Sunteți pe pagina 1din 18

2. Precizaţi obiectul de studiu al dreptului individual al muncii.

Dreptul individual al muncii are ca obiect de studiu relatiile individuale de muncă, sub
toate aspectele (încheiere, executare, modificare, suspendare, încetare, răspundere juridică,
soluţionarea litigiilor) .

3. Definiţi izvoarele de drept şi precizaţi ce categorii de izvoare are dreptul muncii

Izvoarele dreptului muncii se constituie din formele specifice în care normele juridice ce
guvernează relațiile individuale și colective de muncă îşi găsesc expresia.

Acestea pot fi clasificate în două mari categorii:

-izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept

-izvoare specifice dreptului muncii.

4. Enumeraţi principiile specifice dreptului muncii

Dreptul muncii, ca ramură a sistemului de drept, este guvernat de anumite reguli


călăuzitoare denumite principii.

Princpiile specifice dreptului muncii, cunoscute sub denumirea de principii fundamentale


ale dreptului muncii, sunt prevăzute chiar de Codul muncii, în art. 3-9, fiind următoarele:

- Principiul libertăţii muncii şi al neîngrădirii dreptului la muncă;

- Principiul nediscriminării şi al egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi toţi angajatorii;

- Principiul protecţiei salariaţilor şi al respectării demnităţii în muncă a acestora;

- Principiul recunoaşterii dreptului la negocieri colective;

- Principiul libertăţii de asociere a salariaţilor şi angajatorilor;

- Principiul consensualităţii şi al bunei credinţe;

- Principiul libertăţii de circulaţie a forţei de muncă în Uniunea Europeană.

5. Enumeraţi condiţiile generale de valabilitate la încheierea unui contract individual de


muncă

Pentru încheierea legală şi valabilă a unui contract individual de muncă trebuie întrunite,
pe lângă condițiile generale și unele condiții specifice, impuse în mod expres de lege. În acest
sens enumerăm condiţii precum:

-examenul medical la angajare


-condiţii de studii şi de vechime în muncă sau în specialitate

-verificarea prealabilă a aptitudinilor şi cunoştinţelor profesionale

-avizul

-autorizaţia

-atestatu

6. Definiţi autorizaţia de muncă

Autorizaţia de muncă reprezintă documentul oficial, eliberat în condiţiile legii, care dă


dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator.

7. Enumerati trasaturile caracteristice ale contractului individual de muncă

8. Expicaţi de ce contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie rezolutorie

Raţiunea pentru care contractul individual de muncă nu se poate încheia sub condiţie
rezolutorie este aceea că, nu se poate concepe ca naşterea efectelor lui să se facă în funcţie de
realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. Totodată, dacă ar fi afectat de o condiţie
rezolutorie s-ar eluda prevederile legislaţiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile şi
condiţiile încetării sale. Perioada de probă prevăzută de art. 31 din Codul muncii nu constituie o
condiţie rezolutorie, ci o clauză de reziliere a contractului individual de muncă.

9. Enumeraţi principalele drepturi ale angajatorului prin care se materializează autoritatea


acestuia

În concret, autoritatea angajatorului se exercită prin trei prerogative principael si anume

-dreptul angajatorului de a organiza activitatea unităţii

- dreptul de a directiva activitatea salariatului

- drepturile angajatorului de a controla activitatea salariatului, de a constata şi sancţiona abaterile


disciplinare săvârșite de acesta.

10. Enumeraţi condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească măsurile dispuse de angajator


pentru a fi legale

Dreptul angajatorului de a supraveghea salariatul, de a controla modul cum acesta îşi


duce la îndeplinire sarcinile de serviciu, nu are un caracter absolut. Astfel, măsurile de control
luate de angajator, pentru a fi legale şi întemeiate, trebuie să îndeplinească unele condiţii şi
anume să respecte principiile fundamentale ale dreptului muncii și să fie aduse la cunoștința
salariaților

11. Definiţi salariul şi precizaţi ce reprezintă el

Salariul constituie, conform art. 159 din Codul muncii contraprestaţia muncii depuse de
salariat în baza contractului individual de muncă reprezentând:

