ÎNTREBÃRI 6 MRU

EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE

1) Ce înseamnã evaluarea performanţelor profesionale:

de ce? (finalitatea)
ce se evalueazã?
cine sunt cei evaluaţi?
care este baza de referinţãa evaluãrii??

Evaluarea performantelor profesionale individuale este o activitate nucleu a functiei de

dezvoltare a resurselor umane intrucat este principala sursa de informatii pe baza carora se
stabilesc in continuare politicile de motivare in general si de remunerare in particular,de pregatire
si dezvoltare profesionala de imbunatatire a muncii prin interventii si alte activitati esentiale ale
acestui domeniu managerial,cum ar fi planificarea personalului,managementul
posturilor,recrutarea,selectarea si promovarea,comunicarea etc.
Evaluarea are 3 dimensiuni problematice:metodologica,procesuala si culturala.
Acestora trebuie sa li se acorde atentia cuvenita pentru a se obtine cele mai corecte si utile
rezultate de la aceasta activitate foarte importanta insa si foarte nepopulara printer angajati.

2) Evaluarea: cine o realizeazã, cum, când, unde, cât timp?

Evaluarea se poate face la nivelul unei echipe sau pe fiecare angajat în parte, în funcție de
obiectivul de business urmarit.
Cele mai intalnite frecvente cu care se realizeaza evaluarea personalului sunt:

 Anual
 Semianual
 Trimestrial

Evaluarea resurselor umane este realizata de catre angajatori si de catre specialistii HR.
Evaluarea performanţelor profesionale reprezintă un proces care serveşte atât organizaţiei cât şi
angajaţilor în scopul creşterii productivităţii muncii, a calităţii şi a perfecţionării competenţelor
profesionale.

3) Obiectivele generale ale evaluãrii

Atat evaluatorul cat si cel evaluat au o serie de obiective:

Obiectivele evaluatorilor :
 Obiectivele de performanta, legate de sarcinile evaluatorului
 Obiectivele privind relatiile interpersonale
 Obiectivele privind subunitatea organizationala condusa
 Obiectivele personale interne

Obiectivele evaluatiilor:
 Obiectivale de informatii de la manager legate de performanta
 Transmiterea de informatii catre manager privind factorii ce influenteazaa performanta
 Posibilitatea comunicarii managerului a disponibilitatii pentru dezvoltare si angajamentul
pentru
aceasta.

4) Principalele probleme ale evaluãrii profesionale

Procesul de evaluare a performanțelor se confruntă inevitabil cu o serie de erori și

imperfecțiuni ale diferitelor tehnici de evaluare provenind atât din partea evaluatorilor aceștia
fiind supuși propriilor lor limite și imperfecțiuni cât și a instrumentelor de evaluare.[7] Acestea
pot altera rezultatele și pot antrena consecințe importante, defavorabile organizației. [8] Pitariu
H. (2000) împarte aceste erori în trei mari grupe[9]:

a) erori care aparțin persoanei evaluatorului

– efectul de halo
– eroarea indulgenței/severității
– eroarea tendinței centrale și a micșorării dispersiei
– eroarea evaluării „logice“
– eroarea de contrast și similaritate
– eroarea proximității

b) erori cauzate de deficiențe de construcție a instrumentului de evaluare – fidelitatea și

consistența internă – acordul interevaluatori – echivalența formelor alternative – validitatea
convergentă și validitatea discriminativă – validitatea relativă la constructul măsurat – validitatea
relativă la criteriu c) erori ale preciziei cu care se face măsurarea – nivelul de precizie – nivelul
de diferențiere – acuratețea stereotipului – precizia capacității de diferențiere

5) Care sunt aspectele metodologice de care depinde corectitudinea evaluãrii?

Conform punctului de vedere susţinut de Robert Mathis şi Panaite Nica în volumul colectiv
„Managementul resurselor umane” (Mathis şi Nica, 1997, pp. 159-181), indiferent despre ce
metodă utilizată ar fi vorba, corectitudinea evaluării depinde de:
- validitatea rezultatelor (capacitatea de a reflecta adevărul);
- fidelitatea determinărilor (capacitatea de a furniza rezultate identice la o aplicare repetată);
- echivalenţa rezultatelor (evaluatori independenţi ajung la acelaşi rezultat);
- omogenitatea internă (mai multe componente ale aceluiaşi instrument, măsurând acelaşi
element, indică acelaşi rezultat);
- sensibilitatea instrumentelor folosite (capacitatea de a măsura diferenţa reală dintre subiecţi).

