben ser atentos,
tolerantes y amables con las personas para brindar un buen servicio y así las personas
queden a gusto y vuelvan a la empresa. En cambio, donde la afabilidad desfavorece
es en un puesto de trabajo de jefe o vendedor ya que no se debe de ser complaciente
con la otra parte dirigida o negociante porque habría pérdidas monetarias o de
producción hasta el desorden por parte de trabajadores creando malos resultados para
la empresa.

3.       En algunas investigaciones que hemos realizado, encontramos que los efectos

negativos de la afabilidad sobre el salario son más notorios en los hombres que en las
mujeres (es decir, el hecho de ser afable afecta más la remuneración de los hombres
que la de las mujeres). ¿Por qué cree que ocurra esto?

Supongo que se debe a que la cultura es que una mujer por naturaleza sea afable y el
hombre no y cuando hay un caso de un hombre afable tiende a ser afectado porque es
algo que no debe ser, según lo que la sociedad ha impuesto como cultura en las
personalidades de los hombre y mujeres. Por eso la mayoría de los puestos que
lideran las empresas son ocupados por los hombres ya que como las mujeres son
afables llevarían al fracaso la organización.
  

Caso 2. El liderazgo desde la perspectiva de alguien introvertido.

1.       ¿Es usted un líder introvertido o extrovertido? ¿Qué podría hacer para mejorar su
personalidad y ser un líder más eficaz?

Soy una líder extrovertida, para mejorar mi personalidad y ser una eficiente líder
debo aprender que no a todas las personas les puedo decir las cosas de la misma
manera ya que unos son más sensibles que otros y cuando digo las cosas que
para mi parecer las digo en un tono bien para los demás es un tomo fuerte como
de regaño.

2.       ¿En qué condiciones cree que los individuos extrovertidos sean líderes más efectivos
que los individuos introvertidos? ¿Cuáles habilidades únicas de los individuos
introvertidos los hacen más efectivos en algunas situaciones?

Los líderes extrovertidos son líderes más efectivos con grupo de personas que
necesitan motivación y al momento de tomar decisiones que no necesitan de tiempo
para pensar. Los introvertidos trabajan mejor con personas que desean ser
escuchadas y son buenos para la toma de decisiones que necesitan de un análisis
profundo, allí ellos son los que tienen la capacidad de elegir la mejor opción. Las
habilidades de los introvertidos que los hacen más efectivos en algunas situaciones
son la tranquilidad, saber escuchar, razonar y analizar antes de cualquier decisión.

3.       El caso describe algunos de los problemas que los individuos introvertidos podrían
enfrentar en situaciones de liderazgo. ¿Qué técnicas podrían utilizar para superarlos?

Bueno estos líderes no son buenos para hablar en público, creo que una técnica es
empezar a socializar más con la gente se puede empezar a hablar con un familiar o un
amigo cercano para que se esté en confianza y ya luego empezar a abrirse más con
un grupo de 3 o 4 personas para que vaya perdiendo el miedo a hablar en público,
algo esencial es tener confianza en sí mismo para así poder hablarle a los demás.

4.       ¿Qué clase de experiencias de desarrollo cree que serían especialmente valiosas

para los líderes introvertidos?

Pienso que unas de las experiencias valiosas es el entablar un debate en un grupo de

trabajo donde la persona introvertida se sienta capaz de dar sus puntos de vista para
defender su posición y así vaya perdiendo el miedo a hablar en público.