- un element esenţial al contractului de muncă, fiind scopul principal pentru care salariatul
încheie acest contract şi prestează munca la care s-a obligat;

- totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului pentru munca prestată;

- contravaloarea muncii prestate de salariat, exprimat în bani;

- venitul impozabil obţinut de o persoană fizică ce prestează o muncă dependentă;

- unul dintre elementele esenţiale pe care angajatorul este obligat să le comunice persoanei ce
urmează a presta activitatea anterior încheierii contractului individual;

- una dintre clauzele care trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individualde muncă
încheiat în formă scrisă;

- venitul asupra căruia se calculează contribuţiile obligatorii datorate de salariat şi angajator


către bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru şomaj, bugetul asigurărilor
sociale de sănătate, fondul de risc de accidente de muncă şi boli profesionale

12. Enumeraţi principiile stabilirii salariilor.

Stabilirea salariului, fie că este rezultatul negocierii individuale sau colective, fie că este
reglementată prin lege, este guvernată de o serie de principii, dintre care se evidenţiază
următoarele :

a. Principiul egalităţii de tratament


b. Principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani
c. Principiul confidenţialităţii salariului
d. Principiul stabilirii salariilor prin negociere
e. Principiul garantării în plată a salariului de bază minim brut pe ţară
13. Enumeraţi patru drepturi generale ale salariatului

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie
prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate.

Iata care sunt 4 dintre drepturile generale ale salariatului:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;


b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
d) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

14. Enumeraţi patru obligații principale ale angajatorului.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc


desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia
informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul
colectiv de muncă aplicabil;

15. Enumeraţi elementele contractului individual de muncă ce por fi supuse modificării.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.


Enumerarea acestor elemente nu este însă limitativă ci trebuie interpretată prin raportare
la dispzoițiile art. 17 alin. 3 din C. muncii, care stabilesc informațiile ce trebuie transmise
salariatului anterior încheierii contractului individual de muncă sau modificării acestuia.

16. Enumeraţi cazurile în care poate înceta detaşarea

În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la
angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a
cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Detaşarea poate înceta astfel:

- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;

- prin revocarea măsurii de către angajator;

- în momentul executării sarcinilor şi lucrărilor pentru care a fost dispusă;

- prin încetarea contractului individual de muncă.

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul


salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca
măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

17. Enumeraţi formele de suspendare de drept a contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

f) forţă majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele,
autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă
încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege

18. Enumeraţi situaţiile în care angajatorul poate dispune suspendarea contractului


individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în


următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală,
măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost
stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care
salariautl este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de
muncă

d) pe durata detaşării;

e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor


necesare pentru exercitarea profesiilor

19. Cum se realizează acordul părților la încetarea contractului de muncă.

Ca şi în cazul altor contracte şi contractul individual de muncă poate înceta prin acordul
de voinţă alcelor două părţi contractante. Codul muncii nu prevede nicio condiţie de procedură
sau de formă a acestui acord de voinţă, lăsând la latitudinea părţilor contractante să reglementeze
modalitatea concretă de materializare a acordului de voinţă prin care să pună capăt relaţiei de
muncă.

20. Enumeraţi trei situații de încetare de drept a contractului individual de muncă.


Contractul individual de muncă încetează de drept, adică în puterea şi prin efectul legii,
atunci când a intervenit o anumită cauză, stabilită expres de normele de drept, care face
imposibilă, în mod definitiv, producerea în continuare a efectelor contractului. Potrivit art. 56 din
Codul muncii contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul


dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat
existenţa conform legii;
b) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă
cu reducerea vârstei standard de pensionare;
c) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;

21. Care sunt elementele obligatorii ale deciziei de concediere pentru inaptitudine medicală?

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventive sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată


inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat

22. Ce se înțelege prin preaviz și care este durata minimă prevăzută de lege a acestui termen?

Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică și sau psihică, necorespundere


profesională sau pentru motive ce nu țin de persoana lor, beneficiază de dreptul la un preaviz ce
nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Nu beneficiază de preaviz persoanele concediate pentru necorespundere profesională,


care se află în perioada de probă. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual
de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia
absențelor nemotivate ale salariatului.

