Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Dreptul individual al muncii are ca obiect de studiu relatiile individuale de muncă, sub
toate aspectele (încheiere, executare, modificare, suspendare, încetare, răspundere juridică,
soluţionarea litigiilor) .
Izvoarele dreptului muncii se constituie din formele specifice în care normele juridice ce
guvernează relațiile individuale și colective de muncă îşi găsesc expresia.
Pentru încheierea legală şi valabilă a unui contract individual de muncă trebuie întrunite,
pe lângă condițiile generale și unele condiții specifice, impuse în mod expres de lege. În acest
sens enumerăm condiţii precum:
-avizul
-autorizaţia
-atestatu
Raţiunea pentru care contractul individual de muncă nu se poate încheia sub condiţie
rezolutorie este aceea că, nu se poate concepe ca naşterea efectelor lui să se facă în funcţie de
realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. Totodată, dacă ar fi afectat de o condiţie
rezolutorie s-ar eluda prevederile legislaţiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile şi
condiţiile încetării sale. Perioada de probă prevăzută de art. 31 din Codul muncii nu constituie o
condiţie rezolutorie, ci o clauză de reziliere a contractului individual de muncă.
Salariul constituie, conform art. 159 din Codul muncii contraprestaţia muncii depuse de
salariat în baza contractului individual de muncă reprezentând:
- un element esenţial al contractului de muncă, fiind scopul principal pentru care salariatul
încheie acest contract şi prestează munca la care s-a obligat;
- unul dintre elementele esenţiale pe care angajatorul este obligat să le comunice persoanei ce
urmează a presta activitatea anterior încheierii contractului individual;
- una dintre clauzele care trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individualde muncă
încheiat în formă scrisă;
Stabilirea salariului, fie că este rezultatul negocierii individuale sau colective, fie că este
reglementată prin lege, este guvernată de o serie de principii, dintre care se evidenţiază
următoarele :
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie
prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate.
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la
angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a
cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
a) concediu de maternitate;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele,
autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă
încetează de drept;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală,
măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost
stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care
salariautl este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de
muncă
d) pe durata detaşării;
Ca şi în cazul altor contracte şi contractul individual de muncă poate înceta prin acordul
de voinţă alcelor două părţi contractante. Codul muncii nu prevede nicio condiţie de procedură
sau de formă a acestui acord de voinţă, lăsând la latitudinea părţilor contractante să reglementeze
modalitatea concretă de materializare a acordului de voinţă prin care să pună capăt relaţiei de
muncă.
21. Care sunt elementele obligatorii ale deciziei de concediere pentru inaptitudine medicală?
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventive sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat
22. Ce se înțelege prin preaviz și care este durata minimă prevăzută de lege a acestui termen?
23. Care este perioada în care se dispun concedierile pentru a putea fi apreciată ca fiind o
concediere colectivă?
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100
de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.
24. Care este pregul numeric al concedierilor pentru a putea să fie apreciată încetarea
contractelor de muncă ca făcând parte din concedierea colectivă?
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100
de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, se iau în calcul şi acei salariaţi
cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau
mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5
concedieri.
1. Durata nedeterminată
2. Timpul integral de muncă
3. Locul muncii
4. Rolul şi importanţa contractului de muncă classic
Legislaţia privind contractele de muncă are drept scop principal de a asigura, adaptarea
dreptului muncii la condiţiile reale ale pieţii muncii, în contextul protecției drepturilor
angajaților.
Prin contract de muncă tipic sau clasic se înţelege acel contract care reglementează
raportul juridic creat între un angajator şi un angajat, încheiat pe perioadă nedeterminată şi
pentru o normă întreagă, în care activitatea se desfăşoară într-un spaţiu aflat sub controlul
angajatorului.
Dacă aceste elemente nu sunt precizate în contractul individual de muncă cu timp parţial
se consideră că acesta a fost încheiat pentru o normă întreagă, contractul nefiind lovit de nulitate.
Încălcarea dispoziţiilor art. 104 alin. 2 din Codul muncii nu atrage nulitatea contractului, în
integralitatea lui, ci doar schimbarea încadrării juridice a acestuia, la cererea salariatului, dacă
acesta a prestat activitate cu normă întreagă sau dacă angajatorul nu poate demonstra caracterul
de contract parţial al activităţii. Nu există diferenţieri din punct de vedere al condiţiilor formale
comparativ cu cele ale contractului individual de muncă cu timp integral.
30. Conceptul de salariu minim brut pe țară. Diferența între stabilire și garantare în plată.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal
de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor.
În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic,
salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe
ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu
poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază
minim brut orar pe ţară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată
este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului. Pentru salariaţii cărora angajatorul,
conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi,
suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe
ţară prevăzut de lege.
Contractul individual de muncă îşi produce efectele de la data încheierii sale prin simplul
acord de voinţă al părţilor, nefiind nevoie de alte formalităţi. Contractul colectiv de muncă
produce însă efecte de la data înregistrării lui.
- sancţiuni disciplinare;
- concediere;
- neplata salariilor;
Sunt definite ca fiind acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din
contractele colective sau individuale de muncă, precum si din legi sau alte acte normative (art. 1
lit. p din legea 62/2011).
- Principiul unicităţii potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public şi
jurisdicţia de muncii în baza aceloraşinorme de drept;
37. Care este calea de atac a hotarârilor pronunțate de instațele de fond în cauze având ca
obiect conflicte de drepturi?
- Refuzul de a negocia.
- Neajungerea la o înțelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă până la data
stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
40. Prezentați particularitățile dreptului muncii. Explicați necesitatea reglementării
distincte a relațiilor individuale și colective de muncă.
Dreptul muncii reglementează atât relaţiile individuale cât şi pe cele colective de muncă.
Astfel, dreptul individual al muncii are ca obiect de studiu relatiile individuale de muncă, sub
toate aspectele (încheiere, executare, modificare, suspendare, încetare, răspundere juridică,
soluţionarea litigiilor), iar dreptul colectiv al muncii are ca obiect de studiu relaţiile ce se nasc
între angajatori sau grupuri de angajatori pe de o parte şi salariaţi pe de altă parte, concretizate
prin negocierea şi încheerea contractelor colective de muncă şi prin toate celelalte raporturi ce se
creează între partenerii sociali.
Sub aspectul caracterelor juridice, contractul individual de muncă are atât trăsături
comune altor tipuri de contracte, cât şi trăsături specifice: act juridic, contract numit, bilateral,
sinalagmatic, solemn, comutativ, oneos, personal, cu executare succesivă, contract care
presupune o obligaţie de a face din partea salariatului, fără a se putea încheia sub condiţie
suspensivă şi nici rezolutorie
Potrivit art. 56 din Codul muncii contractul individual de muncă existent încetează de
drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării
angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;