Criteriile de performanţă (sau de evaluare) vizează fie rezultate obţinute anterior evaluării sau
evenimente petrecute într-o anumită perioadă de timp, fie potenţialul pentru viitor al resursei
umane evaluate.
Mathis şi Nica fac referire la anumite condiţii esenţiale pe care trebuie să le îndeplinească aceste
criterii pentru ca procesul de evaluare să conducă la rezultate cât mai relevante:
- să fie precis formulate, să nu presupună generalităţi (altfel criteriile s-ar suprapune parţial sau
unele foarte generale le-ar include total pe altele);
- să fie limitate ca număr (altfel un număr prea mare de criterii ar duce la apariţia fenomenului
de nivelare a rezultatelor);
- să fie clar enunţate pentru a putea fi înţelese atât de evaluatori cât şi de evaluaţi;
- să fie măsurabile (pentru a nu apărea diferenţe discutabile între percepţia evaluaţilor şi a
evaluatorilor sau a evaluatorilor între ei);
- să fie aplicabile tuturor evaluaţilor care deţin funcţii/posturi identice sau similare şi îşi
desfăşoară munca în condiţii comparabile.

6) Cine face evaluarea performanţei?

Evaluarea performantelor se realizeaza de catre:

a.Managerii isi evalueaza subordonatii :este cea mai des intalnita metoda,favorizata de o
puternica traditie organizationala.
b.subordonatii isi evalueaza superiorii:evidentiaza situatiile conflictuale dintre manageri si
subordonati,facand o posibila imbunatatirea performantelor manageriale si identificarea
managerilor incompetenti.
-poate genera o atitudine``amabila,, a managerilor,orientate spre relatia lor cu subordonatii,in
detrimental preocuparii si exigentei fata de profesionale ale acestora.
-datorita fricii de represalii ,subordonatii tind fie sa refuse aceasta sarcina,fie sa nu isi evalueze
in mod obiectiv superiorii.
c.angajatii de pe pozitii echivalente se evalueaza intre ei:modalitate destul de rar intalnita
d.autoevaluarea:aplicabila mai ales cand un salariat lucreaza izolat sau are o meserie unica
e.evaluarea de catre evaluatori externi

7) Obiectivele interviului de evaluare

-sa evalueze performantele recente ale subordonatului

-sa duca la realizarea unor planuri de imbunatatire a muncii
-sa identifice problem si/sau sa identifice oportunitatile legate de munca
-sa imbunatateasca comunicarea dintre superior si subordonati
-sa asigure feedback-ul performantei in munca pt angajat
-sa asigure o revizuire adecvata a salarizarii
-sa identifice posibilitatile de promovare sau transfer
-sa identifice nevoile de instruire si perfectionare profesionala

8) Stiluri de interviuri de evaluare

a.Stilul ,,comunica``(tell,in original)contraproductiv,cu efecte negative asupra relatiei dintre cele

2 parti implicate
b.Stilul ,,Comunica si vinde``
c.Stilul ,,Comunica si asculta ``(TELL&LISTEN)
d.Stilul ,,Impartaseste``(SHARE,in original)
9) Cele 6 surse de erori în procesul de evaluare

-Standarde variabile de la un salariat la altul:determina reactii negative din partea persoanelor ce

ocupa posture similare.
-Evaluarea de moment
-Subiectivismul
-Severitatea evaluatorului
-Efectul de halou
-Eroarea de contrast

10) Care sunt cauzele unei evaluãri?

-neintelegerea importantei obiectivitatii si a finalitatii evaluarii
-dezinteresul pt subordonati ca indivizi cu personalitati si potentiale unice;perceperea globala a
subordonatilor,ca o masa amorfa
-superficialitatea abordarii procesului de evaluare
-acceptarea unui rezultat general mediu,care provoaca multe nemultumiri,dar nu suficient de
mari pt a genera conflicte

11) Comunicarea corectã / incorectã a rezultatelor evaluãrii performanţelor

Comunicarea corecta presupune realizarea unei pregatiri prealabile,punerea accentului pe
performanta si dezvoltarea viitoare,evidentierea masurilor concrete de imbunatatire a
performantelor si precizarea rolului managerului in performantele prezente si viitoare ale
subordonatilor
Comunicarea incorecta a rezultatelor evaluarii prevede urmatoarele:
-se face morala persoanelor evaluate
-concentrarea asupra aspectelor negative
-a se face comparatii cu alti angajati
-a fi prea critic

12) Activitãţile de bazã (7) afectate şi influenţate de evaluarea performanţelor profesionale

Importanta evaluarii performantelor este o activitate de mare impact si importanta la nivel

organizational intrucat influenteaza si afecteaza prin rezultatele ei urmatoarele activitati de baza:

1.Recrutarea,selectarea si promovarea
2.Instruirea si perfectionarea profesionala
3.Planificarea
4.Realizarea,modificarea si evaluarea analizei
5 Sisteme de retribuire si recompensarea meritelor
6.Administrarea bugetlui
7.Factorii motivationali