23. Care este perioada în care se dispun concedierile pentru a putea fi apreciată ca fiind o
concediere colectivă?

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile


calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr
de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100
de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.

24. Care este pregul numeric al concedierilor pentru a putea să fie apreciată încetarea
contractelor de muncă ca făcând parte din concedierea colectivă?

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100
de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.

La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, se iau în calcul şi acei salariaţi
cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau
mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5
concedieri.

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are


obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de
lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de


salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

25. Enumeraţi elementele contractului de muncă tipic

Legislaţia actuală menţine, ca regulă, încheierea contractelor individuale de muncă pe durată


nedeterminată, cu timp integral, în cadrul cărora munca se prestează în locaţii aparţinând
angajatorului. Această reglementare are ca scop protecţia juridică a salariatului căruia această
modalitate de derulare a raporturilor juridice de muncă îi conferă stabilitate în muncă.

1. Durata nedeterminată
2. Timpul integral de muncă
3. Locul muncii
4. Rolul şi importanţa contractului de muncă classic

26. Precizaţi rolul şi importanţa contractului de muncă.

Ponderea contractelor de muncă tipice, încheiate pe durată nedeterminată şi cu timp


integral, în ţara noastră este covârşitoare. Această formă de contract răspunde încă cel mai bine
stadiului în care se află relaţiile sociale de muncă, fiind stimulativă pentru salariaţi care, prin
prisma unei anumite stabilităţi a locului de muncă, manifestă interes pentru perfecţionarea
profesională şi pentru îndeplinirea cu profesionalism a atribuţiilor de serviciu - atitudine benefică
angajatorului. De asemenea, având încheiate contracte pe durată nedeterminată, salariaţii sunt
apăraţi împotriva eventualelor abuzuri ale angajatorilor, prin normele juridice ce regle-mentează
concedierea. Totodată contractul individual de muncă tipic este un instrument juridic favorabil şi
angajatorilor, care au nevoie constantă de forţă de muncă de o anumită pregătire profesională, în
a cărei perfecţionare sunt direct interesaţi să investească în scopul obţinerii ulterioare de
beneficii.

27. Definiţi contractul de muncă clasic.

Legislaţia privind contractele de muncă are drept scop principal de a asigura, adaptarea
dreptului muncii la condiţiile reale ale pieţii muncii, în contextul protecției drepturilor
angajaților.

Prin contract de muncă tipic sau clasic se înţelege acel contract care reglementează
raportul juridic creat între un angajator şi un angajat, încheiat pe perioadă nedeterminată şi
pentru o normă întreagă, în care activitatea se desfăşoară într-un spaţiu aflat sub controlul
angajatorului.

28. Enumeraţi elementele specifice contractului cu timp parţial.


Art. 104 alin. 2 din Codul muncii impune încheierea în formă scrisă a contractului
individual de muncă cu timp parţial, iar art. 105 alin 1 stabileşte ca în conţinutul contractului să
fie incluse, în afara elementelor esenţiale din conţinutul unui contract de muncă tipic,
următoarele trei elemente de bază:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b) condiţiile în care această repartizare poate fi modificată;

c) interzicerea realizării orelor suplimentare cu excepţia unor cazuri de necesitate absolută.

Dacă aceste elemente nu sunt precizate în contractul individual de muncă cu timp parţial
se consideră că acesta a fost încheiat pentru o normă întreagă, contractul nefiind lovit de nulitate.
Încălcarea dispoziţiilor art. 104 alin. 2 din Codul muncii nu atrage nulitatea contractului, în
integralitatea lui, ci doar schimbarea încadrării juridice a acestuia, la cererea salariatului, dacă
acesta a prestat activitate cu normă întreagă sau dacă angajatorul nu poate demonstra caracterul
de contract parţial al activităţii. Nu există diferenţieri din punct de vedere al condiţiilor formale
comparativ cu cele ale contractului individual de muncă cu timp integral.

29. Definiția și elementele componente ale salariului.

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului


individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,


orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.


Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

30. Conceptul de salariu minim brut pe țară. Diferența între stabilire și garantare în plată.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal
de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor.

În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic,
salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe
ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu
poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază
minim brut orar pe ţară.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată
este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului. Pentru salariaţii cărora angajatorul,
conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi,
suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe
ţară prevăzut de lege.

31. Care este temenul de prescripție al acțiunii cu privire la drepturile salariale?

Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele


rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se
prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de
prescripţie de 3 ani este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului
cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

32. La ce niveluri se pot încheia contracte colective de muncă?

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi si


la nivelul sectoarelor de activitate.

În succesiunea lor, contractele colective de la nivel superior constituie, potrivit legii,


izvor de drept pentru contractele colective de la nivelurile inferioare, iar contractele colective de
la nivelul unităţilor constituie izvor de drept pentru contractele individuale de muncă. Astfel, în
contractul colectiv de muncă de la nivel inferior se pot cuprinde numai drepturi pentru salariaţi
cel puţin la egale sau mai mari decât cele din contractul colectiv de la nivel superior, după cum,
în acelaşi contract se pot cuprinde doar clauze care instituie obligaţiiegale sau mai micipentru
salariaţi decât cele din contractul colectiv de la nivel superior

33. Identificați deosebirile dintre contractul individual și cel colectiv.

Contractul colectiv de muncă este prin natura sa un contract regulamentar, creator de


norme de drept. Contractul colectiv de muncă are caracter de drept privat, dar produce efecte ca
şi normele de drept public.

Pe de altă parte, contractul colectiv de muncă are caracter convenţional, reflectat de


realităţile privitoare la naşterea şi efectele convenţiei. Contractul colectiv de muncă este, aşa cum
rezultă din cele expuse mai sus, un contract numit, solemn, sinalagmatic, comutativ, oneros, cu
prestaţii succesive, dar încheiat pe durată determinată, un izvor specific de drept al muncii.
Raportat la contractul individual de muncă, ambele reprezintă convenţii de muncă. În
cazul contractului colectiv însă, părţile sunt „colective” şi nu individuale. Contractul colectiv nu
constituie izvor al raporturilor juridice individuale de muncă, această calitate având-o doar
contractul individual de muncă.

Cu privire la formă cele două contracte se deosebesc fundamental. Astfel, contractul


individual de muncă are caracter consensual, forma scrisă fiind o condiţie de probă, în timp ce
contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă (ad validitatem).

Contractul individual de muncă îşi produce efectele de la data încheierii sale prin simplul
acord de voinţă al părţilor, nefiind nevoie de alte formalităţi. Contractul colectiv de muncă
produce însă efecte de la data înregistrării lui.

Contractul individual de muncă se deosebeşte de cel colectiv şi prin faptul că este de


regulă încheiat pe durată nedeterminată, iar cel de-al doilea nu poate fi încheiat decât pe durată
determinată de cel puţin 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.

34. Precizați care este obiectul conflictelor individuale de muncă.

Constituie conflicte individuale cele referitoare la încheierea, executarea, modificarea,


suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

Astfel se pot declanşa conflicte individuale pentru:

- sancţiuni disciplinare;

- concediere;

- modificări unilaterale ale clauzelor contractuale;

- neplata salariilor;

- constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă, etc.

Constituie conflicte individuale de muncă și cele în legătură cu executarea şi încetarea


contractului colectiv de muncă sau cu constatarea nulităţii acestuia, fiind excluse din această
categorie doar conflictele în legătură cu încheierea contractului colectiv de muncă.

Conflictele individuale de muncă se soluţionează numai pe cale judecătorească, în timp


ce conflictele colective de munca au o procedură specială de soluţionare, care cuprinde
concilierea, medierea şi arbitrajul.
35. Definiți conflictele individuale de muncă

Sunt definite ca fiind acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din
contractele colective sau individuale de muncă, precum si din legi sau alte acte normative (art. 1
lit. p din legea 62/2011).

36. Enumeraţi trei principii ale jurisdicţiei muncii

- Principiul unicităţii potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public şi
jurisdicţia de muncii în baza aceloraşinorme de drept;

- Principiul egalităţii care asigură angajatorilor şi salariaţilor un tratament nediscriminatoriu în


ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege.;

- Principiul contradictorialităţii potrivit căruia este asigurat dreptul părţilor la apărare, la


administrarea probelor şi la punerea concluziilor, la dezbaterea în contradictoriu a elementelor
cauzei care sunt necesare pronunţării unei hotărâri temeinice şi legale;

37. Care este calea de atac a hotarârilor pronunțate de instațele de fond în cauze având ca
obiect conflicte de drepturi?

Hotararile instantei de fond sunt suspuse numai apelului. Termenul de exercitare a


apelului este de 10 zile de la comunicarea hotararii judecatoresti. Neexercitarea oricărei căi de
atac şi neîndeplinirea oricărui act de procedura în termenul legal atrag decăderea, excepţie făcând
cazul în care legea dispune altfel sau când partea dovedeşte că a fost împiedicata printr-o
împrejurare mai presus de voinţa ei. Competenta de soluţionare a recursului revine curţii de apel.

38. Prezentaţi etapele de soluționare a conflictelor collective

Ca și modalități de soluționare a conflictelor colective de muncă, sunt reglementate


Concilierea - etapă obligatorie în soluţionarea conflictelor colective de muncă, Medierea - etapă
facultativă în soluţionarea conflictelor colective de muncă, Arbitrajul – etapă facultativă din
punct de vedere al parcurgerii, dar obligatorie din punct de vedere al rezultatului final.

39. Enumerați situațiile în care se pot declanșa conflicte colective

- Refuzul de a negocia.

- Refuzul de accepta revendicările salariaţilor.

- Neajungerea la o înțelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă până la data
stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
40. Prezentați particularitățile dreptului muncii. Explicați necesitatea reglementării
distincte a relațiilor individuale și colective de muncă.

Dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice ce au ca obiect de reglementare


relaţiile sociale de muncă, respectiv acele relaţii care se stabilesc, la nivel individual sau colectiv,
între cei care prestează munca şi aceia sub a căror autoritate muncesc. Mai mult decât atât,
dreptul muncii este şi o disciplină ştiinţifică” care studiază aspectele teoretice şi practice ale
raporturilorjuridice de muncă născute între angajatori şi cei subordonaţi acestora în baza
contractelor individuale şi colective de muncă, precum şi rolul statului în desfăşurarea acestor
raporturi”.

Dreptul muncii reglementează atât relaţiile individuale cât şi pe cele colective de muncă.
Astfel, dreptul individual al muncii are ca obiect de studiu relatiile individuale de muncă, sub
toate aspectele (încheiere, executare, modificare, suspendare, încetare, răspundere juridică,
soluţionarea litigiilor), iar dreptul colectiv al muncii are ca obiect de studiu relaţiile ce se nasc
între angajatori sau grupuri de angajatori pe de o parte şi salariaţi pe de altă parte, concretizate
prin negocierea şi încheerea contractelor colective de muncă şi prin toate celelalte raporturi ce se
creează între partenerii sociali.

41. Prezentaţi toate elementele caracteristice ale contractului individual de muncă,


elemente ce îl delimitează de alte tipuri de contracte în temeiul cărora se prestează
munca.

Contractul individual de muncă este definit ca fiind ”contractul în temeiul căruia o


persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”, conform
art. 10 al Codului muncii actual.

Elementele caracteristice ale contractului individual de munca sunt urmatoarele :

-prestarea muncii de ătre salariat, cu un anumit caracter de continutitate - ca obligaţie principală;


-remunerarea periodică a muncii prestate de către salariat - ca obligaţie principală a
angajatorului;

-existenţa unei legături de subordonare juridică între salariat şi angajator;


-existența măsurilor de protecţie pentru salariaţi, instituite prin lege.

Pentru încheierea valabilă a oricărui contract individual de muncă trebuie îndeplinite


anumite condiţii legale care sunt, unele dintre ele, comune tuturor contractelor din diferite ramuri
de drept (consimţământ, capacitate, obiect, cauză, formă), iar altele specifice dreptului muncii:
examenul medical la angajare, condiţii de studii şi de vechime, verificarea aptituinilor personale
şi a pregătirii profesionale ale persoanei fizice ce solicită angajarea, avizul, autorizaţia şi
angajamentul, autorizaţia de muncă.

Sub aspectul caracterelor juridice, contractul individual de muncă are atât trăsături
comune altor tipuri de contracte, cât şi trăsături specifice: act juridic, contract numit, bilateral,
sinalagmatic, solemn, comutativ, oneos, personal, cu executare succesivă, contract care
presupune o obligaţie de a face din partea salariatului, fără a se putea încheia sub condiţie
suspensivă şi nici rezolutorie

42. Prezentaţi subordonarea juridică a salariatului ca element distictiv al contractului


individual de muncă.

Subordonarea juridică există prin prisma drepturilor angajatorului de a organiza


activitatea unităţii, de directivare a activităţii salariatului, de a controla activitatea salariatului, de
a constata şi sancţiona abaterile disciplinare. Altfel spus, toate acțiunile care presupun
organizarea activităţii prin stabilirea unei structuri organizatorice raţionale, repartizarea tuturor
salariaţilor pe locuri de muncă, cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi
exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu sunt de
competenţa exclusivă a celor care angajează.

Subordonarea ține de plata salariului, ca element care reflectă realitatea juridică a


contractului individual de muncă. Salariul constituie contraprestaţia muncii depuse de salariat în
baza contractului individual de muncă, trebuind să fie stabilit cu respectarea anumitor principii
de baza: principiul egalităţii de tratament, principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani, principiul
confidenţialităţii salariului, principiul stabilirii salariilor prin negociere, principiul garantării în
plată a salariului de bază minim brut pe ţară.

43. Analizați comparativ delegarea și detașarea

Delegarea reprezintă o modalitate de modificare unilaterală a contractului individual de


muncă ce constă în exercitarea temporară de către salariat din dispoziţia angajatorului, a unor
sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea poate fi
dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, numai cu acordul
salariatului, cu perioade succesive de 60 de zile.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia
din urmă. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, numai cu
consimţământului scris al salariatului.Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

44. . Prezentaţi comparativ cazurile de încetare de drept a contractului individual de


muncă.

Potrivit art. 56 din Codul muncii contractul individual de muncă existent încetează de
drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării
angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare


pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei
anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare;

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care


nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane


concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii


definitive a hotărârii judecătoreşti;

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor


ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;


j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Pentru situaţiile prevăzute la lit. c)–j), constatarea cazului de încetare de drept a
contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea
acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile
respective în termen de 5 zile lucrătoare. Cazurile de încetare de drept a contractului individual
de muncă se împart în două categorii şi anume:

- specifice contractului de muncă, de regulă, indiferent de forma sa: retragerea de către


autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor, atestărilor pentru exercitarea
profesiei; retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârste între 15 şi 16 ani;

- aplicabile majorităţii contractelor civile şi comerciale: decesul salariatului; declararea


judecătorească a morţii sau a punerii in interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană
fizică dacă, în cel de-al doilea caz, este antrenată lichidarea afacerii; ca urmare a constatării
nulităţii absolute a contractului.

45. Prezentați condițiile concedierii colective.

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are


obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de
lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de


salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor


salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate
informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie


acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării deciziei de concediere
colectivă sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicato
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncăaplicabil; g)
data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia
sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

46. Prezentați conceptul de conflict individual de muncă

Coflicte individuale sunt definite ca fiind acele conflicte de muncă ce au ca obiect


exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. Constituie conflicte
individuale de drepturi cele referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor individual de muncă.

S-ar putea să vă placă și